KHÓA LUẬN tốt NGHIỆP đề tài HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH MTV CAO SU MANG YANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐTTT & BẰNG 2
-------------

--------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
MANG YANG

GVHD : Th.S NGUYỄN THỊ THẢO
SVTH : ĐẶNG NGỌC LINH
LỚP

: X25DNG2-QTH-T - Hệ Từ xa

KHÓA :X25 (2019-2022)
MSSV :2529211895


Đà Nẵng, tháng 5 năm 2022


LỜI CÁM ƠN
Với lòng biết ơn chân thành, em xin gửi lời tri ân đến quý Thầy, Cô Khoa
Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Duy Tân, với tri thức và tâm huyết của mình,
Thầy Cơ đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian
học tập vừa qua. Đặc biệt, em xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn
khóa luận: Th.S Nguyễn Thị Thảo đã nhiệt tình hướng dẫn, nhận xét, góp ý giúp em
hồn thiện báo cáo khóa luận.

Để hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự giúp đỡ
tận tình của các cán bộ nhân viên công ty TNHH MTV cao su Mang Yang. Cùng
với sự chỉ bảo nhiệt tình, cán bộ nhân viên công ty đã truyền đạt tất cả các kiến thức
chuyên môn cần thiết và quý báu, không những hướng dẫn em tổng kết lại những
kiến thức đã được học thời gian qua, mà còn giúp em học hỏi thêm nhiều kiến thức
mới để áp dụng vào đề tài đang thực hiện, rút ra được những bài học, kinh nghiệm
thực tế.
Em xin cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, Ban chủ nhiệm Khoa, Trung tâm
đào tạo từ xa – Trường Đại học Duy Tân đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong q
trình học tập. Em xin kính chúc quý Thầy Cô luôn mạnh khỏe và ngày càng gặt hái
được nhiều thành tựu trong sự nghiệp trồng người.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám đốc cơng ty, lãnh đạo
Phịng Tổ chức – Lao động – Tiền lương cùng các Anh, Chị là cán bộ, nhân viên
của công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang đã giúp em hồn thành đề tài khóa
luận tốt nghiệp của mình. Kính chúc q cơng ty ngày càng thành công và phát
triển.
Em xin chân thành cảm ơn !



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
.......................................................................................4
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực....................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực................................................5
1.2. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân
lực...................................................................................5
1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực......................5

1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.....................6
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực...................7
1.3.1. Đào tạo trong công việc.....................................................7
1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc....................................................9
1.4. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực............................10
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................10
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.....................12
1.4.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.............................12
1.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.......................................13
1.4.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực.13
1.4.6. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực...............14
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực.........................................................................14
1.5.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................14
1.5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp.......................................16
1.5.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..........................17
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.......................................................18


CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU MANG YANG.......................................................19
2.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang..19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................19
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.......................................................23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý........................................24
2.1.4. Tình hình nguồn lực của cơng ty......................................27
2.1.5. Kết quả kinh doanh tại công ty........................................36
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty..................................................................................38

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................38
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.....................39
2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.............................40
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.......................................43
2.2.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực.45
2.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực...............46
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang........................47
2.3.1. Ưu điểm...........................................................................47
2.3.2 Hạn chế.............................................................................48
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.......................................................51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
MANG YANG TRONG THỜI GIAN TỚI.................................52
3.1. Mục tiêu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của
cơng ty trong thời gian tới..............................................52
3.2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty......................................53


3.2.1. Các yếu tố bên trong.......................................................53
3.2.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp................................54
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực..............................................................56
3.3.1 Xác định cụ thể nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.............56
3.3.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực..................57
3.3.3 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực..................58
3.3.4. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực59
3.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo đúng đắn và phù hợp....59
3.3.6 Thực hiện có hiệu quả việc đánh giá chương trình đào tạo..................61

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.......................................................63
KẾT LUẬN.......................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ NGỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

