GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM…………………………….

TÊN ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở
VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Công vụ, công chức
Mã phách:………………………………….

Hà Nội – 2021


Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 5
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 5
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: ................................................................ 5
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................... 6
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 6
NỘI DUNG ............................................................................................... ...7
CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN CÔNG CHỨC ............................................................................. 7
Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động ....................................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng ........................................................................ 7
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng. ...................................................................... 8
Các vấn đề về quy định, nguyên tắc tuyển dụng công chức. ................. 8
1.2.1. Khái niệm công chức, đối tượng được đăng kí dự tuyển và điều kiện
được đăng kí dự tuyển..................................................................................... 8

1.2.2. Nguyên tắc Tuyển dụng cán bộ công chức. ....................................... 9
1.2.3. Căn cứ Tuyển dụng công chức. .......................................................... 9
Hình thức tuyển dụng cơng chức. ............................................................ 9
1.3.1. Thi Tuyển công chức. ....................................................................... 10
1.3.2. Xét tuyển công chức. ........................................................................ 11
1.3.3. Trường hợp tuyển dụng đặc biệt. ..................................................... 12
Trình tự thủ tục tuyển dụng công chức. ................................................ 13
1.4.1. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: ....................... 13
1.4.2. Tổ chức tuyển dụng: ......................................................................... 13
1.4.3. Thông báo kết quả tuyển dụng: ........................................................ 14
1.4.4. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc ............................. 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CƠNG
CHỨC TẠI VIỆT NAM. .......................................................................... 16
Quy trình các bước tuyển dụng công chức tại Việt Nam ..................... 16
Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại Việt Nam ................... 16
Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng công chức năm 2018-2020 ......................... 17
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng công chức của một số cơ quan, địa


phương............................................................................................................. 17
Bảng 2.2: So sánh số lượng, chất lượng công chức năm 2011 và 2020 ..... 18
Đánh giá chung về chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam ... 19
2.3.1. Những mặt đạt được ......................................................................... 19
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN
THIỆN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC TẠI VIỆT NAM.
22
Phương hướng về chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam .... 22
Giải pháp cho chất lượng tuyển dụng .................................................... 22
3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mơ tả

cơng việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí công chức .................. 22
3.2.2. Giải pháp về phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và
quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí. .................... 23
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng .....
24
3.2.4. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá
trình tuyển dụng. ........................................................................................... 25
3.2.5. Đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển. ........................ 25
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển
dụng. .......................................................................................................... 27
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 29


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng công chức năm 2018-2020 ......................... 17
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng công chức của một số cơ quan, địa
phương............................................................................................................. 17
Bảng 2.2: So sánh số lượng, chất lượng công chức năm 2011 và 2020 ..... 18


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tồn cầu hố với sự hội nhập và phát triển và được sự tạo điều kiện từ phía
nhà nước là yếu tố mở rộng cơ hội cho mọi doanh nghiệp trong nước. Các Công
ty, doanh nghiệp trong nước canh tranh nhau rất gay gắt cùng theo sự phát triển
của xã hội. Ngày nay, các Cơng ty, doanh nghiệp khơng cịn chỉ dừng lại với việc
cạnh tranh nhau về vốn, thị phần, sản lượng mà cịn cả yếu tố về con người. Nguồn
cơng chức trở thành một yếu tố quyết định dùng để cạnh tranh giữa các Công ty,

doanh nghiệp và việc quản trị nguồn công chức là một lĩnh vực mà các Công ty,
doanh nghiệp đang rất chú trọng và quan tâm.
Tại các cơ quan nhà nước của Việt Nam giai đoạn gần đây, với mục tiêu thúc
đẩy mạnh nền kinh tế, hoàn thiện mọi mặt văn hóa xã hội. Lãnh đạo huyện và các
cấp ban ngành đang ngày một quan tâm tới chất lượng đội ngũ công chức. Công
tác tuyển dụng ngày càng nghiêm túc, chú trọng đến chất lượng chuyên môn và
phẩm chất đạo đức.
Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ công chức, trung thành và
tận tụy? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của công chức? Nhận thức được
tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn công chức Việt Nam trong điều kiện
hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh của
nghiệp vừa và nhỏ, em đã chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng công chức ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu:
Trên cơ sở những lý luận về công chức và chất lượng tuyển dụng, tiểu luận
tập trung làm rõ chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam và đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:

