PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ THEO TINH THẦN NGHỊ QUYẾT SỐ 29-NQ.TW

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________

_____________

ĐÀO THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO
DỤC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ THEO TINH THẦN
NGHỊ QUYẾT SỐ 29-NQ/TW
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62 14 01 14
ĐỀ CƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH. Nguyễn Mạnh Hùng

Hà Nội - 2016


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng như trong
sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển bền vững của đất
nước. Tuy nhiên, nền giáo dục nước ta còn mang nặng tính lý thuyết, chưa
gắn liền với thực tiễn.Giáo viên mới chỉ đóng vai trị truyền thụ kiến thức,
chưa phát triển được phẩm chất và năng lực của người học.Vì vậy học sinh
chưa đáp ứng được những yêu cầu thực tế cuộc sống. Điều đó đã đặt ra yêu

cầu cấp thiết trong việc đổi mới toàn diện giáo dục, trong đó quán triệt mục
tiêu: “ Chuyển đổi căn bản toàn bộ nền giáo dục từ chủ yếu nhằm trang bị
kiến thức sang phát triển phẩm chất năng lực người học, biết vận dụng tri thức
vào giải quyết những vấn đề của thực tiễn, chuyển nền giáo dục nặng về chữ
nghĩa, ứng thí sang một nền giáo dục thực học, thực nghiệp”, và nhân tố giữ
vai trò then chốt cho việc đổi mới giáo dục này chính là đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo
dục theo nghị quyết số 29-NQ/TW Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng
lần thứ 8 ( khóa XI) thì nhiệm vụ quan trọng cấp thiết là phải xây dựng và
phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa,
đảm bảo chất lượng và số lượng.
Đảng và nhà nước ta rất quan tâm đến giáo dục và đào tạo. Các nghị
quyết của Đảng ta thời kỳ đổi mới, từ khóa VIII đến khóa XI đều khẳng định:
“GD- ĐT là quốc sách hàng đầu". Trong nhiệm kỳ Đại hội XI, Đảng ta đã ban
hành Nghị quyết số 29 về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo,
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. Ban Chấp hành
Trung ương khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là sự nghiệp của toàn Đảng,
của Nhà nước, của toàn dân và là quốc sách hàng đầu, nhằm nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo phải


được ưu tiên và đi trước.Mục tiêu cốt lõi của giáo dục và đào tạo là hình
thành và phát triển phẩm chất, năng lực con người Việt Nam. Phải đổi mới
mạnh mẽ, sâu sắc nhận thức và tư duy về giáo dục và đào tạo; về công tác
quản lý giáo dục; về nội dung, phương pháp giáo dục; hình thức và phương
pháp đánh giá chất lượng giáo dục; cơ chế, chính sách đầu tư tài chính. Phát
triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân thành hệ thống giáo dục mở và xây
dựng xã hội học tập”.

Học viện quản lý giáo dục là cơ sở giáo dục đại học trực thuộc Bộ Giáo
dục và Đào tạo, có sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo
dục có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Mục tiêu
của học viện là đến năm 2020, Học viện trở thành cơ sở giáo dục đại học có
uy tín trong nước và khu vực về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu, cung cấp
dịch vụ về giáo dục và quản lý giáo dục; đội ngũ cán bộ, giảng viên có năng
lực, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp; cơ sở hạ tầng vật chất kỹ thuật hiện
đại, quan hệ hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học rộng rãi trong và ngoài
nước. Để đạt được mục tiêu này thì Học viện cần phải bảo đảm uy tín về chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học về giáo dục và quản lý giáo
dục; quan hệ hợp tác rộng rãi về đào tạo, nghiên cứu khoa học, cung cấp dịch
vụ giáo dục, quản lý giáo dục trong và ngoài nước; xây dựng đội ngũ cán bộ,
giảng viên có năng lực, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp; phát triển nguồn lực
cơ sở vật chất hạ tầng kỹ thuât, công nghệ thông tin, … phân bổ và sử dụng
có hiệu quả để đảm bảo điều kiện phát triển Học viện; trang bị cho người học
kỹ năng tác nghiệp, kỹ năng giao tiếp và làm việc sáng tạo, có năng lực tư
duy, năng lực hợp tác và khả năng tự học nâng cao trình độ suốt đời. Trong
quá trình xây dựng và phát triển, Học viện đã đạt được những thành tựu quan
trọng góp phần to lớn trong sự nghiệp giáo dục của nước ta. Học viện Quản lý
giáo dục đã trở thành cơ sở giáo dục có uy tín trong nước và khu vực về chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý. Tuy nhiên, do nhu cầu đổi mới toàn


diện giáo dục nên đang cần một số lượng lớn cán bộ quản lý giáo dục có đủ
phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới. Vì vậy với số lượng giảng
viên hiện có tại học viện chưa đủ đáp ứng với nhu cầu tăng nhanh về số lượng
và chất lượng của cán bộ quản lý giáo dục. Xuất phát từ những lý do trên, tác
giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục đáp ứng yêu
cầu đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị quyết số 29NQ/TW”.
Về lý do tác giả chọn cơ sở Đào tạo là Học viện quản lý giáo dục bởi vì

