Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun potx

Luận văn
Hoàn thiện các hình thức
trả lương trong công ty
cổ phần thương mại và
đầu tư Ausun
i
MỤC LỤC
ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
iii
Lời Nói Đầu
Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng
cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc
hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình
thành thị trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi
phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó
có những vấn đề cốt lõi như: việc làm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,
các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, tuyển chọn và đào tạo
Với điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị
có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nhưng bên cạnh đó việc
trả lương và các khoản kèm theo cho người lao động lại mang tính sống còn đối
với các doanh nghiệp. Tiền lương luôn là vấn đề hàng đầu được người lao động
quan tâm nhưng sự công bằng và dân chủ trong cách tính trả của doanh nghiệp
cũng không nằm ngoài sự quan tâm đó. Phải làm sao để sức lao động bỏ ra được
trả một khoản thù lao xứng đáng, làm sao để các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp có thể kích thích khả năng sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao
động luôn là bài toán khó được đặt ra cho các nhà quản trị.
Nhận thức được tầm quan trọng của các hình thức trả lương đối với doanh
nghiệp cũng như người lao động, sau quá trình nghiên cứu và thực tập tại Công ty
cổ phần thương mại và đầu tư Ausun trong bài viết của mình em xin được đề cập
tới vấn đề “ Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương

mại và đầu tư Ausun”
Báo cáo thực tập tốt nghiệp là kết quả nghiêng cứu khảo sát tình hình thực tế
tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun.
Nội dung chính của báo cáo được chia làm 02 phần.
Phần I: Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun và công
tác quản trị nhân lực.
Phần II: Chuyên đề chuyên sâu. Đề tài: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương
trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun”
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun,
bản thân đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, chuyên viên phòng tổ
chức hành chính cũng như các cán bộ, chuyên viên các phòng ban chức năng.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo công ty, cán bộ, chuyên viên đã giúp tôi trong quá
trình thực tập tại cơ quan.
Tôi xin chân thành cám ơn Cô giáo Th.s Đoàn Thị Yến, cùng quý thầy cô
giáo đã truyền đạt kiến thức giúp tôi hoàn thành tốt đợt báo cáo này.
Do thời gian thực tập có hạn, trình độ kiến thức còn nhiều hạn chế, mặc dù
tôi đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định rất
1
mong được sự nhận xét, ý kiến đóng góp của lãnh đạo công ty, cán bộ chuyên viên
trong công ty cùng quý thầy cô giáo để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


2
PHẦN I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ
AUSUN VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
ĐẦU TƯ AUSUN.
1.1. Tổng quan về Công ty thương mại cổ phần đầu tư AUSUN

1.1.1. Thông tin chung.
- Người đại diện theo pháp luật của công ty là ông Lê Mỹ Chương - cổ đông
lớn nhất, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc.
- Tên công ty : Công ty thương mại cổ phần đầu tư AUSUN.
- Địa chỉ : 355 Kim Ngưu – Quận Hai Bà Trưng - TP.Hà Nội
- Điện thoại : 0462780566.
- Email :
- Loại hình doanh nghiệp :Công ty cổ phần
- Ngành nghề kinh doanh: Buôn bán, thiết bị phụ tùng ôtô.
- Mã số thuế : 0104389373
- Số tài khoản : 220320100735 Ngân hàng NN&PTNT- Hà Nội.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức.
3
S 1.1.C cu t chc qun lý ca cụng ty
(Ngun: Phũng t chc hnh chớnh)
1.13. Túm lc quỏ trỡnh phỏt trin.
Cụng ty c phn thng mi v u t AUSUN c thnh lp theo quyt
nh s:115/Q-SKHT ngy 08 thỏng 01 nm 2009 ca Giỏm c S K Hoch
u T thnh ph H Ni.
Cụng ty c phn thng mi v u t AUSUN tin thõn l doanh nghip t
nhõn M Chng c thnh lp nm 2009 ch vi 4 ngi chuyờn mua bỏn cỏc
mt hng ph tựng ụtụ. n 2001 sau 2 nm hot ng doanh nghip m rng quy
mụ kinh doanh v ó i tờn thnh Cụng ty c phn thng mi v u t Ausun
vi s lng nhõn viờn lờn n hng chc ngi.
Ti nm 2006 Cụng ty c phn thng mi v u t AUSUN chớnh thc
c thnh lp vi quy mụ lờn n 30 nhõn viờn, kinh doanh nhiu mt hng mỏy
múc hin i ỏp ng nhu cu ca xó hi. Vi i ng cỏn b hnh chớnh trỡnh
i hc- cao ng ,giu kinh nghim v i ng nhõn viờn c o to bi bn
Cụng ty ang dn khng nh v th ca mỡnh trờn th trũng ph tựng ụtụ min
bc bng nhiu sn phm c ngi tiờu dựng la chn.