MTV

Một thành viên

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

NNL

Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Lĩnh vực kinh doanh của công ty...............................23
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của cơng ty...........................27
Bảng 2.3: Tình hình tài sản của cơng ty.....................................31
Bảng 2.4: Tình hình nguồn vốn của cơng ty...............................34
Bảng 2.5:Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty................36
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty......................38
Bảng 2.7: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng đào tạo của công ty
...................................................................................................40
Bảng 2.8: Các phương pháp đào tạo tại công ty........................44
Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo của công ty.......................47
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2022.......................53


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy làm việc của công ty............24
Sơ đồ 2.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty...........41


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực luôn là vấn đề quan trọng, được quan tâm nhất trong hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là nhân tố giúp duy trì kết quả kinh doanh
trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay. Đứng trước những thử
thách đó, các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi thật sự đúng đắn, từ đó
vạch ra những chiến lược kinh doanh phù hợp với quy luật của nền kinh tế, phù hợp
với điều kiện hoạt động của doanh nghiệp mình. Trong đó, chính sách quản trị
nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định cho sự thành công và phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy, q trình phân tích tình hình nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trị
rất quan trọng. Q trình này nếu được đánh giá một cách chính xác, kịp thời mới
phản ánh rõ được những mặt mạnh, mặt yếu kém trong hoạt động kinh doanh nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung. Từ đó doanh nghiệp phải quản
trị nguồn nhân lực cũng như sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất, đó là một
vấn đề khó khăn và đầy thách thức.
Như chúng ta đã biết, con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội
mà ngay cả trong lĩnh vực kinh tế, con người vẫn là một nhân tố quan trọng. Con
người tạo ra nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người. Nhận thức
được tầm quan trọng của việc phải sử dụng và quản lý lao động hợp lý trong doanh
nghiệp, qua thời gian học tập cùng với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn, em xin
chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV cao su Mang Yang”. Qua phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại cơng ty, từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV cao su Mang Yang.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1


- Tình hình kinh doanh và thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty TNHH MTV cao su Mang Yang.

- Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV cao su Mang Yang.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
a. Đối với số liệu thứ cấp
Thu thập thông tin, dữ liệu cơ bản từ các nghiên cứu chính thống trước đó về
cơng tác quản trị nhân lực.
Số liệu thứ cấp được tiến hành thu thập qua các nguồn như: Sách, báo, các ấn
phẩm đã ban hành, các đề tài khoa học đã cơng bố có liên quan của Việt Nam và các
nước trên thế giới.
b. Số liệu sơ cấp
Để đánh giá được rõ nét thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV cao su Mang Yang, tác giả sẽ dựa vào nguồn số liệu sơ cấp thu thập
được.
Đối tượng khảo sát: Để đánh giá được rõ nét thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Mang Yang, tác giả tiến hành khảo
sát bằng phương pháp hỏi đáp cán bộ phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty và nhân viên trong Công ty.
3.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Thông tin sau khi thu thập được sẽ tiến hành xử lý bằng phần mềm ecxel. Các
thông tin được phân loại, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên và tổng hợp lại dưới dạng bảng
biểu để dễ dàng cho việc phân tích dữ liệu.
3.3. Phương pháp phân tích thơng tin
a. Phương pháp thống kê mơ tả
Thống kê mơ tả là phương pháp tóm tắt, trình bày, mơ tả các đặc trưng khác
nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Trong đề tài, tác giả sử
dụng các bảng biểu và tính tốn số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu. Bao gồm:
thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu,... với

