CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐỒN FPT
BÀI TẬP LỚN KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN
Học phần
: Quản trị nhân lực đại cương
Họ và tên
: Nguyễn Quỳnh Anh
Mã sinh viên : 2007QTNA013

HÀ NỘI - 2021


MỤC LỤC

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................1
1.1 Một số vấn đề về tuyển dụng..................................................................1
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng............................................................................1
1.1.2 Nội dung các bước tuyển dụng..............................................................3
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực...........................................................3
1.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng.........................................................................4
1.1.5. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực....................................................4
1.2 Chính sách tuyển dụng...........................................................................4
1.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng..........................................................4
1.2.2 Vai trị của Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực...............................5
1.2.3 Quy trình tuyển dụng.............................................................................5

1.3. Đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng...........................................7
1.3.1. Tác dụng của đánh giá hiệu quả tuyển dụng........................................7
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng...........................................7
1.3.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng........................................7
1.4. Một số văn bản quy định về tuyển dụng và chính sách tuyển dụng ở
nước ta hiện nay......................................................................................................7
Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN FPT............................................8
2.1. Giới thiệu về Tập đồn FPT..................................................................8
2.2. Tình hình nhân sự của Tập đồn FPT.................................................8
2.3. Quy trình tuyển dụng của tập đồn FPT.............................................9
2.3.1. Quy trình tuyển dụng dưới góc độ ứng viên..........................................9
2.3.2. Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị.................................12
2.4. Đánh giá về chính sách tuyển dụng của tập đoàn FPT.....................14


2.4.1. Ưu điểm..............................................................................................14
2.4.2. Hạn chế...............................................................................................14
2.5. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cho chính sách tuyển
dụng nhân lực của tập đoàn FPT ........................................................................15
KẾT LUẬN.................................................................................................17
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................18


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề về tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Theo Mai Thanh Lan: "Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp".
Theo Nguyễn Thanh Hội: "Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có".
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị tri mà doanh nghiệp cần tuyển".
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng các đều được để
cập đến hai q trình trong cơng tác tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với
việc tìm kiếm, thu hút những người lao động có trình độ từ những nguồn lực khác
nhau và quá trình lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc
cần tuyển của tổ chức.
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo
nhiều khia cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được
nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”.
Tuyển dụng NL = Tuyển mộ NL + Tuyển chọn NL
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực. Là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút
và tuyển chọn nhân lực từ những nguồn khác nhau. Để thực hiện các hoạt động cần

1


thiết này phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu và
đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vì

vậy tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc thực hiện
đột xuất khi nhân lực của tổ chức có sư biến động.
a. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tim kiếm những người lao
động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ
chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiểm ứng viên và thu hút
ứng viên, nhằm có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phủ hợp với nhu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn. Muốn vậy tổ chức phải xác định đúng
nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp
hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền
để cho việc lựa chọn nhân lực.
Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó
tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra. Việc
tuyển mộ hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu
quả hoạt động.
Mục tiêu chính của cơng tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số
lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho
cơng tác tuyển chọn.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
- Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ.
- Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

2


b. Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của
các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc cần tuyển,
có khả năng hịa nhập nhanh chóng với cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quy
trình tuyển chọn nhân lực gồm:
- Đánh giá thông qua hồ sơ
- Phỏng vấn
- Thẩm tra và tham vấn thông tin
- Thử việc
- Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động
1.1.2 Nội dung các bước tuyển dụng
1. Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ: Ứng viên sẽ mang hồ sơ đến cơ
quan, đơn vị tuyển dụng nộp hồ sơ tại phịng nhân sự ( sàng lọc thơng qua các tiêu
chí về ngoại hình, kĩ năng giao tiếp)
2. Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các văn bằng, chứng chỉ; đơn xin việc ( Viết
tay, không đánh máy… mang màu sắc cá nhân ); kiểm tra động cơ làm việc
3. Tổ chức tuyển chọn: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm
4. Thẩm tra thông tin ứng viên ( nếu cần)
5. Thăm quan cơng việc: Tìm xem sự tương thích giữa văn hóa cá nhân và
văn hóa tổ chức
6. Ra quyết định trúng tuyển
7. Tiếp nhận thử việc ( tập sự )
8. Quyết định tuyển dụng chính thức
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

