TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (464.73 KB, 20 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HOA
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HOA
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRUNG DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của chính bản thân tơi. Các số
liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy
định. Các thơng tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tơi tự tìm hiểu, đúc
kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng
cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá
trình học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Hồng
Trung Dũng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công
ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng đã tạo điều kiện và giúp đỡ
tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời
phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hồn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP ..................................................................................................................................... 4
1.1. Tình hình nghiên cứu .......................................................................................4
1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước: ...........................................4
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ...........................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................9
1.2.1. Động lực lao động ....................................................................................9
1.2.2. Tạo động lực lao động cho người lao động ...........................................10
1.3. Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động theo học thuyết nhu cầu của
Maslow (1943) ......................................................................................................11
1.4. Quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp......................14
1.4.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ..............................14
1.4.2. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .........17
1.4.3. Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .....28
1.4.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .............................28
1.5. Bài học kinh nghiệm về công tác tạo động lực ..............................................30
1.5.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty HP: ...........................30
1.5.2 Tạo động lực tại Công Ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam: .....31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................... 34
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu ...................................................................34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................36
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................36
2.2.2. Phương pháp xử lí số liệu ......................................................................38
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ LONG HƢNG ...................................................................................................... 39
3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng .......39
3.1.1 Quá trình phát triển .................................................................................39
3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ...........................................................40
3.1.3 Bộ máy tổ chức .......................................................................................41
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu ........................................42
3.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của
Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng ...............................43
3.2.1 Xác định và phân loại nhu cầu của nhân viên kinh doanh tại công ty ...43
3.2.2. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh
của công ty ........................................................................................................48
3.3.3 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ......62
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của
công ty...................................................................................................................63
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân: .......................................................................63
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................63
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ LONG HƢNG ...................................................................................................... 66
4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ
Long Hƣng ............................................................................................................66
4.1.1 Định hướng sản xuất, kinh doanh ...........................................................66
4.1.2.Định hướng cần có về cơng tác tạo động lực ..........................................66
4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ
Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng: ...................................................................67
4.2.1. Giải pháp cải tiến xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của nhân viên
kinh doanh tại Công ty ....................................................................................67
