KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP: “Nghiên cứu sự hài lòng với công việc người lao động Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô” Giáo viên hướng dẫn: ThS. Hoàng Thị Kim Oanh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------o0o----------

KHĨA LUẬN
“Nghiên cứu sự hài lịng với cơng việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô”
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 401

Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Hoàng Thị Kim Oanh

Sinh viên thực hiện:

Đỗ Thị Trâm

Mã sinh viên:

1554010387

Lớp:

K60 - QTKD

Khóa:

2015-2019

Hà Nội, 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp em xin đƣợc bày tỏ lời biết ơn
chân thành nhất đến tồn thể Thầy (Cơ) giáo trong khoa Kinh tế & Quản trị kinh
doanh, bộ môn Quản trị DN- trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam trong thời gian
qua đã trang bị những kiến thức nền tảng vững chắc, tạo mọi điều kiến tốt nhất để
em có thể tiếp thu kiến thức và hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp khóa học
2015-2019, với đề tài: “Nghiên cứu sự hài lịng với cơng việc của ngƣời lao động tại
Cơng ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô”.
Em xin chân thành cảm ơn đến cơ giáo – ThS. Hồng Thị Kim Oanh - Bộ môn
Quản trị DN, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, xát xao đơn đúc em trong suốt quá trình
làm đề tài nghiên cứu vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ côn nhân viên công ty
cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đơ đã tạo điều kiện cho em có cơ hội đƣợc tiếp xúc và
quan sát quá trình làm việc cũng nhƣ những thông tin cần thiết để tác giả có thể
hồn thành bài nghiên cứu này. Với vốn kiến thức còn hạn hẹp cũng nhƣ thời gian
nghiên cứu cịn hạn chế, vì vậy, trong q trình nghiên cứu và xử lý số liệu không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc những ý kiến nhận xét và
đóng góp q báu của Thầy (Cơ) để em có thể kịp thời sửa chữa và rút kinh nghiệm
để hoàn thiện bài tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm
Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Trâm


DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

DN

Doanh nghiệp

CTCP

Công ty cổ phần

CV

Công việc

DT

Cơ hội đào tạo

LD

Lãnh đạo

DN

Đồng nghiệp

TL

Tiền lƣơng

MT

Môi trƣờng làm việc

TSCĐ

Tài sản cố định

GTCL/NG

Giá trị còn lại/ Nguyên giá


MỤC LỤC

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ
HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ ĐƠ ..............................................................................12
1.1 Khái niệm về sự hài lịng với cơng việc của ngƣời lao động ......................12
1.2 Những ảnh hƣởng của sự hài lịng cơng việc ..............................................13
1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên ........................................................14
1.3.1............................................................................................ Đối với doanh nghiệp:
14
1.3.2..................................................................................... Đối với nhân viên cơng ty
15
1.4 Các lí thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc .......................................15
1.4.1................................................................... Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

16
1.4.2...............................................................................Lý thuyết kì vọng của Vroom
17
1.4.3..........................................................Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)
18
1.5 Mơ hình chỉ số JDI ......................................................................................19
1.5.1...................................................................................................Bản chất công việc
19
1.5.2...................................................................................................... Cơ hội thăng tiến
19
1.5.3..................................................................................................................... Lãnh đạo
20


1.5.4.............................................................................................................. Đồng nghiệp
20
1.5.5................................................................................................ Tiền lƣơng/thu nhập
20
1.5.6....................................................................................... Liên hệ mơ hình áp dụng
20
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................24
1.6.1............................................................................... Phƣơng pháp thu thập số liệu
24
1.6.2............................................................................. Phƣơng pháp xác định cỡ mẫu
27
1.6.3................................................................. Phƣơng pháp phân tích, xử lý số liệu
27
CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT
KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ ĐƠ.....31
2.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty CP Đầu tƣ phát triển Hà Đô

31
2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị thực tập .................................32
2.3 Đặc điểm hàng hóa kinh doanh của doanh nghiệp ......................................33
2.4 Đặc điểm cơ sở vật chất của doanh nghiệp .................................................34
2.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .................................................35
2.6 Cơ cấu nguồn vốn của công ty ....................................................................38
2.7 Thuận lợi và khó khăn của cơng ty..............................................................39
CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................41
3.1 Đặc điểm lao động tại công ty .....................................................................41
3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công ty .....................42