1.1.4. Kt qu hot ng.
Trong nhng nm va qua, cụng ty CP thng mi v u t Ausun ó
khụng ngng trng thnh v phỏt trin, phn u hon thnh tt cỏc mc tiờu
Hội đồng quản trị
Giám đốc
PHềNG K
THUT
Phòng tổ
chức, hành
chính
Phòng tài
chính - kế
toán
Phó giám đốc
Phòng kinh
doanh, chăm
sóc khách
hàng
B PHN
KHO
4
ra. Nói chung về thị trường của công ty đã và đang được mở rộng. Tuy nhiên do
ảnh hưởng của suy thoái kinh tế thế giới, trong đó có Việt Nam khiến cho tình hình
kinh doanh ít nhiều bị ảnh hưởng. Song Công ty biết vượt qua thể hiện trong việc
kinh doanh của công ty liên tục tăng, mức độ tăng lợi nhuận của năm sau cao hơn
năm trước.
5
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh.
Chỉ tiêu
Năm

So sánh giữa các năm
2010/ 2009 2011/ 2010 2012/ 2011
2009 2010 2011
2012
Tuyệt đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
1. Tổng doanh thu (VND) 12.406.355.632 18.759.853.740 21.905.362.105 26.098.566.800 6.353.498.110 51,21 3.145.508.360 16,77 4.193.204.695 19,14
2. Tổng chi phí (VND) 11.444.485.854 17.522.108.179 19.633.098.619 21.886.552.200 6.077.622.325 53,10 2.110.990.440 12,04 2.253.453.590 11,48
2. Lợi nhuận trước thuế (VND) 961.869.778 1.237.745.571 2.272.263.486 4.212.014.600 275.875.793 28,68 1.034.517.915 83,58 1.939.751.114 85,36
3.Thuế TNDN phải nộp (VND) 269.323.538 346.568.760 636.233.776 1.179.364.088 77.245.222 28,68 289.665.016 83,58 543.130.312 85,36
4. Lợi nhuận sau thuế (VND) 692.546.240 891.176.811 1.636.029.710 3.032.650.512 198.630.571 28,68 744.852.899 83,58 1.396.620.802 85,36
5. Vốn kinh doanh (VND) 4.645.120.484 4.883.455.658 8.139.416.887 9.345.689.338 238.335.174 5,13 3.255.961.229 66,67 1.206.272.451 14,82
6. Tổng quỹ lương (VND) 136.269.980 151.244.960 238.492.857 269.357.610 14.974.980 10,99 87.247.897 57,69 30.864.753 12,94
8. Thu nhập BQ đầu người
(VND/ người/ tháng)
1.769.740 1.890.562 2.679.695 3.026.490 120.822 6,83 789.133 41,74 346.795 12,94
Nguồn: Trích bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2009-2012
( Phòng tài chính kế toán).
6
1.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.
- Tên gọi: Phòng tổ chức – hành chính

