ĐỀ tài THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm và chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát tiển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên .
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu cơ bản :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tăng cao
tính hiệu quả cùa tổ chức .
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đơng viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tân tâm với công ty .
1.1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực :
* Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự :
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được đúng người
cho đúng cơng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công
việc nào cần tuyển thêm người .
Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
* Chức năng đào tạo và phát triển :
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn

thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân .

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
1


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cáo cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
* Chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
đơng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đệp trong
doanh nghiệp .
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
đơng nhằm khuyến khích, đơng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao .
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động .
1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp :

1.2.1 Khái niệm :
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc
tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân
viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu
quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến
hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương,
tiền thưởng hợp lý, thoả đáng và tạo ra một mơi trường làm việc tốt, có những chương
trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung
là đãi ngộ nhân sự .
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
2


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ địn bẩy
nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho
người lao động .
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ

phi tài chính .
Đãi ngộ nhân sự là cơng cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có
thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trị hết sức quan trọng .
1.2.2 Vai trò của đãi ngộ :
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người
lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy tồn
diện, năng lực, trí tuệ của người lao động .
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản
trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và
đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân
sự của nhà quản trị.
Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ
nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu cịn lại của quản trị nhân
sự. Cơng tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự
mới tốt được. Nếu như phân tích cơng việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả
năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có
năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và
những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết
các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút
nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp khơng những giảm được nhiều khoản chi phí
mà cịn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
3

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

mẽ .
Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập
nhập thơng tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của mơi trường kinh doanh .
1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ :
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất
cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao khơng có
ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, sẽ tận tâm trong cơng việc và
từng cá nhân tốt khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì
vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt
vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá
nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ
nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất : nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt
tình làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh .
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu
giúp người lao động duy trì cuộc sống .
Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc .
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của một cơng ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con
người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người
và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật
chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có.

Cơng tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động
nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ
nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao
động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
4


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

động sản xuất kinh doanh .
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi
ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ
nhân sự sai và ngược lại .
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói
riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung .
1.3 Nội dung công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp :
Cơ cấu tổng thể công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp như sau :

Cơ cấu
đãi ngộ

Đãi ngộ
phi vật
chất

Đãi ngộ
vật chất

Tiền
lương

Tiền
thưởng

Phụ cấp

Phúc lợi

Môi
trường
làm việc

Công việc
thú vị

Cơ hội
thăng
tiến

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao
động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong
quá trình làm thuê.
Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về vật chất và
phi vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm

thuê”.
1.3.1 Đãi ngộ vật chất :
1.3.1.1 Tiền lương :

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
5


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

* Khái niệm :
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm).
Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của
hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền công không phải là
giá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà
là sức lao động. Do đó, tiền cơng khơng phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là giá trị hay giá cả của hàng hoá sức lao động.
Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính
tốn để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù rộng hơn tiền lương.
Trong thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả công cho ngươi lao động nói
chung cịn tiền lương để chỉ việc trả cơng cho những người lao động một cách cố định
và thường xuyên.
Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động,
tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố
trung tâm, giữ vai trò quyết định trong quá trình kinh doanh.

Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.
Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi
phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một
bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh
trong doanh nghiệp .

* Các hình thức tiền lương :
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo
lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, có ý nghóa rất to lớn trong
việc động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh thần dân chủ ở cơ sở,
thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội.

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
6


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Hieän nay việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình
thức chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản
phẩm.
- Hình thức tiền lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày, giờ, làm việc của

người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của
doanh nghiệp.
Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian
có thưởng.
Công thức tính lương theo thời gian :
Mức lương tháng

=

Mức lương cơ bản *

(Hệ số lương + Tổng hệ số các
khoản phụ cấp)

Mức lương tháng * 12
Mức lương tuần

=
52
Mức lương tháng

Mức lương ngày

=
22 (hoặc 26)

Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả
cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì
chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ
chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản

xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức theo thời gian cần thực hiện
một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến khích
VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
7


CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp
hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động. Việc phối hợp nhiều biện
pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động có kỉ luật, có kó thuật và có năng
suất cao.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo
kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, đảm
bảo đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính
cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế):
Tiền lương được = số lượng (khối lượng) sản phẩm * Đơn giá
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho
một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lónh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc
khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng
sản phẩm, công việc là hụt hay vượt mức qui định.

Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được = Tiền lương được lónh * Tỷ lệ lương lónh trong tháng của bộ phận
trực tiếp gián tiếp
Tiền lương theo sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từng
người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục
vụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản
xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lónh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm
của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác
định căn cứ vào tính chất, đặc điểm, của lao động gián tiếp phục vụ sản xuất. Caùch
VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
8


CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

tính lương này có tác dụng làm cho những người phục vụ sản xuất quan tâm đến kết
quả hoạt động sản xuất vì nó gắn liền với lợi ích kinh tế của họ.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo sản phẩm trực
tiếp hay gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như
thưởng chất lượng sản phẩm, tăng tỉ lệ sản phẩm chất lượng cao, thưởng tăng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu…
Tiền thưởng tính theo sản phẩm có thưởng được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động.
Theo cách tính này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
người lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy định của đơn vị.

Cách tính lương này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan tâm đến
số lượng sản phẩm làm ra mà còn quan tâm nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng
năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu… khoản tiền thưởng này trích từ lợi
ích kinh tế mang lại do việc tăng tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao, giá trị nguyên vật
liệu tiết kiệm được…
Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo sản phẩm trực
tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản
xuất sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến cũng được tính cho từng người lao động
hay tập thể người lao động ở những bộ phận sản xuất cần thiết đẩy mạnh tốc độ
sản xuất. Nó khuyến khích người lao động phải luôn phát huy sáng tạo cải tiến kỹ
thuật nhằm nâng cao năng suất lao động đảm bảo cho đơn vị thực hiện kế hoạch
sản xuất sản phẩm một cách đồng bộ và toàn diện. Tuy nhiên khi áp dụng tính
lương theo sản phẩm lũy tiến, doanh nghiệp cần chú ý khi xây dựng tiền thưởng lũy
tiến nhằm hạn chế hai trường hợp có thể xảy ra đó là: người lao động phải tăng
cường độ lao động không đảm bảo sức khoẻ cho lao động sản xuất lâu dài và tốc
độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
9


CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán.
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng

công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có
thể thực hiện theo cách khoán từng phần công việc hay khoán thu nhập cho người
lao động.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán
gọn quỹ lương theo hạn mục công trình cho đội sản xuất.
Khi thực hiện cách tính lương theo tiền lương khoán cần chú ý kiểm tra tiến
độ và chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu, nhất là đối với các công
trình xây dựng cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng
công trình hoàn thành sẽ khó phát hiện.
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Theo cách tính lương này, tiền lương đối với các doanh nghiệp sản xuất có
tính chất khai thác sẽ dựa trên cơ sở giá trị sản lượng đạt được sau khi trừ đi các
khoản tiêu hao vật chất, nộp thuế, trích nộp quỹ theo quy định và tỉ lệ thích đáng
phân phối cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến,
doanh nghiệp cần tạo các điều kiện ổn định sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền
sản xuất và xác định rõ giai đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành
phẩm. Trên cơ sở xác định rõ giai đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc
thành phẩm để xác định tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng cho từng người lao
động hay một tập thể người lao động.
Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc
tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trường
hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
10

CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các
khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo quy định .
Tiền lương tính theo sản phẩm nếu tính theo tập thể người lao động thì doanh
nghiệp cần vận dụng những phương án chia lương thích hợp để tính chia lương cho
từng người lao động trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và
khuyến khích người lao động có trách nhiệm với tập thể cùng lao động. Tính chia
lương cho từng người lao động trong tập thể có thể được tiến hành theo những
phương án khác nhau:
Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời gian lao động thực tế của từng
người lao động trong tập thể đó. Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định hệ số chia lương :
Tổng tiền lương thực tế được lĩnh của tập thể
Hệ số chia lương

=
Tổng tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm
việc của công nhân trong tập thế

Bước 2: Tính tiền lương chia cho từng người :
Tiền lương

= Tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm viêc * hệ số chia lương

Bước 3: Xác định tiền lương được lónh của từng người là số tổng cộng phần lương
tính theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc với phần lương được lónh do tăng
năng suất lao động.

