Quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội – chi nhánh quận 8 – thành phố hồ chi minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

MAI KIM DÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
- CHI NHÁNH QUẬN 8 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, 2022


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

MAI KIM DÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
- CHI NHÁNH QUẬN 8 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Vũ Đức Thanh
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ

HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội, 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm,
tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Mai Kim Dân


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với
kinh nghiệm trong q trình thực tiễn cơng tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS.Vũ
Đức Thanh là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tơi cả
chun mơn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm
trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập cũng nhƣ
trong q trình hồn thành luận văn này.

Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã ln tạo điều kiện tốt
nhất cho tơi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn khơng tránh khỏi những
thiếu sót. Tơi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cơ, đồng nghiệp
và bạn bè để luận văn đƣợc hồn thiện hơn.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH, ...................................................................................................ii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ..... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5
1.1.1. Một số nghiên cứu về QLNL ............................................................................ 5
1.1.2. Một số nghiên cứu về QLNL tại NHTM .......................................................... 7
1.1.3. Những kết quả chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu .............................. 8
1.2. Cơ sở lý luận chung về QLNL trong NHTM ....................................................... 9
1.2.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực .................................................................... 9
1.2.2. Quản lý nhân lực ............................................................................................. 12
1.2.3. Vai trò và mục tiêu QLNL trong ngân hàng thƣơng mại ................................ 13
1.2.4. Nội dung QLNL trong ngân hàng ................................................................... 15
1.2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động QLNL trong NHTM ............................ 26
1.2.6. Tiêu chí đánh giá hoạt động QLNL trong ngân hàng ..................................... 29
1.3. Một số kinh nghiệm về QLNL và bài học cho MB Bank Chi nhánh Quận 8 –
Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 32
1.3.1. Kinh nghiệm QLNL của một số ngân hàng thƣơng mại Việt Nam ................ 32
1.3.2. Bài học QLNL cho MB Bank Chi nhánh Quận 8 ........................................... 39
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ.......................................................... 41

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 41
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ............................................................................ 41
2.1.1. Nguồn tài liệu sơ cấp ....................................................................................... 41
2.1.2. Nguồn tài liệu thứ cấp ..................................................................................... 41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 42


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỤC TẠI MB
BANK CHI NHÁNH QUẬN 8, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................. 44
3.1. Khái quát chung về Ngân hàng .......................................................................... 44
3.1.1. Vài nét về NHTM Cổ phần Quân đội MB Bank............................................. 44
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của MB Bank Chi nhánh Quận 8 ............. 46
3.1.3. Tình hình nhân lực trong những năm qua ....................................................... 50
3.1.4 Vài nét về kết quả hoạt động kinh doanh của MB Bank Chi nhánh Quận 8
những năm gần đây (2016- 2019) ............................................................................. 52
3.2. Phân tích cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8............................... 54
3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực .............................................................................. 54
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 55
3.2.3. Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực ................................................................ 59
3.2.4. Đào tạo, phát triển nhân lực ............................................................................ 60
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 64
3.2.6. Thực hiện chế độ trả công, tạo động lực cho ngƣời lao động ......................... 65
3.3. Đánh giá chung về hoạt động QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8 ............. 67
3.3.1. Những kết quả chủ yếu ................................................................................... 67
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 70
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI MB BANK CHI NHÁNH QUẬN 8 ..................................... 74
4.1. Định hƣớng phát triển của MB Bank trong bối cảnh hiện nay .......................... 74
4.2. Định hƣớng hồn thiện cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8 ........ 75
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại Ngân hàng MB Bank Chi

nhánh Quận 8- TP Hồ Chí Minh ............................................................................... 77
4.3.1. Xây dựng những chƣơng trình cụ thể về tuyển dụng và thu hút nhân lực chất
lƣợng cao ................................................................................................................... 77
4.3.2. Xây dựng kế hoạch dài hạn về đào tạo nhân lực............................................. 78
4.3.3. Nâng cao năng lực của bộ phận Quản lý nhân lực:......................................... 80
4.3.4. Đổi mới công tác đánh giá ngƣời lao động ..................................................... 82


4.3.5. Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động........... 83
4.3.6. Giải pháp tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên .... 86
4.3.7 Kết hợp công nghệ thông tin vào hoạt động QLNL......................................... 88
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 91


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TKý hiệu

Nguyên nghĩa

BIDV

Ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

MB Bank

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Quân đội

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NNL

Nguồn nhân lực

QLNL

Quản lý nhân lực

Techcombank

Ngân hàng kỹ thƣơng Việt Nam

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG
13

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động theo giới tính

50

2.

