Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức trong cơ quan thuộc UBND huyện an biên, tỉnh kiên giang

Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức, viên chức
trong cơ quan thuộc UBND huyện

An Biên, tỉnh Kiên Giang
ơ

BÙI HỒNG ĐĂNG
*
**
HGỲNH QUANG LINH"
NGUYỄN VĂN VŨ"
*

Tóm tắt
Thơng qua khảo sát 193 công chức, viên chức (CCVC) làm việc tại các cơ quan thuộc UBND
huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang, nghiên cứu này tập trung đánh giá các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của ccvc trong cơ quan nhà nước. Nghiên cứu xác định 7 nhân tơ' có
vai trị tạo động lực làm việc của họ, đó là: (1) Đặc điểm cơng việc; (2) Tiền lương; (3) Chính
sách khen thưởng và phúc lợi; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Điều kiện và môi trường làm việc; (6)
Đào tạo và phát triển; (7) Quan hệ trong cơng việc. Trong đó, nhân tố Chính sách khen thưởng
và phúc lợi không ảnh hưởng đến Động lực làm việc của ccvc. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm
tác giả đề xuất một số hàm ỷ nhằm nâng cao động lực làm việc của ccvc tại cơ quan thuộc
UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang.

Từ khóa: động lực làm việc, cơng chức, huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang

Summary
Through a survey of 193 civil servants and public employees working at agencies under the
People’s Committee of An Bien district, Kỉen Giang province, this study focuses on assessing

factors affecting their work motivation. The research model proposes seven determinants
including (1) Job characteristics; (2) Salary; (3) Reward and welfare; (4) Promotion
opportunities; (5) Working conditions and environment; (6) Training and development; (7)
Relationship at work. The outcome shows the significance of all factors except for Reward
and welfare. From this finding, implications are provided to improve work motivation of civil
servants and public employees at agencies under the People’s Committee of An Bien district,
Kien Giang province.

Keywords: work motivation, civil servant, An Bien district, Kien Giang province
GIỚI THIỆU

Vấn đề động lực và tạo động lực cho ccvc của
các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) lại là một
vấn đề vơ cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu
thuân ở mọi nền hành chính quốc gia, khơng phân biệt
chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong
giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức
hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Hiện nay, đội ngũ cán bộ
đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải
cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính
hiện đại. Bên cạnh đó, cũng cịn một thực tế là khơng
ít
trong các cơ quan quản lý nhà nước nhà nước

ccvc

ccvc

cịn làm việc thiếu tích cực. Tính tích cực
lao động của ccvc thể hiện sự năng

động của người đó, thể hiện ham muốn
lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng
nổ, sự chủ động trong lao động, sự sáng
tạo, có trách nhiệm trong giải quyết cơng
việc và trong các mốì quan hệ với đồng
nghiệp và với người dân. Vì vậy, làm thế
nào để tạo được động lực cho
duy
trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình,
tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn
là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm
và bỏ nhiều cơng sức để tìm ra câu trả lời.

ccvc,

*TS., Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh
** PGS, TS., Trường Đại học Cơng nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh
*"ThS., Trường Đại học Trà Vinh
Ngày nhận bài: 07/5/2021; Ngày phản biện: 11/6/2021; Ngày duyệt đăng: 18/6/2021

34

Kinh tế và Dự báo


cơ sở LÝ THUYẾT

HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN CỚƠ ĐỀ

XơẤT

Cơ sở lý thuyết
Động lực là những nhân tơ bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép, tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là
sự thúc đẩy con người làm việc hăng say,
giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm
tàng bên trong, vượt qua được những
thách thức, khó khăn để hồn thành cơng
việc một cách tốt nhất. Theo Mitchell
(1982), động lực làm việc là các quá
trình thể hiện cường độ, định hướng và
mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được
mục tiêu. Còn theo Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân (2014), động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con người. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khác nhau, sẽ có những mục
tiêu mong mn khác nhau. Chính vì
động lực của mỗi con người khác nhau,
nên nhà quản lý cần có những cách tác
động khác nhau để đạt được mục tiêu
trong quản lý. Do động lực làm việc có
ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm

việc của tổ chức hành chính, nên việc tạo
động lực làm việc ln được quan tâm ở
bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức
của nhà nước hay tổ chức tư.
Đối với quốc gia, việc tạo động lực
cho đội ngũ
đặc biệt được coi
trọng, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết
định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
nhà nước. Nếu
khơng có động lực
làm việc hoặc động cơ làm việc khơng
tích cực, thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc, từ đó tác động không tôi đến
xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ
của các cơ quan nhà nước.