Chia lương theo bình công chấm điểm từng ngày cho từng người lao động
trong tập thể đó.
Tùy thuộc vào tính chất công việc được phân công cho từng người lao động
trong tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kó thuật công nhân với cấp bậc công
việc được giao, lao động giản đơn hay lao động có yêu cầu kỹ thuật cao… để lựa
chọn phương án chia lương cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo
điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực lao động của mình.

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
11


CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Hình thức tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm, đảm
bảo nguyên tắc phân phối theo lao động làm cho người lao động quan tâm đến số
lượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo sản phẩm phát huy
đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển, thúc đẩy tăng năng
suất lao động, sản phẩm cho xã hội.
1.3.1.2 Thưởng :
* Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định, là một loại kích
thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực
hiện cơng việc tốt hơn.
* Các hình thức thưởng :

- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức
độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ .
- Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất
lượng yêu cầu .
- Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật có
tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm hoặc nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ .
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp .
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới : áp dụng cho nhân
viên giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp .
- Thưởng do đảm bảo ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp .
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp .
1.3.1.3 Phụ cấp :
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường.
VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
12


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế.
* Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
* Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm sốt (khơng kể trưởng ban kiểm sốt )
và những người làm một số cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp độc hại ,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc cơng việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xơi, hẻo lánh và
khí hậu xấu.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh
tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp gồm 4 mức: 20% ;30% ;50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc
lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế
điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm.
Phụ cấp lao động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công
việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm
việc ban đêm.

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
13


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp
bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường;
200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền
lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm
thêm vào ban đêm thì cịn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.
1.3.1.4 Phúc lợi :
Khái niệm:
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy
định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các
khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các
ngày nghỉ được trả lương .....
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn
đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu
đến hết đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ
phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng
tuần,... Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của cơng nhân
viên .

Nghỉ phép khơng lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo
thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh,
chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép
người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ
hay một cơng việc có trách nhiệm tương đương.
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
14


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

âm lịch ...doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng
cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực
sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp cịn có các dịch vụ
cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ơ
tơ đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư
vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ,
chuyển hoa, giặt khô... .
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các cơng ty
cịn cấp cho cơng nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm
hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định .
1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất :

1.3.2.1 Môi trường làm việc :
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong
một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa
vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra,
nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống,
nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí cịn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những
diều kiện đó phụ thuộc vào bầu khơng khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà
quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một khơng khí sống và làm
việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng
sinh sống. trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện
bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
tạo dựng khơng khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các
thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức
các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn
thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình
thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong cơng ty thơng
cảm, hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đồn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
15


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho

người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống
hiến .
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự,
doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người
lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận khơng thể tách rời của
doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đồn kết, tơn
trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho
họ.
1.3.2.2 Cơng việc thú vị :
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người cơng nhân được
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở
thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng
đòi hỏi phải có trình độ chun mơn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí
người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời
phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao
nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh

nghiệp, công việc được hiểu là

những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hồn thành, đó là
nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện
có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu
người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ
chun mơn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú
trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang
làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động
cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt
hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn ( nhu cầu được thể hiện, được tôn

trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấygắn bó và
có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
16


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

quả công việc cao hơn.
1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến :
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong cơng
việc. Đào tạo cập nhật kiến thức cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho
nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy năng lực của nhân viên, tạo cơ
hội thăng tiến bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng ứng viên bên
ngoài.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
17