5


- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn cơng
chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức của Việt Nam qua
đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số
nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
hiệu quả chất lượng tuyển dụng công chức ở Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam, những thành
tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hồn thiện chất lượng tuyển dụng cơng chức
tại Việt Nam .
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng tuyển dụng công
chức từ năm 2018 đến năm 2020
- Về không gian: Việt Nam
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu tại Việt Nam có liên quan đến
chất lượng tuyển dụng cơng chức.
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của Việt Nam và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động tại Việt Nam.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo
về chất lượng cán bộ công chức hiện nay, số liệu của Việt Nam để phân tích thực
trạng cơng chức tại Việt Nam
6


NỘI DUNG
Phần 1:

CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN CÔNG CHỨC

Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động
Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008). lao động được hiểu là
nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra
bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,
độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý
thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê... Lao động chính là lao động
con người mà khơng máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng
nhất mà một doanh nghiệp có.
Như vậy, Nguồn nhân lực là nguồn lực của tồn bộ cán bộ, cơng chức lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân. Lao động
dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động
nhưng không có nhu cầu lao động.
Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần
người trong doanh nghiệp.
Theo khía cạnh khác tuyển dụng lao động là quá trình thu hút và lựa chọn
lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển
dụng lao động là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn cơng
chức. Q trình tuyển dụng bao gồm q trình tuyển mộ, quả trình tuyển chọn,
định hướng cơng chức mới.
7


Vai trò của tuyển dụng.
1.1.3.1. Vai trò của tuyển dụng đối với xã hội.
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối
đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Hoạt động tuyển
dụng đặc biệt ở các vị trí cơng việc có mức thu nhập hấp dẫn sẽ kích thích tinh

thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao hơn cho mỗi cá nhân.Từ
đó nâng cao nhận thức văn hóa, dần xóa đi sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và
nơng dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển dụng sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc
làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm
đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn
rất nhiều. Tuyển dụng sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn
minh.
1.1.3.2. Vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức.
Đối với tổ chức, tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng
lợi của mọi tổ chức. Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh được những
rủi ro như: Thiếu hụt nhân lực, nhân lực chất lượng kém dẫn đến tuyển lại, sa thải,
chất lượng cơng việc bị ảnh hưởng. Tuyển dụng có sự gắn kết chặt chẽ với các
khâu khác trong tổ chức. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho tổ chức thực
hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường
làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao động, kỷ luật lao động, thuyên chuyển, đề
bạt...
1.1.3.3. Vai trò của Tuyển dụng với người lao động.
Tuyển dụng có vai trị quan trọng với người lao động. Tuyển dụng nhân lực
đem lại việc làm, thu nhập nâng cao đời sống. Cho người lao động cơ hội thăng
tiến phát triển năng lực cá nhân. Khẳng định bản thân trong lĩnh vực yêu thích.
Các vấn đề về quy định, nguyên tắc tuyển dụng công chức.
Khái niệm cơng chức, đối tượng được đăng kí dự tuyển và điều kiện
được đăng kí dự tuyển.
8


- Theo khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ Công chức sửa đổi năm 2019 quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên
nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.”
Nguyên tắc Tuyển dụng cán bộ công chức.
- Đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
- Đảm bảo tính cạnh tranh.
- Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm.
- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, có cơng với đất nước, người dân
tộc thiểu số.
Căn cứ Tuyển dụng công chức.
(Theo điều 3, mục 1, chương II Nghị định quy định về Tuyển dụng sử dụng
và quản lý công chức số 138/2020/NĐ-CP).
1. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
2. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc
làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công
chức.
3. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dụng kế hoạch tuyển dụng
công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định của Nghị định này.
Hình thức tuyển dụng công chức.