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

51

3.

Bảng 3.3

Tình hình biến động nhân lực

52

4.

Bảng 3.4

Tình hình huy động vốn của MB Bank Chi nhánh Quận 8

53

5.

Bảng 3.5

Cơ cấu tín dụng đến 31/12/2019

53

6.

Bảng 3.6

Kết quả tuyển dụng trong 3 năm

58

Bảng 3.7

Tình hình đào tạo tại ngân hàng MB Bank Chi nhánh

62

7.

Quận 8

8.

Bảng 3.8

Chi phí đào tạo qua các năm tại chi nhánh

63

9.

Bảng 3.9

Kết quả hoạt động kinh doanh các năm gần đây

66

10.

Bảng 3.10

Tình hình biến động tiền lƣơng của Chi nhánh từ 2017-2019

67

11.

Bảng 3.11

Đánh giá kết quả sử dụng nhân lực

67

12.

Bảng 3.12

Cơ cấu lao động theo trình độ của chi nhánh

69

13.

Bảng 3.13

Tình hình lƣu chuyển lao động trong Chi nhánh

69

DANH MỤC HÌNH,
TT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Mơ hình cơ cấu tổ chức MB Bank Chi nhánh Quận 8

48

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bất kỳ một xã hội nào, nhân lực cũng là vốn q nhất. Cơng tác QLNL
mang tính thiết yếu để cung cấp một trong những nguồn lực quan trong cho tổ chức

đó. Cơng tác QLNL nếu đƣợc hồn thiện, và khi nhân lực đƣợc sử dụng có hiệu quả
và hợp lý nhất thì tổ chức sẽ đạt đƣợc những thành cơng lớn, vận hành một cách
trơn tru. Có nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động và kết quả kinh doanh của từng
tổ chức, và nhân lực đƣợc đánh giá là giữ đƣợc vai trò quyết định. Đi cùng với vai
trò quan trọng của mình, nhân lực cần hồn thiện hơn để đáp ứng nhƣ cầu ngày
càng tăng của một xã hội đang phát triển nhanh chóng. Mơi trƣờng kinh doanh hiện
nay đang có nhiều cơ hội bởi sự phát triển chung của xã hội, nhƣng cũng không
thiếu những thách thức đến từ sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp cùng
ngành. Do đó, các tổ chức phải khơng ngừng nâng cao chất lƣợng nhân lực thơng
qua các việc hồn thiện các khâu trong QLNL nhƣ hoạch định nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cũng nhƣ chính sách đãi ngộ và duy trì nhân
lực trong tổ chức. Quá trình xây dựng chiến lƣợc nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân lực sẽ hỗ trợ các tổ chức ở mọi quy mô và mọi lĩnh vực trong việc
nâng cao cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động. Khơng những thế, việc
hồn thiện cơng tác QLNL cũng sẽ đóng góp trong việc thu hút và giữ chân ngƣời
tài để nâng tầm và khả năng cạnh tranh của mình. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển
về bản chất là công tác thu nhận ngƣời lao động vào làm việc tại Chi nhánh rồi đào
tạo, trang bị cho họ có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để hồn thành tốt cơng
việc, nhiệm vụ của mình. Thậm chí, nếu cơng tác này tốt, ngƣời lao động sẽ có thể
vận dụng linh hoạt và có nhiều cơ hội cho bản than nói riêng và đóng góp cho tổ
chức nói chung.
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Quân đội (từ đây đƣợc gọi là MB Bank) là
một ngân hàng có độ tin cậy cao sau 25 năm hoạt động tích cực, nhờ đó đã đạt đƣợc
thành tựu nhất định - MB Bank dẫn đầu trong Bảng xếp hạng thƣơng hiệu YMI
ngành ngân hàng tháng 10/2019. MB Bank Chi nhánh Quận 8 của MB Bank cũng
1


