Ba yếu tố để xác định mục tiêu phù hợp cho DN doc

Ba yếu tố để xác định mục tiêu phù hợp cho DN
Có ba yếu tố để đảm bảo cho một mục tiêu phù hợp, gợi được tinh thần phấn khích
cho toàn thể nhân viên, mà lại không trật khỏi giới hạn để đi đến chỗ mơ hồ và ảo
tưởng. Thứ nhất, mục tiêu ấy phải có tính thực tiễn. Thứ hai, một mục tiêu cần
phải nhất quán. Cuối cùng, cần lập kế hoạch khả thi cho mỗi mục tiêu và hỗ trợ nó
đến cùng.
Thực tế để không nản chí
Bạn quan niệm thế nào về một mục tiêu có tính thực tế? Một mục tiêu như vậy
không có nghĩa là quá thấp hoặc tầm thường, mà nó nằm trong tầm với dưới con
mắt của những người đóng góp công sức hoặc sẻ chia một phần trách nhiệm khi
gánh vác mục tiêu ấy.
Những mục tiêu được đề ra một cách không có căn cứ thường tạo nên tác động
xấu trong quá trình nhà lãnh đạo phấn đấu thực hiện nó. Chẳng hạn, khi mục tiêu
nằm ngoài năng lực, sự phấn đấu của nhân viên, một số người dễ bị nản chí và bỏ
cuộc.
Bởi vậy, để có được một mục tiêu mang tính thực tế cao, bạn cần cân nhắc về đầu
vào của mục tiêu ấy. Bạn có trong tay đội ngũ nhân viên như thế nào? Khả năng
triển khai theo đúng tiến độ thời gian của công ty bạn ở mức độ nào? Những thuận
lợi lớn nhất của công ty bạn và khó khăn hiển nhiên trên thị trường hiện nay là gì?
Nếu nhà lãnh đạo không nhìn rõ thực lực, đầu vào hiện có của tổ chức mình khi
vạch ra mục tiêu, xem như nhà lãnh đạo ấy đã lạc bước với chính các nhân viên
của mình.
Nhất quán để huy động tối đa nguồn lực
Thêm một yếu tố khác mà các nhà lãnh đạo phải quán triệt, đó là một mục tiêu
nhất quán. Thật khó có thể chấp nhận một công ty đề ra những mục tiêu nhảy
cóc tháng này qua tháng nọ, năm này qua năm kia, gây hoang mang, xáo trộn công
việc của nhân viên và nguy hiểm hơn là làm cho họ lùi bước. Trên phương diện
tâm lý học, thì con người ta về cơ bản được “lập trình” để bắt chước những hành
vi mang tính nhất quán.
Khi mà các công ty, bộ phận, các nhà quản lý không thể thống nhất được một mục
tiêu hay chương trình hành động nhất quán, thì giá trị lao động của các nhân viên

sẽ giảm bởi những nỗ lực vô ích do “khối mục tiêu” rối rem và không có phương
hướng.
Có thể nói, một mục tiêu nhất quán cần được xây dựng gắn kết với sứ mệnh, tầm
nhìn của một công ty, dựa vào nền tảng của thành công này để vươn tới những
thành công trên tầm cao mới, từ đó có sức lan toả mạnh mẽ đến toàn thể hệ thống,
như một mệnh lệnh thực thi.
Hỗ trợ thực thi để chinh phục thành công
Yếu tố còn lại của một mục tiêu thành công chính là kế hoạch hành động và sự hỗ
trợ thực hiện mục tiêu đó. Trên thực tế, lập kế hoạch cho một mục tiêu cần có hai
phần cụ thể. Phần việc đầu tiên đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nắm được những nỗ lực
bên trong mà họ có được để chinh phục mục tiêu. Chẳng hạn như, nhà lãnh đạo có
thể lớn tiếng: “Năm nay chúng ta sẽ thu về doanh thu 10 triệu USD”, mà “không
thèm” phân tích xem ông ta có bao nhiêu khách hàng, bao nhiêu kỹ sư sản xuất,
bao nhiêu nhân viên phân phối để đạt được con số trên
Với nhiều người, con số ấy thật đáng tự hào để phấn đấu, một mục tiêu hoành
tráng làm tôn thêm vẻ ngoài cho công ty họ. Tuy nhiên, khi tình huống xấu xảy ra,
mục tiêu bất thành, tinh thần nhân viên tụt dốc, nhà quản lý bị nhìn nhận như
nhà không tưởng, thì những người có trách nhiệm lại bắt đầu “chơi trò chuyền
bóng” qua lại.
Ngoài ra, phần việc thứ hai chính là hỗ trợ nhau để thực thi mục tiêu đó. Chẳng
hạn như, giám đốc kinh doanh có thể biết rất chính xác con số mục tiêu lợi nhuận
tương đương với việc cần bán đi bao nhiêu sản phẩm, nhưng vị giám đốc này lại
không có kế hoạch hành độngđể thúc đẩy lượng hàng bán đi. Họ chỉ ra lệnh cho
nhân viên mình làm việc cật lực mà không có bất kỳ sự hỗ trợ nào. Trong khi đó,
làm việc chăm chỉ giờ đây không còn là tiêu chí số một nữa, mà sự chăm chỉ cần
được hỗ trợ thêm với phương pháp hiệu quả và hệ thống hỗ trợ tối ưu.
Nhìn chung, những suy nghĩ chủ quan, thiếu suy xét, hy vọng quá lớn vào năng
lực bản thân và tập thể, cộng với áp lực trước nhu cầu tăng trưởng của tổ chức có
thể là các nguyên nhân khiến nhà lãnh đạo đề ra những mục tiêu quá cao, quá khó
cho tổ chức của họ.

Ngược lại, sự thiếu tự tin cũng khiến không ít nhà lãnh đạo mãi mãi quẩn quanh
với mục tiêu thấp và vừa, bõ lỡ những cơ hội bứt phá hiếm hoi. Do đó, thế vững
chắc hơn kiềng ba chân của một mục tiêu, chính là tính thực tế, nhất quán, kế
hoạch hành động và hỗ trợ thực thi mục tiêu ấy cho đến phút cuối.