ccvc

ccvc

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Hỳ Tiền lương có ảnh hưởng dương đến Động lực
làm việc của ccvc tại UBND huyện An Biên.
Hf: Chính sách khen thưởng và phúc lợi có ảnh
hưởng dương đến Động lực làm việc của ccvc tại
UBND huyện An Biên.
H4: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng dương đến Động
lực làm việc của ccvc tại UBND huyện An Biên.

H : Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến Động
lực làm việc của ccvc tại ƯBND huyện An Biên.
H6: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng dương đến
Động lực làm việc của ccvc tại UBND huyện An Biên.
Hj. Quan hệ trong cơng việc có ảnh hưởng dương
đến Động lực làm việc của ccvc tại UBND huyện
An Biên.

Phương pháp nghiên cứu

ccvc

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là
tại các cơ quan thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên
Giang. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 6 đến
tháng 9/2020. Mẫu khảo sát là 220 ccvc. Sau khi
thu về và sàng lọc, chỉ có 193 ccvc cung cấp đầy đủ
thơng tin cho phân tích.
Dữ liệu sau khi thu thập được đưa vào phân tích độ
tin cậy để đánh giá tính đồng nhất của thang đo. Sau
đó, dữ liệu tiếp tục được đưa vào phân tích hồi quy
tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố lên động lực làm việc của
tại các cơ quan
thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang.

ccvc

KẾT QUẢ NGHIÊN cứu

Mơ hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu trước đây,
như: Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị
Quynh, 2014; Trần Van Huynh, 2016;
Trần Thị Xuân Mai, 2015; Ngô Chấn
Nguyên, 2017; Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khơi, 2014, nhóm tác giả
đề xuất mơ hình nghiên cứu như Hình.
Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất 7
giả thuyết sau:
Hj.- Đặc điểm công việc có ảnh hưởng
dương đến Động lực làm việc của
tại UBND huyện An Biên.

ccvc

Economy and Forecast Review

Phân tích độ tin cậy
Kết quả phân tích độ tin cậy lần đầu cho thấy, hệ số
tương quan biến tổng của biến cv 1 < 0,03, không thỏa
mãn điều kiện, nên bị loại.
Kết quả phân tích lần 2 sau khi loại biến CV1 cho
thấy, Đặc điểm cơng việc có hệ số Cronbach’s Alpha =
0,873, đây là thang đo tốt. Hệ số tương quan biến tổng
của các biến quan sát đều > 0,3 thỏa mãn điều kiện
trong phân tích độ tin cậy.
Nhân tố Tiền lương: Kết quả cho thấy, hệ số
Cronbach’s Alpha của nhân tố Tiền lương là 0,752 và
hệ số tương quan biến tổng của các biến: TL1, TL2,

