Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may 10 thông qua việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (381.26 KB, 87 trang )
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
LI M U
Trong xu th hội nhập và tồn cầu hố hiện nay, sự cạnh tranh giữa các
tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ
về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh
tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí
của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi
vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc
khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao
cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong
kế hoạch phát triển lâu dài.
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và
hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao
động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo
ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Trong thực tế có rất nhiều các cơng cụ tạo động lực, đó là các khuyến
khích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyến
khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp
cơng việc….Trong đó tiền lương là một công cụ hiệu quả để tạo động lực lao
động, giúp người lao động làm việc hăng say, gắn bó với cơng việc, từ đó tạo
ra năng suất hiệu quả cao trong công việc. Tiền lương với người lao động
khơng chỉ là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống mà nó cịn là sự ghi
nhận và đánh giá của doanh nghiệp về những đóng góp của người lao ng, t
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
1
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
ú lm cho h nhn thức rõ được vai trị và vị trí của mình trong doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần may 10 là một trong những thành viên của Tổng công
ty dệt may Việt Nam, là một cơng ty có lực lượng lao động rất lớn, hầu hết là
lao động sản xuất nên việc xây dựng chế độ tiền lương khoa học và hiệu quả
từ đó là cơ sở để tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng.
Qua thời gian thực tập tại phịng Tổ chức lao động tiền lương thuộc
Cơng ty Cổ phần may 10 là bộ phận trực tiếp đảm nhiệm các hoạt động quản
trị nhân lực, em thấy công tác tạo động lực của Cơng ty có nhiều ưu điểm,
song cịn có những hạn chế nhất định. Do vậy em chọn đề tài: “Một số giải
pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may 10
thơng qua việc hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương” làm chuyên đề thực
tập tốt nghiệp của mình nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng
cao hiệu quả của công tác này tại Công ty.
Trong khuôn khổ đề tài, em không thể đề cập hết vấn đề của cơng tác tạo
động lực bởi nó có nội dung khá rộng. Với những kiến thức về lý luận đã
được học từ nhà trường, cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu,
quan sát, học hỏi, trao đổi trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần may
10, em chỉ xin đi vào tìm hiểu vấn đề tạo động lực cho người lao động thơng
qua tiền lương từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác
này cho phù hợp với tình hình sản xuất của Cơng ty, đúng với quy định của
pháp luật và phù hợp với sự mong đợi của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong chuyên đề này là:
- Phương pháp thống kê: thông qua sử lý Báo cáo thống kê của Công ty
v tin lng v cụng tỏc to ng lc.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
2
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
- Phng phỏp bng hi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu xây dựng các
câu hỏi có liên quan nhằm thu thập được các thơng tin từ phía người lao động
trong Cơng ty.
- Phương pháp phân tích và thống kê: Từ những thơng tin, tư liệu thu
thập được tiến hành xử lý và phân tích.
Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu, kết luận gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về động lực lao động và hệ thống công
cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần may 10
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về tạo động lực tại Công ty Cổ
phần may 10
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
3
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
CHNG 1:
NHNG VN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực lao động
Trong các tổ chức hiện nay, đội ngũ lao động là một nguồn lực quan
trọng. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để người lao
động làm việc hăng say, gắn bó với cơng việc từ đó đạt hiệu quả cao trong lao
động. Với những công việc như nhau trong cùng một điều kiện làm việc có
những người đạtđược kết quả cao nhưng có những người đạt kếtquả thấp.
Ngồi lý do về năng lực, trình độ lành nghề, một yếu tố quan trọng cần nói tới
là động lực lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân thì: “Động lực lao độnglà sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức”.
Theo giáo trình Tổ chức hành vi – TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực của
người lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”.
Tuy có nhiều định nghĩa nhưng nhìn chung các định nghĩa trên đều thể
hiện được những bản chất cơ bản của động lực lao động đó là:
- Động lực lao động luôn gắn với công việc cụ thể, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể. Điều này cú ngha l khụng cú ng lc lao ng
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
4
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
chung chung. ng lc lao động được thể hiện trong công việc mà người lao
động đảm nhiệm, trong thái độ của họ với tổ chức. Vì vậy muốn tạo động lực
cho người lao động thì phải hiểu rõ công việc, môi trường làm việc của họ
cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.