3.3 Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố ............................................42
3.4 Kiểm định chất lƣợng thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ......................43
3.4.1.............................................. Điều kiện khi chạy Cronbach’s Alpha nhƣ sau:
43
3.4.2..................................................... Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
43
3.5 Phân tích nhân tố khám phá - EFA ..............................................................45
3.5.1.................................................................... Điều kiện kiểm định tính thích hợp
45
3.5.2..................................................................... Kiểm định tính thích hợp của EFA
45
3.5.3............... Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát với nhân tố.
46
3.5.4............................................................................................. Kết quả mô hình EFA
47
3.6 Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................49
3.6.1............................................................................................................ Hệ số hồi quy

49
3.6.2.......................................................... Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình
50
3.6.3........................................................................................Kết quả mơ hình hồi quy
51
3.7 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................51
3.7.1........................................................................................ Hệ số hồi quy chuẩn hóa
51
3.7.2.............................................................................................................. KẾT LUẬN:
52


3.8 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng của ngƣời lao
động với cơng việc tại Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô. .......................52
3.8.1............................................................................................... Về vấn đề tiền lƣơng
52
3.8.2....................................................................... Về các mối quan hệ đồng nghiệp:
53
3.8.3................................................. Về mối quan hệ cấp trên (tức là các lãnh đạo)
54
3.8.4........................................................................................... Về bản chất công việc:
54
Phiếu điều tra ..................................................................................................77
Khảo sát sự hài lịng cơng việc của nhân viên ..................................................77
Số phiếu:...... ....................................................................................................77


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội đang bƣớc vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cùng với sự tiến bộ

không ngừng của khoa học – kĩ thuật con ngƣời ngày càng phải chịu thêm nhiều áp
lực từ cơng việc, cuộc sống,....Vì thế, việc nghiên cứu để tìm ra giải pháp làm tăng
sự hài lịng của con ngƣời đối với công việc là vô cùng cần thiết. Việc nghiên cứu
này đã diễn ra rất lâu trƣớc đây với nhiều nghiên cứu điển hình của Maslow,
Herzberg...và đƣợc ứng dụng rộng rãi đặc biệt là đối với các doanh nghiệp.
Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
đó là chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó cịn có mục đích quan trọng trong bối cảnh
hiện nay đó là giữ chân nhân viên ở lại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của mình.
Điều này giúp doanh nghiệp có đội ngũ cơng nhân viên với kinh nghiệm bề dày
đáng nể, năng lực đƣợc sàng lọc hợp lí, tiết kiệm đƣợc 1 phần khơng nhỏ các loại
chi phí, làm giảm các sai sót trong cơng việc và tăng đáng kể hiệu quả hoạt động
kinh doanh sản xuất của doang nghiệp. Lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng trang
trí nội ngoại thất hiên nay là 1 mảng rất nổi bật của ngành công nghiệp Việt Nam.
Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị trƣờng cạnh
tranh càng gay gắt địi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình.
Một trong những cách là tăng năng suất của ngƣời công nhân để hạ giá thành sản
xuất sản phẩm. Năng suất lao động của ngƣời công nhân lại phụ thuộc vào mức độ
hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc.
Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô là công ty kinh doanh các vật liệu xây
dựng và trang trí nội ngoại thất với quy mơ cịn nhỏ, khả năng cạnh tranh về thƣơng
hiệu, uy tín thị trƣờng khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản xuất lớn. Vì vậy
một trong những lợi thế có thể tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản
phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh. Và để đạt đƣợc những điều này việc làm hài lòng
các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt
trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút ngƣời lao động
có trình độ vào đơn vị mình nhƣ hiện nay. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi tiến


hành nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công

việc tại công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát
Đề xuất biện pháp nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động tại
công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đơ.
 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động trong
doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lịng với cơng việc của ngƣời lao động tại
Cơng ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của ngƣời lao
động tại Cơng ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
- Đề xuất các biện pháp góp phần nâng cao sự hài lịng của ngƣời lao động tại
Công ty Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng:
Sự hài lịng của ngƣời lao động tại Cơng ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô
đối với công việc.
 Phạm vi nghiên cứu:
-