Học viện quản lý giáo dục là cơ sở giáo dục đại học trực thuộc Bộ Giáo dục
và đào tạo, có uy tín, có bề dày truyền thống xây dựng và phát triển. Từ năm
1966 (Trường Lý luận giáo dục); 1976 (Trường cán bộ quản lý giáo dục);
1990 (Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo); 2006 (Học viện Quản lý
giáo dục); là cơ sở đào tạo và NCKH có đội ngũ cán bộ đầu ngành, trình độ
chun mơn cao, kinh nghiệm trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực QLGD,
nghiên cứu phát triển khoa học quản lý GD, ứng dụng KHQLGD, tham mưu
tư vấn cho các cơ quan QLGD về chiến lược phát triển đào tạo của đất nước.
Do vậy, bản thân tác giả mong muốn được đào tạo, học tập về Quản lý giáo
dục và phương pháp nghiên cứu khoa học.
Xuất phát từ nhận thức đúng về cơ sở đào tạo như vậy nên tác giả mong
muốn được đào tạo, học tập và nghiên cứu khoa học tại Học viện Quản lý
giáo dục để giúp tác giả có cơ hội và điều kiện học hỏi những kiến thức, kinh
nghiệm về Quản lý giáo dục.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát, đánh giá thực trạng, đề xuất
các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu
đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị quyết số 29-NQ/TW”,
luận án sẽ góp phần thực hiện các mục tiêu của đổi mới giáo dục toàn diện
phù hợp với định hướng phát triển đất nước và hội nhập quốc tế.


3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục đáp ứng
yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị quyết số 29NQ/TW.

4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo
và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị quyết số 29-NQ/TW sẽ góp phần
quan trọng trong việc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1. Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ
Đánh giá thực trạng chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục
tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Quản lý giáo dục
5.2. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý
giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần
nghị quyết số 29-NQ/TW.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Dựa trên những cơ sở lý luận về khoa học quản lý để đi sâu nghiên cứu,
phân tích các nguồn tài liệu liên quan như: Các văn kiện của Đảng, Nhà nước
và các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục.
Tham khảo các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài
nước được đăng tải trong các chuyên khảo, các bài báo khoa học, các tạp chí
chuyên ngành… liên quan đến đề tài nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận
cho đề tài.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về quản lý giáo dục của các cơ sở
giáo dục trong và ngoài nước và liên hệ vào Việt Nam.


Phương pháp điều tra viết

Lập các phiếu hỏi với những nội dung cần khảo sát về thực trạng chất
lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục và thực trạng các biện pháp đã thực
hiện tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục nhằm đánh giá
thực trạng về chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục.
Điều tra nhận thức và đánh giá của các khách thể khảo sát về tính cấp
thiết và tính khả thi của các biện pháp.
Phương pháp lấy ý kiến của các chuyên gia
Trao đổi, tọa đàm với các chuyên gia (các nhà quản lý giáo dục, các
nhà nghiên cứu, các nhà khoa học am hiểu về đề tài nghiên cứu nhằm làm
sáng tỏ một số vấn đề mà đề tài nghiên cứu). Tham dự các buổi hội thảo khoa
học để tham khảo ý kiến chuyên gia về nội dung nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý để thu thập các thông tin bổ
sung cần thiết cho đề tài.
6.3. Phương pháp thống kê toán học và dùng các phần mềm SPSS
để xử lý kết quả điều tra nghiên cứu.
7. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Trong khả năng và giới hạn cho phép,đề tài chỉ tập trung nghiên cứu
các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu
đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị quyết số 29-NQ/TW.
8. CẤU TRÚC LUẬN ÁN

Cấu trúc của luận án gồm 3 phần chính:
Mở đầu: Giới thiệu một số vấn đề chung của đề tài
Nội dung: Gồm 3 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo
dục theo tinh thần nghị quyết số 29-NQ/TW
Chương 2. Thực trạng chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý tại các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi mới căn bản

toàn diện giáo dục.


Chương 3. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý giáo
dục đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBQLGD theo tinh thần nghị
quyết số 29-NQ/TW.
Kết luận và khuyến nghị:
Đánh giá tổng quát và đề xuất một số ý kiến đối với các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục, Bộ giáo dục và Đào tạo.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TINH THẦN NGHỊ QUYẾT 29-NQ/TW
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Nền kinh tế tri thức đã làm cho tất cả các quốc gia đặt chiến lược con
người lên những mục tiêu hàng đầu, trong đó cực kỳ coi trọng đổi mới giáo
dục và đào tạo, coi đó là chiến lược sống cịn trong mục tiêu phát triển của
mình. Chính vì vậy hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đổi mới
giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
Đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng
đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước tiếp cận theo những
khía cạnh và góc độ khác nhau, tùy theo mục đích nghiên cứu của từng tác
giả, từng cơng trình khoa học. Có thể tổng hợp thành các nhóm nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động
khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức
năng chung của quản lý như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối
hợp và kiểm tra, kiểm soát. Việc nghiên cứu các nguyên lý quản lý nói chung
đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu khác nhau trong và ngồi nước, có

thể kể đến các cơng trình tiêu biểu như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”
của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản trị học
căn bản” của James, H.Donnelly, J.R.James (2000); “Những nguyên tắc trong
quản lý” của F.W.Taylor (1911). “Lý luận đại cương về quản lý” của Nguyễn
Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996); Những cơng trình nêu trên chủ yếu
nghiên cứu về những vấn đề cơ bản của quản lý nói chung, trong đó đặc biệt
đi sâu nghiên cứu các chức năng của quản lý.
Một số cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tiêu biểu như:
“Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs


(1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis
(1996); “Quản lý nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Bratton và
J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mơ hình, chính sách và thực
tiễn” của Noonan Richard (1977); “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001); “Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm
Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004); Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành
Nghị (2006). Ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn
nhân lực nói chung, các cơng trình trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố
con người, khẳng định vị trí, vai trị trung tâm của yếu tố con người và nhấn
mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Các cơng trình nghiên
cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con người là vô tận, nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm
năng vơ tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vơ cùng to lớn.
Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái
động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con
người thơng qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng

con người. Đặc biệt là cơng trình “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa
vào năng lực” của Nguyễn Tiến Hùng (2014), trên cơ sở phân tích nội hàm và
các chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, tác
giả đã đưa ra khung năng lực của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý
nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục. Đây thực sự là một cách tiếp cận mới
trong quản lý nguồn nhân lực, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối
với các cơ sở giáo dục Việt Nam hiện nay.
1.1.2. Nghiên cứu về giảng viên và đội ngũ giảng viên
Một số tác giả nghiên cứu vị trí, vai trị, chức năng nhiệm vụ của giảng
viên. Tiêu biểu như các cơng trình nghiên cứu: “Những thách thức chủ yếu


đối với nghề giảng dạy” của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); “Nghề
giảng dạy ở thế giới thứ ba” của Phillip G.Altbach (2003); “Nghề giảng dạy
theo quan điểm quốc tế và so sánh: Những xu hướng ở Châu Á và thế giới”
của Akira Arimoto (2013); “Nghề giảng dạy ở Việt Nam” (2013) của Phạm
Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004);
“Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng giáo dục đại học” của Hà Minh Đức
(2004); “Đổi mới giáo dục đại học để thực hiện thành cơng sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” của Trần Hữu Phát
(2004); “Ứng dụng phương thức quản lý chất lượng tổng thể (TQM) và đào
tạo giảng viên dạy hiệu quả” của Nguyễn Thị Ngọc Bích (2004)... Tuy xem
xét vấn đề từ các góc độ khác nhau, nhưng các tác giả đều có chung nhận xét
rằng giảng dạy được xem như một nghề, giảng viên là người truyền thụ các
kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng
dẫn sinh viên lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo. Bên cạnh đó,
giảng viên cịn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho sinh viên
trong tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển
nhân cách cho sinh viên.
Các tác giả cũng cho rằng, vai trị, vị trí của giảng viên ngày nay đã có

sự thay đổi: trước đây, giảng viên chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền
đạt tri thức, ít chú ý đến vai trị khác. Hiện tại, yêu cầu người giảng viên vừa
là người truyền đạt tri thức, vừa là nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhà lãnh
đạo. Một đội ngũ giảng viên chất lượng và nhiệt tình là yếu tố quyết định nhất
đối với giáo dục đại học. Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đóng vai trị quyết
định đến sự thành cơng của sự nghiệp giáo dục.
Bên cạnh đó, có các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng
viên. Tiêu biểu là các cơng trình nghiên cứu: “Những định hướng phát triển
đội ngũ giảng viên cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển đội ngũ
giảng viên” của Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành
cho giảng viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên tồn cầu hóa”


của Lee Little Soldier (2009); “Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý đội ngũ
giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường đại học” của
Phan Quang Xưng (2004); “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên cơ hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên...” của
Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát triển đội
ngũ giảng viên đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm.... Các cơng
trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng,
hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung
và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất
lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp
dạy học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động sang hướng dẫn tiếp
cận tri thức một cách có hệ thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng
hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân.
Về sử dụng đội ngũ giảng viên, các tác giả cho rằng phải biết sử dụng
đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người. Đánh

giá đúng kết quả lao động của giảng viên dể thưởng, phạt rõ ràng. Phải tạo
môi trường thuận lợi và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển, coi
trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
Về quản lý đội ngũ giảng viên cần phải thực hiện trên cả ba mặt: (1)
Xây dựng đội ngũ giảng viên; (2) Sử dụng đội ngũ giảng viên; (3) Phát triển
đội ngũ giảng viên.
Đặc biệt là cơng trình “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành
Nghị (2006), ngồi việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những
nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con
người và phát triển con người; các mơ hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu
tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động


đến quản lý nguồn nhân lực.... tác giả đã phân tích và chỉ ra những điểm hạn
chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt
Nam hiện nay. Việc tuyển dụng giảng viên theo pháp lệnh cơng chức tuy đã
được cải tiến, nhưng cịn bộc lộ khơng ít những điểm bất cập: Quyền tự chủ
của người quản lý cơ sở vẫn rất hạn chế; việc bố trí, sử dụng giảng viên cịn
rất nhiều bất hợp lý; việc đánh giá giảng viên được thực hiện theo các văn bản
quy định nhưng cịn nặng bệnh hình thức. Việc bồi dưỡng những kỹ năng,
năng lực mới phù hợp với kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, năng lực về
phương pháp giảng dạy cho giảng viên, cách tiếp cận mới trong quản lý cho
cán bộ quản lý chưa được quan tâm thực sự; lương và phụ cấp lương của
ngành Giáo dục và Đào tạo còn bất hợp lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng
giảng viên chưa phù hợp với tình hình kinh tế thị trường hiện nay.
Luận án tiến sĩ “Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng
cường đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học” (2006),
Trần Thị Bạch Mai đã phân tích một cách khái quát lý luận phát triển nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tình hình đội ngũ giảng viên nói

chung và đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học. Tác
giả đưa ra một số giải pháp thiết thực cho việc xây dựng, phát triển đội ngũ
giảng viên, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý của trường đại học.
1.1.3. Nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục và đội ngũ giảng viên
quản lý giáo dục
Năm 1997, tác phẩm “Phát triển năng lực chuyên môn cho các nhà lãnh
đạo và QLGD” (Professional Development For Educational Management
Leadership and management in education) của các tác giả Kydd Lesley,
Crawford Megan, Riches Colin, theo các tác giả, ý niệm về năng lực có 2
trường phái, là chìa khóa cho việc nghiên cứu, vận dụng sáng tạo của các nhà
QLGD:
* Người Anh quan niệm: năng lực được giới hạn bởi 3 yếu tố KSA:
kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills), thái độ (Attitude);