- Động lực lao động khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó khơng
phải là cái cố hữu trong mỗi con người mà nó thường xun thay đổi. Khơng
có ai sinh ra mà đã có sẵn tính động lực lao động hay khơng có động lực lao
động. Vào thời điểm này cá nhân có thể có động lực lao động rất cao nhưng
vào thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã tồn tại trong họ. Đặc điểm
này cho thấy rằng các nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực
cho người lao động của mình.
- Động lực lao động ln mang tính tự nguyện, người lao động có động
lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc hăng say có chủ đích và hồn
tồn tự nguyện mà khơng hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào cả.
Bản chất con người là thích chủ động tự nguyện do vậy mà họ sẽ đạt được
những kết quả ngoài mong đợi khi được làm việc trong một điều kiện thuận
lợi không sức ép, áp lực. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng
cường tính tự lập cho người lao động, tức là tạo động lực cho họ.
- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các điều kiện khác
không đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vơ hình từ bên trong
con người thúc đẩy họ làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn. Tuy nhiên, phải
hiểu rằng, động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn tới
tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này
cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, tay nghề người lao động, trình
độ cơng nghệ sản xuất.
T¹ Thị Phơng
Động 46 A
5
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
- Ngi lao ng nu khơng có sẵn động lực lao động thì vẫn có thể hồn
thành cơng việc. Mặc dù khơng có động lực nhưng họ có trình độ có tay nghề,
có nghĩa vụ phải hồn thành cơng việc. Tuy nhiên kết quả cơng việc không
phản ánh được hết khả năng của họ, họ không phải là những nhân viên trung
thành, là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức.
1.1.2. Động cơ lao động
Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động lực
lao động là một hiện tượng chủ quan là sự nhận thức hành động được thể hiện
trong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người hoạt động”.
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, mặt khác nó là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
đáp ứng và thoả mãn các mục tiêu đặt ra.
1.1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội. Theo bài
giảng của PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của
con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã
hội.
Trong thực tế có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, nhu cầu thiết yếu và
nhu cầu không thiết yếu. Mặc dù vậy nhu cầu nào cũng có thể thoả mãn hoặc
thoả mãn một cách hồn toàn. Khi nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một
khoảng cách thì nhu cầu đó có khả năng tạo ra động lực. Khi một nhu cầu nào
đó được thoả mãn, nó sẽ mất khả năng tạo động lực. Các nhu cầu mới sẽ xuất
hiện và thay thế nhu cầu đó.
Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong xã hội nhưng trong nền
kinh tế thị trường nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thụi thỳc hnh
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
6
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
ng ca con ngi. ng lực chính thơi thúc con người đó là lợi ích hay
mức độ thoả mãn nhu cầu.
1.1.4. Lợi ích
Theo bài giảng của PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Lợi ích là mức độ thoả
mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện
trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn
tự hỏi mình được cái gì? lợi cái gì? được bao nhiêu?.
Lợi ích là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Có
nhiều loại lợi ích: lợi ích vật chất và tinh thần, lợi ích cà nhân và lợi ích tập
thể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội. Hiện
nay người ta quan tâm nhiều đến lợi ích cá nhân, lợi ích vật chất và lợi ích
kinh tế. Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trị động lực khác nhau tuỳ vào từng
hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này có tác dụng thúc đẩy nhiều hay thúc đẩy ít.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khơng có nhu cầu
thì khơng có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhu
cầu là nội dung của lợi ích. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để
thoả mãn nhu cầu đó, kết quả của hành động là lợi ích đem lại cho họ. Lợi ích
càng lớn thì càng tạo động lực, con người có thể hi sinh lợi ích này để có lợi
ích khác lớn hơn, ví dụ như có người hi sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cá
nhân, hi sinh lợi ích trước mắt để có lợi ích lâu dài.
1.1.5. Tạo động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những
nhân viên làm việc tích cực sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những người quản lý áp dụng để tạo động lực lao động cho
nhân viên.
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình hăng
T¹ Thị Phơng
Động 46 A
7
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
say v cú hiu qu tốt nhất. Theo Giáo trình Tổ chức hành vi: “Tạo động lực
là một hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật tác động đến người lao
động nhằm tạo cho họ có động lực trong cơng việc.”