3

- Trẻ hóa nguồn nhân lực của tổ chức
- Tuyển dụng là đầu tư về con người của tổ chức
1.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng
- Tuân thủ pháp luật về tuyển dụng: Căn cứ luật lao động
- Đảm bảo quy chế và quy trình tuyển dụng của tổ chức
- Cơng bằng, khách quan trong tuyển dụng
- Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu tổ chức
- Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất
1.1.5. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Nguyên tắc linh hoạt
1.2 Chính sách tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực là những quy định, nguyên tắc
phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
nhằm thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
* Cách tiếp cận , phương pháp tiếp cận
Bên ngoài:
Người giới thiệu:
Trung tâm tư vấn việc làm
Hội trợ việc làm
Cử người đại diện ( giới thiệu )
Chính sách tuyển dụng NNL = nhiều hoạt động liên quan đến tuyển dụng
nhằm hướng tới mục tiêu: phát triển NNL của tổ chức

4


1.2.2 Vai trị của Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
- Định hướng chiến lược nguồn nhân lực: Cần phân biệt ba khái niệm: Khái
niệm, Chính sách, Hoạt động
- Căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng
Ví dụ: TBTD = bản mô tả công việc + bản yêu cầu đối với người lao động +
bản tiêu chuẩn công việc
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển mộ, kế hoạch tuyển
chọn…
- Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức
1.2.3 Quy trình tuyển dụng
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Nhu cầu dài hạn: Căn cứ vào chiến lược tìm kiếm nhân sự kế cận
- Nhu cầu ngắn hạn: Lao động nghỉ ốm, lao động thời vụ
2. Phân tích vị trí tuyển dụng ( phân tích về cơng việc)
- Tên cơng việc, Mã số công việc
- Nhiệm vụ, quyền hạn
- Trách nhiệm công việc, mối quan hệ trong công việc
3. Xây dựng tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn cho người LĐ + Tiêu chuẩn yêu cầu đối
với cơng việc
- Trình độ học vấn/chun mơn
- Các kĩ năng nghề nghiêp
- Kinh nghiệm
- Giới tính/tuổi
- Ngoại hình
4. Xác định nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển nội bộ: Tạo cơ hội cho nhân sự nội bộ có sự hiểu biết về nhân

sự, chi phí tuyển dụng thấp
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng rộng, đa dạng ứng viên
5. Thông báo tuyển dụng:

5


- Thông báo tuyển dụng gửi qua đường công văn
- Thông tin tuyển dụng trên website của tổ chức
- Thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng
- Thông tin tuyển dụng trên mạng xã hội, truyền hình
- Thơng tin tuyển dụng trong nội bộ tổ chức
- Thông tin tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong tổ chức
6. Nhận hồ sơ và sơ tuyển
7. Thi tuyển phỏng vấn
8. Quyết định tuyển dụng
9. Hội nhập nhân sự mới
- Giới thiệu về tổ chức, văn hóa tổ chức
- Giới thiệu về cơ cấu tổ chức, các quy chế, quy định
- Giới thiệu các mối quan hệ trong công việc
- Phân công người kèm cặp, giúp đỡ trong cơng việc
- Đánh giá và kết thúc chươNG trình hội nhập nhân sự (hoặc q trình tập
sự)
10. Tính chi phí, hiệu quả tuyển dụng
Chi phí thời gian: Là tồn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng
đến khi tuyển được vị trí cần tuyển dụng
Chi phí tài chính: Là tồn bộ số tiền mà tổ chức chi cho việc tuyển dụng: Chi
phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, chi phí thuê tư vấn tuyển dụng
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng

+ Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển
+ Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển/tổng số ứng viên
+ Kết quả thử việc(tập sự) của ứng viên trúng tuyển
+Tỷ lệ nhân sự ứng tuyển bỏ việc

6


1.3. Đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng
1.3.1. Tác dụng của đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng giúp tổ chức điều chỉnh được các
nội dung của chính sách cho phù hợp với thực tiễn
Giúp tổ chức tiếp thu, ghi nhận được những ý kiến cho tổ chức
Đánh giá còn là cơ sở để ghi nhận năng lực xây dựng chính sách của cá nhân,
tổ chức
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi tổ chức khác nhau mà có
những tiêu chí đánh giá hiệu quả khác nhau.
Các tiêu chí đánh giá này phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi tổ chức
1.3.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Phương pháp này có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính
để đánh giá.
1.4. Một số văn bản quy định về tuyển dụng và chính sách tuyển dụng ở
nước ta hiện nay
Bộ luật lao động 2019
Luật Việc làm
Tiểu kết Chương 1
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển
dụng nguồn nhân nhân lực, vai trị và ý nghĩa của chính sách tuyển dụng nguồn
nhân lực trong hoạt động tuyển dụng nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đã nghiên

cứu về quy trình tuyển dụng, các nguồn và phương pháp tuyển dụng cũng như các
văn bản quy phạm pháp luật về chính sách tuyển dụng. Đây là cơ sở để tác giả
nghiên cứu thực trạng chính sách tại chương 2.

7


Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT
2.1. Giới thiệu về Tập đoàn FPT
Thành lập ngày 13/09/1988, FPT hoạt động trong 03 lĩnh vực kinh doanh cốt
lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông và Giáo dục. FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ
khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị
trường toàn cầu với 46 văn phòng tại 22 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngồi Việt
Nam.
Trong suốt q trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực với mục tiêu cao nhất là mang
lại sự hài lịng cho khách hàng thơng qua những dịch vụ, sản phẩm và giải pháp
công nghệ tối ưu nhất. Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong
các xu hướng cơng nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - Cuộc cách mạng số. FPT sẽ tiên phong cung cấp
dịch vụ chuyển đổi số toàn diện cho các tổ chức, doanh nghiệp trên quy mơ tồn
cầu.
2.2. Tình hình nhân sự của Tập đồn FPT
Quy mơ nhân sự: 28.781 người (ngày 31 tháng 12 năm 2020)
Phát triển nguồn nhân lực Trẻ hóa nguồn nhân lực, đổi mới chính sách đãi
ngộ nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, kết hợp tăng cường đào tạo, đặc biệt là đào
tạo chuyên môn công nghệ để nâng tầm nguồn lực, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Đây
là những điểm sáng trong hoạt động phát triển nguồn lực năm 2020 – động lực quan
trọng để FPT phát triển bền vững. Nhân lực khối Công nghệ chiếm 61,3% tổng
nhân lực của Tập đồn, trong đó, số nhân lực tham gia các dự án chuyển đổi số là

2.510 người. Năm 2020, FPT tập trung tối ưu hóa hoạt động, tăng năng
xuất lao động. Do vậy, tốc độ tăng trưởng nhân sự thấp hơn so với cùng kỳ nhưng
doanh thu vẫn tăng trưởng cao, năng suất lao động của Tập đoàn tăng 20% so với
cùng kỳ. Tính tới ngày 31/12/2020, quy mơ nhân lực của FPT đạt 28.781 người,
trong đó khối Cơng nghệ chiếm 61,3% nhân lực Tập đoàn, đạt 17.628 người, tăng
4,6% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó, với định hướng tập trung vào chuyển đổi

