NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của cán bộ, CÔNG CHỨC tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN ĐÔNG sơn, TỈNH THANH hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (940.25 KB, 112 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
U
Ế
Tác giả luận văn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Nguyễn Thị Hà
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu ở nhà trường, kinh
nghiệm trong quá trình công tác, sự nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ của nhiều tổ
chức và cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Tấn Quân, Trường Đại
học kinh tế Huế - người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Ế
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, Phòng
U
KHCN-HTQT-ĐTSĐH cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học kinh tế Huế
́H
đã nhiệt tình giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
TÊ
Tôi xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp ở các phòng, ban chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo
H
điều kiện thuận lợi và cung cấp số liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm
IN
hiểu tình hình thực tế.
Và lời cám ơn cuối cùng tôi xin dành cho gia đình, người thân và bạn bè đã
K
động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học và thực hiện Luận văn này.
̣C
Mặc dù bản thân đã có sự nỗ lực trong quá trình nghiên cứu, Luận văn
O
không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tôi mong nhận được sự góp ý chân
̣I H
thành của quý thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Đ
A
Thừa Thiên Huế, ngày 12 tháng 12 năm 2012
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hà
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HÀ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
Niên khóa: 2010 - 2012
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN
Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
Ế
HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HÓA
U
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ
́H
chức nào. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
TÊ
lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn
nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng nhưng nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng.
H
Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực
IN
thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng.
Việc nghiên cứu được tiến hành thông qua thu thập số liệu từ các cơ quan
K
chuyên môn, điều tra, lấy ý kiến khảo sát từ cán bộ, công chức các phòng, ban chuyên
̣C
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt định
O
tính, định lượng liên quan đến công tác tạo động lực. Sử dụng phương pháp phân tổ
̣I H
thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, sử dụng
phần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu sơ cấp.
Đ
A
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tạo
động lực cho người lao động. Tác giả cũng đi sâu phân tích thực trạng công tác tạo
động lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn trong giai đoạn hiện nay. Từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong thời gian tới.
Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng đề tài sẽ có những đóng
góp nhất định về mặt thực tiễn nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức
làm việc hiệu quả hơn để có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu
kinh tế, xã hội đã đề ra, tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện
Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ký hiệu
Nghĩa
Uỷ ban nhân dân
CBCC
Cán bộ, công chức
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
UBND
iv
DANH MỤC CÁC HÌNH
Tháp nhu cầu của A.Maslow ...................................................................9
Hình 2.1.
Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Đông Sơn....................................32
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Hình 1.1.
v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biên chế CBCC UBND huyện Đông Sơn.............................................35
Bảng 2.2.
Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí công tác ............36
Bảng 2.3.
Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác.......................37
Bảng 2.4.
Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương ............................38
Bảng 2.5.
Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học .................39
Bảng 2.6.
Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ ............40
Bảng 2.7.
Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí quản lý...42
Bảng 2.8.
Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị ........................................43
Bảng 2.9.
Cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước......................................43
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 2.1.
Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra......................................45
H
Bảng 2.11: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test...............46
IN
Bảng 2.12: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ công
nhân viên chức UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa ...........................48
K
Bảng 2.13: Hệ số xác định phù hợp của mô hình ....................................................50
̣C
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động cơ làm việc của
O
CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn ..................................................51
̣I H
Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố môi trường làm việc...52
Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh
Đ
A
giá công việc..........................................................................................54
Bảng 2.17: Kiểm định T test về mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố
lương, thưởng và đánh giá công việc theo vị trí công việc ...................55
Bảng 2.18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .............56
cán bộ.....................................................................................................56
Bảng 2.19: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .............57
cán bộ.....................................................................................................57
vi
MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv
Danh mục các hình......................................................................................................v
Danh mục các bảng biểu ........................................................................................... vi
Ế
Mục lục..................................................................................................................... vii
U
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
́H
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................1
TÊ
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................2
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................2
H
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................3
IN
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ................................................................................................................5
K
1.1. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5
̣C
1.1.1. Khái niệm động lực lao động ............................................................................5
O
1.1.2. Bản chất của động lực lao động ........................................................................5
̣I H
1.1.3. Tạo động lực......................................................................................................6
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ..........8
Đ
A
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ........................................................8
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams .....................................................10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................11
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động .........................................12
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức .........................................................................13
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về tính chất công việc......................................................16
1.3.4. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ................................................16
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................17
vii
1.4.1. Tiền lương, tiền công ......................................................................................17
1.4.2. Các khuyến khích tài chính .............................................................................19
1.4.3. Bố trí nhân lực.................................................................................................23
1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc..........................................................................24
1.4.5. Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự ............................................................26
1.4.6. Môi trường và điều kiện làm việc ...................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Ế
TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ.......................................28
U
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN
́H
ĐÔNG SƠN ..............................................................................................................28
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................28
TÊ
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................................29
2.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG, BAN
H
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN ........................................31
IN
2.3. CƠ CẤU ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN.......................36
K
2.3.1. Cơ cấu theo giới tính và vị trí quản lý.............................................................36
2.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi và vị trí quản lý, tiền lương, trình độ tin học và
O
̣C
ngoại ngữ...................................................................................................................37
̣I H
2.3.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ..................................................41
2.3.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước............................42
Đ
A
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI
UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN...................................................................................44
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha ....44
2.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................46
2.4.3. Đánh giá động lực làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn........52
2.5. THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRONG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC ..........................................................58
viii
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY .....63
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN,
TỈNH THANH HOÁ.................................................................................................63
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .....................................................................63
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Đông Sơn giai đoạn
2015 - 2020 ...............................................................................................................63
3.1.2. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC
Ế
UBND huyện Đông Sơn ...........................................................................................65
U
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC
́H
UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN...................................................................................66
3.2.1. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng và công tác đánh giá..................................66
TÊ
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ ....................................................69
3.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần............................................................................71
H
3.2.4. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC .....................................71
IN
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................76
K
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................76
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................77
O
̣C
2.1. Đối với Trung ương ...........................................................................................77
̣I H
2.2. Đối với UBND tỉnh và các Sở, ban, ngành ........................................................78
2.3. Với chính quyền cấp huyện................................................................................78
Đ
A
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................80
PHỤ LỤC..................................................................................................................82
ix
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhiều nhà quản trị học đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng là
quản trị con người”. Con người được coi là nguồn lực vô giá của của mọi tổ chức.
Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ,
máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới. Vì
Ế
thế, các nhà quản trị ngày càng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực
U
trong đó đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
́H
Một nền hành chính tốt cần phải có những con người giỏi. Điều đó không
TÊ
những luôn luôn đúng mà còn là một nhu cầu ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang trong xu thế toàn cầu hoá, cạnh
tranh kinh tế không biên giới giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, về
H
xã hội và những thay đổi nhanh của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho
IN
các bộ máy hành chính. Sự thành công của chính phủ mỗi nước là đáp ứng một cách
K
hiệu quả những thay đổi này và thành công đó phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển
̣C
dụng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng. Thực tiễn trong hơn 20 năm đổi
O
mới vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công
̣I H
chức là một nội dung cơ bản quan trọng trong nâng cao chất lượng hành chính công.
Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua, Uỷ ban nhân dân huyện
Đ
A
Đông Sơn đã luôn coi trọng việc phát triển, sử dụng có hiệu quả cao nguồn nhân lực
của mình, quan tâm xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc thúc đẩy
tính tích cực của cán bộ, công chức. Nhưng nhìn chung, hiệu quả vẫn chưa cao,
chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ. Uỷ ban nhân dân huyện Đông
Sơn là cơ quan đầu não của huyện, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương. Để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đề ra trong kế hoạch phát triển
kinh tế xã hội, đặc biệt là giai đoạn 2015 - 2020, vấn đề quan trọng là làm sao có thể
nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức trong giai đoạn tới.
1
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Sơn,
tỉnh Thanh Hóa” đã được lựa chọn làm đề tài cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần
giải quyết vấn đề cấp bách nói trên.