đƣợc coi là một trong những Chi nhánh mạnh của MB Bank, thành lập năm 2016.
Tuy nhiên, trong công tác QLNL của MB Bank Chi nhánh Quận 8 vẫn còn tồn tại

những bất cập cần hoàn thiện thêm, tránh để những bất cập này ảnh hƣởng đến hoạt
động kinh doanh và phát triển của chi nhánh. Những bất cập này thể hiện trong
công tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng cũng nhƣ công tác đào tạo, phát triển cán
bộ nhân viên trong chi nhánh. Công tác QLNL tại Chi nhánh đã có nhiều thay đổi,
phù hợp hơn với cơ chế thị trƣờng nhƣ quy chế trả lƣơng khuyến khích ngƣời lao
động có thành tích tốt, quy chế đào tạo, quy chế khen thƣởng, quy chế dân chủ, nội
quy kỷ luật lao động... Tuy vậy, cơng tác này vẫn cịn những bất cập nhƣ: còn chịu
ảnh hƣởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết; nhân lực chƣa đƣợc đầu tƣ đúng
mức; Việc hoạch định nhân lực chƣa tính tới dài hạn và chƣa gắn với chiến lƣợc
phát triển; Chƣa có tiêu chí đánh giá; chƣa đƣa ra đƣợc chính sách phát triển nhân
lực phù hợp trong dài hạn… Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, tôi
chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh quận 8, thành phố Hồ Chí Minh ” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
-

MB Bank Chi nhánh Quận 8 đã quản lý nhân lực nhƣ thế nào?

-

Những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của tình trạng đó là gì

-

Cần có những giải pháp gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại MB

Bank Chi nhánh Quận 8?
-

Những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cần thực hiện tại

MB Bank Chi nhánh Quận 8 trong điều kiện sau dịch Covid-19?
3. Chủ thể quản lý: Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội - Chi nhánh quận 8,
thành phố Hồ Chí Minh.
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:


Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNL trong các ngân

hàng thƣơng mại, từ đó phân tích, đánh giá cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh
Quận 8 và đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này tại chi nhánh.
2




Nhiệm vụ nghiên cứu:

-

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cơng tác QLNL tại các tổ chức nói

chung và QLNL tại NHTM nói riêng.
-

Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của một số đơn vị ngân hàng, từ đó, rút ra

những bài học trong công tác QLNL cho MB Bank Chi nhánh Quận 8.
-

Phân tích, đánh giá cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8 giai

đoạn từ 2016- 2019.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QLNL tại MB Bank Chi

nhánh Quận 8 giai đoạn 2020 - 2025.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:


Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác QLNL trong NHTM theo cách tiếp cận

khoa học quản lý kinh tế. Từ đó thấy đƣợc những uu, nhƣợc điểm trong cơng tác
QLNL của các đơn vị hiện nay, đƣa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác đó.


Phạm vi nghiên cứu:
*Phạm vi không gian: MB Bank gồm nhiều đơn vị thành viên, các phịng

giao dịch trên tồn quốc. Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu công tác QLNL tại
một đơn vị, đó là MB Bank Chi nhánh Quận 8.
*Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác QLNL tại MB Bank Chi
nhánh Quận 8 từ năm 2016 - 2019, tầm nhìn đến năm 2025.
*Nội dung nghiên cứu:
- Cơ sở lý thuyết về QLNL tại các tổ chức nói chung và QLNL tại các
NHTM nói riêng.
- Đánh giá cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8 theo các tiêu chí
đánh giá cơng tác QLNL.

- Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hồn thiện
cơng tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8.
- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QLNL trong điều kiện sau dịch
Covid- 19
3


6. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu; cơ sở lý luận và thực tiễn về
QLNL tại Ngân hàng thƣơng mại.
Chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác QLNL tại MB Bank Chi nhánh Quận 8.
Chƣơng 4. Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại MB
Bank Chi nhánh Quận 8.
Kết luận

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Một số nghiên cứu về QLNL
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về
QLNL và phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền
kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động chƣa hình thành rõ nét, nên đa số
cơng trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ

mô hoặc gắn phát triển công tác QLNL với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ
chiến lƣợc phát triển kinh tế.
Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà
nƣớc: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của
tác giả Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm
2000: "Chiến lược QLNL của Việt Nam" của Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và
Đầu tƣ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động QLNL trong phát triển ở ngành
ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học
bàn về vấn đề này. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997,
các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ
nhân lực ngân hàng nói riêng và hoạt động quản lý nhân lực nói chung trong q
trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.
Các cơng trình nghiên cứu quan trọng, nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có
tiêu đề "QLNL của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do Lê
Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu
hồn thiện cơng tác QLNL Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do Phạm
Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và cơng trình tập trung nghiên
cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống
5


ngân hàng Việt Nam, giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL để phù hợp với xu
hƣơng đó.
Nguyễn Thị Mai Phƣơng, (2014). “Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng nghiệp
Than – Khoáng sản Việt Nam”. Luận án tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh. Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển
nhân lực (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một số Tập
đồn kinh tế trong và ngồi nƣớc từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đồn Than

– Khống sản Việt Nam. Luận án khảo sát và đƣa ra những phân tích về thực trạng
nhân lực, các vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nhân lực của tập đoàn, phƣơng
hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển nhân lực trong hiện tại và tƣơng
lai tới năm 2025.
Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quản trị nhân lực ở Tổng Chi nhánh Điện lực
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Luận án tiến
sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã giải quyết những vấn đề: Hệ
thống hoá lý luận về QLNL trong DN và vận dụng vào DN của Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản trị
nhân lực của Tổng Chi nhánh Điện lực Lào giai đoạn 2005-2010, làm rõ những
thành tựu và những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Tổng chi nhánh,
làm rõ nguyên nhân của những hạn chế này; Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn
nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và
thực hiện thắng lợi chiến lƣợc phát triển của Tổng Chi nhánh giai đọan 2011-2015
và tầm nhìn 2020;
Đinh Văn Toàn, (2011). “Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến
năm 2015”. Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Luận án đã
phân tích một cách hệ thống, tồn diện về phát triển nhân lực và ảnh hƣởng kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đƣa ra các đánh giá về đóng góp của nhân lực
vào tốc độ tăng trƣởng sản xuất kinh doanh.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển ngu n nhân lực trong DN nh và v a ở Việt
nam trong quá tr nh hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế
6


quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại
các DNVVN trong môi truờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích
rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát
triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam.
Trần Xuân Tuấn, 2015. “QLNL tại Chi nhánh TNHH Một thành viên Thí nghiệm

điện miền Bắc”. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Chi
nhánh Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn
(2015 – 2020), phân tích, đánh giá cơng tác QLNL tại Chi nhánh Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan từ (2009 – 2013).
1.1.2. Một số nghiên cứu về QLNL tại NHTM
Mai Văn Luông, (2019), “Quản trị ngu n nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam (BIDV)”. Luận án tiến sỹ. Học viên khoa
học xã hội -Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. Luận án nghiên cứu về quản
trị nguồn nhân lực tại BIDV trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân
hàng và sự phát triển của các thể chế tài chính cơng nghệ. Góp phần làm rõ lý luận
về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng, đồng thời cung cấp căn cứ để các ngân
hàng tăng cƣờng năng lực cạnh tranh cũng nhƣ năng lực quản trị nguồn nhân lực.
Trần Phƣớc Huy, (2012), “Hoàn thiện quản trị ngu n nhân lực tại Ngân
hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)”. Luận văn thạc
sỹ kinh tế. Học viên Quản trị kinh doanh- Trƣờng đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh. Tác giả đã nghiên cứu và phân tích hoạt động QLNL của Ngân hàng
Vietcombank trong giai đoạn năm 2012 khi nhân lực trong ngân hàng tăng lên một
cách nhanh chóng. Luận văn góp phần xây dựng lý thuyết về QLNL trong ngân
hàng, đƣa ra một số giải pháp để hồn thiện cơng tác này, hƣớng tới nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
Phạm Thị Minh Ngọc, 2018, “Đào tạo ngu n nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng (VP Bank)”. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh
doanh, Trƣờng đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Mục tiêu của tác giả là đƣa tới
7


