Quản lý nhân lực của trung tâm đào tạo, bồi dưỡng thuộc tổng cục dân số kế hoạch hóa gia đình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------------------------

NGUYỄN THỊ THOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG THUỘC
TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2022


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------------------

NGUYỄN THỊ THOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG THUỘC
TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 834041
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thị Hƣơng Lan
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM KHÓA LUẬN

TS. Nguyễn Thị Hƣơng Lan

PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp

Hà Nội-2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nh ng nội dung trong luận v n“Quản lý nhân lực của
Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia
đình” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố
trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các
nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đ ng tải
trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của
luận v n.
Cá nh n tơi s chịu triệu hồn toàn trách nhiệm về luận v n này.

.

Hà Nội, ngày 03 tháng 8 năm 2022
Ngƣời cam đoan

Nguyễn Thị Thoa

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, cho phép em được bày tỏ lòng cảm ơn ch n thành đến Ban
Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cơ
Khoa Kinh tế Chính trị, Phịng Đào tạo đã tạo điều kiện cho em có mơi trường
học tập, nghiên cứu và cung cấp nh ng kiến thức quý báu trong suốt thời gian
học tập bậc thạc sĩ tại Trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn s u sắc đến TS. Nguyễn Thị Hương Lan
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong suốt q trình
hồn thành luận v n.
Đồng thời, em cũng xin ch n thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các đồng
nghiệp tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch
hóa gia đình, Bộ Y tế đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ em trong quá trình tìm
hiểu, cung cấp số liệu, thơng tin để em hồn thiện luận v n này.
Xin cảm ơn gia đình, người th n và các đồng nghiệp, bạn bè đã hỗ trợ,
tạo điều kiện để em hồn thành luận v n và hồn thành khố học.
Dù đã cố gắng nhưng luận v n s không tránh khỏi nh ng thiếu sót, vì
vậy em rất mong nhận được nhiều sự đóng góp của Q thầy cơ, các đồng
nghiệp và bạn đọc.
Em xin tr n trọng cảm ơn.
Tác giả: Nguyễn Thị Thoa


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ..............................................................................................................iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
CHƯ NG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU, C
TI N VỀ QUẢN L NH N L C TRONG Đ N VỊ S

SỞ L LUẬN VÀ TH C

NGHI P C NG LẬP ............... 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan ................................................................. 5
1.1.2. Đánh giá chung về các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống cho luận v n ............ 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nh n lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ............................. 9
1.2.1. Một số khái niệm ......................................................................................................... 9
1.2.2. Nội dung quản lý nh n lực trong tổ chức cơng .......................................................... 20
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nh n lực trong tổ chức công ........................ 37
1.2.4. Các nh n tố ảnh hưởng đến quản lý nh n lực ............................................................ 38
1.3. Kinh nghiệm quản lý nh n lực của một số đơn vị cùng lĩnh vực và bài học kinh
nghiệm rút ra cho Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa
gia đình ................................................................................................................................ 42
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nh n lực của trường Đại học Y tế công cộng.......................... 42
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nh n lực của trường Đại học Y Dược Hải Phòng ........................ 44
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng đối với Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng
thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình ................................................................. 47
CHƯ NG 2. PHƯ NG PHÁP NGHI N CỨU ................................................................. 48
2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................................................... 48
2.1.1. Phương pháp tiếp cận ................................................................................................. 48
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ...................................................................... 49
2.1.3. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp .................................................................... 49
2.2. Phương pháp xử lý thông tin......................................................................................... 50
2.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả ..................................................................................... 50
2.2.2. Phương pháp ph n tích, tổng hợp .............................................................................. 50

2.2.3. Phương pháp so sánh ................................................................................................. 52
CHƯ NG 3. TH C TRẠNG QUẢN L

NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH .............. 53
3.1. Tổng quan về Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hố
gia đình ................................................................................................................................ 53
3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành, chức n ng và nhiệm vụ của Trung t m Đào tạo, bồi
dưỡng ................................................................................................................................... 53
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung t m ................................................................................... 58
3.1.3. Khái quát về nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế
hoạch hóa gia đình ............................................................................................................... 66
3.2. Thực trạng quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế
hoạch hóa gia đình ............................................................................................................... 68
3.2.1. Hoạch định nh n lực .................................................................................................. 68
3.2.2. Tổ chức thực hiện ...................................................................................................... 71
3.2.3. Thực trạng kiểm tra, kiểm soát về nh n lực............................................................... 79
3.3. Đánh giá công tác quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n
số - Kế hoạch hóa gia đình................................................................................................... 80
3.3.1. Nh ng kết quả đạt được ............................................................................................. 80
3.3.2. Nh ng hạn chế ........................................................................................................... 82
3.3.3. Nguyên nh n hạn chế ................................................................................................. 88
CHƯ NG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THI N C NG TÁC QUẢN L
NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N
SỐ-KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH ...................................................................................... 91
4.1. Bối cảnh mới và định hướng hoàn thiện quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi
dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình ............................................................... 91
4.1.1. Bối cảnh mới .............................................................................................................. 91
4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng

cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình .................................................................................... 93
4.2. Giải pháp hồn thiện quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục
D n số - Kế hoạch hóa gia đình ........................................................................................... 95
4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nh n lực .............................................................. 95
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nh n lực tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên ngoài
............................................................................................................................................. 96


4.2.3. N ng cao chất lượng công tác đào tạo nh n lực ........................................................ 97
4.2.4. Đổi mới n ng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ ......................................................... 98
4.2.5. T ng cường cơng tác kiểm tra, kiểm sốt về nh n lực .............................................. 99
4.2.6. X y dựng môi trường làm việc n ng động, chuyên nghiệp và đẩy mạnh x y dựng
v n hóa cơng sở ................................................................................................................. 100
4.2.7. Ứng dụng phần mềm trong quản lý nh n lực tại Trung t m .................................... 100
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 102
TÀI LI U THAM KHẢO ................................................................................................. 104


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Viết đầy đủ

Viết tắt

1

Cán bộ, nh n viên

CBNV

2

Công chức, viên chức

CCVC

3

Công tác xã hội

CTXH

4

D n số-Kế hoạch hóa gia đình

DS-KHHGĐ

5

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD

6

Đại học Y tế công cộng

ĐHYTCC

7

Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng

Trung t m

8

Ủy ban nh n d n

UBND

i


DANH MỤC BẢNG
TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Tình hình nh n lực Trung t m (2014 – 2021)

66

2

Bảng 3.2 Trình độ chuyên mơn của viên chức Trung t m tại

67

1/12/2021
3

Bảng 3.3 Tình hình hoạch định nh n lực giai đoạn 2014 - 2021

4

Bảng 3.4 Kế hoạch nh n lực theo cơ cấu giới tính, độ tuổi giai 70-71

70

đoạn 2014 - 2021
5

Bảng 3.5 Bảng thống kê tuyển dụng n m 2015 và 2021

72

6

Bảng 3.6 Số lượng trình độ học vấn nh n lực Trung t m Đào

73

tạo giai đoạn từ 2014-2021

ii


DANH MỤC HÌNH
TT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Nội dung lập kế hoạch nh n lực

21

2

Hình 1.2

Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nh n

24

lực

3

Hình 1.3

Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển

29

4

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung t m đào tạo, bồi

58

dưỡng

iii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi nh n loại bước vào nền kinh tế tri thức, người ta bắt đầu
nói nhiều đến nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, t ng
trưởng kinh tế thì đối với các nhà quản lý ở mọi lĩnh vực, vấn đề quản lý nh n
lực được đặt lên hàng đầu. Khi người ta nói đến một tổ chức, một đơn vị làm
n thất bại, thua lỗ, khơng phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu cơ sở
vật chất, mặt bằng … mà người ta nghĩ ngay đến người lãnh đạo, thủ trưởng
của đơn vị đó khơng đủ n ng lực điều hành cơng việc, thiếu trang bị về kiến

