Bài tập tình huống 11 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Bài tập tình huống 11
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

DANH SÁCH NHÓM
1. Tr n cầ Đứ
2. L ng Th Ph ng Hàươ ị ươ
3. Nguy n Th Thanh Hàễ ị
4. ào Tr ng ThanhH ngĐ ươ ằ
5. Cao Ph ng H nhươ ạ
6. Nguy n Th Minh H ngễ ị ằ
7. Tr n Thanh H ngầ ằ

NỘI DUNG
1. nh ngh a và các l thuy t v ng c thúc yĐị ĩ ý ế ề độ ơ đẩ
2. Ph ng h ng tác ng và các bi n pháp ng viên nhân ươ ướ độ ệ độ
viên

PHẦN 1:

nh ngh a v ng c thúc yĐị ĩ ề độ ơ đẩ

L thuy t n i dung c a ng c thúc y: ý ế ộ ủ độ ơ đẩ
thuy t nhu c u ế ầ
Maslow, ERG c a Alderfer , thuy t hai y u t c a Herzberg, ủ ế ế ố ủ
Mc Clelland

L thuy t thúc y theo ti n trình ý ế đẩ ế
(thuy t công b ng và k ế ằ ỳ
v ng)ọ


L thuy t t ng c ng ng c thúc yý ế ă ườ độ ơ đẩ

Thi t k mô hình làm vi cế ế ệ

Định nghĩa về động cơ thúc
đẩy

ng c ám ch nh ng n l c c bên trong l n bên ngoài c a Độ ơ ỉ ữ ỗ ự ả ẫ ủ
m t con ng i có tác d ng kh i d y lòng nhi t tình và s kiên ộ ườ ụ ơ ậ ệ ự
trì theo u i m t cách th c hành ng ã xác nh.đ ổ ộ ứ độ đ đị
PHẦN THƯỞNG
thoả mãn nhu cầu: bên
trong & bên ngoài
HÀNH VI thể hiện

qua đành động để
thoả mãn nhu cầu
NHU CẦU tạo ra mong muốn để
thoả mãn các đòi hỏi về thực
phẩm, quan hệ, sự thừa nhận …
thành đạt
PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại

Lý thuyết về nội dung của
động cơ thúc đẩy
Giúp nhà quản trị hiểu được cái gì kích
thích con ngườitạo ra công việc phù
hợp thỏa mãn nhu cầunhân viên sẽ có
những hành vi phù hợp và thành công

Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Sinh lý
Sự an toàn
Quan hệ giao tiếp
Được tôn trọng
Tự hoàn thiện
Cơ hội được đào tạo, sự
phát triển, trưởng thành
và tự chủ
Giáo dục, tôn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Sự thừa nhận, địa vị, trách
nhiệm
Sự thừa nhận của gia đình,
bạn bè và cộng đồng
Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, khách hàng, giám
sát
Gia đình, bạn bè, xã hội
An toàn làm việc, đảm bảo
công việc, phúc lợi
Không chiến tranh, ô nhiễm,
bạo lực
Nhiệt độ, không khí, lươngĂn, uống, không khí
Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong công
việc
Sự thoả mãn ngoài công
việc

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Giám sát
Chính sách công ty
Mối quan hệ với giám sát
viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn

Thành tựu
Sự công nhận
Bản thân công việc
Tính trách nhiệm
Sự tiến bộ
Sự phát triển

Nhân tố thúc đẩy Nhân t duy trìố
Hoàn toàn thoả mãn Hoàn toàn b t mãnấTrung l pậ

Lý thuyết thúc đẩy theo nhu
cầu của Mc Clelland

Nhu c u thành t ầ đạ  luôn theo u i gi i quy t công vi c t t h nđ ổ ả ế ệ ố ơ

Thích được thử thách trong công việc

Thành đạt trong sự nghiệp sớm


Những nhà buôn, đại diện bán hàng,…

Nhu c u h i nh pầ ộ ậ  mu n c tình yêu th ng, b n bè.ố đượ ươ ạ

Tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người

Giám đốc dự án, thương hiệu,…

Nhu c u quy n l cầ ề ự  mu n t o s nh h ng và ki m soát, ch u trách ố ạ ựả ưở ể ị
nhi m và có quy n hành v i ng i khácệ ề ớ ườ