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH
TM-DV-VT SÀI GỊN BÌNH MINH .
2.1.Tổng quan cơng ty TNHH TM-DV-VT SÀI GỊN BÌNH MINH :
2.1.1 Q trình hình thành và phát tiển của công ty :
- Tên công ty : Cơng ty TNHH TM – DV – VT SÀI GỊN BÌNH MINH .
- Tên giao dịch tiếng Anh : SAI GON SUNRISE TRADING TRANSPORTATION
SERVICE .
- Tên viết tắt : SAI GON SUN CO.,LTD
- Trụ sở giao dịch : C5 Nguyễn Oanh; Phường 17; Quận Gò Vấp .
- Xưởng Bảo dưỡng sữa chữa : 70B Nguyễn Văn Lượng; Phường 10; Quận Gị Vấp .
- Cơng ty TNHH TM – DV – VT SÀI GỊN BÌNH MINH được thành lập vào ngày
12/07/2005 theo giấy chứng nhận số 4103003592 do Phòng ĐKKD Sở Kế Hoạch và
Đầu tư TP.HCM cấp ngày 12/07/2005 .
- Vốn điều lệ : 53 Tỷ đồng ( Năm mươi ba tỷ đồng )
Công ty tuy mới thành lập được gần 7 năm kể từ ngày cấp giấy phép kinh doanh
( 12/07/2012 ) nhưng đã không ngừng thay đổi và phát triển, mở rộng quy mô và tạo
được đối với khách hàng bằng cung cách phục phụ nhiệt tình, chu đáo và thân thiện
của đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp .
2.1.2 Chức năng của công ty :
Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý trực tiếp của tập
đoàn Mai Linh và các cơ quan chức năng .
Để phát huy được vai trị sức mạnh của mình là kinh doanh vận tải hành khách
bằng xe taxi, góp phần vào việc tăng trưởng kinh tế của đất nước, công ty đang ngày
một mở rộng quy mô hoạt động của mình bằng việc đầu tư ngày một tăng số đầu
phương tiện kinh doanh taxi, qua đó tăng doanh thu, lợi nhuận đóng góp vào ngân sách
nhà nước và mang lại thu nhập ngày một tăng cho hơn 800 Cán bộ nhân viên công ty .

* Ngành nghề kinh doanh :
- Kinh doanh vận tải khách hàng bằng Taxi – xe buýt .
- Kinh doanh vận tải khách hàng bằng ôtô theo tuyến cố định và theo hợp đồng .
- Mua bán xe ôtô, phụ tùng các bộ phận phụ trợ .

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
18


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

- Bảo dưỡng sửa chữa xe ơtơ .
- Gia cơng cơ khí phụ tùng xe ôtô .
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty :
Ban Giám đốc hiện nay gồm 4 người : 1 giám đốc và 3 phó giám đốc .
Giám đốc cơng ty : là người có quyền lực cao nhất công ty, là người đại diện
theo pháp luật , chịu trách nhiệm trước tồn bộ cán bộ cơng nhân viên cơng ty và tập
đồn Mai Linh.Giám đốc điều hành, giám sát chung toàn bộ các hoạt động kinh doanh
tại cơng ty.Quyết định của giám đốc có giá trị pháp lý cao nhất tại cơng ty.
Phó giám đốc điều hành : là người chịu trách nhiệm trước các kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty sau giám đốc, đồng thời sẽ là người ủy quyền điều hành
công ty nếu giám đốc đi công tác hoặc nghỉ phép theo chế độ của cơng ty.Phó giám
đốc điều hành sẽ cung cấp và tham mưu cho giám đốc trong mọi hoạt động của cơng
ty.
Phó giám đốc chính trị - xã hội : là người phụ trách công tác xã hội cho cán bộ
công nhân viên trong công ty cũng đồng thời là chủ tịch cơng đồn cơng ty, chịu trách

nhiệm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, chăm lo đời sống
cho cán bộ nhân viên và tổ chức các sự kiện văn hóa trong cơng ty .
Phó giám đốc xưởng sửa chữa : chịu trách nhiệm trước giám đốc và tồn thể
cơng ty về mọi hoạt động của xưởng như
-

Lập kế hoạch và tổ chức mọi công tác bảo trì và sửa chữa phương tiện tại
cơng y .

-

Quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên tại xưởng nhằm đáp ứng mọi nhiệm
vụ và yêu cầu ban giám đốc cơng ty đã đề ra .

-

Duy trì và cải tiến, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng sửa chữa và
bảo quản máy móc, thiết bị tại nhà xưởng .

-

Lập kế hoạch và đảm bảo nguồn cung ứng vật tư cho phượng tiên sửa chửa
tại xưởng .

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
19

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

-

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Chịu trách nhiệm huấn luyện an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy và vệ
sinh môi trường tại xưởng sửa chữa .