Q trình tạo động lực lao động gồm các bước sau:
Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu
khơng
được
thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Có
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Khi nhu cầu khơng được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng
thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân, những động cơ
này thường tạo ra một sự tìm kiếm nhằm đặt ra các mục tiêu cụ thể, việc đạt
được các mục tiêu đó sẽ thoả mãn những nhu cầu trước và dẫn đến giảm căng
thẳng.
Sau đây là một số điểm cần chú ý khi tạo động lực cho người lao động:
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện công việc.
- Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách
chính xác, cơng bằng.
- Khuyến khích động viên tính sáng tạo của người lao động
- Tôn trọng người lao động, làm cho họ thấy mình được quan tâ.
- Tạo sự cạnh tranh, thi đua lẫn nhau giữa những người lao độn
- Nghiên cứu và thực hiện chương trình tạo động lực cho người lao động
một cách có hệ thống và khoa hc.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
8
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
1.2. Cỏc yu t nh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động
Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong doanh
nghiệp. Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:
1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó
chính là động cơ, động lực chính thơi thúc ngưịi lao động để đạt được
mục tiêu riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm:
a. Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thơi thúc người lao động làm
việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn.
Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để
đạt được mục tiêu đề ra. Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, người
quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của
họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó
nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người.
b. Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu được
thoả mãn thì con người sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với cơng việc hơn. Hệ
thống nhu cầu của con người bao gồm:
- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu
về tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí…
- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình
độ nhận thức. Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì người
lao động cần phải thường xun bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn.
- Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: . Được làm việc trong một môi trường đảm
bảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích người lao
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
9
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
ng lm vic hng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.
Mặt khác, hầu hết mọi người đều sống và làm việc trong một mơi trường xã
hội nhất định vì vậy họ có nhu cầu được quan hệ với những người khác và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con người, đó
chính à nhu cầu có địa vị, được người khác cơng nhận và tơn trọng, cũng như
nhu cầu tự tơn trọng mình.
Nghiên cứu hệ thống của người lao động sẽ cho biết người lao động
muốn gì, từ đó người quản lý sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu
đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say
sáng tạo.
c. Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động
Mỗi cá nhân sẽ có tính cách khác nhau do vậy việc tạo động lực cho mỗi
cá nhân sẽ khác nhau. Nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp tạo động lực phù
hợp với đại đa số các cá nhân trong tập thể.
Trình độ khả năng của những người lao động khác nhau cũng rất khác
nhau. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ
là: cuộc sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những người trình độ kỹ
thuật thấp thì ln cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ cơng việc của
họ và xác lập địa vị trong xã hội.
Sự khác biệt về giới tính, tuổi sẽ dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu
cầu khác nhau: khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong sự
nghiệp, khi về già họ lại cần sự an tồn, ồn định….Vì vậy nắm rõ tâm lý của
mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với người quản lý.
Tình trạng kinh tế cũng là một trong những khía cạnh tạo nên sự khác
biệt giữa những người lao động. Khi thu nhp v iu kin sng cũn khú khn
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
10
Líp Kinh TÕ Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
thỡ nhu cu vt cht luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống sung
túc thì họ lại có nhu cầu về địa vị, quyền lực.
d. Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức
Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với công
việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức. Qua cách nhìn nhận này, người lao
động thể hiện thái độ chủ quan của mình như u, ghét, thích, khơng thích,
bằng lịng hay khơng bằng lịng…..Nếu người lao động có thái độ tích cực với
cơng việc, tổ chức thì họ sẽ hăng say, gắn bó với cơng việc và có năng suất
lao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản và khơng muốn làm
việc nữa.
Ngồi ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra
sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân. Nếu cá nhân nhìn nhận
giá trị một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cực
cịn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc
- Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi cơng việc phù hợp với trình
độ và sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống
hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bê
công việc. Trình độ cơng nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng
ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động.