thức quản lý nh n sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Do
vậy, quản lý nh n lực có vai trị to lớn, mang yếu tố quyết định đối với các
hoạt động của đơn vị, tổ chức.
Để góp phần quản lý và n ng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ làm cơng tác D n số-Kế hoạch hóa gia đình (DS-KHHGĐ) của
Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, hướng tới việc x y dựng đội ngũ cán bộ D n
số của Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng có đủ n ng lực và phẩm chất chính trị
nhằm thực hiện chiến lược x y dựng nguồn nh n lực có chất lượng trong lĩnh
vực D n số, thì Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng (sau đ y viết tắt là Trung t m)
là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ được giao chức
n ng nhiệm vụ tổ chức và thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức và nh ng người làm
công tác DS-KHHGĐ trong phạm vi cả nước từ Trung ương đến địa phương theo
quy định của pháp luật tại (mục 2, điều 1 quyết định số 373/QĐ-TCDS ngày
30/8/2013 của Tổng cục trưởng Tổng cục DS-KHHGĐ quy định chức n ng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung t m đào tạo, bồi dưỡng).
Trung t m thành lập n m 2002 là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban D n số,
Gia đình và Trẻ em; đến n m 2009 chuyển sang trực thuộc Bộ Y tế; N m
1


2013, chuyển về trực thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ. Qua nh ng lần tách ra,
nhập vào đã làm bộ máy tổ chức, nguồn nh n lực của Trung t m xáo trộn.
Để đối mặt với nh ng khó kh n và thách thức hiện nay, Trung t m đã
nhận thức rõ muốn n ng cao sức mạnh và vị thế của Trung t m thì trước tiên
Trung t m phải làm tốt công tác quản lý nh n lực nhằm thu hút được nguồn
nh n lực có chất lượng cao cho các hoạt động. Trong thời gian qua công tác
quản lý nh n lực của Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số Kế hoạch hóa gia đình tuy đã được quan t m nh ng vẫn cịn một số hạn chế
như: Quy trình lập kế hoạch nh n lực chưa xác định rõ chức n ng, nhiệm vụ
của các bộ phận, các cá nh n trong tồn Trung t m; chưa tính đến yếu tố thị

trường lao động trong việc x y dựng kế hoạch nh n lực, cịn mang nặng hình
thức, hành chính; Hoạch định nh n lực chưa dựa trên ph n tích nh n lực hiện
có để đánh giá nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nh n lực và còn ảnh
hưởng nhiều bởi nhu cầu và nguyện vọng cá nh n; Chất lượng nh n lực
chun mơn nghiệp vụ cịn hạn chế, cơ cấu chưa hợp lý, sự bất cập về trình
độ; Cơng tác tuyển dụng nh n lực chưa tuyển được người đáp ứng u cầu
cơng việc, cịn thụ động, chưa phù hợp với các yêu cầu của vị trí việc làm,
hình thức và nội dung tuyển dụng nh n lực chưa được đổi mới để phù hợp với
từng vị trí cơng tác; Cơng tác điều động, lu n chuyển, bố trí và sử dụng nh n
lực chưa thực sự phát huy hiệu quả công việc; Công tác đào tạo, bồi dưỡng
nh n lực của đơn vị chưa đánh giá được chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng,
các chương trình chưa thực sự sát với thực tiễn; Cơng tác tham mưu, thực
hiện chính sách tiền lương, chế độ, phúc lợi chưa phát huy được hiệu quả
nhằm tạo động lực cho nh n lực…
Với nh ng lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý
nhân lực của Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục Dân số - Kế
hoạch hóa gia đình” làm luận v n nghiên cứu. Với mong muốn có được
2


nh ng đánh giá xác thực về thực trạng nguồn nh n lực và thực trạng quản lý
nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực tại Trung t m trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục
DS - KHHGĐ giai đoạn 2014 - 2021 diễn ra như thế nào?
- Lãnh đạo Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ cần
làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực trong thời gian tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận v n là tập trung nghiên cứu công tác quản lý nh n lực
tại của Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ, từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực tại Trung t m.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, luận v n tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ cơ bản sau:
- Về mặt lý luận: Khái quát, hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lí luận và
thực tiễn về quản lý nh n lực nói chung và quản lý nh n lực tại Trung t m
Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Ph n tích, đánh giá thực trạng quản lý nh n lực tại
Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ, từ đó làm rõ nh ng
ưu điểm, hạn chế và nguyên nh n của hạn chế trong hoạt động quản lý nh n
lực tại Trung t m giai đoạn 2014 - 2021. Từ đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng
trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận v n là công tác quản lý nh n lực tại
đơn vị sự nghiệp công lập.
3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận v n tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nh n
lực của Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ dưới góc độ
chuyên ngành quản lý kinh tế: Hoạch định nh n lực, tổ chức thực hiện, kiểm
tra giám sát và đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nh n
lực tại đơn vị này.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng trực
thuộc Tổng cục DS - KHHGĐ.