* Người Mỹ cho là bất kỳ yếu tố nào dẫn đến thành cơng, đạt hiệu quả
cao để hồn thành một công việc (hay quản lý tốt các hoạt động) đều được
xem là năng lực.
Năm 1977, tác giả Barrow đề xuất “mơ hình năng lực lãnh đạo, QLGD
cũng cần có những phẩm chất, năng lực như: (1) Năng lực nền tảng cá nhân
(functional competencies); (2) Chức năng chuyên môn (Professional
functions); (3) Năng lực quản lý (management compentecy); (4) Lãnh đạo
chiến lược (strategic leadership).
Tác giả Phillip L.Hunsakr (2001) với tác phẩm “Đào tạo kỹ năng quản
lý lãnh đạo” (“Training management skills leadership”, Publishing house
University of San Diego) đã đề cập các kỹ năng quản lý; theo tác giả “quản lý
là một đề tài ứng dụng, các bài giảng về khoa học quản lý cho học sinh sinh
viên cần nghiên cứu vận dụng năng lực nghề nghiệp”.
Richard E.Boyatzis (2008) với nghiên cứu “Phát triển năng lực quản lý
và lãnh đạo thế kỷ 21” (Developing management competencies and leadership

in the 21st century).
Năm 2011, Sherry Fox với nghiên cứu “Chìa khóa giá trị của năng lực:
Một góc nhìn quản lý dựa vào năng lực” (The key value of the competence: A
perspective based management competence) , Hiệp hội Quản lý nguồn nhân
lực Hoa Kỳ (SHRM) cho rằng đây là “chìa khóa” phát triển nguồn nhân lực
của thập niên mới với ưu thế:
* Cách tiếp cận quản lý dựa vào năng lực là một phương pháp tiêu
chuẩn hóa và tích hợp tất cả các hoạt động nhân sự dựa vào năng lực, hỗ trợ
các mục tiêu của tổ chức.
* Cách tiếp cận này giúp các chuyên gia/ chủ thể quản lý nhân sự hiểu
những khả năng hoạt động của tổ chức và làm thế nào để đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và phải chuẩn bị các kỹ năng thực hiện
vai trò/ nhiệm vụ mong muốn.


Năm 2013, Giáo sư Mark Brundrett và các cộng sự Đại học Liverpool
John Moores (CERES) trong cuốn sách “Nghiên cứu phát triển giảng viên
lãnh đạo và quản lý giáo dục: Các phương pháp và cách tiếp cận” (Brundrett,
Christopher Rhodes (2013), Researching Educational Leadership and
Management: Methods and Approaches. SAGE, based in Los Angeles and
London) , cho rằng nguyên nhân khiến các tổ chức ngày càng phổ biến tiếp
cận mơ hình năng lực trong phát triển nguồn nhân lực đó là:
* Tồn cầu hóa làm gia tăng cạnh tranh giữa các quốc gia, cạnh tranh
giữa các tổ chức trong một quốc gia;
* Chuyển đổi từ quan điểm hàng hóa là trung tâm sang con người là
trung tâm;
* Chuyển đổi quan điểm chỉ cần làm đúng chức năng, đúng nguyên tắc
sang làm hài lịng khách hàng;
* Mơi trường liên tục thay đổi khiến các tổ chức cần phải thay đổi để
thích nghi. Từ đó, xu hướng các trường đại học bắt nhịp các thực hành phát

triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp .
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (1992) với “Lý thuyết về cơng nghệ dạy
học hiện đại”, Ơng cho rằng do đặc điểm lao động sư phạm, đối với người
giảng viên quản lý giáo dục cần phải làm chủ công nghệ dạy học hiện đại với
hai nhiệm vụ cơ bản đồng thời: (i) nghiên cứu để chuyển hóa vào thực tiễn
dạy học những thành tựu mới nhất của khoa học giáo dục, khoa học quản lý
giáo dục, tâm lý học quản lý giáo dục và lý luận dạy học người lớn, nhằm
thiết kế một hệ dạy học tối ưu, vận hành theo nguyên lý mới, cách tiếp cận
mới; (ii) đồng thời, vận dụng thực tiễn quản lý giáo dục, sử dụng tối đa
phương pháp, phương tiện, hình thức dạy học theo lối mới. Tác giả đề cao vai
trò lao động sư phạm đặc thù của người giảng viên đại học, vận dụng q
trình “sự vật chất hóa”, “sự vật thể hóa” để phát triển năng lực của người
giảng viên quản lý giáo dục.