2

mục đích là mơ tả hiện trạng tình hình quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV
cao su Mang Yang.
b. Phương pháp so sánh
Mục đích của phương pháp so sánh là làm rõ sự khác biệt hay đặc trưng của
đối tượng được nghiên cứu.
- Quan sát tình hình thực tế, cùng với việc nghiên cứu, trao đổi trực tiếp với
người làm công tác đào tạo tại công ty, đưa ra những nhận xét của bản thân về tình
hình hoạt động cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV
Mang Yang
- Phạm vi thời gian: Khóa luận sử dụng số liệu tại Công ty TNHH MTV
Mang Yang trong giai đoạn: 2019-2021.
-Phạm vi nội dung: Hoạt động đào tạo NNL tại Công ty TNHH MTV Mang
Yang:
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Khóa luận gồm 3 chương:
Đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực .
Chương 2: Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực công ty TNHH MTV cao su Mang Yang.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV cao su Mang Yang trong thời gian tới.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của
từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con
người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để
con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất”. (irdm.edu.vn)
Về mặt thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ngơi.
Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực: Sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, theo
Liên Hiệp quốc. “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt
đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động từ giám
đốc cho đến các công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nếu xét về vai trị của nguồn lực này trong q trình sản xuất, nguồn nhân lực
không chỉ là yếu tố đầu vào của sản xuất (nguồn cung), mà ở khía cạnh với tư cách
là một thực thể sống, nguồn nhân lực lại là yếu tố tạo nên cầu. Các nguồn lực khác
của doanh nghiệp đều do con người sử dụng để phục vụ cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đồn kết làm việc
theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận, đồng thời

4


họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong
quá trình sản xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con
người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong
phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao
động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể cơng việc họ đảm nhiệm là gì.
1.1.2. Vai trị của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại cơng ty ở
tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận
và sự phát triển của công ty. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là
những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị.
Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng. Trong
đó nhân lực đóng vai trị then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây ln là
yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về lượng.
Với sự năng động và sáng tạo, đặc biệt là thế hệ trẻ sẽ giúp cho công ty rất
nhiều trong việc tiếp thu những cái mới, nhạy bén trong việc học hỏi và nâng cao tri
thức. Nếu người lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưa
doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới.
Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trường mới hình
thành trong đó có thị trường sức lao động - nguồn cung lao động chủ yếu cho các
doanh nghiệp. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi
phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trường hàng hóa. Cũng chính từ
sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng
cho phù hợp với xu thế phát triển.
1.2. Khái niệm và vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá

5


trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Bài giảng Quản trị nhân lực- Th.S Bùi
Văn Chiêm).
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động của tổ chức, được thực hiện
trong khoảng thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
đến cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động những kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,..
Như vậy, khái niệm của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là:
“Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm
người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực
hành về một vấn đề để có thể thực hiện công việc hoặc thực hiện chức năng nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.”
1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, hay nói cách khác
mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

- Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng của doanh nghiệp đối
với những biến động của môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự phát triển của khoa
học công nghệ và sự biến động nhu cầu khách hàng. Bên cạnh đó, thực tế tại doanh
nghiệp hay có tình trạng thừa hoặc thiếu lao động nên địi hỏi phải có sự thay đổi,
đổi mới nhân lực. Cho nên việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp công ty chủ động
thích ứng với những biến động đó.

6


- Đào tạo nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của công ty, đảm
bảo phát triển tốt để hoạt động kinh doanh của công ty ổn định khi thiếu những lao
động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
- Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao sự thành công, tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh.
Đối với người lao động:
- Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh
“

nghiệp, giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, thúc đẩy người lao động thường
xuyên nâng cao trình độ quản trị, tay nghề, trình độ ngoại ngữ,…của bản thân.
- Đối với nhân viên mới, đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho họ những
thông tin cần thiết về doanh nghiệp và về công việc mà họ sẽ đảm nhận, giúp nhanh
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
- Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp thì đây là cơ hội để họ
phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo nên tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa
năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ các
phương tiện kỹ thuật hiện đại.
- Đối với các nhà quản trị, bồi dưỡng nhân lực giúp họ tiếp cận với những

”

phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng tiên tiến, thích ứng với những biến động
không ngừng của các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh. Đào tạo nguồn nhân lực
xét về một khía cạnh nào đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ người lao động vì
nó góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ
vươn lên hồn thành tốt cơng việc.
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cơ bản cần thiết cho cơng
việc và thường là có sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết nhân viên và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu

7


bằng sự giới thiệu và hướng dẫn của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho đến khi
nào thành thạo và hiểu về công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để
dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

1.3.1.4. Ln chuyển và thun chuyển cơng việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những
cơng việc cao hơn trong tương lai.
Có thể ln chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đổi đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.