một cách nhìn tổng quan cho các nhà quản trị nhân lực trong VP Bank về công tác đào
tạo tại ngân hàng, đóng góp một số giải pháp nhằm hồn thiện cũng nhƣ nâng cao chất
lƣợng đào tạo nhân lực, tiến tới xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao. Luận

văn cũng đóng góp một số ý kiến cho các ngân hàng trong vấn đề QLNL.
Dƣơng Văn Hùng, 2018 “Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Tĩnh”. Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu và phân tích hoạt
động QLNL của Ngân hàng BIDV- Chi nhánh Hà Tĩnh trong giai đoạn năm 20152018 đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác này, hƣớng tới nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Những kết quả chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và QLNL khá đa dạng, phong
phú, đóng góp đƣợc những kiến thức cơ sở quý giá về các vấn đề QLNL trong các
tổ chức hiện nay. Các nghiên cứu đã chi ra một cách khá toàn diện những vấn đề lý
luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tào và
phát triển nguồn nhân lực, một số còn đề cập đến năng lực lãnh đạo và động cơ làm
việc của nhân viên. Tuy nhiên theo tác giả những nghiên cứu này cịn có những
khoảng trống sau:
-

Các nghiên cứu về hoạt động QLNL trong các tổ chức rất đa dạng phong phú
nhƣng nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động QLNL trong các NHTM thì rất ít.

-

Phần lớn các nghiên cứu mới chỉ nghiên cứu một nội dung trong hoạt động
QLNL nhƣ đào tạo, phát triển, đánh giá thành tích, trả cơng khen thƣởng…cho
ngƣời lao động chứ rất ít nghiên cứu đánh giá chung đƣợc tất cả các hoạt động
đó trong NHTM. Việc đánh giá một nội dung trong QLNL là cần thiết, tuy nhiên
nếu chỉ đánh giá một nội dung đó mà khơng kết hợp phân tích, tìm giải pháp
đồng bộ cho các vấn đề khác thì chƣa chắc đã mang lại hiệu quả nhƣ mong
muốn cho hoạt động QLNL trong tổ chức đó.

-

Đã có nhiều nghiên cứu về cơng tác QLNL trong các NHTM nhƣng cho đến nay
vẫn chƣa có cơng trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Ngân hàng
8


thƣơng mại cổ phần quân đội nói chung và chi nhánh Quận 8, thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng.
Với những khoảng trống nghiên cứu trên, tác giả, với vai trò là nhân viên
trong ngân hàng muốn đóng góp một phần những kiến thức mình tiếp thu kết hợp
với việc phân tích hệ thống thơng tin về QLNL trong chi nhánh để làm sáng rõ
những ƣu điểm nhƣợc điểm trong QLNL của Ngân hàng TMCP quân đội, chi nhánh
quận 8, thành phố Hồ Chí Minh, đƣa ra một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc
điểm đó. Đây cũng là những cơ sở để Ngân hàng MB Bank chi nhánh quận 8 có thể
xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân viên có chất lƣợng tốt, hiệu quả làm việc
cao, hƣớng tới nâng cao năng lực cạnh tranh của MB Bank trong tƣơng lai.
Các nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để Tác giả hoàn
thành nghiên cứu của mình ““Quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần quân đội - Chi nhánh quận 8, thành phố Hồ Chí Minh”
1.2. Cơ sở lý luận chung về QLNL trong NHTM
1.2.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực
Nhân lực
Nhân lực (hay nguồn nhân lực) theo PGS. Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp, 2007: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng
về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá tr nh lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một ngu n lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao g m
tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”.
Nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ thống công
chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ

công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức trong một
thời kỳ nhất định.
Vai trò của nhân lực:
Nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trị của nó thể hiện ở
những khía cạnh sau:
9