Dựa trên các học thuyết kinh điển của K.Marx, theo tác giả Nguyễn
Ngọc Quang: Muốn truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản
lý giáo dục, quản lý nhà trường đến được với các nhà quản lý, lãnh đạo, phải
thực hiện một quá trình ngược lại: phi vật thể hóa năng lực người (theo cách
nói của K.Marx). Tức là “rút cái năng lực người trước đây gửi gắm vào đồ
vật, xử lý nó thành kiến thức, kỹ năng, thái độ về một hoạt động cụ thể” hay
còn gọi là kinh nghiệm của xã hội loài người. Tập hợp những kiến thức, kỹ
năng, thái độ của người giảng viên hiện nay được coi như là công cụ và cách
thức hoạt động, đó vừa là kết quả vừa là sản phẩm phi vật thể hóa nền văn hóa
xã hội (kinh nghiệm xã hội). Nghiên cứu này là cơ sở phát triển mơ hình năng
lực giảng viên quản lý giáo dục sau này.
Phát triển những nghiên cứu của tác giả Nguyễn Ngọc Quang, tác giả
Nguyễn Gia Quí (1996) quan niệm rằng: ngày nay trước bối cảnh mới, vai trò
của người giảng viên có thay đổi “đa chức năng, đa ngành đào tạo” mơ hình
năng lực giảng viên quản lý giáo dục: cần có sự kết hợp chặt chẽ và nhuần

nhuyễn năng lực: nghien cứu lý thuyết với nghiên cứu thực tiễn giáo dục và
quản lý giáo dục ở trong nước và ngoài nước, đổi mới phương pháp giảng dạy
chủ yếu chọn giảng các khái niệm then chốt, các trọng tâm, cập nhật các kiến
thức mới, nêu vấn đề và câu hỏi cho học viên nghiên cứu và chuẩn bị hội
thảo;
Tiếp cận lý thuyết điều khiển, tác giả Bùi Trọng Tuân đưa ra nhận định
“trong nguyên lý điều khiển học có nguyên lý độ đa dạng của đối tượng điều
khiển, nói một cách khác là không thể dùng một tổ chức (cá nhân) thiếu năng
lực để điều khiển một đối tượng phức tạp”. Ở đây đối tượng người học, phần
lớn có kinh nghiệm giảng dạy hoặc đang là cán bộ quản lý giáo dục; để đào
tạo một đối tượng “phức tạp” ta không thể dùng đội ngũ giảng viên và một cơ
sở đào tạo thiếu năng lực theo kiểu “ghép gộp”.
Tác giả Nguyễn Kỳ (1997) phân tích mơ hình cấu trúc quản lý dạy học
dựa trên tác phẩm “Dictionnaire actuel de l’esducation. R.Legendre. Guerin


(1993), quan niệm “Đổi mới quản lý giáo dục tất yếu phải bắt nguồn từ đổi
mới cách dạy, cách học theo định hướng chiến lược của Đảng là “phát huy
tính tích cực, sáng tạo của người học, khắc phục lối truyền thụ một chiều”...
muốn thực hiện điều này, phải được bắt đầu từ năng lực của người giảng viên
và đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục.
Để thực hiện điều này, phải được bắt đầu từ người giảng viên giảng dạy
quản lý giáo dục, bởi vì đối tượng của họ là các nhà quản lý, lãnh đạo trong
các trường học, theo tác giả giảng viên quản lý giáo dục là hình mẫu về
phương pháp sư phạm về phát huy nội lực, theo mơ hình “nội lực” của người
dạy thể hiện chủ yếu ở năng lực tự quản lý để phát triển kỹ năng dạy sáng tạo,
kỹ năng tự học – tự nghiên cứu, kỹ năng ngang tầm yêu cầu đổi mới dạy học,
trong đó nổi lên hai yếu tố then chốt là tự quản lý và dạy sáng tạo.
Nội lực của người dạy là nội lực tự quản lý – dạy sáng tạo. Phát huy nội
lực của người dạy là tạo mọi điều kiện, phương tiện cần thiết cho người dạy

thực hiện tốt kế hoạch tự quản lý – dạy sáng tạo”. Ông yêu cầu đối với giảng
viên quản lý giáo dục mới tuyển dụng phải có thời gian thực tập, quan sát
hoạt động của người quản lý, lãnh đạo nhà trường bổ sung vào kiến thức lý
thuyết trước khi giảng dạy.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Tất Dong, (2013), về những yêu cầu đặt
ra trước bối cảnh toàn cầu hóa “nhân lực lãnh đạo, quản lý” (cả trong giáo
dục) có mối quan hệ với nhân lực các ngành kinh tế - xã hội, tạo nên ngơi nhà
chung tồn xã hội. Nguyên liệu để xây dựng ngôi nhà này là nhân cách. Mỗi
nhân cách là một viên gạch dùng vào việc dựng nên ngôi nhà. Từ tầng thấp
nhất đến tầng cao, tầng nào cũng phải được xây dựng nên bởi những nhân
cách có tài, có đức. Càng ở tầng trên, vấn đề phẩm chất, năng lực nhân cách
của người quản lý, lãnh đạo càng phải được coi trọng và cần được đào tạo, bồi
dưỡng. Điều đó có ý nghĩa, lựa chọn tuyển dụng giảng viên đại học xứng tầm.
Tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) và nhóm
các tác giả với kết quả nghiên cứu Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà


nước KX-05 Đề tài KX-05-10 đã đề xuất khung năng lực của cán bộ giảng
viên giáo dục bao gồm: năng lực nền tảng cá nhân, năng lực lãnh đạo, năng
lực tác nghiệp quản lý hành chính cơng vụ, năng lực quan hệ xã hội và năng
lực quản lý thông tin;
Nhằm hiện thực hóa năng lực giảng viên quản lý giáo dục trong các
trường đại học sư phạm, tác giả Lê Công Triêm, Nguyễn Đức Vũ tập trung
nghiên cứu hai lĩnh vực nghiệp vụ sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học
của giảng viên thuộc các trường sư phạm, đề xuất mơ hình (khung) 5 nhóm
năng lực gồm: (i) năng lực tìm hiểu đối tượng và mơi trường giáo dục; (ii)
năng lực dạy học; (iii) năng lực giáo dục; (iv) năng lực hợp tác trong dạy học
và nghiên cứu khoa học; (v) năng lực phát triển nghiệp vụ sư phạm. Theo các
tác giả, phát triển đội ngũ giảng viên các trường sư phạm cần xây dựng bộ
tiêu chí về các lĩnh vực. Các tiêu chí khơng phải cố định bất biến mà luôn