8


+ Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác

riêng khỏi cơng việc thực tế
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các kiểu sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh
“

nghiệp, cử đi học ở các trường đại học chính quy, giảng bài, tổ chức các buổi hội
thảo, chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo từ xa và đào tạo kỹ
năng xử lý công văn giấy tờ.

”

1.3.2.1. Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
riêng cũng như những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ
cho học tập. Phương pháp này áp dụng với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Là phương pháp các doanh nghiệp cử người lao động học nâng cao tại các
trường nghề hoặc đại học hay các trường dạy nghề. Ở đây học viên được trang bị
háo đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
1.3.2.3. Bài giảng, tổ chức các buổi hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, doanh nghiệp có thể
định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm
làm việc. Các buổi hội thảo có thể tổ chức tách biệt hoặc kết hợp với chương trình
đào tạo khác. Học viên sẽ thảo thuận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.3.2.4. Chương trình hóa với sự chỉ đạo của máy tính
“

Đây là phương pháp mà các chương trình đào tạo được lập trình sẵn và ghi lên

đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo
hướng dẫn đó. Chương trình này đào tạo được kiến thức mà không cần người dạy.

9


Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học sao cho thuận tiện nhất, nội dung chương
trình học đa dạng.

”

1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu cung cấp sẵn,
băng hình bằng đĩa CD và VCD, đào tạo qua zoom metting hay google meet,.. Khoa
học công nghệ thơng tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa
dạng. Nghĩa là phương thức này người học và người dạy không gặp nhau tại một
địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình.
1.3.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ
“

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết

định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi tới doanh nghiệp sẽ
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tưởng trình, báo cáo, dặn dị
của cấp trên và các thơng tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và
đúng đắn.

”

1.4. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào
tạo là khơng chính xác, đầy đủ có thể gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực
lao động của doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn giúp cho
doanh nghiệp đánh giá thực tế tình hình lao động của doanh nghiệp mình, xác định
những điểm yếu của nhân viên trong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân
viên, những kỹ năng cần đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, thời gian đào tạo
cho mỗi nhân viên và bộ phận đó.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích
“

cơng việc và phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp:

”

Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu chí tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, tỷ lệ thun chuyển nhân

10


viên, kỹ thuật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù cho chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố,
nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên
không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác
định những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần

có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có những kỹ năng theo u
cầu của cơng việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngồi thì
cần phải nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển
dụng nhân viên có phẩm chất mong muốn.
- Phân tích cơng việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu nhập thơng tin phân tích cơng việc hợp lí nhất.
Bước 2: Thu nhập các thơng tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của donah nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. Phân
tích cơng việc nhằm làm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân
tích cơng việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc, tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
“

nhập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể
sủ dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng
vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thơng tin
Những thơng tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ
chính xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc, các nhà
quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.

”

Bước 6: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc

11

- Phân tích nguồn nhân lực:
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên
được sử dụng để xác minh ai là người cần thiết được đào tạo và các chương trình
đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu
phong trào, lôi kéo những người khơng có nhu cầu sẽ vừa lãng phí tài chính, cơng
sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân
viên địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân
viên.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi
đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm cơng bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, khi viết mục tiêu cần tuân thủ theo nguyên tắc SMART- tính cụ thể, đo
lường được, có thể đạt được, có liên quan, hạn định thời gian hợp lí.
1.4.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
“

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm quá trình triển khai các hoạt

động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực… Từ đó, xây dựng
các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số

người và được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.