- Chức năng của phòng: Phòng Tổ chức – hành chính là phòng tham mưu,
giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, truyền
thông của Công
- Bộ phận này có chức năng quản lý mọi mặt liên quan tới người lao động
cũng như các vấn đề phát sinh trong quá trình kinh doanh, cụ thể bao gồm: Tổ
chức công tác cán bộ, tuyển mộ tuyển dụng, quản lý hồ sơ ,quản lý tiền lương,
các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, khen thưởng –kỉ luật. tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho nhân viên, đảm bảo môi
trường lao động lành mạnh.
- Tổng số cán bộ nhân viên của phòng: 07 nhân viên.
Trong đó:
+cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực: 3 người
Với tổng số lao động trong công ty hiện nay là 30 người, trong khi đó cán
bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực là 3 nhân viên. Điều này cho ta
thấy cán bộ chuyên trách đã tương đối đầy đủ để thực hiện tốt chức năng nhiệm
vụ của mình.
Bảng biểu 1.2. Danh sách nhân viên bộ phận quản lý nhân lực.
Số
TT
Họ & tên Ngày sinh
Giới
tính
Trình độ
chuyên môn
Kinh
nghiệm
Công việc đảm nhiệm
1 Lê Minh Huy 29/06/1980 Nam ĐH Luật 05 năm Hoạch định, lập
phương án và giải
quyết các vấn đề tuyển

dụng, đào tạo nhân lực,
tiền lương, phúc lợi cho
người lao động của
công ty.
2 Trần Văn Quý 15/07/1987 Nam ĐH Ngoại
Thương. 03 năm
Hổ trợ về công tác
tuyển dụng, đào tạo,
duy trì nguồn nhân lực.
3 Phạm Thị Thảo 16/12/1985 Nữ Học Viện
H- Chính
02 năm
Tiếp nhận lưu trữ hồ sơ.
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính. )
7
Nhân viên trong bộ phận quản lý lao động đảm bảo 100% có trình độ đại
học và đều có thâm niên làm công tác quản lý từ 3 năm trở lên, có khả năng
kiêm nhiệm các chức danh kế toán, tiền lương, bảo hiểm…
1.3. Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về Quản trị nhân lực.
1.3.1. Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc.
Trong việc phân tích công việc được công ty thực hiện rất tốt. Do công ty
có bộ phận chuyên trách riêng về quản trị nhân lực nên công tác thu nhập, phân
tích và đánh giá các thông tin có liên quan đến công việc để đưa ra được những
kết quả của phân tích công việc có tính chính xác và hiệu quả cao. Để có được
kết quả như vậy thì công ty giao cho cán bộ kiêm nhiệm chính công việc này,
cùng với sự hỗ trợ của các cán bộ về đào tạo, hoạch định nhân lực và các
phòng ban khác, giúp các cán bộ này có cơ sở cho công tác phân tích công việc.
Công tác này được thực hiện theo đúng trình tự. Từ việc thu thập thông tin đến
việc xác minh những thông tin đó. Kết quả của quá trình này sẽ cho ra được bản
mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực

hiện công việc đựơc chính xác và hiệu quả.
1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động.
Do đặc thù lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là buôn
bán phụ tùng ôtô, bởi vậy mà công tác định mức lao động ở công ty nhìn chung
chưa được quan tâm chú trọng thích đáng, vì thế mà chưa phát huy được hết
hiệu quả của công tác đạnh mực lao động trong việc nâng cao năng xuất lao
động và việc trả lương cho ngươi lao động được hiệu quả.
Công ty cần có các biện pháp phù hợp để công tác định mức phát huy
một cách có hiệu quả .
1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực.
- Về công tác kế hoạch nguồn nhân lực:
Xuất phát từ nhu cầu Công ty củng như nhu cầu của các bộ phận, nên
hàng năm công ty đều có bảng kế hoạch nhân lực rõ ràng.
Công tác kế hoạch nguồn nhân lực đã phần nào đảm bảo được đầy đủ số
lượng và chất lượng theo yêu cầu công việc mà công ty cần.
- Về công tác tuyên mộ, tuyển chọn nhân lực:
Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu kinh doanh
thực tế, công tác tuyển dụng do bộ phận quản lý lao động đảm nhiệm.
8
Khi công ty có nhu cầu về lao động, cán bộ làm công tác tuyển dụng sẽ
đưa ra các thông tin cần thiết về công ty cũng như vị trí, công việc cần tuyển
dụng. Tuyển mộ giúp công ty khai thác được các nguồn lực tuyển mộ, qua đó
tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do công ty đặt ra.
Chính sách tuyển mộ nhân lực hiện nay mà công ty đang áp dung là:
Thứ nhất, ưu tiên tuyển mộ trong nội bộ công ty. Đây thực chất là thuyên
chuyển sắp xếp lao động từ vị trí này sang vị trí khác nhằm cân đối nguồn nhân
lực cũng như kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên.
Thứ hai, khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn lao động từ bên ngoài tổ chức,
cán bộ làm công tâc tuyển mộ phải đưa ra những yêu cầu cho vị trí ứng viên phù