- Điều kiện làm việc: Khi người lao động làm việc trong một điều kiện
an toàn, khơng ảnh hưởng tới sức khoẻ thì họ sẽ u thích cơng việc hơn và
làm việc tốt hơn, động lực lao động cũng được tăng cường.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Đây là nhòm nhân tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc. Vì vậy nó
cũng là nhóm nhân tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, tạo động
lực cho người lao động. Nhóm nhân t ny bao gm:
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
11
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
- Vn hoỏ doanh nghip: Văn hoá doanh nghiệp là tổng thể các mục tiêu,
các chính sách quản lý, bầu khơng khí tâm lý, lề lối làm việc và quan hệ nhân
sự trong doanh nghiệp. Cơng ty nào có bầu khơng khí thoải mái, chính sách
quản lý phù hợp và công bằng, các khâu làm việc chuyên nghiệp,… ở đó
người lao động được quan tâm, thoải mái trong cơng việc,người lao động sẽ
gắn bó với công việc, làm việc với tinh thần hăng say, nhiệt tình, có hiệu quả
cao hơn trong cơng việc.
- Phong cách lãnh đạo: Việc người lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh
đạo có phù hợp với điều kiện, hồn cảnh của doanh nghiệp hay khơng, có ảnh
hưởng rất lớn đến cơng tác tạo động lực trong tổ chức
- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đó:
Việc đưa ra các chính sách nhân sự phải phù hợp với hoàn cảnh và điều
kiện thực tế của doanh nghiệp. Và việc thực hiện các chính sách đó có cơng
bằng hay khơng là một vấn đề quan trọng vì người lao động ln ln quan
tâm tới lợi ích của mình và so sánh cái mà họ nhận được với những người
xung quanh cũng như với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức. Một
chính sách nhân sự được thực hiện một cách công bằng sẽ tạo động lực cho
người lao động.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cồng kềnh hay gọn
nhẹ sẽ quyết định đến khả năng hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ sẽ giảm chi phí quản lý, doanh nghiệp sẽ có
thêm một khoản tiền từ đó người thực hiện cơng việc đó được trả lương cao
hơn tạo động lực cho họ làm việc có hiệu quả hơn.
1.3.Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Như đã trình bày trong phần lời mở đầu tạo động lực lao động là một vấn
đề rộng, vì vậy trong phạm vi nghiên cứu của mình em chỉ xin tập trung tìm
hiểu việc tạo động lực cho người lao động thông qua hỡnh thc tin lng.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
12
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
Tin lng vi t cỏch là một công cụ quan trọng để quản lý và tạo động lực
cho người lao động. Vậy tiền lương là gì tiền lương có vai trị như thế nào với
doanh nghiệp cũng như người lao động.
1.3.1. Khái niệm
Theo bài giảng của PGS. TS Trần Xuân Cầu: “Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã
hao phí trên cơ sở thoả thuận ( trong hợp đồng lao động)”.
1.3.2. Các hình thức tiền lương
* Hình thức trả lương theo thời gian: “Là hình thức trả lương cho cơng
nhân được tính tốn dừa trên mức tiền cơng đã được xác định cho công việc
và số đơn vị thời gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
Đối tượng áp dụng của hình thức trả lương này là những vị trí cơng việc
khó có thể xây dựng định mức cụ thể, những công việc địi hỏi chất lượng cao
nên khơng muốn người lao động chạy theo năng suất, sản xuất thử do chưa có
kinh nghiệm nên không xây dựng được định mức lao động hoặc những cơng
việc mang tính chất tạm thời.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là: dễ hiểu, dễ quản lý, dễ
tính tốn.
Nhược điểm của hình thức này chính là mức tiền cơng khơng gắn trực
tiếp tới kết quả sản xuất trong kỳ nên khơng khuyến khích người lao động làm
việc tăng năng suất cũng như kết quả lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian gồm hai chế độ cơ bản là trả lương theo
thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người
lao động trả lương dựa trên khối lượng sản phẩm sản xuất thực tế trong kỳ và
đơn giá sản phẩm sản xuất ra. Cơng thức chung của hình thc ny l:
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
13
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
TLTT = G x SL TT
Trong đó TLTT: Là tiền lương thực tế
ĐG: Đơn giá cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra
SLTT: Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là: tạo ra hiệu quả cao
trong cơng tác kích thích, tạo động lực do tiền lương gắn với năng suất lao
động cá nhân.
Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là: Vơ tình khuyến
khích người lao động chạy theo số lượng mà không lưu tâm đến chất lượng
sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và công suất của máy móc thiết
bị.