- Về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng nh n lực và công tác
quản lý nh n lực tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục DS - KHHGĐ
giai đoạn từ 2014-2021 (từ thời điểm Trung t m chính thức sáp nhập về thành
một đơn vị sự nghiệp thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ); Đề xuất một số giải pháp
hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực tại Trung t m đến n m 2025 và định
hướng đến 2030.
- Chủ thể quản lý: Ban Giám đốc Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng
cục DS - KHHGĐ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận v n “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng
thuộc Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình” bao gồm 4 chương, cụ thể
như sau:
hư ng 1 Tổng quan tình hình nghi n c u, c s lý lu n và thực ti n v
quản lý nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công l p.
hư ng 2

hư ng pháp nghi n c u.

hư ng 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Đào tạo, bồi
dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ.
hư ng 4 Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại tại Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ.

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ
SỰ NGHIỆP CƠNG LẬP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan
Ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nh n lực nói
chung và về quản lý nh n lực nói riêng trong các tổ chức chức. Tuy nhiên, các
nghiên cứu thường đề cập đến quản lý, phát triển nh n lực ở tầm vĩ mô. Quản
lý nh n lực cũng được các nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới. Đến
nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nh n lực ở cả trong và
ngồi nước với quy mơ và cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản lý nh n lực
cũng như cac vấn đề liên quan. Có thể kể đến một số đề tài, cơng trình nghiên
cứu điển hình như:
Lê Thu Thảo (2020), “Quản lý nhân lực tại S Tài chính Hưng Y n”,
luận v n thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã khái quát
một số cơ sở lý luận, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến quản lý
nh n lực, từ đó ứng dụng ph n tích thực trạng quản lý nh n lực tại Sở Tài
chính Hưng Yên, chỉ ra một số hạn chế và nguyên nh n sát với tình hình thực
tế của đơn vị và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác
quản lý nh n lực tại Sở Tài chính Hưng n trong thời gian tới.
Trần Ngọc Tồn (2020), “Quản lý nhân lực tại

ông ty Điện lực Nam

Định”, luận v n thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã khái
quát một số cơ sở lý luận, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến
quản lý nh n lực, từ đó ứng dụng ph n tích thực trạng quản lý nh n lực tại
Cơng ty Điện lực Nam Định, chỉ ra một số hạn chế và nguyên nh n khách
quan và chủ quan, từ đó đề xuất một số giải pháp để hồn thiện công tác quản
5


lý nh n lực tại Công ty Điện lực Nam Định trong tương lai khi thị trường điện

Việt Nam đang trong xu hướng mở cửa thị trường và cạnh tranh bình đẳng hơn.
Lê Quang Chiến (2020), “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng ông ty giấy
Việt Nam”, luận v n thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên. Tổng công ty Giấy Việt Nam với tầm nhìn phát triển
bền v ng thành một Tổng công ty hàng đầu về sản xuất bột giấy và giấy trong
khu vực ASEAN vào n m 2025 là điểm nhấn liên quan đến công tác quản lý
nguồn nh n lực. Luận v n đã khái quát một số cơ sở lý luận, tham khảo kinh
nghiệm thực tiễn liên quan đến quản lý nh n lực, từ đó ứng dụng ph n tích
thực trạng quản lý nh n lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam, chỉ ra một số
hạn chế và nguyên nh n xuất phát từ phía Tổng Cơng ty và khách quan để
trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để hồn thiện công tác quản lý nh n
lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam trong thời gian tới cũng như một số kiến
nghị với các cơ quan quản lý nhà nước cấp trên.
Bùi Thanh Huyền (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ông