hợp với công việc, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu mà công ty đặt ra. Những ứng
viên tham gia vào quá trình tuyển mộ phải có trình độ chuyên môn từ cao đẳng
trở lên.
Phương pháp tuyển mộ mà công ty đang áp dụng hiện nay là: tuyển mộ
thông qua thông báo ( thông báo qua báo chí, các trang mạng điện tử) ; tuyển mộ
thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên của công ty; tuyển mộ thông
qua trung tâm dịch vụ việc làm.
Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước:
+ Đề nghị bổ sung nhân lực trình Giám đốc phê duyệt
+ Lập kế hoạch tuyển dụng
+ Thực hiện kế hoạch tuyển dụng
+ Phân loại hồ sơ
+ Tổng hợp kết quả, lập danh sách hồ sơ trúng tuyển
+ Tổ chức thử việc
+ Bố trí người kèm cặp, giám sát
+ Đánh giá sau thử việc
+ Đưa ra quyết định tuyển dụng đối với lao động đạt yêu cầu trình giám
đốc kí.
+ Bố trí công việc cụ thể cho lao động, lưu hồ sơ
Là doanh kinh doanh thiết bị, phụ tùng ôtô nên hầu hết các lao động
tuyển dụng đều là nam và tuổi đời còn trẻ. Tùy vào tính chất,độ phức tạp của
công việc và chuyên môn của lao động mới đến để sắp xếp vị trí phù hợp.
9
1.3.4. Sử dụng nhân lực.
- Định hướng, bố trí, luân chuyển, thăng chức, đề bạt:
Công ty luôn định hướng dùng người đúng việc, luôn tạo điều kiện để
người lao động phát huy được vai trò và sở trường của mình. Nhằm tạo động lực
làm việc và tăng cường sự gắn bó của CBCNV Ban lãnh đạo chú trọng công tác
đề bạt, bổ nhiệm những cá nhân có năng lực vào vị trí cao hơn.
Phòng Hành chính nhân sự căn cứ vào bản yêu cầu đối với người thực

hiện, đánh giá năng lực người lao động, nhu cầu nhân sự của các phòng ban xem
xét sự phù hợp người - việc để quyết định các công tác bố thuyên chuyển, thăng
chức, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sa thải…
- Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thi đua khen thưởng kỉ luật
Đánh giá thực hiện công việc dựa trên 2 nội dung:
+ Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ theo bản mô tả công việc và mục tiêu
yêu cầu đặt ra trong kì đánh giá
+ Mức độ năng lực thể hiện, thái độ và hành vi trong quá trình thực hiện
công việc theo chuẩn mực của công ty
Công ty sử dụng phương pháp cho điểm các tiêu chí: Khối lượng công việc,
chất lượng công việc, Tiến độ thực hiện công việc, chuyên cần làm việc và chấp
hành kỉ luật.
Các bước công việc để thực hiện đánh giá công việc:
Bước 1: Nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện công việc theo mẫu
Bước 2: Người quản lí đánh giá chính thức kết quả thực hiện công việc của
nhân viên và lập kế hoạch cho kì sau theo mẫu
Bước 3: Bộ phận nhân sự tiếp nhận, tổng hợp kết quả đánh giá của các đơn
vị, kiểm tra việc tuân thủ quy định về đánh giá thực hiện công việc.
Là doanh kinh doanh thiết bị, phụ tùng ôtô nên hầu hết các lao động tuyển
dụng đều là nam và tuổi đời còn trẻ. Tùy vào tính chất,độ phức tạp của công
việc và chuyên môn của lao động mới đến để sắp xếp vị trí phù hợp.Với đối
tượng lao động phổ thông và nhân viên học việc mới đến được sắp xếp vào bộ
phận kho và các công việc không đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong quá trình
làm việc sẽ được đào tạo.
1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức.
Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc
thân thiện bình đẳng , dân chủ, khuyến khích cán bộ công nhân viên đề bạt
10
nguyện vọng chính đáng và luôn được ưu tiên giải quyết. Công ty luôn tạo điều
kiện cho cán bộ viên chức có cơ hôị học tập nâng cao trình độ.