Đối tượng áp dụng của hình thức này là: Những vị trí mà cơng nhân sản
xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí trong cơng việc mà kết quả
của nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gồm: Chế độ trả lương theo sản phẩm
trực tiếp cho cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, chế
độ trả lương khốn.
1.3.3. Các ngun tắc trả lương trong doanh nghiệp
Có ba nguyên tắc cơ bản tổ chức tiền lương nói chung. Các nguyên tắc
đó là:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm các ngh khỏc nhau trong nn kinh t quc dõn.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
14
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
1.3.4. Tin lng vi to động lực cho người lao động
Như chúng ta đều biết tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọng
không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động. Với doanh
nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm cịn đối với
người lao động tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ duy trì và ổn định
cuộc sống. Các nhà quản lý sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý lao
động hiệu quả, là một hình thức tạo động lực lao đơng hữu hiệu. Để thực hiện
được vai trị này tiền lương phải gắn trực tiếp với những gì mà người lao động
đã đóng góp cho tổ chức đồng thời nó cũng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao
động và duy trì cuộc sống cho người lao động và gia đình họ.
Tiền lương là một cơng cụ tạo động lực nhưng khơng phải lúc nào nó
cũng có tác dụng khuyến khich người lao động. Để khuyến khích được người
lao động hăng say gắn bó với cơng việc cần phải tiến hành hoàn thiện tổ chức
tiền lương trong doanh nghiệp:
- Hồn thiện cơng tác xác định mức tiền lương tối thiểu trong doanh
nghiệp: Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp là mức tiền lương mà ở đó
người lao động có thể bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình lao
động. Vì vậy mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và
tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời không được thấp hơn mức tiền
lương tối thiểu do nhà nước quy định.
- Hoàn thiện cơ sở của tổ chức tiền lương. Bao gồm việc hồn thiện cơng
tác phân tích cơng việc và cơng tác định mức lao động.
+ Phân tích công việc: Là bước cơ sở nền tảng trong hoạt động quản trị
nhân lực của bất cứ doanh nghiệp nào. Phân tích cơng việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn vị trí cơng việc của mình hiểu được vai trị v trỏch nhim
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
15
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
ca mỡnh qua ú hiu rõ hơn mình đã đóng góp những gì và có khả năng nhận
được những gì.
+ Định mức lao động là xác định mức sản lượng tối thiểu mà người lao
động phải thực hiện trong một đơn vị thời gian để có thể nhận được một mức
lương nhất định. Kết quả của công tác định mức lao động là xây dựng được
các mức lao động. Làm tốt công tác định mức lao đơng có nghĩa là các mức
lao động được xây dựng phải đảm bảo đại đa số những người lao động trong
doanh nghiệp có thể thực hiện được trong điều kiện bình thường.
- Hồn thiện xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp: Làm tốt
công tác xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp tạo ra sự công bằng
trong các vị trí làm việc của doanh nghiệp. Khi nhận thức được sự cơng bằng
đó, người lao động sẽ thoả mãn và có động lực làm việc từ đó nâng cao hiệu
quả cũng như năng suất lao động.
- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi đưa hình thức tiền lương vào áp dụng có thể có những sai
sót nhất định điều đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới người lao động vì vậy người
quản lý cần kịp thời điều chỉnh lại để đảm bảo tạo ra động lực cho người lao
động.
- Hoàn thiện những văn bản, quy định liên quan tới tiền lương: làm tốt
công tác này giúp cho nguồn thông tin trong công ty được rõ ràng hơn, người
lao động có khả năng tiếp cận với những thơng tin liên quan tới chính sách về
tiền lương tốt hơn. Từ đó có những suy nghĩ đúng đắn về chính sách tiền
lương và thực hiện những quy định một cách tự nguyện, đảm bảo quyền và
lợi ích của mình và tổ chức .
- Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương: nhằm
mục đích để người lao động tự kiểm tra đánh giá và cảm thấy công bằng. Chỉ
khi nào người lao động hiểu rõ và nhận thc chớnh xỏc s cụng bng trong
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
16
Líp Kinh TÕ Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
cỏch thc tr lng thỡ họ mới có hứng thú, có động lực làm việc. Dù quy chế
trả lương có cơng bằng và phù hợp với điều kiện làm việc thế nào đi nữa
nhưng nếu người lao động khơng nhận thức được điều đó thì vẫn không tạo
được động lực lao động.