”

Thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực chính là tạo điều kiện cho
nhân viên được khai thác các kỹ năng làm việc mới, cải thiện hiệu quả và năng suất
làm việc của bản thân, mở rộng hơn các cơ hội thăng tiến. Quá trình đào tạo nhân
viên được coi là một quy trình chuẩn bị mới để nhân viên bắt kịp tiến độ công việc.
Đây được ví như bước đệm giúp nhân viên thích nghi với môi trường.

12


Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xem xét kỹ về mức độ phức tạp của sản
phẩm để xác định đúng loại lao động phù hợp với công việc nào.
1.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm các kiểu là: đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và
thuyên chuyển công việc. Và sau đây bảng so sánh các kiểu đào tạo trong cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các kiểu
sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường đại học chính quy,
các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo kiểu chương trình hóa với sự giúp
đỡ của máy tính, đào tạo theo phương pháp từ xa, đào tạo theo phương pháp phịng
thí nghiệm, đào tạo khả năng xử lí cơng văn giấy tờ.
1.4.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo,tổ chức chương

trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo. Xác
định các chương trình đào tạo thì có 2 hình thức đào tạo: Đào tạo chung và đào tạo
chuyên môn.
+ Đào tạo chung được áp dụng để người lao động có được những kỹ năng có
thể sử dụng ở mọi nơi. Vi dụ như là đào tạo kiến thức về kinh doanh, nâng cao quản
lý về chất lượng sản phẩm ... sẽ có ích cho họ trong mọi vị trí cơng việc trong Cơng
ty.
+ Đào tạo chuyên môn được áp dụng cho nhân viên có được thơng tin và kỹ
năng chun biệt, áp dụng cho cơng việc của mình tại nơi làm việc. Ví dụ như là
đào tạo kế toán, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân.
Từ các hình thức đào tạo đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù
hợp với yêu cầu đặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

13


1.4.6. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương
trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay khơng. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương
trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
+ Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào
“

tạo.
+ Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của q trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài
học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
+ Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trinh đào tạo: So sánh lợi ích đạt được
với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thơng tin từ kết quả học
tập, từ thăm dị ý kiến của người học và người dạy. Sau đó, so sánh kết quả thực

hiện của người đi học trước và sau q trình đào tạo bằng cách thăm dị ý kiến của
người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo. Trong thực tế, các bước
được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò
quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phịng ban
khác.

”

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Nhân tố kinh tế
Mơi trường kinh tế có tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung
và ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng. Khi nền kinh tế suy thối,
các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân cơng,
giảm tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo cho người lao động
sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại,
khi nền kinh tế ổn định và và trên đà phát triển thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng
cao tay nghề của người lao động là cần thiết.
Nhân tố môi trường sản xuất

14


Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối với môi trường năng động, linh hoạt
và có sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to
lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất
cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải
thường xuyên đổi mới theo kịp thị trường. Vì vậy, vấn đề đổi mới con người là yếu
tố khách quan, để đổi mới con người thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu

quả và tối ưu nhất.
Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có những ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp
“

luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc
đó. Khi chính sách pháp luật thay đổi thì địi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi
chương trình, mục tiêu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Nhân tố khoa học- kỹ thuật- công nghệ
Là một công cụ hỗ trợ cho việc học tập của nhân viên cũng như việc giảng dạy
của cán bộ nhân viên. Đồng thời giúp nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn dưới
sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật hiện đại như máy tính có kết nối internet.

”

Nhân tố về cạnh tranh
Trong mơi trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc doanh nghiệp phải
biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực
con người. Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm
riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết sẽ giúp ra lợi thế
cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp đó.
1.5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh là vấn đề quyết định của mỗi doanh nghiệp, nó
giúp điều phối các hoạt động trong đó có hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
Với các mục tiêu và kế hoạch ở từng giai đoạn thì doanh nghiệp cần lao động có

15