1.3.6. An toàn bảo hộ lao động.
Nơi làm việc của nhân viên trong công ty được sắp xếp một cách có khoa
học, hiện đại với đầy đủ trang thiết bị và các vật dụng chuyên dùng đấp ứng
được nhu cầu giải quyết công việc nhanh và hiệu quả. Với đặc thù kinh doanh
của công ty, thường phải giao hàng ở các tỉnh lân cận công tác an toàn bảo hộ
lao động càng phải được chú trọng và đặt lên hàng đầu.
1.3.7. Quản trị thù lao lao động.
* Quy chế lương được xây dựng và áp dụng trong toàn công ty dựa trên
cơ sở quy định của nhà nước
- Nguồn hình thành quỹ lương, cách xác định:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định
nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động được xác định như
sau:
+ Tổng quỹ lương thực hiện = đơn giá tiền lương x doanh thu từ hoạt
động sản xuất kinh doanh + các khoản phụ cấp lương và chế độ khác ( nếu có )
+ Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước + Quỹ tiền lương dự phòng từ
năm trước chuyển sang.
+ Trong đó đơn giá tiền lương được giám đốc công ty duyệt theo từng
dai đoạn cụ thể căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty
* Căn cứ để xây dựng hệ số lương cán bộ công nhân viên:
+ Căn cứ vào bộ luật lao động
+ Công ty tham khảo thang bảng lương đang được áp dụng tại các
công ty doanh nghiệp nhà nước cùng ngành nghề.
* Các hình thức trả lương đang được áp dụng:
+ Hình thức trả lương thời gian: dùng để trả lương cho những người
thuộc bộ phận gián tiếp bao gồm các cán bộ quản lý chuyên môn nghiệp vụ,
thừa hành phục vụ, và các đối tượng khác không thực hiện trả lương khoán, cuối
tháng phòng hành chính tổng hợp bảng chấm công làm cơ sở tính lương cơ bản
và lương sản phẩm.
+ Hình thức trả lương khoán sản phẩm: dùng để trả lương cho những

người lao động thực hiện khoán sản phẩm trực tiếp và sản phẩm tập thể bao gồm
các đối tượng sau: cán bộ công nhân viên trực tiếp tham gia thực hiện dự án thi
công, và các tổ đội xây nắp công trình. Mức khoán do giám đốc công ty ban
11
hành sau khi được thông qua phòng tổ chức tiền lương căn cứ vào tình hình cụ
thể hàng năm hoặc khi có thay đổi về lương của cả hệ thống lương công ty.
* Cơ cấu lương cứng lương mềm:
+ Lương phần cứng: Là lương cơ bản theo nghị định 26/CP trả theo hệ số
cấp bậc. Đó là phần lương cố định mà công ty trả cho người lao động. Lương
cứng chiếm khoảng 60% tổng số lương thực lĩnh của người lao động
+ Lương mềm là: Lương mềm không cố định hàng tháng mà dựa trên
doanh thu hàng tháng của Công ty. Lương mềm chiếm khoảng 40% của lợi
nhuận sau thuế và đưa về phân bổ từng phòng ban, các phòng có trách nhiệm
phân bổ cho từng người.
* Các hình thức và chế độ thưởng:
+ Tiền thưởng là một phương pháp khuyến khích về vật chất, tinh thần và
tạo động lực cho người lao động rất hiệu quả góp phần thỏa mãn nhu cầu cho
người lao động trong quá trình làm việc. Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng còn
đóng góp một phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc
của CBCNV trong công ty.
+ Quỹ khen thưởng được hình thành từ lợi nhuận sau thuế đối với NLĐ
có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, chi tiền lễ tết hàng
năm tỷ lệ tối đa là 10% tổng quỹ tiền lương. Công ty khen thưởng qua hai hình
thức : bằng tiền và hiện vật. Công ty khuyến khích khen thưởng bồi dưỡng tiền
lương cho đơn vị, cá nhân thực hiện đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Chế độ thưởng được quy định cụ thể dựa trên mức cống hiến của người lao
động, số ngày công làm việc thực tế, khả năng chuẩn mức và vượt mức giao
khoán…
Tuy nhiên, chế độ tiền thưởng mới được xây dựng các chế độ thưởng