ty TNHH MTV Quản lý và hát triển nhà Hà Nội”, luận v n thạc sĩ, Trường
Đại học Phenikaa. Tác giả đã khái quát một số cơ sở lý luận, tham khảo kinh
nghiệm thực tiễn liên quan đến quản lý nh n lực, từ đó ứng dụng ph n tích
thực trạng quản lý nh n lực tại Cơng ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển
nhà Hà Nội, chỉ ra một số hạn chế và nguyên nh n gắn với thực trạng của đơn
vị và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý
nh n lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội trong giai
đoạn 2025-2030.
Lê Thị Thu Hà (2019), “V công tác đào tạo nguồn nhân lực của nước
ta hiện nay” bài viết thể hiện ở nươc ta hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn
khẳng định quan điểm coi con người là trung t m của sự phát triển, công cuộc
x y dựng và bảo vệ tổ quốc. Trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh
6

và hướng tới nền kinh tế tri thức , các quốc gia đều chú trọng đầu tư, đào tạo,
phát triển nh n lực chất lượng cao.
Nguyễn Thị Thanh Hoa (2015), “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống
k ”, Luận v n Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận về nhận lực, quản lý nh n lực, làm rõ các khái niệm
liên quan đến nh n lực, thực trạng nh n lực tại Tổng cục Thống kê, nh ng kết
quả đạt được, nh ng hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nh n lực đồng
thời đưa ra các giải pháp t ng cường quản lý nh n lực tại Tổng cục Thống kê.
Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh (2014), “Một số kinh nghiệm v
thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”. Nghiên cứu đã ph n tích kinh
nghiệm thu hút nh n lực chất lượng cao vào khuc vực công của các nước tiên
tiến, đưa ra 03 giải pháp đó là: Chính sách xét tuyển, chính sách về lương,
chính sách đào tạo và phát triển. Bài viết cung cấp cho nh ng gợi ý để x y
dựng các chính sách thu hút nguồn nh n lực.
Trương Thị Minh Trang (2020), với cơng trình nghiên cứu “Quản lý
nhân lực tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch c lao động - xã hội”
luận v n Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Qua ph n tích
thực trạng Quản lý nh n lực tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
lao động - xã hội, tác giả đã đề xuất được nhóm các giải pháp: Hồn thiện x y
dựng kế hoạch nh n lực; Hồn thiện cơng tác xác định việc làm; Hồn thiện
cơng tác bố trí, sử dụng nh n lực; Đẩy mạnh, n ng cao chất lượng, hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá nh n lực; Hồn thiện
cơng tác chế độ đãi ngộ và đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác
quản lý nh n lực.
Tạ V n Phong (2021), với cơng trình nghiên cứu: “Quản lý nhân lực tại
Báo Giáo dục và Thời đgiả, luận v n Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế ĐHQG Hà Nội Tác giả đã đưa ra nhóm các giải pháp về: Hoàn thi n cong tác
7

ph n tích cơng việc; Hồn thiện cơng tác hoạch định nh n lực; Đổi mới co ng
tác tuyển chọn và sử dụng nh n lực; T ng cường công tác đào tạo và phát
triển nh n lực; Chú trọng cong tác tạo đọng lực cho nguời lao đọng và t ng
cường và đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Bùi V n Nhơn (2006) “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” đã
nhấn mạnh trong cuốn sách rằng, các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa
vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nh n lực luôn luôn là nguồn lực
cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã nghiên cứu và hệ thống
nh ng khái niệm về d n số, d n số học, nh n lực xã hội, nh n lực doanh
nghiệp, phát triển nh n lực,…. Tác giả cũng ph n tích vai trị của nh n lực
trong phát triển kinh tế xã hội, nh ng đặc điểm chủ yếu của nh n lực Việt
Nam, các hình thức phát triển nh n lực và các chính sách phát triển nh n lực,
với nghiên cứu của mình, tác giả đã tổng qt các chính sách vĩ mơ để phát
triển nh n lực của Việt Nam hiện nay.
1.1.2. Đánh giá chung về các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống cho
luận văn
Có thể thấy, các cơng trình nghiên cứu trên đều đã nêu lên được cơ sở lý
luận và thực tiễn về quản lý nh n lực trong các tổ chức, doanh nghiệp, khẳng
định vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nh n lực và quản lý nh n lực
trong các cơ quan, tổ chức. Tất cả các đề tài nghiên cứu đều đưa ra nh ng giải
pháp cụ thể thực hiện hiệu quả công tác quản lý nh n lực. Tuy nhiên với mỗi
tổ chức, doanh nghiệp, mỗi đơn vị thì đều có mơ hình hoạt động, tổ chức, lĩnh
vực, địa bàn, quan điểm, phương thức, nguyên tắc riêng và khác nhau. Với
đặc thù về cơ quan, chức n ng, nhiệm vụ và nh ng vấn đề gặp phải cũng
không giống nhau, cách giải quyết khác nhau. Do vậy, các cách tiếp cận
nghiên cứu có thể có nh ng điểm chung về lý thuyết, nhưng về cách thức vận
dụng vào trong thực tiễn thì có nhiều điểm khác nhau.
8

