Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Lời mở đầu
Từ cơ chế tập trungbao cấp sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà
nớc là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy nền kinh
tế đã có những bớc khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang
đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong
những bớc phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trờng với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển đợc một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả
các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi
hỏi phải có những ngời lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của
mình.
Vậy làm thế nào để tạo đợc động lực đôí với ngời lao động? Câu hỏi này
luôn đợc đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thơng
trờng.
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đa ta một số học thuyết,
quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này.
Do cha có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những vấn
đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhng những vấn đề này đã đợc các nhà khoa
học hành vi đúc kết từ thực tiễn.
Kết cấu đề án đợc trình bầy theo bố cục sau:
- Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho ngời lao động.
- Chơng 2: Các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực đối với ngời lao
động.
- Chơng 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động.
1
Chơng 1: cở lý luận chung về việc tạo động lực
đối với ngời lao động.
I. Các khái niệm cơ bản.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con ngời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý

luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngời lao động lại làm việc. Để trả lời
đợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngời lao
động và tìm cách tạo động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời
để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào
đó.
Nh vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngời. Khi con ngời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục
tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi
con ngời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau
đến mỗi ngời lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích ngời lao động hăng say làm việc, phát huy
tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho ngời
lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho ngời lao động đợc hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào ngời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngời lao động
ví dụ nh: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
ngời lao động vừa thoả mãn đợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhng để đề ra đợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngời lao động, tạo cho
ngời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết đợc mục đích hớng tới của ngời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
2
soát hành động của ngời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đợc thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức

vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
ngời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngời lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra
bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói Sự thành bại của
công ty thờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp
nh thế nào.
II. Một số học thuyết về tạo động lực.
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thờng hành vi của con ngời tại một thời điểm nào đó đợc quyết
định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con ngời đợc sắp
xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đợc
thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
3
1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngời nh: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu
cầu này thờng đợc gắn chặt với đồng tiền, nhng tiền không phải là nhu cầu của
họ mà nó chỉ là phơng tiện cần có để họ thoả mãn đợc nhu cầu. Đồng tiền có thể
làm cho con ngời thoả mãn đợc nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý
luôn nhận biết đợc rằng đại đa số những ngời cần việc làm đều nhận thấy tiền
là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận đợc cái gì khi họ làm việc
đó.

1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an
toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho ngời lao động nhng
thực tế lại hoàn toàn ngợc lại. Khi ngời lao động vào làm việc trong doanh
nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều
kiện làm việc ra sao, công việc có thờng xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an
toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự
bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã đợc thoả mãn ở một mức độ
nào đó thì con ngời nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội
sẽ chiếm u thế. Ngời lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và
chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn
có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính
vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho ngời lao động nên trong mỗi
tổ chức thờng hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này
tác động rất nhiều đến ngời lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến
ngời lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhng nó cũng có thể
là nhân tố làm cho ngời lao động chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà
quản lý cần phải biết đợc các nhóm phi chính thức này để tìm ra phơng thức tác
động đến ngời lao động hiệu quả nhất.
1.4 Nhu cầu đợc tôn trọng.
Nhu cầu này thờng xuất hiện khi con ngời đã đạt đợc những mục tiêu nhất
định, nó thờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
4
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dờng nh có ảnh hởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà ngời ta có
thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một ngời có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hởng khác.

1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và
con ngời thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong
doanh nghiệp nhu cầu này đợc thể hiện chính là việc ngời lao động muốn làm
việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trờng của mình và ở mức cao hơn đấy
chính là mong muốn đợc làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này
nhu cầu làm việc của ngời lao động chỉ với mục đích là họ sẽ đợc thể hiện mình,
áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là
ngời ta sẽ cho những ngời khác biết tầm cao của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này
có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhng nhu cầu nào đã đợc thoả mãn thì nó sẽ không
còn tác dụng tạo động lực nữa.
2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này đợc V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động nh: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngời lao
động trong một tơng quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này
vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con ngời nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thởng xứng đáng. Nếu phần thởng phù hợp với nguyện vọng của
họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp
theo.
Kỳ vọng của ngời lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngời lao
động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động thì phải có phơng tiện và điều
kiện để thực hiện nó. Những phơng tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho ngời lao động. Đặc
5
biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho ngời lao động phải thiết kế đủ cao

để họ phát huy đợc tiềm năng của mình nhng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy
kết quả mà họ có thể đạt đợc.
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của ngời lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận đợc từ
doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đợc với những gì
mà ngời khác nhận đợc. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau
trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhng quan trọng
hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi
ngời sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi ngời so sánh và thi đua làm
việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và
ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn
nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo đợc công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho ngời lao động có đợc ngời
lao động cảm nhận đợc hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các
chính sách của ngời lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí
chủ quan của ngời lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản
trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của ngời lao động để các chính sách sẽ gần
gũi hơn đối với ngời lao động.
III. Vai trò của tạo động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đợc
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi ngời lao động.
- Ngời lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngợc nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Ngời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đợc một tâm lý làm
việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng
vững mạnh hơn.

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lơng, tiền thởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
6
không? Công việc có làm thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động hay không?
Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất
mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngời lao động.
Chơng 2: các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực
7
đối với ngời lao động.
I Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.
1. Nhu cầu của ngời lao động.
Con ngời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh
nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đợc thỏa mãn thì nó sẽ
không còn là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới
xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thờng có ớc muốn trở thành một đốc công và
anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhng khi anh ta đã
trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm
việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn đợc
trở thành tổ trởng của anh ta. Nh vậy con ngời ở những vị trí xã hội khác nhau,
những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngời lao động,
khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng.
Đó chính là bí quyết của sự thành công.
2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngời đó trong tổ
chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ
sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngời lao động ở những vị trí khác nhau

trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những ngời nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng
tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi
vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
3. Đặc điểm tính cách.
8
Tính cách con ngời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con ngời. Nó đợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngời đối với bản
thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nh vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác
động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi
trờng mà ngời đó đợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đợc
tính cách của mỗi ngời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để
họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,
tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lời biếng
- Về ý chí: Đó là tính cơng quyết hay nhu nhợc, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc
Tính cách con ngời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng
xử của ngời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì ng-
ời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết
tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngời không dám đối diện với trách nhiệm, sống
phụ thuộc vào ngời khác thì họ sẽ run sợ trớc sự khó khăn này và họ có thể sẽ
bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một ngời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ
họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi ngời.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
ngời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
đợc dễ dàng và khi họ đợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đợc

phát huy tối đa, kết quả thu đợc sẽ cao hơn những ngời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngời. Năng lực đợc thực hiện và trởng thành
chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngời thì quan trọng nhất
là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngời lao động có thể có một trình
độ chuyên môn rất tốt nhng nếu họ chỉ đợc sắp xếp để làm những công việc
ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng cha đợc phát huy hết
sức vì ngời lao động là con ngời mà con ngời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi
để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động
9