Thứ nhất: Nhân lực là một ngu n lực sống Sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong
tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên mơn thì trƣớc hết phải coi trọng con
ngƣời. Trong mơi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay thì các tổ chức,
doanh nghiệp phải thơng qua cơng tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác
động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các
nguồn lực khác nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là ngƣời lao động chỉ làm
việc một cách có hiệu quả và chất lƣợng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi
trƣờng làm việc của mình ngƣợc lại nếu bị gị bó và o ép thì hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nhân lực là một nguồn lực sống
cho nên mỗi ngƣời lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều này là rất
quan trọng, ngƣời quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về
chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của
doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp.
Thứ hai: Nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Nhƣ chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị
chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật
liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của ngƣời
lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần
nhƣ đã bão hịa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức
chính là phần đóng góp của nhân lực. Nhân lực có chất lƣợng cao sẽ đem lại giá trị
gia tăng cao, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao - cái mà bất cứ doanh

nghiệp nào cũng theo đuổi. Tóm lại, nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng
làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nhân lực là ngu n lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri
thức. Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nhân lực ngày càng có vai trị quan
trọng.Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành
cơng của các quốc gia. Nhƣng khi đã bƣớc vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nhân
lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến lƣợc, đây là giai đoạn mà
10


những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng
cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng.
Thứ tư: Nhân lực là ngu n lực vô tận. Sự phát triển của tri thức con ngƣời là
vô tận, năng lực học tập của con ngƣời ngày càng phát triển và vô hạn. Chính vì
vậy, nhân lực có ý nghĩa vơ tận. Trong điều kiện cạnh tranh thị trƣờng ngày càng
gay gắt , doanh nghiệp nào biết tận dụng vai trò dồi dào và vơ hạn của nhân lực thì
doanh nghiệp đó sẽ luôn chiến thắng trên thị trƣờng.
Các yếu tố cấu thành nhân lực : Nhân lực đƣợc cấu thành bởi hai mặt: Số
lƣợng và Chất lƣợng.
Một là, về số lượng: Là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả
công và đƣợc ghi vào danh sách nhân lực của tổ chức.Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại
hình nào, là doanh nghiệp tƣ nhân (nhƣ các chi nhánh, các cửa hiệu, tiệm buôn…)
hay các doanh nghiệp nhà nƣớc, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài
hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy
thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lƣợng nhân lực của tổ chức nhiều
hay ít. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nhân
lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Hai là, về chất lượng: Là trạng thái nhất định của nhân lực trong tổ chức, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực.
Chất lƣợng nhân lực đƣợc thể hiện trên các mặt sau đây: Thể lực nhân lực: Sức

khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức
khỏe cơ thể là sự dẻo dai cƣờng tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ
bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là
khả năng chịu áp lực công việc của con ngƣời. Đặc biệt trong môi trƣờng làm việc
hiện đại với sức ép lớn của cơng việc thì càng địi hỏi con ngƣời có khả năng chịu
đƣợc áp lực tốt. Để đánh giá chất lƣợng của nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình. Trí lực của nhân lực: Trí lực của nhân lực
đƣợc đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ
năng lao động thực hành của ngƣời lao động. - Trình độ văn hóa là trình độ tri thức,
11


khả năng nhận thức của ngƣời lao động về kiến thức chun mơn. Trình độ văn hóa
đƣợc ngƣời lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và
nghiên cứu. - Trình độ chun mơn kỹ thuật của nhân lực là sự hiểu biết khả năng
thực hành về chun mơn nào đó, nó biểu hiện trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản
lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản
ánh chất lƣợng nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó đƣợc thể hiện thông qua cơ cấu lao
động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ
thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo.
1.2.2. Quản lý nhân lực
Nói đến NL là nói đến con ngƣời. Vì vậy QLNL chúng ta hiểu rằng đó là
quản lý con ngƣời, những yếu tố liên quan đến con ngƣời và ngƣời sử dụng con
ngƣời. Quản lý là một dạng hoạt động xã hội của con ngƣời tác động đến đối tƣợng
quản lý nhằm đạt tới mục tiêu xác định. Đây là một dạng hoạt động đặc biệt của
một ngƣời, một nhóm ngƣời nhằm tác động vào đối tƣợng quản lý để hình thành
duy trì một thể chế xác định. Để QLNL có hiệu quả, ngƣời quản lý phải có cơng cụ
quản lý hiệu quả. Ngƣời quản lý trƣớc hết cần nắm rõ chính sách, pháp luật để có