Quản lý nh n lực ở Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n
số cũng không thể giống với quản lý nh n lực ở các cơ quan tổ chức khác.
Luận v n nghiên cứu việc quản lý nh n lực trong đơn vị cụ thể mang tính đặc
thù riêng của Trung t m, về cơ quan, chức n ng, nhiệm vụ, vị trí làm việc có
thể có một số phần giống các cơ quan đơn vị này, môt phần giống với cơ quan
đơn vị khác.
Tác giả nhận thấy đến nay chưa có nghiên cứu nào về quản lý nh n lực
tại Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ, do đó, trong
luận v n này, tác giả s kế thừa các công trình nghiên cứu nói trên và s tiếp
tục nghiên cứu các vấn đề: (1) Thực trạng công tác quản lý nh n lực tại Trung
t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ trong giai đoạn 20142021; (2) Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực tại
Trung t m giai đoạn đến 2025. Vì thế, đề tài khơng thể trùng lặp với các cơng
trình nghiên cứu đã cơng bố từ trước đến nay.
Với các tài liệu tham khảo kể trên tác giả, tác giả xin kế thừa và tiếp thu
có chọn lọc nh ng kết quả nghiên cứu đã cơng bố có liên quan nhằm phục vụ
cho mục đích nghiên cứu của mình và phát triển nh ng ý tưởng sau quá trình
nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân l c trong các đơn vị s nghiệp công lập
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm v nhân lực
Nh n lực là bao gồm trí lực và thể lực của một con người, chính là
nguồn lực của một con người. Trí lực và thể lực của con người là nh n tố
quan trọng tác động đến hoạt động của chính con người đó và ảnh hưởng đến
các yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động. Nh n lực được nhìn nhận từ nhiều
góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về
nh n lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn
9

xác định nh n lực. Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường
phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh, trước hết là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ d n cư có cơ thể phát triển bình thường.
Theo lý luận Mác - Lênin thì nh n lực được xem xét như là một thành tố
cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã
hội. Nh n lưc được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác
cho sự phát triển của đất nước. Bởi con người là vốn quý nhất, là mục tiêu và
động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tư cho con người càng nhiều thì càng
có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tư vào các lĩnh vực khác, cho nên
hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng áp dụng phương pháp này.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2016) trong đề tài nghiên cứu khoa
học của mình, tác giả cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nh n
lực được xác định là “Tổng thể các ti m năng lao động của một nước hay một
địa phư ng sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu
này, nh n lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc
gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nh n lực là bộ phận
d n số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả n ng tham gia
lao động.
Nh n lực là tổng hợp nh ng n ng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm
người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được
quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Luật lao động 2019 của nước
CHXHCN Việt Nam ghi nhận tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều
kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62
tuổi đối với lao động nam vào n m 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động n
vào n m 2035.
Như vậy khái niệm về nh n lực có thể được hiểu như sau: Theo nghĩa
rộng: Nhân lực là tổng thể các ti m năng lao động của con người của một quốc
10

