Ngán lắm ... nhân viên nhảy việc pot

Ngán lắm nhân viên nhảy việc
Sáng đến văn phòng đã thấy lù lù lá đơn xin thôi việc của một nhân viên,
Hùng, giám đốc chi nhánh một công ty khá lớn ở Hà Nội như muốn phát điên
lên.
Gần một năm nay, chuyện nhân viên đến rồi đi ở chi nhánh do Hùng làm giám đốc
xảy ra liên tục khiến phòng nhân sự và Hùng nhiều lúc cuống hết cả lên vì không
biết phải tìm người thay thế đâu cho kịp. Có khi chưa kịp tìm nhân viên thay thế
cho vị trí đang bỏ trống thì đã lại có thêm một người "dứt áo ra đi" khiến cả ban
lãnh đạo chẳng thể trở tay. Bao nhiêu dự án còn dang dở nhưng Hùng đôi khi lại
chẳng còn tâm trí đâu cho công việc ngoài mỗi cái chuyện giải quyết cho người đi
người ở, rồi giải thích, trình bày lý do, lại trao đổi để tìm ra khúc mắc gì khiến họ
nhất nhất tìm đến nơi khác.

Nhiều lúc Hùng lo lắng, suy nghĩ không biết có phải do cách thức lãnh đạo, năng
lực quản lý của mình có "vấn đề" hay không mà nhân viên liên tục tính chuyện
"nhảy việc" như vậy. Nhưng khi hỏi những ông bạn cũng là giám đốc trẻ của các
công ty khác mới vỡ lẽ là bây giờ nhân viên trẻ thích ra đi là chuyện "thường ngày
ở huyện" đặc biệt là trong thời kì giá cả leo thang như hiện nay, cứ nơi nào đưa ra
mức lương cao, nhiều ưu đãi hơn là họ không ngại ngần viết đơn xin thôi việc.
"Thành ra, bây giờ làm lãnh đạo thì đừng có mơ vào chuyện có nhân viên trẻ
chung thủy với mình", một ông bạn tuyên bố thẳng thừng. Nghe thấy thế, Hùng
cũng chỉ biết thở dài ngán ngẩm.

Bây giờ, cứ mỗi khi nhận hồ sơ tuyển dụng do phòng nhân sự đưa lên, Hùng đều
loại không "thương tiếc" những ứng viên có bảng thành tích làm ở nhiều công ty
dù tuổi đời còn rất trẻ. Hùng nghĩ đơn giản "Những kiểu nhân viên như thế này
nhận vào chỉ mất công đào tạo cho thích ứng với môi trường công ty rồi chẳng
mấy chốc lại ra đi, chỉ lãng phí thời gian và sức mình. Tốt nhất là loại ngay từ
vòng đầu". Thậm chí, với cả những người được cho là ứng cử viên sáng giá,
nhưng cứ nhìn ngay vào bảng thành tích tầm tầm vài lần trong một năm là Hùng
không ngại ngần loại ngay vì theo anh, chắc chắn những người này không đủ độ

tin cậy để giao bất cứ trọng trách nào.

Hiện nay, không ít người trẻ xem chuyện "nhảy việc" của mình là một thành tích
đáng tự hào nhưng trên thực tế, đó lại là "con dao hai lưỡi" mà nếu không cẩn thận
họ sẽ khó có thể tiến xa trong sự nghiệp được. Lãnh đạo bây giờ đã quá quen với
cảnh ra đi của nhân viên và từ đó, họ có quan điểm những người thay đổi việc liên
tục thường có tư tưởng thiếu ổn định, kinh nghiệm tích lũy không hoàn chỉnh và
kiến thức thì chắp vá. Kiểu người này không bao giờ tự hài lòng với những gì
mình có và luôn trong tư thế "đứng núi này, trông núi nọ".

Còn những người có năng lực thực sự họ lại làm nhiều hơn nói và điều căn bản,
những người này luôn xác định ở vị trí nào, công việc nào họ cũng phải hoàn
thành tốt nhiệm vụ và họ mong được cống hiến cái gì đó cho sự phát triển công ty
hay ngành, lĩnh vực mình đã học. Đó là mẫu nhân viên là các lãnh đạo cực kì trân
trọng
Đây là hai hạn chế lớn nhất tác động đến quá trình phát triển nghề nghiệp về sau
của giới lao động trẻ mà hầu hết các chuyên gia tư vấn nhân sự đúc kết như thế. Ở
khảo sát của Báo Người Lao Động, sự thiếu tự tin thể hiện tương đối rõ và nó gián
tiếp khiến ứng viên bỏ qua những cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn. Chẳng hạn,
phần đông ứng viên trả lời khảo sát bày tỏ mong muốn tìm nơi làm việc mới có
lương cao hơn; bản thân họ có kinh nghiệm, có bằng cấp ĐH, chứng chỉ chuyên
môn nhưng chỉ đề nghị mức lương ở nơi làm mới bình quân khoảng 1,5 triệu
đồng/tháng (mức lương đề nghị của nhóm ứng viên có từ 1 – 2 năm kinh nghiệm).
Trong khi đó, việc định hướng, đầu tư cho phát triển nghề nghiệp cũng có vấn đề.
40% ứng viên nói chưa có dự định cụ thể nào cho phát triển nghề nghiệp trong
những năm tới; phần đông trong số còn lại nói chung chung mục tiêu quan trọng
nhất là có việc làm ổn định, thu nhập khá