được “làm mới” theo sự phát triển của giáo dục đại học Việt Nam và thế giới.
Nghiên cứu xây dựng, hồn thiện bộ tiêu chí đánh giá năng lực của giảng viên
đại học, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học là hết sức cần thiết
trong đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến (2013) trong cuốn sách “đổi mới đào tạo
giáo viên trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam” trên
cơ sở những nghiên cứu việc đào tạo giảng viên đầu tiên ở Pháp vào năm
1685, khuyến nghị về vị thế nhà giáo của ILO/UNESCO (1966), khung năng
lực giảng viên ở Liên minh châu Âu, một số nước trong khu vực và kết quả
đánh giá hệ thống giáo dục đại học nước ta, đưa ra nhận định “phần đông
trong số này đang thiếu và chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng giảng dạy”.
Vì thế, bên cạnh chuẩn nghề nghiệp giảng viên (đã ban hành) cần tiến tới ban
hành chuẩn giảng viên đại học, trước hết là chuẩn giảng viên sư phạm.
Theo nghiên cứu của tác giả Đặng Thành Hưng, trước hết người lãnh
đạo, quản lý giáo dục cần có cách hiểu đúng về năng lực và cơ cấu, dạng thức,
kiểu loại của nó sẽ tạo thuận lợi để thực hiện kiểu giáo dục theo tiếp cận năng


lực. Muốn vậy, cần phải phát triển quan niệm mới song không nên xa rời tập
quán giáo dục Việt Nam, khơng rập khn máy móc bắt chước nước ngồi.
Nhóm tác giả Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Thị Phương Nga cũng đã có
những nghiên cứu “xây dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy đại
học và nghiên cứu khoa học của giảng viên trong ĐHQG Hà Nội” cho rằng
từ những năm 1990, nhiều học giả khác nhau ở châu Âu và Hoa Kỳ đã đúc
kết: các trường ĐH thường tập trung đánh giá năng lực hoạt động của giảng
viên theo 3 lĩnh vực năng lực chính: giảng dạy, nghiên cứu phát triển, tư vấn
dịch vụ. Cùng với những nghiên khác của Braskamp và Ory (2000) đưa thêm
một số năng lực khác như: năng lực quản lý và năng lực cá nhân. Tổ chức
giáo dục UNESCO coi là năng lực cá nhân giảng viên đại học là năng lực
“xuyên quốc gia” trong kỷ nguyên hội nhập và phát triển.

Tác giả Nguyễn Hải Thập (2009), trong một nghiên cứu thực hiện Luật
Viên chức. Theo tác giả để đảm bảo thắng lợi cho sự nghiệp chấn hưng nền
giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cần được
thực hiện trên nền tảng pháp lý vững chắc, đó là các văn bản pháp luật có giá
trị pháp lý cao; đồng thời, cần thực hiện việc luật hóa các quan điểm, chủ
trương của Đảng đó là: (1)Tơn vinh nhà giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí
xã hội của nhà giáo; (2) Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục;
(3) Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục; (4) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý; (5) Quản lý, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục.
Tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) với luận án “Quản lý chất lượng bồi
dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”
đã đi sâu nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cũng như chất lượng
bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục, để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
quản lý và nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Một trong
những giải pháp đó là: (i) Xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng theo


hướng tăng kỹ năng và đáp ứng yêu cầu thực tiễn; (ii) Đổi mới phương pháp
giảng dạy của giảng viên; (iii) Tăng cường tích cực hóa hoạt động học tập của
học viên; (iv) Tăng cường các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giảng viên quản lý giáo dục và đội ngũ giảng viên quản lý
giáo dục
1.2.1.1. Giảng viên
Giảng viên là danh từ chung chỉ những nhà giáo làm công tác giảng dạy ở
cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề (Khoản 3 Điều 70 Luật GD sửa
đổi) hay ở các lớp đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ công chức theo Luật
Giáo dục (2005), Luật GDĐH (2012) và Điều lệ trường ĐH (2014) quy định:

Giảng viên trong cơ sở GDĐH là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm
chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chun
mơn, nghiệp vụ quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục.
Trình độ chuẩn được đào tạo của giảng viên: có bằng tốt nghiệp đại học
trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên dạy
cao đẳng, ĐH; có bằng thạc sỹ trở lên đối với giảng viên dạy chuyên đề,
hướng dẫn luận văn thạc sỹ; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy
chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ. Điều 8, Luật Viên chức, qui định chức
danh nghề nghiệp GVĐH là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của viên chức trong các cơ sở GDĐH công lập gồm: giảng viên
cao cấp (hạng I); giảng viên chính (hạng II); giảng viên (hạng III).
1.2.1.2. Giảng viên quản lý giáo dục
GVQLGD là nhà giáo thuộc ngạch viên chức GVĐH ở các cơ sở
GDĐH có khoa/ngành quản lý giáo dục được qui định tại khoản 3, Điều 78
Luật Giáo dục sửa đổi 2009 (gồm: trường cao đẳng; trường đại học, học viện;
đại học vùng, đại học quốc gia; viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo
trình độ tiến sỹ). Họ là người trực tiếp giảng dạy khối kiến thức chuyên
nghiệp đại học ngành QLGD các trình độ cử nhân thạc sỹ và tiến sỹ và thực


hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục của hệ thống giáo
dục quốc dân, theo qui định của Luật Giáo dục.
GVQLGD của các cơ sở GDĐH gồm có GV cơ hữu và thỉnh giảng. GV
cơ hữu là GV thuộc biên chế chính thức (gồm GV giảng dạy và GV kiêm
chức); GV thỉnh giảng là GV được mời, có đủ tiêu chuẩn quy định tại khoản 2
Điều 70 của Luật Giáo dục.
GVQLGD thỉnh giảng ở các trường ĐH, Học viện gồm các chuyên gia,
cán bộ quản lý, lãnh đạo các Bộ, ngành, các Vụ, Cục, Viện khoa học, các
CBQL, lãnh đạo các cơ sở giáo dục; cũng theo Khoản 3, Điều 74 Luật Giáo
dục khuyến khích việc mời nhà giáo, nhà khoa học trong nước, nhà khoa học

là người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước ngoài đến giảng dạy
tại các cơ sở GDĐH theo chế độ thỉnh giảng.
Như vậy, GVQLGD trong các cơ sở GDĐH Việt Nam có vai trị vừa là
nhà sư phạm, nhà khoa học, vừa là chuyên gia – thực hiện sứ mệnh đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực QLGD, góp phần: xây dựng hệ thống lý luận về
khoa học QLGD, xác định phương pháp luận để tiếp cận giải quyết các vấn đề
thực tiễn QLGD, trang bị cho cán bộ QLGD kiến thức, kỹ năng, giá trị cốt lõi
nhằm thay đổi tư duy, phát triển tầm nhìn chiến lược để chủ động thực hiện
nhiệm vụ QLGD và quản lý nhà trường.
1.2.1.3. Đội ngũ GVQLGD
Đội ngũ GVQLGD là một bộ phận của GVĐH gồm tập hợp những GV
(thuộc các CSGD có khoa, ngành đào tạo QLGD) cùng có chung nhiệm vụ
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực QLGD. Chất lượng đội ngũ GVQLGD quyết
định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực QLGD nhằm thực hiện quan
điểm QLGD là “khâu then chốt” trong chiến lược đổi mới căn bản toàn diện
giáo dục và đào tạo Việt Nam.
Đội ngũ GVQLGD thực hiện những chức trách và nhiệm vụ chuyên
biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của mơi trường hoạt động khác nhau,
song đều chịu sự tác động bởi cơ chế quản lý thống nhất về thể chế, về tổ


chức, về chuyên môn theo quy định của Nhà nước thực hiện sứ mệnh: đào
tạo, huấn luyện cho các nhà lãnh đạo, QLGD “thay đổi tư duy, phát triển tầm
nhìn chiến lược” đáp ứng yêu cầu đổi mới QLGD, quản lý nhà trường.
Đội ngũ GVQLGD khơng thể khép kín, nghĩa là chỉ gồm các giảng
viên của mỗi trường, mà rất cần có sự hợp tác với các nhà khoa học, các nhà
QLGD, các chuyên gia hay các nhà khoa học chun ngành khác mà nhà
trường khơng có nhưng lại cần cho nội dung, chương trình đào tạo. Họ được
cộng tác với nhau theo cơ chế “ma trận” để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
GVĐH; đồng thời, đội ngũ này cam kết tự chịu trách nhiệm kết quả cuối

cùng, cụ thể:
- Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng về
QLGD nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo giáo
dục thực hiện mục tiêu QLGD, quản lý nhà trường hiệu quả.
- Nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học QLGD; xây dựng hệ thống
lý luận về khoa học QLGD; xác định phương pháp luận để tiếp cận giải quyết
các vấn đề thực tiễn QLGD, góp phần thay đổi tư duy nhận thức cho đội ngũ
cán bộ QLGD. Tư vấn chính sách cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD.
1.2.2. Định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
trong nghị quyết số 29-NQ/TW.
1.2.2.1. Quan điểm chỉ đạo
1- Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng,
Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu
tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội.
2- Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo là đổi mới những vấn
đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội
dung, phương pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm thực hiện; đổi mới
từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đến hoạt động quản trị của
các cơ sở giáo dục-đào tạo và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội
và bản thân người học; đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học.


Trong quá trình đổi mới, cần kế thừa, phát huy những thành tựu, phát
triển những nhân tố mới, tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm của thế giới;
kiên quyết chấn chỉnh những nhận thức, việc làm lệch lạc. Đổi mới phải bảo
đảm tính hệ thống, tầm nhìn dài hạn, phù hợp với từng loại đối tượng và cấp
học; các giải pháp phải đồng bộ, khả thi, có trọng tâm, trọng điểm, lộ trình,
bước đi phù hợp.
3- Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài. Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến

thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Học đi đôi
với hành; lý luận gắn với thực tiễn; giáo dục nhà trường kết hợp với giáo dục
gia đình và giáo dục xã hội.
4- Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với tiến bộ khoa học và công nghệ; phù hợp quy
luật khách quan. Chuyển phát triển giáo dục và đào tạo từ chủ yếu theo số
lượng sang chú trọng chất lượng và hiệu quả, đồng thời đáp ứng yêu cầu số
lượng.
5- Đổi mới hệ thống giáo dục theo hướng mở, linh hoạt, liên thông giữa
các bậc học, trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo. Chuẩn hóa,
hiện đại hóa giáo dục và đào tạo.
6- Chủ động phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực của cơ chế thị
trường, bảo đảm định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển giáo dục và đào
tạo. Phát triển hài hòa, hỗ trợ giữa giáo dục cơng lập và ngồi cơng lập, giữa
các vùng, miền. Ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng
đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa
và các đối tượng chính sách. Thực hiện dân chủ hóa, xã hội hóa giáo dục và
đào tạo.
7- Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế để phát triển giáo dục và đào
tạo, đồng thời giáo dục và đào tạo phải đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế để
phát triển đất nước.