gia, một vùng lãnh thổ, một địa phư ng đã được chuẩn bị

m c độ nào đó, có

khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc
một vùng, một địa phư ng cụ thể). Với cách tiếp cận này, nh n lực như một bộ
phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực
tài chính…; Theo nghĩa h p: Nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong n n
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những người thất nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm v quản lý nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Qu n và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo
trình Quản lý nguồn nhân lực trong Tổ ch c”, Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam: “Quản lý nh n lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng n ng cao hiệu
quả của Tổ chức, là t ng cường nh ng đóng góp có hiệu quả của các cá nh n
vào mục tiêu của Tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu
của xã hội và mục tiêu của cá nh n”. Từ quan điểm của tác giả cho ta thấy
quản lý nh n lực là quản lý con người trong Tổ chức, nhưng lúc này phải nhìn
thấy ở mỗi người lao động ngồi các nhu cầu và lợi ích cá nh n cịn có nhiều
tiềm n ng chưa được phát huy. Do đó các Tổ chức phải biết khai thác, sử
dụng một cách có hiệu quả nh ng khả n ng về tiềm n ng của tất cả người lao
động đã thuê mướn để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp đáp
ứng được các nhu cầu và lợi ích của từng cá nh n.
Đối với tác giả Nguyễn H u Th n (2006), trong “Quản trị nhân lực”,
Nhà xuất bản thống kê thì: “Quản lý nh n lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt
động liên quan đến nh n lực như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nh n lực để đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức”.

Còn theo tác giả Nguyễn Van Điềm và Nguyễn Ngọc Quan (2010),
“Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động -Xã hội thì cho rằng:
11


“quản lý nhan lực là nh ng hoạt đọng nhằm tang cuờng nh ng đóng góp có
hi u quả của cá nhan vào mục tieu của Tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt đuợc các mục tieu xã họi và mục tieu cá nhan”.
Từ hệ thống quan điểm của các Nhà nghiên cứu nêu trên, Tác giả luận
v n đúc kết lại về quản lý nh n lực trong các Tổ chức cơng đó chính là sự tác
động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ nguồn nh n
lực vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định. Việc
quản lý đội ngũ nh n lực mang tính thể chế quản lý của nhà nước. Thể chế
quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành
dưới dạng v n bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung
quản lý nguồn lực một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ
nh n lực có thể tiến hành việc x y dựng, phát triển và quản lý nguồn nh n lực
đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
- Theo góc độ khoa học quản lý: “Quản lý nh n lực là các hoạt động như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nh n lực trong các tổ chức”.
- Theo góc độ nội dung cụ thể: “Quản lý nh n lực là tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động thông qua tổ chức”.
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp quản lý kém hiệu quả
chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản lý, không biết
cách khai thác các nguồn lực và sự lãng phí khơng thể tưởng tượng được về
các nguồn nh n lực và vật lực. Đặc biệt trong nhà trường, trong các tổ chức
đào tạo, nguồn vật lực chỉ đóng vai trị thứ yếu, nguồn lực chính và quan
trọng nhất là nguồn nh n lực - đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nh n viên. Cần
khai thác, sử dụng, quản lý nguồn nh n lực này như thế nào để đạt hiệu quả

cao nhất? Đó là c u hỏi mà các hiệu trưởng, các nhà quản lý giáo dục cần
phải trả lời.
12


Có thể nói quản lý nh n lực trong nhà trường, trong các tổ chức đào tạo
là một công việc hết sức khó kh n và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến
nh ng con người cụ thể với nh ng hồn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm
xúc và v n hóa riêng biệt. Vì vậy khái niệm quản lý nh n sự được đề cập ở
nhiều góc độ khác nhau:
Quản lý nh n lực (Personnel Management).
Là khái niệm được sử dụng phổ biến nh ng n m 1950 - 1960. Khái niệm
này chỉ một số hoạt động liên quan đến việc bố trí, theo dõi, thực hiện các thủ
tục qui định, các chế độ chính sách, các sự vụ liên quan đến nh n viên như
tuyển dụng, lương, thưởng phạt, hưu trí…
“Nh n sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ
chức” (Từ điển Việt Nam, NXB ĐHQG Hà Nội, 2001, trang 502).
Giáo sư Felix Migro (Mỹ) thì cho rằng: “Quản lý nh n sự là nghệ thuật lựa
chọn nh ng nh n viên mới và sử dụng nh ng nh n viên cũ sao cho n ng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tác giả Nguyễn Tấn Phước định nghĩa:“Bố trí nh n sự là tiến trình tìm
người phù hợp để giao phó một chức vụ hay một cơng việc đang trống, hoặc
đang cần được thay thế. Hoặc ngắn gọn: bố trí nh n sự là đặt đúng người vào
đúng chỗ và đúng lúc”
Xét vai trò chức n ng của quản lý nh n lực có thể định nghĩa: "Quản lý
nh n sự trong nhà trường là hoạt động gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển,
động viên, tạo nh ng điều kiện thuận lợi để các cá nh n và nhóm hoạt động
có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít
nhất của cán bộ, giáo viên, công nh n viên trong nhà trường".
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát nhất về quản lý nh n lực như