-

Báo cáo kết quả hoạt động tại xưởng và thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo
của giám đốc công ty .

Giám đốc

Phó giám đốc
điều hành

Phó giám đốc
xưởng sửa chữa

Phó giám đốc
Chính trị xã hội

Quản đốc
Phân xưởng

Các tổ sửa chữa

Phịng
kế
tốn

Phịng
nhân
sự

Phịng
điều
hành

Phịng
kỹ
thuật

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty

Phịng kế tốn : trong đó kế tốn trưởng là người trực tiếp điều hành kế tốn tài
chính của cơng ty, chịu trách nhiệm về cơng tác hạch tốn kế tốn, kiểm tra chứng từ,
quản lý tiền , hàng hóa và tài sản của công ty . Chịu trách nhiệm báo cáo cho ban giám
đốc về hoạt động tài chính của cơng ty theo thời kì như : báo cáo tháng, q , năm.
Ngồi ra còn chịu trách nhiệm theo dõi các khoản thuế và khoản phải nộp cho nhà
nước .

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
20

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Phòng hành chính – nhân sự : Nhiệm vụ chính của phịng tổ chức hành chính
là giúp ban giám đốc tổ chức quản lý tồn bộ số cán bộ cơng nhân viên trong Công ty.
Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, giúp ban
giám đốcc sắp xếp vị trí cơng việc cho các bộ phận, phịng ban sao cho hợp lý và có
hiệu quả nhất để tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty phát huy được hết năng
lực trình độ của mỗi người .
Phòng điều hành : chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về kết quả hoạt động
kinh doanh taxi .Tổ chức thực hiện, điều phối nhân viên lái xe phù hợp với tình hình
phương tiện và nhân sự tại cơng ty nhằm đảm bảo cho đồn xe hoạt động với hiệu quả
cao đem lại doanh thu tốt nhất cho cơn ty.
Phịng kỹ thuật : chịu trách nhiệm quản lý phương tiện tại công ty, lập kế
hoạch theo dõi, kiểm sốt việc bảo trì, sửa chữa kịp thời những trường hợp hư hỏng
đồng thời đảm bảo xe đạt tiêu chuẩn kinh doanh taxi của nhà nước và công ty đã đề ra
.Báo cáo kết quả và tình hình hoạt động, chi phí sửa chữa cho ban giám đốc cơng ty .
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty :
Phân tích tình hình và kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan
trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình
thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, thấy được những thành tích, những nguyền
nhân và đề ra được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp.
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm ta nhận thấy rằng :
-

Doanh thu tăng trưởng đều đặn qua các năm do tình hình đầu tư phương
tiện ngày càng tăng cùa công ty .

-

Lợi nhuận năm 2008 thấp do hậu quả suy thối tồn cầu nên doanh thu tài
chính thấp cộng với chi phí bán hàng cùng chi phí trả lãi vay cao nên lợi
nhuận thấp (1.504.866.690 đồng ) .

-

Lợi nhuận năm 2009 tăng cao so với năm 2008 ( tăng 582,19 % ) do lợi
nhuận từ bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng ( 29% so với năm 2008 ),
doanh thu từ hoạt động tài chính tăng 151 % so với năm 2008 trong khi đó
chi phí bán hàng ( giảm 9 %) và chi phí hoạt động tài chính giảm ( 27% )

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
21


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

tuy chí phí quản lý doanh nghiệp tăng ( 24 % ) nên lợi nhuận năm 2009
tăng mạnh so với 2008 .

Bảng 2.1 : Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Đvt : đồng
Chỉ tiêu
1. Doanh thu bán hàng và cung

cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ
3. Doanh thu thuần về bán hàng
và cung cấp dịch vụ
4. Giá vốn hàng bán
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng
và cung cấp dịch vụ
6. Doanh thu hoạt động tài
chính
7. Chi phí hoạt động tài chính
Trong đó : Lãi vay phải trả
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13. Lợi nhuận khác
14. Tổng lợi nhuận trước thuế
15. Chi phí thuế TNDN
16. Chi phí thuế TNDN hồn lại
17. Lợi nhuận sau thuế