35


BẢNG: PHÂN TÍCH Hồi QƠY

Hệ sơ'
đã chuẩn hóa

Hệ sơ'
chưa chuẩn hóa
B

Sai số chuẩn

c«
cv

0,928

0,138

0.190

0,026

TL

0,197

0,023

cs

-0,021

0,023

Cộng tuyến

t

Sig

Độ châ'p nhận

Beta

VIF

6,719

0,000

0,292

7,211

0,000

0,762

1,312

0,327

8,533

0,000

0,853

1,172

-0,036

-,888

0,375

0,764

1,308

3,169

0,002

0,813

1,230

1,272

TT

0,080

0,025

0,124

DK

0,144

0,019

0,298

7,465

0,000

0,786

DT

0,123

0,028

0,195

4,426

0,000

0,647

1,546

QH

0,078

0,025

0,126

3,095

0,002

0,759

1,317

Nguồn: Kết quả tính tốn trên dữ liệu khảo sát

TL3, TL4, TL5 > 0,3, nên thang đo thỏa mãn điều
kiên trong phân tích hệ sơ' tin cậy, và các phân tích
tiếp theo.
Nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi: Hệ số
Cronbach’s Alpha của nhân tố Chính sách khen thưởng
phúc lợi = 0,731 và hệ sơ' tương quan biến tổng của các
biến quan sát cs 1, CS2, CS3, CS4 >0,3, nên thỏa mãn
điều kiện trong phân tích độ tin cậy và được sử dụng
trong nghiên cứu tiếp theo.
Nhân tố Cơ hội thăng tiến: Hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha của nhân tô' Cơ hội thăng tiến là 0,804, cho thấy
đây là thang đo lường tốt. Với hệ sô' tương quan biến
tổng của các biến quan sát đều đạt giá trị > 0,3, nên
được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Nhãn tố Điều kiện làm việc: Kết quả phân tích ban
đầu cho thấy, hệ sơ' Cronbach’s Alpha ở mức 0,713 và
hệ sô' tương quan biến tổng của các biến quan sát đều
có giá trị > 0,3, riêng biến DK6 có hệ sơ' tương quan
biến tổng < 0,3, nên bị loại. Sau khi loại biến DK6,
tiếp tục phân tích hệ sơ' tin cậy các biến quan sát cịn
lại, kết quả cho thấy, hệ sô' Cronbach’ s Alpha đạt mức
0,802 - đây là thang đo lường tốt. Hệ sô' tương quan
biến tổng của các biến quan sát đều có giá trị > 0,3,
nên được sử dụng cho nghiên cứu tiếp theo.
Nhân tố Đào tạo và phát triển: Kết quả nghiên cứu
cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tô' Đào tạo
và phát triển ở mức 0,759 và hệ sô' tương quan biến
tổng của các biến quan sát: DTI, DT2, DT3, DT4 đều
có giá trị > 0,3, nên thang đo lường này thỏa mãn điều
kiện trong phân tích hệ sơ' tin cậy Cronbach’s Alpha.

Vì thế, kết quả được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Nhân tố Quan hệ trong cơng việc: Hệ sô' Cronbach’s
Alpha của Mối quan hệ trong công việc là 0,860 cho
thấy, đây là thang đo tốt; đồng thời, hệ sô' tương quan
biến tổng của các biến trong mô hình đều có giá trị >
0,3, thỏa mãn điều kiện trong phân tích hệ sơ' tin cậy
Cronbach’s Alpha.
Nhân tố Động lực làm việc: Kết quả cho thấy, hệ
sô' tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tô' động lực làm
việc là 0,755 và hệ sô' tương quan biến tổng của các
biến quan sát đều có giá trị > 0,3, nên thang đo lường
phù hợp cho nghiên cứu tiếp theo.

36

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích
độ tin cậy của thang đo, kết quả cho thấy,
các nhân tơ' trong mơ hình khơng có sự
thay đổi, tuy nhiên 2 biến quan sát bị loại
khỏi thang đo là biến cv 1 và biến DK6.

Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính có hệ
sơ' xác định R2 hiệu chỉnh là 0,726.
Điều này nói lên rằng, độ thích hợp của
mơ hình là 72,6%, hay nói cách khác
là 72,6% độ biến thiên của biến động
lực làm việc được giải thích chung bởi
các biến trong mơ hình. Trị sơ' F có Sig.
rất nhỏ cho thấy, sự thích hợp của mơ

hình hồi quy tuyến tính với tập dữ liệu
phân tích.
Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu
(Bảng) cho thấy, chỉ có giá trị Sig. của
các biến: Đặc điểm cơng việc; Tiền
lương; Cơ hội thăng tiến; Đào tạo và
phát triển; Điều kiện làm việc và Quan
hệ trong công việc đều < 0,05; cịn lại
biến Chính sách khen thưởng, phúc lợi
bằng 0,375 > 0,05; do đó, có thể nói,
trong 7 nhân tơ' ảnh hưởng, có 6 nhân
tơ' có ý nghĩa và có tác động dương đến
động lực làm việc của
tại UBND
huyện An Biên.
Kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả
cũng cho thấy, mơ hình khơng có hiện
tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc
lập (VIF < 2). Kiểm tra bằng đồ thị mơ tả
mối quan hệ giữa phần dư chuẩn hóa và
giá trị ước lượng, ta nhận thấy các phần
dư phân bô' tương đơ'i đều xung quanh giá
trị trung bình (giá trị trung bình của phần
dư bằng khơng). Do vậy, hiện tượng
phương sai thay đổi khơng xuất hiện
trong mơ hình hồi quy này.
Nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết:
Đặc điểm công việc; Tiền lương; Cơ hội
thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đào tạo

ccvc

Kinh tế và Dự báo


Kinh (ế
'à Dự háo

và phát triển và Quan hệ trong công việc
thúc đẩy Động lực làm việc của ccvc
tại UBND huyện An Biên đều được chấp
nhận. Tuy nhiên, nhân tố Khen thưởng
và phúc lợi khơng có ảnh hưởng đến
Động lực làm việc của
tại đây.