Về thời gian: số liệu của đề tài thu thập trong ba năm 2016-2018. Số

liệu khảo sát thực tế năm 2019.
-

Về không gian: Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô – Địa chỉ:

Số 21B – tổ 6 – khu Tân Bình – Thị trấn Xuân Mai – Chƣơng Mỹ - Hà Nội
4. Nội dung nghiên cứu

-

Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của

ngƣời lao động.
-

Đặc điểm cơ bản và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ

phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.


-

Thực trạng mức độ hài lịng cơng việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ

phần Đầu tƣ phát triển Hà Đơ.
-

Một số biện pháp góp phần nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của nhân

viên tại cơng ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
5. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần đặt vấn đề,danh mục bảng biểu, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và
mục lục, khóa luận gồm ba phần:
Chương 1. Cơ sở lí luận và phƣơng pháp nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc
của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô.
Chương 2. Đặc điểm cơ bản và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Hà Đô
Chương 3. Kết quả nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc của ngƣời lao động.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI
LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ ĐÔ
1.1

Khái niệm về sự hài lịng với cơng việc của ngƣời lao động

Sự hài lịng cơng việc là một khái niệm đƣợc nghiên cứu từ khá sớm
Tuy nhiên chƣa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu về khái niệm hài lịng
cơng việc. Xuất phát từ những lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, góc độ tiếp cận
nghiên cứu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc.
Hoppock (1935 – trích Nguyễn Đức Minh, 2016,luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu

sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cao su Chƣ
Păh” ) cho rằng sự hài lịng cơng việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và
các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lịng về cơng việc
của họ.
Theo trích dẫn của các nhà kinh tế học tại Dictionary.com, định nghĩa “sự hài
lịng cơng việc” là việc một ngƣời đƣợc đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ
vọng nào khi họ làm việc.
-

Smith cho rằng sự hài lịng cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác mà ngƣời lao

động cảm nhận về công việc của họ.
-

Weiss và cộng sự định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về công

việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
-

Một số tác giả khác xuất phát từ nghiên cứu các thành phần tạo lên sự hài

lịng cơng việc xem xét sự hài lịng cơng việc là một tập hợp của nhiều nhân tố khác
nhau:
-

Smith và cộng sự xem xét sự hài lịng cơng việc qua 5 nhân tố (1) Bản chất

công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu
nhập.
-

Spector đánh giá sự hài lòng công việc bao gồm 7 nhân tố gồm 5 nhân tố của

Smith và hai nhân tố khác cho ngành sản xuất là (1) phúc lợi và (2) điều kiện làm
việc.


Nhƣ vậy có thể thấy sự hài lịng cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau.
Trong nghiên cứu này sự hài lịng cơng việc đƣợc xem trên khía cạnh đánh
giá cảm nhận về tính thối mái của ngƣời lao động khi làm việc tại công ty và xem
xét sự hài lịng cơng việc này chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố khác nhau.

1.2 Những ảnh hƣởng của sự hài lịng cơng việc
Sự hài lịng cơng việc việc có ảnh hƣởng tới ngƣời lao động theo nhiều cách khác

nhau. Saari và Judge cho rằng sự hài lịng cơng việc có ảnh hƣởng đến:
(1) Hiệu suất cơng việc
(2) Sự hài lịng với cuộc sống
(3) Hành vi phản ứng của ngƣời lao động.
Cụ thể nhƣ sau:
 Ảnh hưởng của hài lịng cơng việc tới hiệu suất công việc
Từ những năm 1930 các nghiên cứu đã cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh
hƣởng tích cực đến hiệu suất cơng việc của ngƣời lao đông. Tiêu biểu nhất phải
kể đến nghiên cứu của Hawthome năm 1930 tại Hoa Kì (dẫn theo Trần Thị kim
Dung, 2005) cho thấy mối quan hệ giữa hiệu suất cơng việc với sự hài lịng cơng
việc, nghiên cứu đã đƣa ra khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là cơng nhân có năng
suất” (“A happy worker is a productive worker”).
Có thể thấy các nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy rõ tăng sự hài lịng cơng
việc của ngƣời lao động sẽ song song với việc tăng năng suất lao động của họ và
hầu hết thì hiện nay các xã hội phát triển là những xã hội có mức năng suất lao động
cao.
 Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc tới sự hài lịng cuộc sống
của người lao động
Ngồi ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với cơng việc cịn có ảnh
hƣởng đến sự hài lịng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba khả năng
ảnh hƣởng của sự hài lịng với cơng việc đối với sự hài lịng cuộc sống:
-

Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ cơng việc có ảnh hƣởng đến cuộc sống

và ngƣợc lại.


-

Có sự tách biệt, nơi cơng việc và cuộc sống có ít ảnh hƣởng tới nhau.

-

Có sự đền bù, tức là ngƣời lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngồi cơng

việc để bù đắp những sự bất mãn nảy sinh từ công việc. Tùy theo yếu tố cá nhân mà
ảnh hƣởng của mức độ hài lịng với cơng việc đối với cuộc sống có sự khác
nhau . Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy có 68% cơng nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa
giữa cơng việc và cuộc sơng, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa cơng việc và
cuộc sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn
công việc.
Nhƣ vậy có thể thấy mức độ ảnh hƣởng giữa sự hài lịng cơng việc và cuộc sống
có ảnh hƣởng khá lớn đến nhau. Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với của
sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một
con ngƣời trong đó có cơng việc. Rõ ràng rằng một ngƣời rất khó có thể hài lịng
với cuộc sống nếu sự bất mãn với cơng việc ln ngự trị. Ngồi ảnh hƣởng từ cơng
việc đến cuộc sống thì mức độ hài lịng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có
ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng của ngƣời lao động đối với cơng việc.
 Ảnh hưởng của sự hài lịng với cơng việc đối với các phản ứng từ hành vi
cá nhân
Một số nghiên cứu cho thấy rằng ngƣời lao động khơng hài lịng với cơng việc có
khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lịng với cơng việc
(Saari và Judge, 2004). Việc khơng hài lịng đối với cơng việc có thể kéo
theo những hành vi khơng tốt từ ngƣời lao động nhƣ: Đến chậm giờ, đình cơng,
gia tăng các hoạt động của cơng đồn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rƣợu
và ma túy hay quyết định nghỉ hƣu sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn
theo Trần Thị Kim Dung 2005) những phản ứng từ hành vi cá nhân là các biểu hiện
“thích ứng với cơng việc”, kết quả cho thấy nhóm lao động có mức độ hài lịng cao
có ít các biểu hiện về các hành vi khơng tốt hơn với nhóm lao động bất mãn.

1.3

Lợi ích từ việc làm hài lịng nhân viên

1.3.1 Đối với doanh nghiệp:
Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp
bao gồm:


Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ
có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển
trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp cơng
ty đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
Thứ hai là duy trì và ổn định đƣợc nguồn nhân lực trong cơng ty, nhân viên
hài lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những
lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ
muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của
mình.
Thứ ba, khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với
khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.
Thứ tƣ nhân viên sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng
ty thu hút đƣợc nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm đƣợc tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và
tuyển dụng ứng viên
Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu đƣợc các sai hỏng trong quá trình làm việc
cũng nhƣ những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm
huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.

1.3.2 Đối với nhân viên cơng ty

Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc khơng chỉ giúp họ gắn bó với doanh
nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ
bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ
cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn
để có đƣợc sự đánh giá cao từ cơng ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn
và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.