8


số, số lượng nhân sự công nghệ tham gia vào các dự án chuyển đổi số đạt 2.510
người, tăng 132% so với năm 2019 và chiếm 14,2% nhân lực khối Công nghệ.
Chất lượng nguồn nhân lực tiếp tục được nâng cấp khi 71,7% nhân lực có
trình độ đại học và trên đại học (tăng 11,9% so với năm 2019). Nguồn nhân lực tiếp
tục được trẻ hóa với tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 68,6% tổng nhân lực toàn
Tập đoàn, tương đương 19.731 người. Tỷ lệ cán bộ quản lý dưới 40 tuổi chiếm
81,5% tổng số cán bộ quản lý của FPT, tương đương 1.526 người. Cũng trong năm
2020, FPT đã trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo khi bổ nhiệm Tổng Giám đốc mới và quy
hoạch dàn Giám đốc nghiệp vụ với độ tuổi trung bình 40, kỳ vọng giúp Tập đoàn
thực hiện những chiến lược đề ra một cách nhanh chóng, quyết liệt hơn.
Cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí của tập đồn FPT năm 2020
Theo Báo cáo nhân sự tháng 05/2020, số cán bộ chính thức ra khỏi Tập đồn,
gồm xin thơi và bị cho thơi việc là hơn 1,000 người. Trong đó tỷ lệ thơi việc ở FPT
Retail là 41%; FPT Telecom là 24,3%; FPT Media 20,8%. Các đơn FPT Bank, FPT
Mobile, FPT Hoà Lạc… có tỷ lệ từ 10-20%. Hiện các đơn vị trong Tập đoàn đã và
đang thực hiện cắt giảm từ 20-50% nhân lực như FPT Land, FPT Mobile, FPT
Securities
Nguyên nhân ra đi nhiều nhất là do nhu cầu học lên cao (học cao học, du học
nước ngoài chiếm hơn 50%), chuyển công ty khác (chiếm 25%) và chuyển về quê
do việc gia đình…Một trong những nguyên nhân quan trọng khác nằm ở cơ hội

thăng tiến. Nhân viên sẽ ra đi nếu không được hứa hẹn, không được động viên,
không được đào tạo và chỉ rõ những việc mình cần làm để có thể được thăng tiến.
Có khá nhiều nguyên nhân tế nhị khác như: nhân viên khơng hài lịng về một vấn đề
cụ thể, không hợp với sếp, quản lý độc đốn, thiếu tế nhị, khơng được tin tưởng,
đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, không lắng nghe ý kiến cấp dưới…
2.3. Quy trình tuyển dụng của tập đồn FPT
2.3.1. Quy trình tuyển dụng dưới góc độ ứng viên
Bước 1: Ứng tuyển

9


- Ứng viên quan tâm tìm hiểu về các vị trí tuyển dụng làm việc tại cơng ty,
cách thức dự tuyển tại đường link
- Gửi Mẫu thông tin ứng viên hoặc Sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm các
thơng tin cá nhân, q trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân... gửi
về cho Bộ phận Tuyển dụng theo các phương pháp được hướng dẫn trong các tin
đăng tuyển.
Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển. Chúng tôi sẽ tập hợp và
chọn những ứng viên có những thơng tin gần với u cầu của vị trí cần tuyển để
mời tham dự vịng thi trắc nghiệm và viết luận. Những hồ sơ chưa phù hợp, chúng
tôi sẽ lưu cho những vị trí và các giai đoạn về sau.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận
Ứng viên sẽ tham gia một số môn thi đầu vào:
- IQ - Kiểm tra tư duy logic
- GMAT- Kiểm tra khả năng tính tốn trong thời gian ngắn
- Tiếng Anh
- Các bài thi chun mơn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
* Bài kiểm tra tư duy logic IQ