đƣợc quan điểm thống nhất, chuẩn mực trong QLNL. Đồng thời, ngƣời quản lý cần
có các biện pháp và các công cụ nhất định, nhằm tác động lên đối tƣợng quản lý,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu cụ thể trong một khơng gian nào đó một cách tốt nhất và
hiệu quả nhất.
Theo một số tài liệu, QLNL bao gồm tổng thể những biện pháp nhằm hƣớng
tác động vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng.
Vị trí trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao
động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con ngƣời.
QLNL chính là việc phải đảm bảo cho doanh nghiệp của mình có nhiều nhân lực có
kỹ năng, có trình độ chun mơn và họ đƣợc xắp xếp vào những vị trí phù hợp với
kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và nỗ lực hoạt động có ích cho
doanh nghiệp mình.
12


Khái niệm QLNL đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác
giả và các nghiên cứu khác nhau. Nhưng có thể tổng kết lại QLNL là khoa học về
quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc
nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Tuy có những định
nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng ta có thể thấy đƣợc hai
mục tiêu cơ bản của QLNL mà các định nghĩa đề cập tới là: (1) Sử dụng nhân lực
có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
1.2.3. Vai trò và mục tiêu QLNL trong ngân hàng thương mại


Vai trò của QLNL trong NHTM:

Vấn đề QLNL có ý nghĩa quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức nói

chung và các ngân hàng nói riêng.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các ngân hàng
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triên kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu
định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, QLNL giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả cơng việc
thơng qua ngƣời khác. Ngƣời quản lý có thể biết hoạch định, lên kế hoạch tổ chức
thực hiện công việc nhƣng không thể thực hiện tất cả các cơng đoạn một mình. Để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác.
Bốn là, QLNL giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời
khác, tìm ra tiếng nói chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng….dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con
13


ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng,
góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, QLNL đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức nói chung và ngân hàng nói
riêng, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành
tổ chức, bản thân con ngƣời vận hành và quyết định sự thắng bại của các tổ chức
ngân hàng hiện nay.


Mục tiêu của QLNL trong ngân hàng:

Mục tiêu trƣớc tiên của công tác QLNL là phải đảm bảo cho ngân hàng có
một lực lƣợng lao động hoạt động có hiệu quả. Từ đó, lực lƣợng lao động này có
thể giúp ngân hàng đạt đƣợc những mục tiêu sản xuất-kinh doanh nhất định của
mình. QLNL ngân hàng phải hƣớng đến mục tiêu làm thế nào để cho ngân hàng
luôn luôn phát triển bền vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt.
- Cung cấp cho ngân hàng những ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt và có động
cơ rõ ràng. Thƣởng, phạt công bằng và đặt ngƣời lao động vào đúng chỗ của họ.
- Giúp cho ngân hàng đạt đƣợc những mục tiêu sản xuất kinh doanh và mục
tiêu xã hội của nó.
- Khai thác năng lực, kiến thức của ngƣời lao động một cách hiệu quả, làm
thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng và sự sáng tạo của từng con ngƣời cụ thể.
Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong ngân hàng. Mọi ngƣời lao động
trong ngân hàng đều đƣợc đối xử một cách bình đẳng với nhau, khơng đƣợc sử
dụng các hình thức phân biệt.
- QLNL ngân hàng cũng nhằm ngăn chặn những tác động khơng tích cực của
sự thay đổi mơi trƣờng kinh tế-xã hội, nhằm làm cho ngân hàng thích ứng với sự
thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
- Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị
trƣờng lao động.
- Mục tiêu QLNL cịn là duy trì chuẩn mực và giá trị đạo đức truyền thống
14