chưa được rõ ràng, đầy đủ đối với NLĐ và chưa thực sự thúc đẩy NLĐ làm việc
có hiệu quả, điều này chứng tỏ chế độ tiền thưởng vẫn chưa phát huy tác dụng
của nó.
* Bảo hiểm và các loại phúc lợi:
Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc như 5 chế độ BHXH, người lao động
còn được hưởng các chế độ phúc lợi như: Tiền tết, tiền lao động tham gia hội
họp, trợ cấp ngừng việc, làm thêm giờ, nghỉ theo chế độ …đây là các khoản
không ổn định nhưng phải cho người lao động để tạo công bằng, tạo hiệu quả
trong quản lý lao động.
12
Nhìn chung, chế độ tiền thưởng và phúc lợi được công ty thực hiện rất đầy
đủ và có hiệu quả. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế do mức độ khuyến khích
không cao, tiền thưởng không nhiều nên chưa thực sự phát huy được hết hiệu
quả trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.3.8 .Đào tạo phát triển nhân lực.
- Công tác đào tạo nhân lực do bộ phận quản lý nhân sự chịu trách nhiệm
tổ chức, quy trình đào tạo bao gồm các bước:
+ Xem xét thực tế nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo trình giám
đốc phê duyệt
+ Tổ chức công tác đào tạo, lập danh sách cá nhân cần đào tạo và đào tạo
nâng cao
+ Thực hiện kế hoạch, áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp
+ Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo
+ Tổng hợp kết quả trình giám đốc
Trên thực tế công tác đào tạo của công ty áp dụng nhiều cho đối tượng lao
động mới tuyển dụng ở khu vực trực tiếp. Lao động mới đến được kèm cặp
hướng dẫn từng công việc cụ thể đối với đối tượng thợ học việc chưa qua đào
tạo. Đối với lao động đã qua đào tạo bố trí hướng dẫn làm quen với môi trường
làm việc, đồng thời kiểm tra trình độ.
1.4. Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại công ty.

Tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, giữ vững Công ty CP thương
mại và đầu tư Ausun là một doanh nghiệp mạnh, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo
cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty. Duy trì nghành nghề kinh
doanh truyền thống là cung cấp thiết bị phụ tùng ôtô. Tiếp tục đầu tư mở rộng
quy mô kinh doanh trong các lĩnh vực khác đảm bảo cho Công ty có tiềm lực
kinh tế mạnh, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước và ngoài khu
vực. Không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp
phần vào sự phát triển chung của toàn Công ty.
Về công tác quản trị nhân lực: Công ty luôn đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố
trí lại nguồn lực theo nguyên tắc đúng người đúng việc. Đồng thời có kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như có thể làm chủ được công
nghệ, đón đầu các thách thức trong tương lai. Bên cạnh đó công ty còn lập ra
những chính sách nhân sự hợp lý để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các
nơi về phục vụ cho công ty. Công tác quản trị nhân lực trong công ty luôn được
ban lãnh đạo công ty chú trọng góp phần đưa công ty ngày một phát triển bền
vững.
13
PHẦN II.
CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN”
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN.
1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền
lương được quan niệm theo các cách khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ hàng

hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế
thị trường.
Mặc dù tiền lương trong nền kinh tế thị trường phải tuân theo các quy luật
giá trị. Quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao
động)….
Đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định
nhất vẫn phải là quy luật phân phối theo lao động.
Khái niệm tiền lương ở một số nước dùng để chỉ khoản thu nhập của
người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà
công nhân nhận được do làm việc, bất luận là tiền lương, lương bổng, phụ cấp
có tinh chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi,…đều là khoản tiền mà người sử
dụng lao động chi trả cho người lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì
tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận dùng danh nghĩa như thế nào,
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giũa người sử
dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực
hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi
phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động.
Giờ đây, với việc áp dụng công tác quản trị nhân lực bản chất của tiền
lương cũng đã thay đổi. quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
cũng đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên
thoả thuận và trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc.
14
“ Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc(thường theo
giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định
của pháp luật lao động và pháp luật nhân sự về thuê mướn lao động.”
(1,8)