Phần trắc nghiệm IQ thi tuyển vào FPT khơng q khó, kinh nghiệm để làm
phần thi này là kể cả những câu bạn khơng làm được thì cũng khơng nên bỏ trống;
hãy chắc chắn rằng mọi câu hỏi đều được điền đầy đủ. Hãy sẵn sàng luyện tập dạng
bài thi này trước ở nhà để luyện kỹ năng và độ nhanh nhạy để có thể vượt qua bước
kiểm tra này thành cơng. Các website có thể giúp đỡ rất nhiều trong việc luyện tập
như Iqtest.dk, TestIQ.vn,…
* Kiểm tra khả năng tính tốn GMAT
Phần thi GMAT u cầu ứng viên tính tốn nhanh mà khơng sử dụng máy
tính. Đề thi khá dài nên ứng viên cần nhanh chóng đưa ra lựa chọn; tránh sa vào các
bẫy trong bài làm mất thời gian. Tương tự như bài kiểm tra IQ, bạn cũng có thể

10


tham khảo và làm quen với các mẫu bài GMAT trên Internet trước; tránh để vào
phòng thi mới bỡ ngỡ.
* Kiểm tra năng lực Tiếng Anh
Tùy vào từng vị trí bạn ứng tuyển mà nội dung câu hỏi sẽ khác nhau; liên
quan đến kiến thức chuyên ngành của vị trí. Kinh nghiệm cho phần thi này là hãy
hoàn thiện những câu đơn giản; với bài đọc hiểu, hãy nắm bắt các từ khóa tương
đương giữa đề bài và bài đọc sẽ giúp tăng khả năng đưa ra đáp án đúng.
* Phần thi chun mơn tương ứng với từng vị trí ứng tuyển
Tùy theo vị trí ứng tuyển mà ứng viên sẽ phải trải qua các bài thi khác nhau;
ví dụ nếu ứng tuyển vào vị trí Android thì sẽ làm trắc nghiệm về Java. Tuy nhiên
cũng đừng quá lo lắng; vì theo kinh nghiệm được chia sẻ lại thì bài thi rất cơ bản;
bao gồm các cấu trúc phổ thông học ở đại học.
Lưu ý:
- Các môn thi sẽ được lựa chọn phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng
- Có hai hình thức thi đầu vào được áp dụng là: Thi online và làm bài giấy
trực tiếp

Bước 4: Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua
buổi phỏng vấn này, Cơng ty có thêm các thơng tin để đánh giá mức độ phù hợp của
ứng viên dự tuyển với công việc cần tuyển.
Một số yếu tố chính Cơng ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên gồm:
Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức
công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số
thơng tin trong hồ sơ: Q trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng
vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Cơng ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng
viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ
nhận được thơng báo trong vịng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.
Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng

11


Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi
đến thoả thuận về hợp đồng laođộng và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp
đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện
theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ
Nhân sự.
Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và
gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:
Sơ yếu lý lịch bản gốc | Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng | Giấy
khám sức khỏe có dấu trịn | Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương |
Bằng tốt nghiệp bản sao | Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) | Bảng điểm, chứng
chỉ bản sao | 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06.
2.3.2. Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị.
Bước 1: Lập kế hoạch nhân sự

- Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu kì.
- Bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước HĐNS CT/CN.
- Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ.
- Phê duyệt kế hoạch nhân sự.
- Gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên.
- Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất.
Bước 2: Xác định hình thức tuyển dụng
- Xác đinh hình thức tuyển dụng.
- Lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ.
- Tìm kiếm ứng viên từ nguồn dữ liệu.
- Lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên.
- Lập danh sách ứng viên được lựa chon.
(Nếu tuyển bên trong hoặc cả bên trong và bên ngồi thì mới xét bước
3,4)
Bước 3: Tuyển lại trong hệ thống

12


- Lập phương án triển khai tuyển dụng.
- Thông báo trên phương tiện thơng tin nội bộ về vị trí cần tuyển.
- Nhận thông tin ứng viên là cán bộ nhân viên.
- Xem xét mức độ phù hợp của cán bộ nhân viên với vị trí mới và lựa chọn.
Bước 4: Thuyên chuyển
- Xem xét và phân tích lại nguồn nhân sự tại các bộ phận, các công ty thành
viên
- Lập kế hoạch thuyên chuyển
- Thông báo cho các bộ phận, công ty thành viên.
Bước5: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
- Tổ chức thi