sau: “Quản lý nh n lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển
và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nh n lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đề ra của tổ chức đó” hay “Quản lý nh n lực là quá trình tuyển dụng, bố
13


trí sử dụng nh n lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nh n lực
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. (Giáo
trình khoa học quản lý, 2001).
1.2.1.3. Khái niệm v tổ ch c công
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống nh ng người được nhóm lại và hoạt
động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Phạm vi tổ chức công được hiểu khá rộng và có liên quan đến các tổ
chức sau: Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương; Các cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp
các dịch vụ công như bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và
đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công.
1.2.1.4. Khái niệm v nhân lực trong tổ ch c công
Nh n lực trong tổ chức công là nh ng người làm công việc trong các tổ
chức công được nêu ở trên và được gọi là cán bộ, công chức, viên chức,
hưởng lương từ ng n sách nhà nước và là một bộ phận chủ yếu của nh n lực
trong các tổ chức công.
1.2.1.5. Khái niệm v quản lý nhân lực trong tổ ch c công
Quản lý nh n lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động của một
tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm x y dựng, phát triển,
bảo toàn, đánh giá, sử dụng và gìn gi một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng
nh n lực) và định tính (n ng lực của nh n lực và động cơ lao động).
Quản lý công chức: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và
bằng pháp luật của Nhà nước đối với đội ngũ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và

phát triển xã hội theo định hướng đã định” (Trần Anh Tuấn, 2007).
Quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thơng qua thể chế về
quản lý công chức Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy
14


phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng v n bản pháp luật để quy định
hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất.
Thông qua thể chế quản lý cơng chức nhà nước có thể tiến hành việc x y dựng,
phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Việc quản lý cơng chức nói riêng và quản lý nh n lực trong các tổ chức
cơng nói chung ở Việt Nam vẫn còn hơi hướng về quản lý nh n sự và chưa có
sự ph n cấp về quản lý cho các cơ quan cấp dưới.
1.2.1.6. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ ch c công
a. Một số những thu n lợi của quản lý nhân lực trong các tổ ch c công
- Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định hơn so với
khu vực tư nh n.
+ Nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng phải
diễn ra trong một thời gian dài và vẫn được x y dựng trên cơ sở mục tiêu đã
được xác định trước.
+ Con người: Tỷ lệ cán bộ làm việc suốt đời trong các tổ chức công khá
lớn. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo nh n lực. Ngồi ra s
khơng tạo ra nhiều xáo trộn, g y khó kh n cho việc lập kế hoạch nh n lực.
Cơng chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả khi thiếu việc
làm, khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy
việc triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là
nh ng yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất.
- Sự gắn bó của nh n lực trong tổ chức công: Thực tế, mức thu nhập của
của người làm việc trong các tổ chức công thấp hơn so với khu vực tư nh n s
tạo nên sự khơng hài lịng của người lao động, nhưng đ y không phải là yếu

tố quyết định đến động lực làm việc của người lao động. Sức hấp dẫn của khu
vực do nhiều yếu tố khác nhau. Đáp ứng được nhứng nhu cầu của đời sống xã
hội đặt ra, tạo nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con
người s cảm thấy hứng thú với việc tham gia đóng góp của mình cho nh ng
15