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Cơng ty .................................................................................68
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 94
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Từ viết tắt
1
ASM
Quản lý khu vực
2
ATVSTP
An toàn vệ sinh thực phẩm
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
CBNV
Cán bộ nhân viên
6
C1, C2
Cấp 1, cấp 2
7
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
8
ĐLLĐ
Động lực lao động
9
ĐH
Đại học
10
ĐVT
Đơn vị tính
11
DN
Doanh nghiệp
12
GĐBH
Giám đốc bán hàng
13
HCNS
Phịng hành chính nhân sự
14
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
15
KD
Phòng kinh doanh
16
LCB
Lƣơng cơ bản
17
NLĐ
Ngƣời lao động
18
NPP
Nhà phân phối
19
NSLĐ
Năng suất lao động
20
NV
Nhân viên
21
NVBH
Nhân viên bán hàng
22
P.TGĐ
Phó tổng giám đốc
23
PGS.TS
Phó giáo sƣ, tiến sĩ
24
RSM
Giám đốc bán hàng
25
TB
Trung bình
26
TGĐ
Tổng giám đốc
27
TSM
Giám sát bán hàng
28
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
So sánh thu nhập của nhân viên kinh doanh
49
6
Bảng 3.5
Bộ KPI chung của RSM
59
7
Bảng 3.6
Bộ KPI chung của ASM
60
8
Bảng 3.7
Bộ KPI chung của TSM
60
9
Bảng 3.8
Bộ KPI chung của NVBH
61
Phƣơng pháp thu thập số liệu
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2013-2105
Cơ cấu nhân viên kinh doanh của Công ty theo trình
độ giai đoạn 2012-2015
Cơ cấu lao động bộ phận kinh doanh của Công ty
theo độ tuổi và giới tính năm 2015
Trang
37
42
47
47
Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chƣơng
10
Bảng 3.9
trình tạo động lực làm việc đã đƣợc ban hành tại
62
Cơng ty
11
Bảng 4.1
Chính sách lƣơng của RSM hiện tại
69
12
Bảng 4.2
Phụ cấp chi phí cho RSM hiện tại
70
13
Bảng 4.3
Chính sách lƣơng của ASM hiện tại
71
14
Bảng 4.4
Phụ cấp cho ASM hiện tại
72
15
Bảng 4.5
Chính sách lƣơng cho TSM hiện tại
73
16
Bảng 4.6
Phụ cấp cho TSM hiện tại
74
ii
17
Bảng 4.7
Chính sách lƣơng của NVBH hiện tại
75
18
Bảng 4.8
Phụ cấp cho NVBH hiện tại
76
19
Bảng 4.9
Điều chỉnh chính sách lƣơng mới cho NVBH
76
20
Bảng 4.10
Chính sách thƣởng của RSM hiện tại
77
21
Bảng 4.11
Chính sách thƣởng của ASM hiện tại
78
22
Bảng 4.12
Chính sách thƣởng của TSM hiện tại
79
23
Bảng 4.13
Chính sách thƣởng của NVBH hiện tại
80
24
Bảng 4.14
25
Bảng 4.15
26
Bảng 4.16
27
Bảng 4.17
28
Bảng 4.18
29
Bảng 4.19
30
Bảng 4.20
Chính sách thƣởng cho nhân viên kinh doanh xuất
sắc hiện tại
Điều chỉnh chính sách thƣởng nhân viên xuất sắc
Điều kiện để nhân viên kinh doanh đƣợc khen
thƣởng bằng vị trí cơng việc
Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Cơng ty năm
2015
Chƣơng trình phúc lợi cho nhân viên bộ phận kinh
doanh mới
Chƣơng trình đào tạo cán bộ quản lý của bộ phận
kinh doanh của công ty
Chƣơng trình đào tạo NVBH tại cơng ty
iii
81
82
83
84
85
87
89
DANH MỤC HÌNH
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
12
2
Hình 1.2
Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên
14
3
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
34
4
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty
41
5
Hình 3.2
6
Hình 3.3
7
Hình 3.4
8
Hình 3.5
9
Hình 3.6
10
Hình 3.7
11
Hình 3.8
12
Hình 3.9
13
Hình 3.10
14
Hình 3.11
15
Hình 4.1
Quy trình đào tạo nhân viên
86
16
Hình 4.2
Lƣu đồ lộ trình thăng tiến
91
Phân loại nhu cầu của nhân viên kinh doanh tại
công ty
Biến động số lƣợng nhân viên kinh doanh qua các
năm của công ty.
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách
lƣơng
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách
thƣởng của cơng ty
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách
phúc lợi của cơng ty.
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách
đào tạo và thăng tiến của công ty
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về môi trƣờng
làm việc trông công ty
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về điều kiện
làm việc của công ty
Đánh giá của nhân viên kinh doanh về công việc tại
công ty
Đánh giá của nhân viên kinh doanh trong việc bố
trí, sử dụng lao động và đánh giá kết quả công việc
iv
Trang
45
46
50
51
52
54
55
56
57
58
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu
Trong thời kì hội nhập nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực chính là yếu tố then chốt
quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc và sự sống cịn của các doanh nghiệp.
Cơng nghệ, máy móc, thậm chí là vốn khơng cịn là ƣu thế cạnh tranh của doanh
nghiệp thì nhân lực chính là điểm tạo sự khác biệt, là chìa khóa thành cơng của
doanh nghiệp. Tuy nhiên tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi đã khó mà giữ chân họ
lại càng khó hơn. Thực tế chứng minh độ tâm huyết, nhiệt tình của nhân viên giảm
dần theo thời gian làm việc. Nguyên nhân vấn đề này là từ đâu? Có thể nói ngun
nhân chính của việc này chính là doanh nghiệp chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Thiếu sót của doanh nghiệp là khơng có một chính sách
nhân sự bài bản và đúng đắn, nhân viên không thấy đƣợc cơ hội phát triển nghề
nghiệp. Khơng có chiến lƣợc dài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng
tính tình thế, ngắn hạn. Do đó, nhân viên khơng làm chủ đƣợc cơng việc của mình,
khơng thấy đƣợc tƣơng lai mình sẽ là ai, làm gì. Rất dễ dàng nhận thấy việc tạo
động lực cho nhân viên là vấn đề then chốt giải quyết hiện tƣợng này.Vì vậy với đề
tài này em quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên kinh doanh để giữ chân
nhân viên giỏi và tâm huyết cho công ty.