- Nhập dữ liệu kết quả.
- Lập danh sách phỏng vấn.
- Lập hội đồng phỏng vấn
- Tiến hành phỏng vấn
- Thông báo tiếp nhận.
- Chuẩn bị các thủ tục.
- Chuẩn bị các thủ tục.
- Giới thiệu về công ty, truyền đạt các nội quy, quy định và kiểm tra các
thơng tin bắt buộc.
- Kí hợp đồng thử việc.
- Giao việc và đào tạo nhân viên mới.
- Đánh giá thử việc.
- Nhập dữ liệu lên hệ thống.
Bước 6: Lưu hồ sơ
- Kế hoạch nhân sự.
- Biên bản họp bảo vệ Kế hoach nhân sự.
- Tờ xin trình bổ sung nhân sự.
- Phương án tuyển dụng

13


- Danh sách thi tuyển.
- Kết quả thi tuyển.
- Hợp đồng thử việc
- Tờ trình sử dụng thử việc.
2.4. Đánh giá về chính sách tuyển dụng của tập đồn FPT
2.4.1. Ưu điểm
- Xây dựng hệ thống tuyển dụng linh hoạt
- Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng.

- Phương pháp tuyển chọn phong phú.
- Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn: Hàng năm
tham gia khoảng hơn 15 hội chợ, 30 ngày hội và hội thảo….
- Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sẵn sàng cống hiến.
- Số lượng nhân viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo: trong khi FPT
là 1 công ty kinh doanh phần mềm và kĩ thuật cũng như dần chuyển sang truyền
thông.
- Mặc dù không chú trọng khâu lọc hồ sơ ứng viên nhưng thay vào đó, FPT
lại chú trọng tới những bài test, kiểm tra, đánh giá giúp cho nhà tuyển dụng không
bị bỏ lỡ những ứng viên có năng lực bị loại ở khâu sàng lọc hồ sơ.
- Cơng ty ngày càng có uy tín trên thị trường và cũng do văn hóa cơng ty phù
hợp với giới trẻ nên FPT thu hút được nhiều lao động trẻ.
2.4.2. Hạn chế
- Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau 1 đến 3 năm ký hợp đồng
thường bỏ việc.
- Cạnh tranh gay gắt để có thể thăng tiến cũng là lý do khiến cho tỷ lệ nhân
viên thôi việc ngày càng nhiều
- Bài thi chun mơn trong bài thi trắc nghiệm cịn ít, chỉ 1 số vị trí cơng việc
nhất định mới cần làm bài tes.
- Bài thi tuyển đầu mang tính cá biệt, đặc thù của FPT rất khó khiến cho ứng
viên áp lwucj thậm chí bỏ cuộc ở bài thi tiếp theo.

14


- Tình trạng nhân viên có kinh nghiệm thơi việc cũng được coi là hiện tượng
“chảy máu chất xám” do khoản đầu tư cho việc đào tạo và nâng cao chất lượng,
trình độ chun mơn cho nhân viên rất tốn kém và được FPT rất chú trọng.
2.5. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cho chính sách tuyển
dụng nhân lực của tập đoàn FPT .

