Tài liệu Hãy xác định mục tiêu cho nhân viên doc

Hãy xác định mục tiêu cho nhân viên

Xác định mục tiêu cho nhân viên là việc vô cùng quan trọng, nhân viên
hiểu được mục tiêu mới có động lực và đích phấn đấu, ngoài ra sẽ không bị lãng
phí thời gian do không nắm được mục tiêu doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu cho nhân viên
Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể
nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như tăng năng suất, doanh số, lợi
nhuận. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khẳ năng đạt được mục tiêu đó
hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, bạn cần phải
bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục
tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất.
Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu
Tối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm để đảm bảo
rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và các nhân viên vẫn đang bám
sát các mục tiêu đó trong quá trình làm việc.
Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá được

Đừng nên đặt ra những mục tiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc
tốt hơn” bởi sẽ khiến cho nhân viên không biết cần phải làm điều gì. Hãy xây
dựng các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời
các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng
xuống còn một nửa.
Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số hay lợi nhuận
Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng doanh số
hay lợi nhuận. Bởi vì, những mục tiêu này chưa hẳn là ưu tiên hàng đầu của doanh
nghiệp trong một năm nào đó, mà ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao
tính cạnh tranh.
Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện được
Nhiều người có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá cao cho nhân
viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Ở

cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạn là phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra
cho nhân viên mang tính thực tế và có thể thực hiện được.
Phải nhất quán
Đừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhân viên có cùng
trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâm lý oán trách và bạn cũng sẽ bị
“buộc tội” phân biệt đối xử.
Chú ý đến thời gian
Đa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vào đầu năm.
Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều này trước một mùa kinh doanh
nào đó hoặc vào buổi họp thường niên của công ty. Dù là cách nào, việc xác định
mục tiêu cho nhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đã được
đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một thời điểm. Như vậy,
bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tích giữa các nhân viên một cách khách
quan.
Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên
Bạn có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đối thủ cạnh
tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra những mục tiêu khiến cho họ ganh
đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên hướng nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu
cụ thể nào đó trong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt được điều
đó.
Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công của doanh
nghiệp
Một trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chính của nhân
viên với các mục tiêu tài chính của nhân viên với các mục tiêu tài chính chung của
doanh nghiệp. Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân
viên cảm thấy rằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001 công ty này đã xác
định các mục tiêu tài chính cho toàn công ty và nếu đạt được các mục tiêu đó, mỗi
nhân viên của công ty sẽ nhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả
năm 1996.