Quan tâm đến quyền lực mang tính cá nhântạo ra đội ngũ nhân
viên trung thành với người lãnh đạo

Quan tâm đến quyền lực mang tính xã hội hóatạo ra đội ngũ nhân
viên trung thành với tổ chức

Đạt được thành công lớn theo cấp độ tổ chức

Thuyết nhu cầu ERG của
Alderfer
Sau khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm
những nhu cầu cao hơn, khi không có điều kiện thỏa mãn các
nhu cầu này, thì những nhu cầu thấp hơn sẽ được thúc đẩy
Phát triển
Phát triển
Tự vận động
Sáng tạo
Trong công việc
Tự vận động

Sáng tạo
Trong công việc
Nhân viên trao dồi
Liên tục các kỹ năng
Nhân viên trao dồi
Liên tục các kỹ năng
Xã hội
Xã hội
Quan hệ giữa các
cá nhân,
Tình cảm
Quan hệ giữa các
cá nhân,
Tình cảm
Các mối quan hệ tốt
Thông tin phản hồi
Các mối quan hệ tốt
Thông tin phản hồi
Tồn tại
Tồn tại
Thức ăn, nước,
Nhà ở,…
Thức ăn, nước,
Nhà ở,…
Mức tiền lương
Cơ bản để mua
Các thứ thiết yếu,…
Mức tiền lương
Cơ bản để mua
Các thứ thiết yếu,…

Thấp nhất
Cao nhất
Mức độ nhu cầu Diễn giải Ví dụ

Lý thuyết thúc đẩy theo tiến
trình
Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào
để đáp ứng nhu cầu của mình và xác
định liệu những lựa chọn có thành công
không.

Lý thuyết công bằng

T p trung vào c m nh n c a m i cá nhân v cách h c ậ ả ậ ủ ỗ ề ọ đượ
i x ra sao so v i ng i cùng làm m t công vi c (ng i đố ử ớ ườ ộ ệ ườ
tham chi u)ế

Adams lưu ý nó liên quan đến mức độ chắc chắn
của phần thưởng mà nhân viên nhận được

Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bởi
nhân viên và một người khác cùng làm công việc

Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức tỉ lệ
phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với tỉ lệ
của người được họ chọn làm tham chiếu

Lý thuyết công bằng

Không công b ng: ằ t n t i khi t l ph n th ng/s óng góp ồ ạ ỉ ệ ầ ưở ự đ

c a nhân viên không b ng v i ng i tham chi uủ ằ ớ ườ ế

Dưới mức thưởng công bằng: tỉ lệ là thấp hơn
người tham chiếu. Nhân viên cảm thấy họ không
có phần thưởng cân xứng với sự đóng góp

Vượt mức thưởng công bằng: tỉ lệ cao hơn
người tham chiếu. Nhân viên cảm thấy họ có
nhiều phần thưởng hơn phần họ đóng góp

Lý thuyết công bằng

Khôi ph c s công b ngụ ự ằ

Thay đổi những đóng góp trong công việc

Thay đổi kết quả nhận được

òi t ng l ng, i u ki n làm vi c t t h n,Đ ă ươ đ ề ệ ệ ố ơ …

Thay đổi cảm nhận

V s t ng lên a v c a mình liên quan n công vi cề ự ă đị ị ủ đế ệ

C m nh n làm gi m giá tr ph n th ng c a ng i khácả ậ ả ị ầ ưở ủ ườ

Rời bỏ công việc

Lý thuyết kỳ vọng


Là lý thuyết trong đó chỉ ra rằng sự động viên, khuyến
khích tuỳ thuộc vào nguyện vọng của từng cá nhân về khả
năng của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ và nhận được
phần thưởng xứng đáng. Victo Vroom là một trong những
tác giả quan tâm.