9


(Căn cứ vào điều 37 luật Cán bộ công chức 52/2019/QH14 và nghị định
138/2020/NĐ-CP).
Có 3 hình thức tuyển dụng cơng chức: Tuyển dụng; Xét tuyển; Tuyển dụng
đặc biệt

Thi Tuyển công chức.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ cơng chức năm 2019. Hình thức, nội dung
thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
- Các mơn thi và hình thức thi:
1. Mơn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ
máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà
nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về
ngành, lĩnh vực tuyển dụng.
2. Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài
về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học, môn
thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức quyết định hình thức và nội dung thi môn
nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí
việc làm cần tuyển dụng. Trong trường hợp này, người dự tuyển không phải thi
môn ngoại ngữ quy định tại khoản 3 hoặc mơn tin học văn phịng quy định tại
khoản 4 Điều này.
3. Môn ngoại ngữ: thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếng
Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí
việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết
định. Đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu số, việc thi môn
10


ngoại ngữ được thay thế bằng thi tiếng dân tộc thiểu số. Người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức quyết định hình thức và nội dung thi tiếng
dân tộc thiểu số.
4. Mơn tin học văn phịng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01

bài theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền
tuyển dụng cơng chức quyết định.
- Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức
1. Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển cơng chức phải có đủ các điều kiện
sau đây:
a) Có đủ các bài thi của các mơn thi;
b) Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên;
c) Có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong
phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
2. Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị
trí cần tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao
hơn là người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chun ngành bằng
nhau thì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn
là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng
tuyển.
3. Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo
lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.
Xét tuyển công chức.
- Nội dung xét tuyển công chức:
1. Xét kết quả học tập của người dự tuyển.
2. Phỏng vấn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người dự tuyển.
- Xác định người trúng tuyển trong kì thi xét tuyển công chức:
11


1. Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức phải có đủ các điều kiện
sau đây:
a) Có điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn, mỗi loại đạt từ 50
điểm trở lên;

b) Có kết quả xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong
phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
2. Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở vị
trí cần tuyển dụng, người có điểm học tập cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm
học tập bằng nhau thì người có điểm tốt nghiệp cao hơn là người trúng tuyển; nếu
vẫn chưa xác định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng cơng chức quyết định người trúng tuyển.
3. Người không trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức không được bảo
lưu kết quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lần sau.
Trường hợp tuyển dụng đặc biệt.
Điều 19, mục 5 quyết định số 138/2020/NĐ-CP về trường hợp đặc biệt
trong tuyển dụng công chức có quy định như sau:
Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức quy định tại khoản 1 Điều
36 Luật Cán bộ, công chức và yêu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan quản
lý công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp
đặc biệt sau:
a) Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong
nước;
b) Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngồi;
c) Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu
cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

12


Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức theo quy định tại Nghị
định này, đã có thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, chưa nhận
trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần, được bố trí làm việc theo đúng ngành, nghề đào
tạo hoặc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm thì thời gian

cơng tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính để làm căn cứ xếp ngạch,
bậc lương phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng, thời gian cơng tác có đóng
bảo hiểm bắt buộc đứt quãng thì được cộng dồn.
Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức khi tiếp nhận các trường hợp
quy định tại khoản 1 Điều này và xếp ngạch, bậc lương đối với các trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều này phải có ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ đối với
các cơ quan nhà nước hoặc Ban Tổ chức Trung ương đối với các cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội
Trình tự thủ tục tuyển dụng cơng chức.
Thơng báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển:
Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức phải thơng báo công khai
trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm
yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời
hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển.
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ
ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự
tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Tổ chức tuyển dụng:
Khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định việc thành lập Hội đồng
tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng. Trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển
13


dụng, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận
tổ chức cán bộ thực hiện.
Thông báo kết quả tuyển dụng:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển

hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng
chức phải niêm yết cơng khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến
người trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thơng tin điện tử của cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét
tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng
ký.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi
tuyển hoặc xét tuyển. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng
chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày
hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.
Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức báo cáo cơ quan quản lý
công chức phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; gửi thông báo công nhận kết
quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển
đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận
quyết định tuyển dụng.
Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển quy định tại khoản 3 Điều
17 Nghị định 138/2020/NĐ-CP, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng,
người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp
14


quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển
dụng vào cơng chức có lý do chính đáng mà khơng thể đến nhận việc thì phải làm
đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền
tuyển dụng cơng chức. Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết

thời hạn nhận việc quy định tại khoản này.
Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức không đến nhận việc
sau thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức ra quyết định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.

15


Phần 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC TẠI VIỆT NAM.

Quy trình các bước tuyển dụng cơng chức tại Việt Nam
- Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước:
Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ;
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc;
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn;
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn;
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực;
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp;
Bước 7: Thẩm định các thông tin đã thu thập;
Bước 8: Tham quan thử việc;
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
* Nguồn tuyển dụng công chức:
Hiện nay tại các cơ quan Việt Nam chỉ sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngồi
cùng với đó là thực hiện việc ln chuyển cơng tác để có thể đáp ứng nhu cầu.
Các nguồn ứng viên hiện nay gồm:
+ Sinh viên mới tốt nghiệp cơ sở đào tạo
+ Sinh viên đang thực tập tại chính các xã, thị trấn

+ Công dân đang sinh sống trên địa bàn huyện, tỉnh, thành phố
* Các phương pháp tuyển dụng thường dùng:
+ Thông báo tuyển dụng công khai tại Trụ sở cơ quan và trên các phương
tiện thông tin đại chúng
+ Giới thiệu trên loa, đài phát thanh tại các xã, thị trấn
+ Giới thiệu qua các công chức đang làm việc tại các xã
+ Xét duyệt, đề bạt những người có khả năng vào các vị trí ứng tuyển.
Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại Việt Nam
16


Theo số liệu báo cáo ngày 31/12/2019 của Bộ Nội vụ số lượng công chức được
giao ở nước ta là 253.517 công chức. So với tổng số công chức hiện có mặt là
251.135 người, số lượng cơng chức cần được các bộ, ngành và địa phương đưa vào
kế hoạch tuyển dụng công chức năm 2020 là 2.382 người – Theo Thủ tướng Chính
phủ (2019)
Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng cơng chức năm 2018-2020
Năm
TT tuyển
dụng

Số lượng cơ

Tổng số chỉ

quan tuyển
dụng

Tổng số thí

Thí sinh

tiêu tuyển

sinh tham

trúng

dụng

gia

tuyển

A

B

1

2

3

4

1

2018

12

1.277

3.638

1.116

2

2019

25

3.461

9.335

2.530

3

2020

4

330

1.865

276

Tổng số

41

5.068

14.838

3.922

Nguồn: Cổng thơng tin điện tử (2020)
Theo báo cáo về công tác thi hành pháp luật tuyển dụng công chức ở một
số địa phương của Bộ Nội Vụ, các năm 2018, 2019, 2020 đã tuyển dụng được
số lượng công chức, như sau:
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng công chức của một số cơ quan, địa phương

Nguồn: Cổng thông tin điện tử (2020)
17


Qua bảng so sánh kết quả tuyển dụng công chức trong 3 năm gần đây,
cho thấy, so với chỉ tiêu tuyển dụng, số lượng thí sinh tham dự tuyển dụng là
rất lớn. Điều này cho thấy sức hấp dẫn của các vị trí tuyển dụng cũng như sự
quan tâm của xã hội đối với khu vực công. Đã thu hút được nhiều nguồn nhân
lực có chất lượng cao thi tuyển để trở thành công chức. Trong 3 năm: 2018,
2019, 2020 tại một số cơ quan có chỉ tiêu tuyển dụng là: 5.068 nhưng số thí
sinh tham gia dự tuyển là: 14.838 và số thí sinh trúng tuyển là: 3.922. Số cơng
chức này được tuyển dụng có trình độ đào tạo cao, từ trình độ đại học, thạc sỹ