- Phương pháp thi trắc nghiệm: Thi các môn cơ bản mới chỉ dừng ở IQ, EQ,
GMAT, TOEIC. Các bài thi trắc nghiệm này nên được áp dụng cho mọi vị trí tại
FPT từ những cán bộ khối hành chính cho tới những cán bộ khối bán hàng dịch vụ.
Điều này không giống nhau; trong khi đó cịn những nghiệp vụ khác như kỹ năng vi
tính, .. lại chưa được tính đến. Bản thân mơ tả cơng việc gửi cho phịng nhân sự
cũng khơng nêu rõ những ứng viên tham gia nên có những đặc tính gì và phù hợp
với cơng cụ nào để đánh giá. Yêu cầu trong thời gian tới là cần đưa ra những công
cụ hỗ trợ cho việc đánh giá. Những bài thi nào khơng cần thiết có thể giảm tải, thay
vào đó là những bài thi cần thiết hơn (các bài thi chuyên môn…) đảm bảo đánh giá
đúng và đủ các ứng viên dự tuyển.
- Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ và tuyển dụng cần được
duy trì tối thiểu là 6 tháng/lần, nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các công cụ
tuyển dụng. Chỉ khi các công cụ sử dụng đạt hiệu quả tối đa, ứng viên được lựa
chon mới thực sự là những ứng viên mà tập đồn cần, và có thể đóng góp nhiều vào
mục tiêu chung của Tập đoàn FPT.
- Tại FPT, thường sau 2-3 năm mới có một đợt đánh giá tồn bộ các cơng cụ
phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, phỏng vấn…), điều này làm giảm phần nào giá
trị của các công tác tuyển chọn được sử dụng.
- Những việc nghiên cứu qua đánh giá cơ bản như tính đầy đủ của nội dung
thơng tin, thái độ của ứng viên tại 1 số mục quan trọng trong đơn xin việc, … nên
được cân nhắc thận trọng trong việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại ứng viên
không thật sự phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực
thi tại những vòng tiếp theo.

15


Tiểu kết Chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày thực trạng về chính sách tuyển dụng tại
tập đồn FPT. Nhìn chung chính sách tuyển dụng tại tập đồn FPT được thể hiện

qua quy trình tuyển dụng cụ thể đối với từng đối tượng, mỗi quy trình tuyển dụng
có các bước khác nhau, phù hợp với từng đối tượng. Quy trình tuyển dụng tại tập
đồn FPT đã có những ưu điểm, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một hạn chế.
Chính vì thế, cần có một số giải pháp để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng,
đặc biệt là chính sách tuyển dụng.

16


KẾT LUẬN
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong bất cứ tổ
chức nào, giúp định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong tổ chức để có thể thực
hiện các biện pháp quản trị nhân lực một cách hiệu quả. Chính sách tuyển dụng
nguồn nhân lực định hướng chiến lược theo một hướng tích cực, giúp tổ chức dự
đoán được nguồn nhân lực trong tương lai để có thể điều chỉnh cho hợp lý.
Đồng thời, chính sách tuyển dụng nhân lực là căn cứ xây dựng các tiêu
chuẩn tuyển dụng trong tổ chức. Mỗi tổ chức có những chính sách tuyển dụng khác
nhau, chính vì vậy các chính sách tuyển dụng có vai trị quan trọng trong việc xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cịn gắn tuyển dụng nguồn nhân lực
với chiến lược phát triển của tổ chức. Các chính sách đó gắn liền với hoạt động
tuyển dụng mà trong bất cứ tổ chức nào, tuyển dụng là bước xác định tuyển chọn
các yếu tố nhân lực đầu vào trong tổ chức, vì thế mà tuyển dụng có vai trị quan
trọng, mật thiết trong thực hiện các chiến lược của tổ chức.
Tóm lại, có thể thấy rằng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ
chức có vai trị quan trọng trong thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy,
mỗi tổ chức cần xây dựng những chính sách tuyển dụng phù hợp với tổ chức mình,
góp phần quan trọng vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

17

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê,
Hà Nội.
2. Nguyễn Thanh Hội(2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà
Nội.
3. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm(2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội
4. Đoàn Văn Tình(Chủ biên), Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng,
Nguyễn Thị Bích Ngọc, Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nxb Giao thông vận tải,
Hà Nội.
5. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà
Nội
6. Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê,
Hà Nội

18