Nhân viên kinh doanh, một trong những vị trí then chốt kết nối cơng ty với
khách hàng. Điều quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm
cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhƣng thực tế, những doanh nghiệp thành
công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những ngƣời có thể thu hút đƣợc khách
hàng đến với công ty.
Với vai trị quan trọng đối với cơng ty nhƣ vậy nhƣng thực trạng hiện nay lại
cho thấy, nhân viên kinh doanh chính là đội ngũ hay nhảy việc nhất trong cơng ty.
Khơng nằm ngồi vịng xốy của hiện tƣợng này, cơng ty TNHH Thƣơng mại và dịch
vụ Long Hƣng cũng chịu ảnh hƣởng không nhỏ. Công ty là thành viên trực thuộc Tập
đồn Kinh tế Hƣơng Sen, cơng ty chun sản xuất các sản phẩm đồ uống, sản phẩm
1
chính là bia Đại Việt và nƣớc ngọt Push Max. Với đặc thù của sản phẩm, công ty cần
đội ngũ kinh doanh giỏi, nhiệt tình và găn bó lâu dài với công ty. Theo số liệu nhân
sự trong 6 tháng đầu năm 2015 đã có 37 trong số 207 nhân viên kinh doanh nghỉ việc,
chiếm tỉ lệ 17,9 % tổng số nhân viên kinh doanh. Đây là tình trạng rất đáng lo ngại
nếu nhƣ cơng ty khơng có những giải pháp kịp thời nhằm tạo động lực cho nhân viên
kinh doanh. Vì vậy, để giúp cơng ty ngày càng phát triển với đội ngũ nhân viên giỏi
và trung thành, tác giả đã lựa chọn đề tài :"Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng" làm
đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh.
1.2. Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo
Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc đào
tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả
nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc
đào tạo.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để tạo động lực làm việc cho
nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm
việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ
Long Hƣng.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác
định bao gồm:
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao
động làm việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của
Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
- Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân
viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1 Đối tượng nghiên cứu.
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH
Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian: tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ
Long Hƣng.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2013 - 2015
- Phạm vi nội dung : Công tác tạo động làm việc cho nhân viên kinh doanh tại
Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu :
- Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động.
- Từ thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại
Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng và qua khảo sát thực tế
luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt cịn hạn chế
trong cơng tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho
nhân viên kinh doanh của cơng ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngồi phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh
doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
Chƣơng 4: Một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tình hình nghiên cứu
1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước:
Tạo động lực cho ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất và kết
quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay. Một số cơng trình
nghiên cứu đáng chú ý đã đƣợc cơng bố nhƣ:
-Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng
một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức)
tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu
là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự
cân nhắc kỹ lƣợng đến cá đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã
hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình lý thuyết do tác giả
đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã
hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện.
Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mơ hình kinh tế lƣợng và đƣợc
đo lƣờng thơng qua tất cả 26 biến thành phần. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp
dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
- Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai
trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và
đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
4
cho ngƣời lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích
và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở
Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản
lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải.pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nôị. Nhƣ vậy, luận án tập
trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài
mà tác giả đang nghiên cứu.
- Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý cơng với đề tài: “
Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan nhà nƣớc”.
Luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho
ngƣời lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu
tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc so với ngƣời lao
động ở khu vực ngoài nhà nƣớc. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ
thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nƣớc, trong đó nhấn
mạnh yêu cầu cấp thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động
lực cho công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một
cách có hệ thống thì động lực làm việc của cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà
nƣớc sẽ đƣợc cải thiện, sẽ giải quyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực cơng,
là ngun nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả cơng việc thấp, tình trạng
tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu
khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng u cầu và địi hỏi “phát triển
nhanh chóng và bền vững” của đất nƣớc trong thời kỳ hội nhập. Luận án đã đề xuất
đƣợc các giải pháp tổng thể và cụ thể mang tính khả thi để hồn thiện hệ thống cơng
cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nƣớc theo phƣơng pháp tiếp cận hệ
thống. Các giải pháp cụ thể: (i) Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất
và công cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần; (ii) Xác định vai trị
trung tâm của hệ thống cơng cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi
công việc; (iii) Tăng cƣờng mối quan hệ tƣơng hỗ của các công cụ trong hệ thống
công cụ tạo động lực.
5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước
Các nhà khoa học nƣớc ngồi đã có những cơng trình nghiên cứu đƣa ra
những quan điểm khác nhau về tạo động lực nhƣ sau :
- Buelens & Van den Broeck (2007), đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời
lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ
cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực
cơng tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này cịn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm
việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phịng ít giờ hơn và dành nhiều
thời gian hơn cho các cơng việc gia đình. Thơng thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ
giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và
các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích cịn cho thấy
ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong
1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền
lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc
giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
- Re’em (2010), đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện
nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng
trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với
kết quả công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là
phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về
động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn
sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa
trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp
cho khu vực cơng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến
khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự
6
tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố
này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn,
nghiêncứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền
cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện cơng việc của mình bằng
cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là
vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các
chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
- Denibutun (2012), đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc
nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp
giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia
các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng
những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao
gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer (mơ hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết
2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết
thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu
cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy
của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những
hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau:
Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của
Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Từ một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tạo động lực cho
ngƣời lao động tới thời điểm hiện tại, tác giả có những đánh giá về các vấn đề đã
đƣợc giải quyết có liên quan đến đề tài nhƣ sau:
Các học thuyết nội dung chỉ ra rằng các nhà quản trị cần tìm cách đảm bảo
cho ngƣời lao động ln ở trong tình trạng đƣợc thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt
7
đƣợc kết quả làm việc ở mức độ cao nhất. Với học thuyết hệ thống nhu cầu của của
Maslow thì ông cho rằng ngƣời lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến
cao là: sinh học, an toàn, xã hội, đƣợc đánh giá cao và thể hiện. Theo Maslow
những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện nhu cầu của
ngƣời lao động ở mức cao hơn. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg lại chia các
yếu tố liên quan đến cơng việc làm 2 nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực liên quan
trực tiếp đến bản thân công việc và nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến mơi
trƣờng. Ngun nhân đem đến sự hài lịng nằm ở nội dung cơng việc, cịn ngun
nhân gây bất mãn nằm trong mơi trƣờng làm việc.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy
nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của
nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện
hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu,
đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến việc
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động mà chƣa hình thành một quy trình nghiên
cứu tổng qt. Ngồi ra, tại Cơng ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long
Hƣng các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây chƣa thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ
thể về vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Thực tế, sự phát triển và biến động khơng ngừng của mơi trƣờng kinh doanh
nói chung và sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng thì việc
nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng một cách hệ thống bằng quy
trình cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới, đây là cách thức giúp nhà quản lý
công ty dễ dàng hơn trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh
nghiệp mình. Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu quy trình tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Quy trình hóa tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là
một hƣớng tiếp cận phù hợp với thực tế. Do vậy, luận văn của tác giả vừa mang tính
kế thừa, vừa mang tính nghiên cứu mới, khơng trùng lặp.
8
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Động lực lao động
Có rất nhiều quan niệm về ĐLLĐ
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát xTự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc
thỏa mãn.
Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2004), “ĐLLĐ là sự khao
khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”
Từ khái niệm nêu trên tác giả lựa chọn cách tiếp cận nhƣ sau:
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
doanh nghiệp.
ĐLLĐ đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa khơng có
ĐLLĐ chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những cơng việc
khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. ĐLLĐ đƣợc
gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
ĐLLĐ mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động,
ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một
sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
ĐLLĐ là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn
9