2008

Năm
2009

2010

100.190.742.106

127.699.417.153

145.634.446.217

100.162.966.296

127.699.417.153

145.634.446.217

76.436.075.849

97.118.800.001

110.840.213.429

23.726.890.447

30.580.617.152

34.794.232.788

514.908.684

1.292.360.796

3.955.329.702

10.193.629.517

7.398.419.021

8.779.229.939

10.193.629.517
4.086.358.064
8.477.355.859

7.574.794.038
3.708.239.401
10.585.074.598

8.779.229.939
8.548.689.445
7.624.377.076

1.484.455.691

10.181.244.928

13.807.266.030

304.001.386
283.590.387
20.410.999
1.504.866.690

716.477.277

631.676.921
84.800.356
10.266.045.284

27.775.810

1.504.866.690

8.036.754
5.577.177.302
2.459.577.099
16.266.843.129
4.168.114.131
34.615.528
10.266.045.284
12.064.113.470
Nguồn : Phịng kế tốn .

- Lợi nhuận năm 2010 chỉ tăng 17,5 % so với năm 2009 vì mặc dù lợi nhuận
gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 13,8 % và doanh thu từ hoạt động tài chính
tăng mạnh (tăng 206 % so với năm 2009) nhưng chí phí hoạt động tài chính tăng (18,6
% so với 2009) và chi phí bán hàng tăng mạnh (130 % so với 2009) và năm 2010 là
năm công ty phải nộp thuế thu nhập doanh gộp từ các năm trước một khoản tiền khá
lớn là 4.168.114.131 đồng nên lợi nhuận năm 2010 tăng ít so với năm 2009.

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
22

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty :
2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty :
Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty. Thông qua việc
tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho
cơng ty được đội ngũ cơng nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chun
mơn, đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao để
đảm bảo nhu cầu khách hàng được phục vụ một cách tốt nhất .
Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu là vận tải hành khách bằng taxi nên
lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp, trong đó nhân viên lái xe chiếm đa
số ( hơn 80 % ) .

Bảng 2.2 Tình hình nhân sự cơng ty
Stt
1
2
3
4
5
6
7

Phịng ban
Ban giám đốc
Phịng HC - NS
Phịng điều hành

Phịng kế tốn
Phịng kỹ thuật
Thợ sửa chữa
Nhân viên lái xe taxi
Tổng CBNV cơng ty

2009
4
4
7
24
11
52
712
814

+

Năm
2010
2011
4
4
5
5
7
6
25
27
11

12
54
48
738
780
844
882
Nguồn : Phịng Hành chính nhân sự .

Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng nguồn
nhân lực luôn được công ty quan tâm và chú trọng. Vì nguồn nhân lực đều có hạn
nên cơng ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhất nhưng phải đem lại
hiệu quả kinh doanh cho công ty .
Với những lao động tuyển thêm, công ty rất chú trọng đến trình độ và khả năng
thích ứng cơng việc. Với những lao động cũ, công ty tổ chức các lớp tập huấn nghiệp
vụ để nâng cao khả năng, hiệu quả công việc của người lao động .
Qua bảng 2.2 ta thấy rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trong các năm vừa
qua khơng có nhiều biến động ở lao động gián tiếp nhưng tăng khá lớn ở lao động trực
tiếp cụ thể chính là nhân viên lái xe (năm 2010 tăng 3,6% so với 2009 và năm 2011
tăng 5,7 % so với năm 2010), nguyên nhân là do trong các năm qua công ty liên tục

VB3/K13

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
23


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

đầu tư thêm phương tiện kinh doanh taxi (năm 2010 tăng 4,7 % so với năm 2009 và
năm 2011 tăng 12,6 % so với năm 2010) .Điều đó thể hiện chiến lược kinh doanh
đúng đắn của cơng ty, góp phần tạo thêm công ăn việc làm và mang lại thu thập cho
nhiều lao động .Tuy nhiên lượng nhân viên lái xe tuy hằng năm đào tạo và tuyển dụng
rất đông nhưng số lượng nghỉ việc cũng rất cao, điều đó thể hiện công tác đãi ngộ cho
nhân viên lái xe chưa được quan tâm đúng mức .
2.2.1.1 Cơ cấu giới tính :
Bảng 2.3 : Cơ cấu giới tính của cơng ty
Stt