1.2.2.2. Mục tiêu
1- Mục tiêu tổng quát
Tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục,
đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và
nhu cầu học tập của nhân dân. Giáo dục con người Việt Nam phát triển toàn
diện và phát huy tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân; yêu
gia đình, yêu Tổ quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc hiệu quả.

Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt,
quản lý tốt; có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã
hội học tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại
hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào
tạo; giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa và bản sắc dân tộc. Phấn đấu đến
năm 2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.
2- Mục tiêu cụ thể
- Đối với giáo dục mầm non, giúp trẻ phát triển thể chất, tình cảm, hiểu
biết, thẩm mỹ, hình thành các yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị tốt cho
trẻ bước vào lớp 1. Hoàn thành phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi vào
năm 2015, nâng cao chất lượng phổ cập trong những năm tiếp theo và miễn
học phí trước năm 2020. Từng bước chuẩn hóa hệ thống các trường mầm non.
Phát triển giáo dục mầm non dưới 5 tuổi có chất lượng phù hợp với điều kiện
của từng địa phương và cơ sở giáo dục.
- Đối với giáo dục phổ thơng, tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình
thành phẩm chất, năng lực cơng dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, định
hướng nghề nghiệp cho học sinh. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện,
chú trọng giáo dục lý tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin
học, năng lực và kỹ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Phát
triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời. Hồn thành
việc xây dựng chương trình giáo dục phổ thơng giai đoạn sau năm 2015. Bảo
đảm cho học sinh có trình độ trung học cơ sở (hết lớp 9) có tri thức phổ thông


nền tảng, đáp ứng yêu cầu phân luồng mạnh sau trung học cơ sở; trung học
phổ thông phải tiếp cận nghề nghiệp và chuẩn bị cho giai đoạn học sau phổ
thơng có chất lượng. Nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục, thực hiện giáo
dục bắt buộc 9 năm từ sau năm 2020.
Phấn đấu đến năm 2020, có 80% thanh niên trong độ tuổi đạt trình độ
giáo dục trung học phổ thông và tương đương.

- Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến
thức, kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp. Hình thành hệ thống giáo dục nghề
nghiệp với nhiều phương thức và trình độ đào tạo kỹ năng nghề nghiệp theo
hướng ứng dụng, thực hành, bảo đảm đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật công
nghệ của thị trường lao động trong nước và quốc tế.
- Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi
dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức,
sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ
cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực
quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và
quốc tế. Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công
nghệ và các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội
nhập quốc tế.
- Đối với giáo dục thường xuyên, bảo đảm cơ hội cho mọi người, nhất
là ở vùng nơng thơn, vùng khó khăn, các đối tượng chính sách được học tập
nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng
cuộc sống; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động chuyển đổi nghề; bảo
đảm xóa mù chữ bền vững. Hồn thiện mạng lưới cơ sở giáo dục thường
xuyên và các hình thức học tập, thực hành phong phú, linh hoạt, coi trọng tự
học và giáo dục từ xa.
- Đối với việc dạy tiếng Việt và truyền bá văn hóa dân tộc cho người
Việt Nam ở nước ngồi, có chương trình hỗ trợ tích cực việc giảng dạy tiếng
Việt và truyền bá văn hóa dân tộc cho cộng đồng người Việt Nam ở nước


ngồi, góp phần phát huy sức mạnh của văn hóa Việt Nam, gắn bó với quê
hương, đồng thời xây dựng tình đồn kết, hữu nghị với nhân dân các nước.
1.2.2.3. Nhiệm vụ, giải pháp
1- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đối với
đổi mới giáo dục và đào tạo

Quán triệt sâu sắc và cụ thể hóa các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ,
giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo trong hệ thống
chính trị, ngành giáo dục và đào tạo và toàn xã hội, tạo sự đồng thuận cao coi
giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nâng cao nhận thức về vai trò
quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục; người học là chủ thể trung tâm của quá trình giáo dục; gia
đình có trách nhiệm phối hợp với nhà trường và xã hội trong việc giáo dục
nhân cách, lối sống cho con em mình.
Đổi mới cơng tác thơng tin và truyền thơng để thống nhất về nhận thức,
tạo sự đồng thuận và huy động sự tham gia đánh giá, giám sát và phản biện
của tồn xã hội đối với cơng cuộc đổi mới, phát triển giáo dục.
Coi trọng công tác phát triển đảng, cơng tác chính trị, tư tưởng trong
các trường học, trước hết là trong đội ngũ giáo viên. Bảo đảm các trường học
có chi bộ; các trường đại học có đảng bộ. Cấp ủy trong các cơ sở giáo dụcđào tạo phải thực sự đi đầu đổi mới, gương mẫu thực hiện và chịu trách nhiệm
trước Đảng, trước nhân dân về việc tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu,
nhiệm vụ giáo dục, đào tạo. Lãnh đạo nhà trường phát huy dân chủ, dựa vào
đội ngũ giáo viên, viên chức và học sinh, phát huy vai trò của các tổ chức
đoàn thể và nhân dân địa phương để xây dựng nhà trường.
Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dài hạn phát triển
nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực, cơ cấu
ngành nghề, trình độ. Trên cơ sở đó, đặt hàng và phối hợp với các cơ sở giáo
dục, đào tạo tổ chức thực hiện.
Phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, giải quyết dứt
điểm các hiện tượng tiêu cực kéo dài, gây bức xúc trong lĩnh vực giáo dục và
đào tạo.