Thuyết kỳ vọng dựa vào mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân,
khả năng thực hiện và khát khao về kết quả đằng sau
thành tích cao. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng gồm:

nỗ lực E: effort); Thành tích ( P: performance); kết quả (O:
outcome) và khả năng kết hợp (V: valence).

Lý thuyết kỳ vọng
Kỳ vọng E→P triển vọng rằng
những nỗ lực sẽ dẫn đến
những hành động mong muốn
Hoá trị
(giá trị của đầu ra)
muốn
Nỗ lực Sự thực hiện
Kết quả đầu ra (tiền
lương, sự công nhận,
phần thưởng khác)
Kỳ vọng P→O triển vọng
rằng việc thực hiện sẽ cho
kết quả mong muốn

Lý thuyết tăng cường
Lý thuyết tăng cường chú trọng vào

mối quan hệ giữa hành vi và kết
quả

Lý thuyết tăng cường của
ĐCTĐ

T ng c ng tích c că ườ ự là a ra nh ng ph n th ng nh m gia đư ữ ầ ưở ằ
t ng kh n ng l p l i nh ng hành vi mong mu nă ả ă ặ ạ ữ ố

Sự khen ngợi, công nhận thành tích, thăng chức lên lương, ý kiến
phản hồi tích cực, sự chú ý và quan tâm

T ng c ng tiêu c c ă ườ ự n l c nh m tránh nh ng h u qu không ỗ ự ằ ữ ậ ả
mong mu n b ng cách duy trì nh ng ho t ng mong mu nố ằ ữ ạ độ ố

Đi làm đúng giờ, nghỉ giải lao đúng giờ,…

Tr ng ph t ừ ạ nh ng hành vi không mong mu n xu t hi nữ ố ấ ệ

Khiển trách, phạt tiền, lương loại B,…

Tri t tiêuệ

Không sử dụng bất kỳ hình thức tăng cường nào để tác động đến
hành vi của nhân viên

Lý thuyết tăng cường
Tăng cường tích cực
Tăng tin tưởng rằng
hành vi đó sẽ được lặp lại

Học cách tránh né
Tăng sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp
lại
Trừng phạt
Giảm sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp
lại
Sự triệt tiêu
Giảm sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp
lại
Mức độ làm việc chậm
Người giám sát yêu cầu
làm nhanh hơn
Nhân viên
tăng cường
làm việc
Nhân viên
tiếp tục làm
việc chậm
Khen ngợi nhân viên
Đề cử tăng lương
Khiển trách nhân viên,
đưa ra những
tuyên bố tiêu cực
Tránh khiển trách,
những tuyên bố
tiêu cực
Giữ lại phần tăng

lương, phần thưởng

Thiết kế công việc

n gi n hóa công vi cĐơ ả ệ

Dựa theo quản lý theo khoa học và kỹ thuật công nghiệp

Công việc được thiết kế đơn giản, lặp đi lặp lại và tiêu chuẩn hóa

Luân chuy n công vi cể ệ

Chuyển nhân viên từ công việc này đến công việc khác trên cùng một cấp
độ

M r ng công vi cở ộ ệ

Kết hợp một loạt các thao tác vào trong một công việc mới rộng hơn, nhằm
giảm sự đơn điệu

Làm phong phú công vi cệ

Tăng trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập và thành đạt

Nhân viên tự xác định nguồn lực để thực hiện công việc, cách thức làm việc,
phát triển kinh nghiệm cá nhân và tạo ra tốc độ làm việc khác nhau

Mô hình đặc điểm công việc
Kỹ năng
Nhiệm vụ xác định

Tầm quan trọng
công việc
Sự tự quản
Thông tin phản hồi
Các yếu tố công việc cốt lõi
Động cơ làm việc bên trong
cao
Thành tích công việc chất
lượng cao
Hài lòng với công việc cao
Sự vắng mặt và tốc độ thay
thế nhân viên thấp
Kết quả công việc và cá nhân
Hiểu được ý nghĩa của công việc
Trách nhiệm đối với kết quả công
việc
Hiểu được kết quả thực sự của
những hoạt động công việc
Các trạng thái tâm lý chủ yếu
Tăng cường nhu cầu-phát triển
nhân viên