có vai trị quan trọng nhƣ việc đề cao nhân, nghĩa, trí, dũng. Từ sự kế thừa và phát
triển những giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc. Chúng ta hƣớng tới một nền
văn hóa, một lối sống Việt Nam, một phƣơng thức kinh doanh với những giá trị cơ
bản của ngƣời Việt Nam.
Nói chung QLNL trong một ngân hàng là vấn đề phức tạp bao gồm nhiều

công việc, nó khơng chỉ tác động đến ngƣời lao động trong quá trình sản xuất tạo ra
sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xã hội, mà nó cịn thực hiện các chính sách xã hội
đảm bảo cho q trình tái sản xuất sức lao động liên tục, để thực hiện mục tiêu ổn
định, phát triển ngân hàng. Ngoài việc sử dụng các địn bẩy kinh tế, ngƣời quản lý
cịn phải thơng qua sự tác động tâm lý, xây dựng niềm tin ở ngƣời lao động, từ đó
mới có thể phát huy lao động sáng tạo, sự hiểu biết và say mê cơng việc, tính trung
thực, kiên trì đồn kết của ngƣời lao động trong ngân hàng.
1.2.4. Nội dung QLNL trong ngân hàng
Có rất nhiều tài liệu đề cập đến các nội dung của QLNL. Tuy nhiên, theo tác
giả thấy để QLNL đạt đƣợc hiệu quả cao thƣờng bao gồm các nội dung chính cơ
bản sau:
- Xác định nhu cầu nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực.
- Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Trả công và tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.2.4.1. Xác định nhu cầu nhân lực
Để QLNL một cách có hiệu quả, việc đầu tiên cần làm, đó là cần phải tiến
hành xác định nhu cầu nhân lực trong ngân hàng, từ đó hiểu rõ về thực trạng nhân
lực tại ngân hàng để bổ sung số ngƣời lao động còn thiếu ở các vị trí cịn khuyết
hoặc giảm bớt số lƣợng ngƣời lao động không cần thiết. Đây là bƣớc vô cùng quan
trọng đầu tiên để phục vụ cho bƣớc “Tuyển dụng” tiếp theo của QLNL.
Xác định nhu cầu là xác định kế hoạch nhân lực trong khoảng thời gian dài
hạn, trung hay ngắn hạn. Việc xác định kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với
15


kế hoạch chiến lƣợc hoạt động của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc hoạt động đúng đắn, phù hợp với mơi

trƣờng bên ngồi và bên trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lƣợng lao động của tổ
chức phải đƣợc xác định dựa vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những
loại hoạt động nào cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức? Số lƣợng lao động
để hồn thành mỗi loại cơng việc, mỗi nghề là bao nhiêu
+ Xác định nhu cầu nhân lực dài hạn: để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời
kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên), các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch chiến lƣợc
dài hạn. Ngƣời quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ tƣ tƣởng chiến lƣợc nhƣ
tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần làm Do đó, tổ chức phải xác
định đƣợc chiến lƣợc và kế hoạch hoạt động của tổ chức. Phân tích những mặt
mạnh và yếu của tổ chức nhƣ tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ
mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới khơng Có những mặt yếu nghiêm trọng
nào có thể sẽ làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay khơng Bên
cạnh đó cũng cần phải phân tích lực lƣợng lao động trong thời kỳ dài nhƣ phân tích
cơ cấu lao động dƣới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã
hội; những thay đổi về cung nhân lực...
1.2.4.2. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng” là một q trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
một cá nhân vào một vị trí cịn khuyết của tổ chức (của ngân hàng) bằng nhiều các
hình thức khác nhau. Thông thƣờng những ngƣời đƣợc ngân hàng tuyển dụng phải
là những ngƣời thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu
cầu cần thiết khác mà ngân hàng đề ra, để bảo đảm thực hiện thành công các mục
tiêu chiến lƣợc của ngân hàng.


Quy trình tuyển dụng:
Hiện nay có rất nhiều quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên, sau khi

tham khảo từ “Giáo trình Quản trị Nhân lực” - tác giả: ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, tơi thấy rằng,
quy trình tuyển dụng gồm các bƣớc cơ bản sau:

16