và tiến sỹ, tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo có chất lượng ở trong nước và nước
ngồi với trình độ ngoại ngữ và tin học đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí việc làm
và có nhiều cơng chức đã trưởng thành, được quy hoạch, bổ nhiệm vào các
chức vụ lãnh đạo quản lý tại các cơ quan, đơn vị.
Bảng 2.2: So sánh số lượng, chất lượng công chức năm 2011 và 2020
TT
1

2

3

Tổng số cơng chức (người)

Chia theo trình độ

Năm 2011

2020

Trình độ chun mơn

195.422

289.375

Trình độ đại học trở lên

117.057

241.041

Trình độ trung cấp

66.365

39.548

Trình độ sơ cấp

12.000

8.786

Trình độ lý luận chính trị:

118.821

218.751

Cao cấp

20.832

44.837

Trung cấp

58.453

123.726

Sơ cấp

39.536

50.008

Trình độ quản lý nhà nước

88.280

194.907

Chuyên viên cao cấp

1.501

5.461

Chuyên viên chính

15.417

40.724

Chuyên viên

59.933

118.374

18


4

5

Cán sự

11.429

30.348

Trình độ ngoại ngữ:

128.908

252.386

Trình độ A

37.019

Chứng chỉ

Trình độ B

74.402

240.856

Trình độ C

15.786

Đại học

Trình độ D

1.701

11.530

Trình độ tin học

140.409

260.201

Trình độ A

64.249

244.402

Trình độ B

72.267

Đại học

Trình độ C

3.893

15.799

Nguồn: Cổng thơng tin điện tử (2020)
Có thể thấy kết quả tuyển dụng cơng chức tại các cơ quan, địa phương tại
Việt Nam có tỷ lệ chọi rất lớn, thí sinh trúng tuyển chỉ rơi vào chưa đến 1/3 số thí
sinh tham gia. Bên cạnh đó qua các năm gia tăng với số lượng không nhỏ bất chấp
tình hình dịch bệnh COVID-19.
Đánh giá chung về chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt
Nam
Những mặt đạt được
Thứ nhất, chất lượng tuyển dụng tại Việt Nam đang dần được hồn thiện, tạo
được hình ảnh tốt cho Việt Nam, cơ quan nhà nước Việt Nsm đã xây dựng chiến
lược tuyển dụng thông qua việc lên kế hoạch, xác định rõ phương pháp và nguồn
tuyển dụng. Chất lượng phỏng vấn được tiến hành cơng khai và thường khơng có
câu hỏi theo mẫu thiết kế sẵn.
Thứ hai, phân chia trách nhiệm trong quá trình tuyển dụng tại Việt Nam khá
rõ ràng, cụ thể. Ban nhân sự tham mưu cho lãnh đạo về hoạch định chất lượng
tuyển mộ, đồng thời chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện, triển khai các
hoạt động tuyển mộ.
19


Thứ ba, tại Việt Nam đã có q trình thử việc và đánh giá kết quả thử việc

của người lao động trước khi ký hợp đồng chính thức giữa người lao động và cơ
quan nhà nước Việt Nam.
Thứ tư, việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức chưa thật sự kỹ càng, cịn
nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp.
Việt Nam áp dụng chất lượng ưu tiên con em trong ngành có ý nghĩa tạo việc
làm cho con em cán bộ công chức giúp họ yên tâm chất lượng, tạo bầu khơng khí
thuận lợi, đồn kết trong công việc.
Những hạn chế và nguyên nhân
Một là, một số cơng chức lãnh đạo các phịng chun mơn chưa nhận thức
đầy đủ về công tác tuyển dụng, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa
của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu
công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Theo quy định của Luật cán bộ,
công chức (2019), căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu cơng việc, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế tược giao. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành
chính chưa có các bản mơ tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu
đối với từng vị trí nên việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên
chế được giao.
Ba là, thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Tuy
nhiên, đối với các vị trí cơng việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy
trình thi tuyển như nhau. Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch
chứ không phải vào vị trí việc làm cụ thể.
Bốn là. nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp
và cịn mang tính hình thức. Nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyển
cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho

20


từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp và sát với Chuyên ngành

hẹp của vị trí dự tuyển.
Năm là, cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực
chất năng lực ứng viên. Cách ra đề thi chủ yếu chú trọng đến việc kiểm tra trí nhớ
của ứng viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích,
tổng hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với
ngạch, vị trí dự tuyển. Hình thức thi chủ yếu là thi viết.
Do đó, kết quả thi tuyển cơng chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh chính
xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này lý giải tại sao
nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt đã được kiểm nghiệm qua thời
gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi
thường là lý thuyết chung, khơng có phần thi để đánh giá những kỹ năng chuyên
biệt cho từng vị trí, trong khi đó 5 lượng cơng chức được tuyển khả năng thực thi
công vụ lại thấp.

21


Phần 3:

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN

THIỆN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI VIỆT
NAM.
Phương hướng về chất lượng tuyển dụng công chức tại Việt Nam
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp,
nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ
đã định hướng về việc tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ đã có chủ trương: “Thống nhất việc kiểm định
chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển

dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh
vực đặc thù và theo vùng, khu vực”.
Để xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực,
pháp luật về tuyển dụng cơng chức phải tiếp tục được hồn thiện, thể hiện chính
sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài đối với một số chuyên ngành,
nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Tiếp
tục thể chế hóa quan điểm của Đảng về thu hút, xây dựng, tạo ra nguồn công chức
từ đội ngũ sinh viên đã tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, các khoa học trẻ vào làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của Đảng, Chính phủ, các tổ chức
chính trị - xã hội từ cấp trung ương đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang.
Giải pháp cho chất lượng tuyển dụng
Tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mơ tả
công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí cơng chức
Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: trong cơ quan, tổ
chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để
hồn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Do đó, xác định được
22


vị trí việc làm sẽ tạo cơ sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển bao nhiêu
người để đảm nhận những vị trí nào trong tổ chức.
Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản mô tả
công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc
làm đó. Bản mơ tả cơng việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công
chức như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để
xác định những tiêu chuẩn năng lực và những điểu kiện khác cần phải có của
người được tuyển.
Năng lực là khả năng của một cá nhân có thể đáp ứng hoặc vượt mức các
u cầu của một vị trí cơng việc nhằm đạt được kết quả công việc mong muốn

trong điều kiện nhất định của tổ chức. Đó là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và
thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân và có mối liên
quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; được đo bằng các tiêu chuẩn và
được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển4. Khung năng lực là tập hợp những
năng lực cần thiết của cá nhân cần phải có khi đảm nhận một vị trí cơng việc nhất
định. Vì vậy, xây dựng khung năng lực gắn với từng vị trí cơng việc sẽ cho thấy
ở những vị trí nhất định, tổ chức sẽ cần những người với yêu cầu cụ thể về năng
lực như thế nào. Đây là cơ sở quan trọng để tổ chức định ra những tiêu chuẩn
khách quan để lựa chọn người phù hợp vào các vị trí cịn trống.
Giải pháp về phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và
quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí.
Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho việc lựa chọn
phương thức và quy trình tuyển dụng cơng chức. Thực tiễn tuyển dụng công chức
ở nhiều nước cho thấy, áp dụng phương thức và quy trình tuyển dụng khác nhau
cho các loại vị trí cơng việc khác nhau vừa đảm bảo chọn được người phù hợp,
vừa đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm
để xác định ngồi thi tuyển cạnh tranh phải có các phương thức tuyển dụng khác
23


phù hợp cho từng loại vị trí. Ví dụ, đối với các vị trí gắn liền với những cơng việc
mang tính kỹ thuật chun ngành mà khơng địi hỏi người thức hiện phải có kiến
thức và kỹ năng về quản lý nhà nước nên không nhất thiết phải thực hiện phương
thức tuyển dụng qua thi tuyển như đối với công chức nói chung mà chỉ cần thơng
qua phỏng vấn hoặc dựa vào kinh nghiệm cơng tác. Một số vị trí địi hỏi chun
mơn cao có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả
lương tương xứng. Trong trường hợp khơng cần thiết duy trì một vị trí làm việc
suốt đời cho một cơng việc đơn giản có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp
đồng.
Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh là cần thiết để có