1.4.Các học thuyết về tạo động lực
Có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau về vấn đề hình thành động
lực của con người. Xong tất cả các học thuyết đều thống nhất quan điểm là
việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới việc nâng cao
thành tích lao động và các thắng lợi của tổ chức. Sau đây là một số học thuyết
về tạo động lực lao động:
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow thì con người có 5 loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu
đó được sắp xếp theo thứ bậc nhất định:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc
sống nó bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở. Khi các
nhu cầu này chưa được thoả mãn ở mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phổ biến với hầu hết mọi người, tất cả
chúng ta đều mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực sự nguy hiểm, đảm bảo
cuộc sống hiện tại và tương lai, sự đảm bảo không bị tước đoạt những nhu cầu
sinh lý cơ bản.
Nhu cầu xã hội: Hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qua
lại và chung sống với những người khác trong mơi trường mà họ đang sống.
Đó chính là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tơn trọng
cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu này dẫn đến sự đòi hỏi về
quyền lực, uy tớn, a v.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
17
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
Nhu cu t hon thin: Đây là nhu cầu cấp cao nhất là nhu cầu được
trưởng thành phát triển được biến năng lực của mình thành hiện thực hoặc
nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu được sáng tạo.
* Ý nghĩa của học thuyết
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm tới tất
cả các nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhu
cầu này.
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner
Học thuyêt này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người
thông qua các tác động tăng cường theo P. F. Skinner thì những hành vi được
thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại nhiều lần, cịn những hành vi khơng được
hưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng được lặp lại. Đồng thời khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết
cũng có quan điểm có tác dụng loại trừ những hành vi ngồi ý muốn của
người quản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực do đó đem lại ít
hiệu quả hơn so với thưởng.
* Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có
hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan
tâm tới các thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụ
thưởng, phạt hữu hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi người
trong tổ chức.
1.4.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố vế sự thoả mãn cơng việc và
khơng thoả mãn trong cơng việc. Hai nhóm yếu tố đó tạo nên sự thoả mãn và
khơng thoả món trong cụng vic:
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
18
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
- Nhúm 1 gm cỏc yếu tố thuộc về môi trường tổ chức là các yếu tố then
chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
+ Sự thành đạt
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản chất bên trong của cơng việc
+ Trách nhiệm lao động
+ Sự thăng tiến
Đây là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao
động. Các yếu tố này sẽ mang lại cho người lao động những cảm giác thoả
mãn, là những động cơ thúc đẩy thực sự bởi vì những yếu tố này có khả năng
gây ảnh hưởng tới sự thoả mãn nghề nghiệp. Khi các nhu cầu này được thoả
mãn thì sẽ tạo nên động lực và tạo nên sự thoả mãn trong cơng việc.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự dám sát công viêc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ trong tổ chức
+ Các điều kiện làm việc
Đây là các yếu tố bên trong cơng việc, có liên quan đến các điều kiện,
trong đó cơng việc được thực hiện. Các yếu tố này mang yếu tố tích cực thì sẽ
găn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự
hiện diện của chúng thì khơng đủ tạo động lực và sự thoả mãn trong công
việc.
* Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố
tác động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời gây
được ảnh hưởng cơ bản đến việc thiết kế và thiết kế lại trong tổ chức. Do vậy,
các nhà quản lý cần phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố ny trong vic
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
19
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
qun lý v to ng lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phải
nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoa
học.
1.4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo lý thuyết của Victor Vroom thì sự kỳ vọng của cá nhân về những
kết quả và phần thưởng mà họ sẽ đạt được cho những thành tích nhất định
trong tương lai sẽ có chức năng tạo động lực lao động. Nếu người lao động
cảm thấy những kết quả mà họ sẽ nhận được tương xứng với những nỗ lực mà
họ bỏ ra, họ sẽ cống hiến hết mình gắn bó với cơng việc để đạt được như
mong muốn, tức là đã có động lực lao động. Ngược lại, nếu sự kỳ vọng về
những phần thưởng đạt được không như mong muốn tạo ra sự chán nản, trì trệ
trong lao động. Học thuyết này đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực và
thành tích; thành tích và kết quả hoặc phần thưởng. Các nhà quản lý cần phải
làm cho người lao động của mình hiểu rõ được mối quan hệ đó và tạo nên sự
hấp dẫn giữa kết qủa và phần thưởng đối với người lao động.
* Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho
người lao động, người quản lý cần tạo được lịng tin, sự kỳ vọng tích cực vào
những gì mà họ đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổ
chức với những thành tích của họ.
1.4.5. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn
đối xử cơng bằng mà do đó trong tổ chức họ ln có xu hướng so sanh sự
đóng góp của họ với những lợi ích mà họ nhận được với sự đóng góp đó và
quyền lợi của những người khác trong tổ chức. Sự công bằng sẽ được thiết lập
khi tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của người ny ngang bng vi t l ú
ca ngi khỏc.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
20
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
T l ny c th hiện như sau:
Các quyền lợi của cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân
Các quyền lợi của những người khác
=
Sự đóng góp của những người khác
Nếu họ cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngỗ tương
xứng với cơng sức của họ thì họ sẽ duy trì năng suất lao động cũ và nỗ lực
làm việc để đạt được năng suất lao động mới cao hơn từ đó nhận được những
phần thưởng lớn hơn. Nếu họ cho rằng họ được đối xử không công bằng,
phần thưởng không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ sẽ bất mãn với cơng
việc, từ đó làm việc khơng hết khả năng thậm chí bỏ việc.
* Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động thì người
quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với
những quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Đồng thời phải phân công công
việc rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh.
1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
* Đối với doanh nghiệp tạo động lực có vai trị:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổ
chức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí.
- Gìn giữ đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết gắn bó với tổ chức, đồng
thời thu hút được những người tài về làm việc cho tổ chức. Đây là một tài sản
vô cùng quý giá của tổ chức.
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng
bầu khơng khí tâm lý văn hố trong doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh
của cơng ty trên thị trường.
* Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: người lao động có động lực sẽ đem
hết khả năng và tâm huyết của mình vào cơng việc, kết qu l nng sut lao
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
21
Lớp Kinh TÕ Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
ng cỏ nhõn ca h được tăng lên rõ rệt. Năng suất lao động dẫn đến tiền
lương, thu nhập của họ cũng tăng lên.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, không bị áp lực ức chế tự
nguyện làm một cơng việc gì đó.
- Tăng sự gắn bó của ngươì lao động với cơng việc hiện tại, với cơng ty.
Khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu
nhiệt huyết với cơng việc, cảm thấy u thích cơng việc, hăng say với cơng
việc. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với cơng việc, với tổ chức.
- Hồn thiện bản thân: Khi cơng tác tạo động lực có hiệu quả, người lao
động sẽ cảm thấy có nghĩa, cảm thấy mình quan trọng, có ích. Chính vì vậy,
họ khơng ngừng phấn đấu hồn thịên bản thân mình.
* Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội phát triển tồn diện có được cuộc sống
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm
phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân từ đó hình thành nên những
giá trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
* Sự cần thiết phải tạo động lực ở Công ty Cổ phần may 10:
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần may 10 đã đạt được hiệu
quả kinh doanh rất lớn như: Chất lượng vàng Việt Nam, tiêu chuẩn quốc tế
ISO 9002 về sản phẩm may mặc….Tuy nhiên, Cơng ty vẫn cịn nhiều vấn đề
tồn, chính vì vậy Cơng ty Cổ phần may 10 cần nhanh chóng khắc phục
những tồn tại trên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn
nữa. Và một trong những biện pháp hữư hiệu nhất là phải tạo ng lc lm
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
22
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
vic cho ngi lao ng để họ hứng thú trong cơng việc, có nhiều sáng kiến,
cải tiến cho cơng ty.
Bên cạnh đó, trong khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường,
các doanh nghiệp đang cổ phần hoá, đất nước gia nhập WTO, trong môi
trường cạnh tranh mới này để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là
một vấn đề phức tạp địi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp
với sự cố gắng, nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của tồn thể cán bộ cơng
nhân viên trong công ty. Một trong những biện pháp quan trọng nhất là tạo
động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm.