1.4 Các lí thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lƣu ý.


1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Theo
thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con ngƣời đều có năm loại nhu cầu nhƣ sau:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở
thỏa mãn sinh lý, nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và đƣợc bảo vệ khỏi những
tổn tại vật chất và tinh tần cũng nhƣ đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục đƣợc
thỏa mãn.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính
bằng hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là các yếu tố đƣợc tôn trọng từ bên trong
nhƣ tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngồi
nhƣ địa vị, sự cơng nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt đƣợc những cái mình
có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con ngƣời này đƣợc miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu
cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai

hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thƣờng đƣợc thỏa


mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn đƣợc thỏa mãn từ bên
ngoài.
Sơ đồ 1- Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc áp dụng trong thực
tế suốt các thập niên 1960 đến 1970. Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đƣa
ra đƣợc các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác
nhận giá trị của nó cũng khơng thành cơng.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới
có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề
cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
tồn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các
biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ
biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

1.4.2 Lý thuyết kì vọng của Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết
đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời
về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản:
-

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả

(performance).
-

Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
-

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực

hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).


Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng
và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra
trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời
có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của khóa luận này, ta thấy rằng
muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đó
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có
đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc hiện tại
của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại, thỏa mãn với
sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào nỗ lực

của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về
thƣởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc
chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ thƣởng của công ty.

1.4.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)
David Mc. Clelland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
 Nhu cầu thành tựu
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời ln theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vƣợt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành
công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có
nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu
thành tựu cao đƣợc động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những ngƣời có
nhu cầu thành tựu cao :
-

Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

-

Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.


-

Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

-

Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ

 Nhu cầu liên minh

Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là đƣợc chấp nhận tình u,
bạn bè, etc. Ngƣời lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng đến ngƣời khác và môi trƣờng làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Một số ngƣời còn cho rằng nhà
quản trị thành cơng là ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

1.5 Mơ hình chỉ số JDI
Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên đƣợc mơ tả theo
chỉ số JDI. Các nhân tố này bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng/thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi. Cụ thể:

1.5.1 Bản chất công việc
Sự phù hợp của công việc với ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua nhiều khía cạnh
thuộc về bản chất cơng việc nhƣ:
-

Cơng việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của ngƣời lao động hay

khơng?
-

Ngƣời lao động có hiểu rõ ràng về cơng việc mình thực hiện hay khơng?

-

Cơng việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của ngƣời lao động

hay khơng?
-

Cơng việc có đem lại những thử thách và phát huy đƣợc các năng lực của cá

nhân ngƣời lao động hay không?

1.5.2 Cơ hội thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ


với sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động, qua đó yếu tố cơ hội thăng tiến
đƣợc xem xét dƣới 1 số khía cạnh nhƣ: đƣợc đào tạo về chun mơn, có cơ hội phát
triển cá nhân, có cơ hội cho những ngƣời có khả năng, tính cơng bằng của chính
sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của ngƣời lao
động.

1.5.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo đƣợc hiểu là ngƣời cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến
sự hài lòng cho ngƣời lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện
sự quan tâm đến cấp dƣới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng nhƣ
việc hỗ trợ nhân viên trong công việc. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân
viên cũng có thể là yếu tố ảnh hƣởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của
ngƣời lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ
ngƣời lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc
khi đƣợc động viên đúng lúc.

1.5.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những ngƣời
làm việc cùng bộ phận với nhau. Nhân tố đồng nghiệp đƣợc xem là tốt khi trong tổ
chức ngƣời lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu
quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trƣờng làm việc thân thiện và quan hệ
giữa các cá nhân là đáng tin cậy.

1.5.5 Tiền lương/thu nhập
Tiền lƣơng là khoản tiền ngƣời lao động thu đƣợc khi hồn thành cơng việc
(trong nghiên cứu này khơng tính đến những khoản thu ngồi cơng việc tại cơng ty).
Nhân tố này đƣợc xem xét dƣới các khía cạnh nhƣ tiền lƣơng nhân viên nhận đƣợc
có xứng đáng với năng suất lao động bỏ ra, có đƣợc phân chia công bằng hay là sự
so sánh mức lƣơng đối với các doanh nghiệp cùng ngành khác.