Theo khái niệm trên thì tiền công không đơn thuần là giá cả sức lao động,

nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã
thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song
phương 2 bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy
luật cơ chế thị trường hay pháp luật mà còn được phân phối theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ.
1.1.2. Hình thức trả lương.
Hình thức trả lương là chế độ trả lương mà người sử dụng lao động lựa
chọn để tính tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp của mình. Người
sử dụng lao động căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn
vị, doanh nghiệp mình mà lựa chọn hình thức trả lương cho hợp lý.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản
xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương nhận được phụ thuộc
vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản suất theo đúng chất lượng.
Công thức tính:
TL = ĐG x Q
Trong đó:
TL: Tiền lương nhận được.
ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm.
Q: Khối lượng sản phẩm.
- Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho
người lao đông căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao
động làm ra.
Hình thức này được áp dụng đối với những ngưởi trực tiếp sản xuất kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập
15
tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm

một cách cụ thể,…
Trong chế độ này đơn giá được tính theo công thức:
ĐG = Hoặc ĐG = (L
CBCV
+PC) x M
TG

TL
SP
= ĐG x Q
Trong đó:
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc.
M
SL
: Mức sản lượng.
PC: Phụ cấp lương.
M
TG
: Mức thời gian.
Q : Khối lượng sản phẩm.
TL
SP
: Tiền lương sản phẩm.
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, gắn được tiền
lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Khuyến
khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.
Nhựợc điểm: Công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu,
coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất,….Chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm

đến chất lượng sản phẩm.
- Hình thức trả lương sản phẩm tập thể.
Hình thức trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn
giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập
thể.
Hình thức này được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do
đặc điểm tính chất công việc không thể tách riêng từng chi tiết để giao cho từng
người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.
Công thức tính:
ĐG
TT
=
ĐG
TT
= (L
CBCV
+PC) x M
TGtt
TL
SPtt
= ĐG
TT
x Q
TT
16
Trong đó:
ĐG
TT
: Đơn giá sản phẩm tập thể.

TL
SPTT
: Tiền lương sản phẩm tập thể.
Q
TT
: Khối lượng sản phẩm tập thể.
M
SLtt
: Mức sản lượng.
M
TGtt
: Mức thời gian.
Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm,…để đạt được
hiệu quả cao.
Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác
có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Là hình thức trả lương cho công nhân làm công việc phục vụ phụ trợ.
Hình thức trả lương này không áp dụng với công nhân trực tiếp sản xuất mà
chỉ áp dụng với công nhân phục vụ sản xuất.
Công thức tính: ĐG
P
=

ĐG
P
= (L
CBCVp
+ PC

P
) x M
TGchính
TL
P
= ĐG
P
x Q
chính

Trong đó:
ĐG
Pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm cho công nhân phụ khi phục vụ công
nhân thứ i.
L
CBCVP
: Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ.
PC
P
: Phụ cấp công nhân phụ.
TL
SPP
: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ.
M
TGi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục
vụ.
17
M

SLi
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục
vụ.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
làm tăng năng suất lao động của công nhân chính.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính
xác kết quả lao động của công nhân phụ.
- Hình thức trả lương sản phẩm khoán.
Là hình thức trả lương cho một người hay cho tập thể công nhân căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó
giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc,….
Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán.
ĐG
K
: Đơn giá khoán.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,…

Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian mà vẫn đảm
bảo chất lượng.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán
phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chính xác sẽ ảnh
hưởng tới chất lượng sả phẩm.
- Hình thức trả lương sản phẩm thưởng.
Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền
thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Hình thức này được áp dụng đối với công nhân làm lương sản phẩm làm
những công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất,….
18
Công thức tính:
TL
SPT
= TL
SP
+
Trong đó:
TL
SPT
: Tiền lương sản phẩm thưởng.
TL
SP
: Tiền lương sản phẩm.
M : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
H : % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm: Có tác dụng lớn trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động
Nhược điểm: Nếu tính toán không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội
chi quỹ lương.
- Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến.