PHẦN 2: MỘT SỐ BIỆN PHÁP
ĐỘNG VIÊN
1. Làm phong phú công vi c / m r ng công vi c ệ ở ộ ệ → tránh nhàm chán trong công
vi c.ệ
2. Tham gia c a nhân viên (trong quá trình xác nh m c tiêu, th c hi n công ủ đị ụ ự ệ
vi c)ệ
3. Th ng ch c / Th ng ti nă ứ ă ế
4. Giao trách nhi mệ

5. Bi u d ng / Khen th ngể ươ ưở
6. H tr / C i thi n môi tr ng làm vi cổ ợ ả ệ ườ ệ
7.Ti n thù lao ề

1.Làm phong phú công việc/Mở
rộng công việc
B n ch t: Làm phong phú công vi c nh m gia t ng s thách ả ấ ệ ằ ă ự
th c và thành t u c ng l n h n trong công vi c.ứ ự ũ ớ ơ ệ
M r ng công vi c cho r ng công vi c c n ph i c thay ở ộ ệ ằ ệ ầ ả đượ
i và làm cho thú v h n b ng cách lo i tr nh ng s đổ ị ơ ằ ạ ừ ữ ự
nhàm chán ch ng hay xu t hi n khi ph i th c hi n ườ ấ ệ ả ự ệ
nh ng công vi c l p i l p l i. ữ ệ ậ đ ậ ạ
L do c n b n là công nhân càng làm nh ng công vi c thay ý ă ả ữ ệ
i và thú v thì h càng c ng viên. đổ ị ọ đượ độ

1.Làm phong phú công việc/Mở
rộng công việc

cho nhân viên có nhi u t do h n trong vi c l a ch n Để ề ự ơ ệ ự ọ
ph ng pháp làm vi c, trình t th c hi n công vi c và nh p ươ ệ ự ự ệ ệ ị
ti n hành công vi c (làm vi c theo gi gi c linh ho t là độ ế ệ ệ ờ ấ ạ
m t ví d ).ộ ụ

Khuy n khích nhân viên tham gia (vào các quy t nh).ế ế đị

Giao trách nhi m cá nhân i v i nh ng công vi c.ệ đố ớ ữ ệ

Khuy n khích nhân viên giao l u, ti p xúc qua l i v i nhau.ế ư ế ạ ớ

2. Tham gia của nhân viên


B n có th h i ki n nhân viên trong các cu c h p chính th c ạ ể ỏ ý ế ộ ọ ứ
ho c trong các cu c ti p chuy n ng n thân m t. Nh ng câu ặ ộ ế ệ ắ ậ ữ
h i t ng t nh : “Theo ki n Anh / Ch , chúng ta nên c i ỏ ươ ự ư ý ế ị ả
ti n h th ng th th nào ?” r t có ích y m nh vi c tham ế ệ ố ư ế ấ để đẩ ạ ệ
gia khi b n h i tr c ti p các nhân viên c a mình. ạ ỏ ụ ế ủ

B n c ng không c n ph i n l c gì nhi u khi ph i h i m t ạ ũ ầ ả ổ ự ề ả ỏ ộ
nhân viên m t ki n ho c l i khuyên v cách th c gi i quy t ộ ý ế ặ ờ ề ứ ả ế
m t v n . Nh ng i u ó ng c l i có r t nhi u ngh a ộ ấ đề ư đ ề đ ượ ạ ấ ề ý ĩ
i v i nhân viên c b n tham kh o ki n ó. đố ớ đượ ạ ả ý ế đ

N u b n yêu c u nhân viên nêu các ngh , b n ph i nghiên ế ạ ầ đề ị ạ ả
c u các ngh ó m t cách nghiêm túc. N u b n ch luôn luôn ứ đề ị đ ộ ế ạ ỉ
h i mà không có hành ng gì thì trong t ng lai b n s nh n ỏ độ ươ ạ ẽ ậ
c r t ít các câu tr l i c a nhân viên.đượ ấ ả ờ ủ