được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, thực tiễn ở nhiều nước cho thấy không
phải tất cả các vị trí lãnh đạo, quản lý đều thi tuyển cạnh tranh “mở” tức là nguồn
ứng viên từ cả bên trong và bên ngồi hệ thống hành chính nhà nước mà có những
vị trí chỉ mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức là chỉ những ai đang ở trong
công vụ mới được tham gia dự tuyển, hoặc hẹp hơn nữa là chỉ trong nội bộ của
một tổ chức hành chính nhà nước. Thi tuyển vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý ở
một số bộ, ngành và địa phương ở Việt Nam thời gian qua cho thấy ở vùng sâu,
vùng xa, vùng khó khăn hay ở những lĩnh vực đặc thù khơng có đủ số lượng ứng
viên theo quy định, thì khó có thể tổ chức thi tuyển cạnh tranh. Vì vậy, sau khi
xác định vị trí việc làm cần tiến hành rà soát phân loại các vị trí bao gồm cả các
vị trí lãnh đạo, quản lý trên cơ sở đặc điểm, tính chất cơng việc và đặc thù của
ngành nghề cũng như địa phương... để xác định nguồn và phương thức tuyển dụng
phù hợp là quan trọng, tạo cơ sở cho đổi mới hoạt động tuyển dụng.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng
Chất lượng công tác tuyển dụng công chức phụ thuộc một phần quan trọng
vào những người làm cơng tác tuyển dụng (thuộc Phịng Nội vụ) và những người
24


trong Hội đồng sơ tuyển. Phòng Nội vụ là cơ quan thường trực của Hội đồng sơ
tuyển, trực tiếp tham mưu và chọn lựa ra những ứng viên đáp ứng các điều kiện,
tiêu chuẩn theo quy định để lập danh sách tham gia thi tuyển. Vì vậy, UBND
thành phố Tuy Hịa cần tạo điều kiện thuận lợi để những cơng chức được giao
nhiệm vụ này được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nước và nền công vụ, đặc biệt là những vấn
đề liên quan đến việc triển khai thực hiện các quy định về vị trí việc làm, quy định
hình thức tuyển dụng cạnh tranh...
Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của
q trình tuyển dụng.

Sử dụng triệt để cơng nghệ thơng tin trong tuyển dụng góp phần tiết kiệm
thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục hoạt động tuyển dụng, do đó đảm
bảo hiệu quả ngun tắc cơng khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng.
Vì vậy, đổi mới tuyển dụng công chức cần tiếp tục theo hướng ứng dụng mạnh
mẽ công nghệ thông tin trong tất các khâu của tuyển dụng: trong thông báo tuyển
dụng, thực hiện thi tuyển thơng qua hình thức thi trắc nghiệm, chấm thi và lưu trữ
kết quả thi... Có thể thành lập một trang web riêng về việc làm trong các cơ quan
hành chính nhà nước để các thơng tin về vị trí việc làm cịn trống cũng như những
thơng tin liên quan đến tuyển dụng được cập nhật tập trung, làm cho ứng viên dễ
dàng tiếp cận thơng tin.
Đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển.
Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng của công
chức đuợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của vị trí dự
tuyển để đánh giá được năng lực của ứng viên, đảm bảo chọn được người phù
hợp. Để thực hiện điều đo cần đổi mới hình thức và nội dung thi theo hướng: 1)
hạn chế hình thức thi viết và sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm và phỏng

25