Là hình thức trả lương áp dụng đối với những khâu trọng yếu trong dây
chuyền sản xuất hoặc yêu cầu đột xuất hoàn thành khẩn trương
Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh
Công thức tính:
ĐG
LT
= ĐG
CĐ
x ( 1+ K
i
)
TL
SPLT
= ĐG
CĐ
x Q
KĐ
+ (Q
TT
- Q
KĐ
) x ĐG
LT
Trong đó:
ĐG
LT
: Đơn giá luỹ tiến.
K: Tỷ lệ tăng đơn giá.
i: Khoảng tăng đơn giá.
TL

SPLT
: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến.
Q
KĐ
: Sản lượng khởi điểm.
Q
TT
: Sản lượng thực tế.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý phức tạp, nếu không xác định hợp lý sẽ làm
tăng giá thành sản phẩm và giảm hiẹu quả kinh tế của doanh nghiệp.
19
* Hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian
làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụng cho
những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, lực lương vũ trang hoặc các
lao động sản xuất làm những công việc khộng định mức lao động được.
Công thức tính:
TL
tg
= ML x T
LVTT
Trong đó:
TL
tg
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động,
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thanh, bản lương.
T

LVTT
: Thời gian làm việc thực tế.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian:
- Trả lương thời gian đơn giản.
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ
thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế.
Hình thức này áp dụng đối với những công việc khó xác định mức lao động.
Công thức tính:
ML
Tháng
= HSL x ML
min
TL
TG
= ML
ngày (PC)
x số ngày làm việc thực tế
Trong đó:
TL
TG
: Tiền lương thời gian.
N
CĐ
: Ngày công làm việc chế độ.
Ưu điểm: Đơn giản, tính toán nhanh.
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích được người lao động sử
dụng thời gian hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.
20
- Trả lương thời gian có thưởng.
Là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương thời gian đơn giản với việc áp

dụng các hình thức thưởng.
Hình thức này thường được áp dụng đối với bộ phận sản xuất là chính.
Công thức tính:
TL
SPT
= ML
ngày(PC)
x số ngày làm việc thực tế + thưởng
Hình thức này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực
tế. Vì vậy khuyến khich người lao động quan tâm đến kết quả công tác của
mình.
1.2. Vai trò của hình thức trả lương trong Doanh nghiệp.
Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của
tổ chức doanh nghiệp, tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn
vị, tổ chức được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
- khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và
tăng năng suất lao động.
- Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao
tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.
- Hình thức trả lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân
thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng
như giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp trong xã hội
Ngoài ra hình thức trả lương còn đóng góp không nhỏ vào hệ thống bảo
hiểm xã hội, một hệ thống mang tính cộng đồng sâu sắc. Do vậy hình thức trả
lương có vai trò hết sức quan trọng đối với toàn xã hội.
1.3. Các hình thức trả lương.
Hình thức trả lương theo thời gian.

Là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm
việc thực tế của công viên chức.
TL
TG
= ML x T
LVTT
21
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Có 2 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn chính là lương tháng và
lương ngày.
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó
xác định mức lương lao động chính xác.
* Hình thức trả lương tháng
ML
thnáng
=ML
cb,cv
+ PC = H
hsl
x TL
min
+ PC
Trong đó:
ML
thnáng
: Mức lương tháng
ML
cb,cv
: Mức lương cấp bậc, chức vụ

H
hsl
: Hệ số lương
TL
min
: Tiền lương tối thiểu
PC: Phụ cấp
* Hình thức trả lương ngày
ML
ngày
=
Trong đó:
ML
ngày
: Mức lương ngày
N
cd
: Số ngày chế độ của tháng
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Ngoài 2 hình thức trả lương trên, trên thục tế còn có chế độ trả lương tuần
và trả lương giờ,các hình thức này chủ yếu được áp dụng ở khu vực phi nhà
nước.
* Chế độ trả lương tuần
ML
tuần
=
* Chế độ trả lương giờ
ML
giờ
=

Trong đó:
22