2009
50
30

1

2

- Nữ
Nhân viên lái xe
3

- Nam

54
54

48
48

0

0

738
735

780
778

3

- Nam

22

712
709

- Nữ
Thợ xưởng

21

0

- Nam

2011

54
32

52
52

Văn phòng

Năm
2010
52
31

20

Phòng ban

3

2

- Nữ

Nguồn : Phòng nhân sự .
Do đặc thù của ngành kinh doanh vận tải nên lao động trong ngành nói chung và
trong cơng ty nói riêng chủ yếu là nam chiếm hơn 97% tổng cán bộ công nhân viên
công ty, con số này thể hiện sự phù hợp với điều kiện lao động . Qua các năm tỷ lệ
này cũng khơng có sự thay đổi đáng kể, tuy nhiên lực lượng lao động nữ trong phịng
kế tốn là có tỷ lệ cao do đặc thù công việc của ngành kế toán cần sự cẩn thận nên lao
động nữ chiếm đa số .

2.2.1.2 Cơ cấu độ tuổi :
Bảng 2.4 : Cơ cấu độ tuổi của cơng ty
Stt

Phịng ban

Năm
2009
2010
2011
Dưới Từ Trên Dưới Từ Trên Dưới Từ Trên
25

25-

35

25

VB3/K13

25-

35

25

25-

35

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
24


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

1
2
3

Văn phòng
Thợ xưởng
Nhân viên lái xe
Tổng
Tỷ lệ ( % )

10
12
72
94
11,5

GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

35
25
25
426
476

58,5

15
15
214
244
30

9
14
70
93
11

35
28
25
442
495
58,7

35
15
11
28
15
15
12
21
15

226
82
470 228
256 105 519 258
30,3 11,9 58,8 29,3
Nguồn : Phòng nhân sự .

Qua bảng cơ cấu độ tuổi của công ty qua các năm ta thấy rằng :
- Văn phòng : Số lượng cán bộ nhân viên ở độ tuổi trên 35 không thay đổi qua
các năm do những người này đa số là cán bộ gắn bó lâu năm với cơng ty và hầu hết
đều có cuộc sống ổn định, tâm lý vững vàng, khơng muốn thay đổi cơng việc trừ khi
hồn cảnh bắt buộc, số cán bộ nhân viên ở độ tuổi từ 25-35 tuổi qua các năm cũng khá
ổn định, khơng thay đổi đáng kể vì đa số đã được phân công một công việc với mức
lương tương đối phù hợp và ổn định.Còn với độ tuổi dưới 25 tuổi do đa số những nhân
viên này chưa có gia đình, tâm lý nhảy việc khá lớn, họ sẵn sàng thay đổi cơng việc
khi có cơ hội khác tốt hơn, tuy nhiên tỷ lệ thay đổi qua các năm cũng tương đối thấp .
- Thợ xưởng sửa chữa : Những người thợ ở độ tuổi trên 35 do cuộc sống gia đình
đã ổn định và tâm lý họ cũng khơng muốn thay đổi công việc nên tỷ lệ này hầu như
không đổi qua các năm, còn ở độ tuổi dưới 35 thì khác, những người nào có cơ hội tốt
hơn họ sẵn sàng nghỉ để sang công ty khác.
- Nhân viên lái xe : Do đặc thù của ngành kinh doanh vận tải bằng taxi nên lực
lượng nhân viên lái xe hầu như qua các năm có nhiều biến động lớn, số lượng nhân
viên lái xe tuyển thêm khá lớn nhưng số lượng người nghỉ việc cũng khơng ít, điều này
cho thấy công tác đãi ngộ cho nhân viên lái xe đang có nhiều vấn đề mà cơng ty cần
phải thay đổi để ổn định lực lượng lao động này, vì họ là lao động trực tiếp đem lại
doanh thu cho cơng ty .
2.2.1.3 Cơ cấu trình độ lao động :
Bảng 2.5 : Trình độ lao động trong cơng ty
Stt

Phịng ban
Đại

2009
Cao Trung

Đại

Năm
2010
Cao Trung

học

đẳng

học

đẳng

cấp /
Lao

cấp /
Lao

VB3/K13

Đại

2011
Cao Trung

học

đẳng

cấp /
Lao

SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
25