Tóm lại, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì Cơng ty Cổ
phần may 10 phải sử dụng các hình thức kích thích cả về vật chất và tinh thần
nhằm tạo động lực cho người lao động. Người lao động được kích thích cả về
hai mặt vật chất lẫn tinh thần thì họ sẽ hăng say với cơng việc hơn, họ có thể
phát minh, sáng tạo ra nhiều phương pháp cải tiến kỹ thuật hơn và có thể tạo
ra năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn. Do đó, việc sử dụng các hình thức
kích thích nhằm tạo ra động lực cho người lao động là một vấn đề hết sức cần
thiết đối với Công ty Cổ phần may 10, bởi vì nó khơng những giúp cho công
ty ngày càng nâng cao hiệu qủa hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn nâng
cao vị thế của công ty trên thị trường trong nước cũng như quốc t.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
23
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
CHNG II:
PHN TCH THC TRNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY 10 TRONG THỜI GIAN QUA
(2004-2007)
2.1.Một số đặc điểm chủ yếu của công ty
2.1.1.Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
- Tên công ty
: Công ty CP May 10
- Tên viết tắt
: GARCO 10
- Tên giao dịch quốc tế
:GARMENT10 JOINT STOCK COMPANY
- Trụ sở chính
: Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội
- Điện thoại
: +84(4)8276923
- Fax
: +84(4)8276925
:
- Website
: Http://www.garco10.com.vn
- Vốn điều lên
: 54.000.000.000 đồng
- Lĩnh vực hoạt động
:
+ Đào tạo nghề
+ Xuất nhập khẩu trực tiếp
+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áo
thời trang và nguyên phụ liệu ngành may.
+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công
mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác
+ Kinh doanh văn phòng, bất động
sản, nhà ở cho cụng nhõn
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
24
Lớp Kinh Tế Lao
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
a. Quỏ trỡnh hỡnh thnh của Công ty
Tại chiến khu Việt Bắc, năm 1947 ba xưởng may nhỏ là AK1, BK1, CK1
được sát nhập lại thành Xưởng may Hồng Văn Thụ, sau đó ít lâu đổi tên
thành Xưởng May 1 mang bí số là X1. Trong số cơng nhân may của X1 ở
Việt Bắc có một số thợ quê ở làng Cổ Nhuế (Từ Liêm-Hà Nội) tự nguyện rời
làng quê đi kháng chiến. Họ được Nha Quân nhu tuyển lựa, tập hợp máy may
mà họ mang theo để đưa vào làm nòng cốt của X1. Đến năm 1952, Xưởng
May 1(X1) ở Việt Bắc được đổi tên thành Xưởng May 10 (X10) mà hiện nay
mang tên gọi Cơng ty Cổ phần May 10.
b. Q trình phát triển của công ty
Sau khi thành lập, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn và đến năm 1953
do sự đánh phá ác liêt của thực dân Pháp, Xưởng May 10 di chuyển về khu
rừng Bộc Nhiêu (Định Hoá - Thái Nguyên). Năm 1954, cùng nhiều đơn vị
khác Xưởng May 10 được lệnh trở về Hà Nội để có điều kiện sản xuất tập
trung hơn. Tháng 10 năm 1955, tổng cục Quân nhu tiến hành biên chế cho
xưởng may 10 bao gồm 546 cán bộ, công nhân viên. Ngày 26 tháng 7 năm
1956 đã tiến hành hợp nhất xưởng may 10 với xưởng may 40.
Vì yêu cầu xây dựng đất nước trong điều kiện hịa bình, tháng 2 năm
1961 xưởng may 10 được chuyển sang cho Bộ công nghiệp nhẹ quản lý và
đổi tên thành xí nghiệp may 10.
Sau năm 1975, xí nghiệp may 10 chuyển sang bước ngoặt mới trong
nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh: Chuyên sản xuất gia công làm hàng xuất
khẩu. Thị trường chủ yếu lúc này là Liên Xô và các nước Xã hội chủ nghĩa
Đông Âu. Năm 1984, sau một thời gian làm việc khoa học, tỷ mỷ. Hội đồng
xét duyệt cấp nhà nước đã chứng nhận Xí nghiệp may 10 được cấp dấu cht
lng cp I.
Tạ Thị Phơng
Động 46 A
25
Lớp Kinh Tế Lao