ccvc

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Tạo động lực bằng nhãn tố tiền lương: Trung ương
xác định lại mức tiền lương tôi thiểu phải đảm bảo mức
sông tối thiểu thực tế và phù hợp với tình hình phát
triển kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế
trong từng giai đoạn. Hệ thống tiền lương cần có những
đổi mới phù hợp với việc áp dụng các nguyên tắc trả
lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí cơng
việc, trả lương theo kết quả cơng việc.

Tạo động lực thơng qua chính sách khen thưởng:

Kết luận
Kết quả nghiên cứu xác định được 7
nhân tơ" có vai trị tạo động lực làm việc
của họ, đó là: (1) Đặc điểm công việc;
(2) Tiền lương; (3) Khen thưởng và phúc
lợi; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Điều kiện
làm việc; (6) Đào tạo và phát triển; (7)
Quan hệ trong cơng việc. Trong đó, nhân
tố Khen thưởng và phúc lợi không ảnh
hưởng đến Động lực làm việc của ccvc
tại cơ quan thuộc UBND huyện An Biên,
tỉnh Kiên Giang.

Hàm ý chính sách
Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả
đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao
động lực làm việc của
tại cơ quan
thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên
Giang như sau:

ccvc

Tăng cường tính ổn định trong cơng
việc: UBND huyện An Biên cần có
những đường lối, chủ trương, chính sách
rõ ràng để
cảm nhận được cơng
việc của mình được đảm bảo ổn định dài

lâu. Tổ chức các hoạt động tuyên truyền
chủ trương, chính sách của Nhà nước để
người lao động an tâm tham gia vào khu
vực công.

ccvc

UBND huyện An Biên cần nhát quán thực thi các
chính sách khen thưởng và cơng nhận thành tích của
CCVC; Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực làm việc
của ccvc. Khi áp dụng vào thực tiễn, ban lãnh đạo
cần chú trọng vào chính sách khen thưởng kịp thời,
cơng bằng, công khai.
Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến: Nấc
thang nghề nghiệp là một phương pháp hiệu quả để có
thể quy trình và tạo động lực làm việc cho nhân viên vì
nó tránh được trạng thái “giậm chân tại chỗ”. UBND
huyện An Biên cần tạo ra các chính sách rõ ràng, tạo
sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc và khả năng
thăng tiến tới một vị trí cao hơn đơi với bất kỳ ccvc
nào. Các chính sách đó cần nêu rõ các tiêu chí cần
phải đạt được để được đề xuất và đánh giá, sau đó là
bỏ phiếu đề bạt.
Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo: Xây
dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chế độ khun
khích học tập và tổ chức thi nghiệp vụ đốì với cán bộ
CCVC; Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp
đào tạo.
Cải thiện mối quan hệ trong công việc: Lãnh đạo
trực tiếp có vai trị rất quan trọng trong việc thúc đẩy

tinh thần làm việc của cấp dưới. Nhà quản trị là một
trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất
bại của tổ chức bởi nhà quản trị là trung tâm của các
hoạt động.ũ

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014). Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế
Quốc dân
2. Trần Văn Huynh (2016). Các nhân tô' ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở
Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội
3. Trần Thị Xuân Mai (2015). Các nhân tô'ảnh hưởng đêh động lực làm việc của cán bộ công chức,
viên chức tại UBND huyện Trà Ôn, Vĩnh Long, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính - Marketing
4. Ngơ Chân Ngun (2017). Các nhân tô'ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
5. Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Đồng Nai, Tạp chí Khoa học
Lạc Hồng, 1,12-19
6. BÙI Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Công ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại
học Cần Thơ, 35, 66-78
7. Mitchell, T. R (1982). Motivation: New direction for theory, reseach, and practice, Academy
of Management review, 7(1), />
Economy and Forecast Review

37