1.5.6 Liên hệ mô hình áp dụng
Trong nghiên cứu này, em chọn mơ hình JDI của tác giả Trần Thị Kim Dung làm
cốt lõi của mơ hình nghiên cứu xong có 1 số thay đổi nhỏ để phù hợp hơn với đặc
điểm của công ty. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 6 nhân tố nhƣ sau:


Bản chất công việc
(H1)
Đào tạo thăng tiến
(H2)
Lãnh đạo (H3)
Sự hài lịng
Đồng nghiệp
(H4)
Tiền lƣơng(H5)
Mơi trƣờnglàm

việc(H6)

Sơ đồ 2- Mơ hình nghiên cứu áp dụng
- Đối với nhân tố “bản chất công việc” đƣợc đánh giá bằng 4 biến quan sát khác
nhau đƣợc tham khảo từ lý thuyết của Smith et al (1969), các nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với môi
trƣờng nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát đánh giá nhân tố “công việc” nhƣ
sau:


Công việc phù hợp với chun mơn



Hiểu rõ bản chất cơng việc



Cơng việc có nhiều thách thức



Cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng

- Đối với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” cũng là một yếu tố quan trọng với
ngƣời lao động bởi thăng tiến thƣờng đem lại nhiều thu nhập hơn và đƣợc nhiều sự
thừa nhận về năng lực hơn. Trong nghiên cứu này nhân tố “cơ hội thăng tiến” đƣợc
xây dựng bằng 4 biến quan sát khác nhau dựa trên sự kế thừa mơ hình JDI, các bộ
câu hỏi đƣợc sử dụng bởi Trần Kim Dung (2005), đối với nhân viên văn phòng
nghiên cứu tại Việt Nam.

Cụ thể nhƣ sau:


Nhân viên đƣợc đào tạo huấn luyện các kĩ năng cần thiết

cho công việc




Q trình đánh giá của cơng ty giúp nhân viên có kế

hoạch rõ rành về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân


Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến ở công ty



Công ty tạo cho nhân viên cơ hội để phát triển cá nhân

- Đối với nhân tố “Lãnh Đạo ” có 4 biến quan sát đƣợc thiết lập để đánh giá nó.
Các biến quan sát này cũng đƣợc tham khảo từ lý thuyết nền tảng JDI của Smith và
Trần Kim Dung (2005) đƣợc hiệu chỉnh thông qua phỏng vấn thử với ngƣời lao
động. Nội dung của các biến quan sát này nhƣ sau:


Quan tâm hỗ trợ cấp dƣới



Lãnh đạo công bằng với mọi nhân viên



Lãnh đạo là ngƣời có tầm nhìn chiến lƣợc và đạo đức



Lãnh đạo coi trọng tài năng và luôn tiếp thu ý kiến đóng

góp của nhân viên
- Đối với nhân tố “Đồng nghiệp” nghiên cứu này cũng sử dụng các câu hỏi đƣợc
Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) sử dụng cho các nghiên cứu tại
Việt Nam khi điều chỉnh mô hình JDI. Đồng thời các biến quan sát cũng đƣợc hiệu
chỉnh cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu nhƣng vẫn giữ đƣợc ngữ nghĩa ban đầu
của nó. Đã có 4 biến quan sát đƣợc xây dựng bao gồm:


Đồng nghiệp ln sẵn lịng giúp đỡ nhau



Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc



Đồng nghiệp thân thiện



Đồng nghiệp đáng tin cậy

- Đối với nhân tố “Tiền lương” đƣợc đánh giá thông qua 4 biến quan sát kế thừa
và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) và
điều chỉnh lại cho phù hợp với đơn vị nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát nhƣ
sau:


Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với kết quả làm việc



Thƣờng đƣợc tăng lƣơng



Tiền lƣơng đƣợc trả cơng bằng/hợp lí giữa các nhân

viên




Mức lƣơng hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị

trƣờng
- Đối với nhân tố “Môi trường làm việc”, xác định 4 biến quan sát nhƣ sau:


Không gian làm việc thoải mái, thoáng mát



Trang thiết bị vật tƣ phục vụ đầy đủ



Mơi trƣờng làm việc an tồn



Khơng khí làm việc vui vẻ, không căng thẳng

Một điểm yếu của mô hình JDI là khơng có thang đo mức độ hài lịng tổng thể
cơng việc (Spector, 1997 dẫn theo Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). Vì
vậy việc sử dụng JDI truyền thống chỉ đánh giá đƣợc mức độ hài lịng với các khía
cạnh cơng việc. Để khắc phụ Spector đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể
bằng ba biến quan sát là (1) nói chung tơi hài lịng với cơng việc hiện tại, (2) Tơi sẽ
gắn bó lâu dài với cơng ty và (3) Mơi trƣờng làm việc tại công ty thân thiện. Các
nghiên cứu của các tác giả Việt Nam xem xét sự hài lòng cơng việc nhƣ là sự thoải
mái, tính gắn bó lâu dài cũng nhƣ coi trong nơi làm việc của mình. Trong phạm vi
nghiên cứu này kế thừa nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung(2005) tơi có điều
chỉnh và đƣa ra ba biến quan sát để đánh giá sự hài lịng cơng việc, bao gồm:


Nhìn chung nhân viên thấy hài lòng khi làm việc ở đây



Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài ở đây



Nhân viên tự tin khi giới thiệu về cơng ty của mình

Sau khi phát triển các thang đo đo lƣờng cho từng nhân tố trong mô hình nghiên
cứu tác giả tiếp tục xây dựng bằng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm. Về nguyên tắc
bảng câu hỏi cần xây dựng đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời của ngƣời đƣợc hỏi
cũng nhƣ thuận tiện cho việc nhập dữ liệu điều tra phục vụ cho việc phân tích dữ
liệu.


1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu
1.6.1.1 Số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp là những thông tin đƣợc thu thập từ bảng điều tra khảo sát
phỏng vấn, phát bảng hỏi trực tiếp cán bộ công nhân viên từ các phịng ban của
cơng ty bao gồm cả cán bộ quản lí. Phiếu khảo sát đƣợc chia đều theo tỉ lệ số cán bộ
công nhân viên của các phịng ban. Qua đó những ngƣời đƣợc phỏng vấn sẽ đƣa ra
những dự báo về xu thế biến động, xác định nhu cầu và đƣa ra các quan điểm về
định hƣớng một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công tác cho ngƣời lao động.
Mô tả về phiếu khảo sát
Dựa trên việc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và ngƣời lao động bảng câu hỏi
đƣợc thiết kế gồm 3 phần nhƣ sau:
-

Thông tin cá nhân của ngƣời hỏi

-

Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mơ hình)

-

Những ý kiến khác từ ngƣời lao động

Trong đó các biến quan sát trong mã hóa kí hiệu cụ thể nhƣ sau:
Bảng 1. Mô tả các biến quan sát
S

Thang đo

TT
1
1
.1
1
.2
1
.3
1
.4
2

Bản chất công việc(CV)
Công việc phù hợp với chuyên môn

Hiểu rõ bản chất cơng việc

Cơng việc có nhiều thách thức

Cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng
Đào tạo thăng tiến(DT)

Kí
hiệu
H1
CV
1
CV
2
CV
3
CV
4
H2


Nhân viên đƣợc đào tạo huấn luyện các kĩ năng cần thiết cho cơng

2
.1

việc
Q trình đánh giá của cơng ty giúp nhân viên có kế hoạch rõ rành

2
.2

về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

2

Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến ở công ty

.3
2

Công ty tạo cho nhân viên cơ hội để phát triển cá nhân

.4

Lãnh đạo(LD)

3
3

Quan tâm hỗ trợ cấp dƣới

.1
3

Lãnh đạo công bằng với mọi nhân viên

.2
3

Lãnh đạo là ngƣời có tầm nhìn chiến lƣợc và đạp đức

.3

Lãnh đạo coi trọng tài năng và luôn tiếp thu ý kiến đóng góp của

3
.4
4
4
.1
4
.2
4
.3
4
.4
5
5
.1
5

nv

DT
1
DT
2
DT
3
DT
4

H3
LD
1
LD
2
LD
3
LD
4

Đồng nghiệp(DN)
Đồng nghiệp ln sẵn lòng giúp đỡ nhau
Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc
Đồng nghiệp thân thiện
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Tiền lƣơng(TL)
Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với kết quả là việc
Thƣờng đƣợc tăng lƣơng

H4
DN
1
DN
2
DN
3
DN
4
H5
TL

1
TL