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu là hướng đến việc cải thiện động lực làm
Ế
việc của cán bộ, công chức tại Ủy Ban nhân dân huyện Đông Sơn, tăng cường hiệu
U
quả cho hệ thống hành chính công cấp huyện, từ đó đóng góp tích cực cho quá trình
́H
phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
TÊ
Mục tiêu 1:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến các vấn đề tạo động lực cho người
H
lao động.
IN
Mục tiêu 2:
K
Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố tác động đến động lực
thời gian vừa qua.
O
Mục tiêu 3:
̣C
thúc đẩy cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, Thanh Hóa trong
̣I H
Xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công
Đ
A
chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
3.1.1. Số liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo
của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa.
3.1.2. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra, khảo sát CBCC các phòng, ban
chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện bằng phương pháp bảng hỏi
2
và phỏng vấn sâu nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC. Mẫu
điều tra được lựa chọn một cách ngẫu nhiên cho cả cán bộ quản lý và công chức cơ
quan nhằm đánh giá khách quan giữa các đối tượng khác nhau.
3.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC trên địa
bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài
liệu thu thập được. Trong quá trình phân tích, tính toán đã sử dụng phần mềm thống
Ế
kê SPSS để xử lý số liệu.
U
3.3. Phương pháp phân tích
́H
3.3.1. Phương pháp phân tích
Phân tích định lượng:
TÊ
- Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh):
Nhằm so sánh các chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng khác nhau để tìm ra điểm chung
H
và sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng.
IN
- Phương pháp phân tích các nhân tố: Để xác định các nhân tố tác động động
K
lực làm việc của đội ngũ CBCC tại UBND huyện.
- Phương pháp phân tích hồi quy: Nhằm xác định vai trò của các nhân tố đối
O
̣C
với động lực làm việc thúc đẩy đội ngũ CBCC UBND huyện Đông Sơn.
̣I H
Phân tích định tính:
- Nhằm làm rõ xu hướng, nguyên nhân, lý do đi liền với các xu hướng mà
Đ
A
phân tích định tính đã xác định
- Tìm hiểu sâu về môi trường, thể chế và động cơ làm việc của người lao động.
3.3.2. Phương pháp chuyên gia và chuyên khảo
Ngoài những phương pháp kể trên, luận văn còn thu thập ý kiến của các
chuyên gia và lãnh đạo chủ chốt cấp huyện.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác tạo
động lực thúc đẩy CBCC.
3
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: là đánh giá, xác định các nhân tố động lực thúc đẩy CBCC tại
UBND huyện Đông Sơn.
Phạm vi về không gian: Huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hoá.
Phạm vi thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2005 - 2011 và
đề xuất giải pháp đến năm 2020. Trong đó phần lớn phân tích tập trung vào số liệu
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
được điều tra năm 2012.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
U
Ế
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
́H
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
TÊ
Một cách tổng quát, có thể hiểu động lực là sự khao khát và tự nguyện của
con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ
H
thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
IN
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
K
mục tiêu mong muốn khác nhau. Tuy nhiên, mỗi cách tiếp cận khác nhau cũng có
những quan niệm khác nhau về động lực.
̣C
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
O
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
̣I H
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.(tr 128)
Đ
A
Trong khi đó theo giáo trình hành vi tổ chức thì “Động lực của người lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động”. [ hành vi tổ chức, tr 89 ]
1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
5
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm
nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản
thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc
động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao
động. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát
Ế
huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động
U
vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
́H
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự
cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
TÊ
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ, đó là
H
khuôn khổ của tổ chức, hành lang pháp lý mà họ hoạt động. Vì vậy, người quản lý
IN
phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải
K
có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá
O
̣C
nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động
̣I H
lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ
làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng
Đ
A
cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến
tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn
phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất,
trang thiết bị máy móc….
1.1.3. Tạo động lực
Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ
làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản
6
ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc
được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công
việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả
năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để giúp tổ
chức đạt được mục tiêu của mình.
Vậy, bản chất của tạo động lực cho người lao động là những gì kích thích
con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là
Ế
một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định
U
hành động của họ.
́H
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
TÊ
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
H
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
IN
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
K
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
̣C
việc. (hành vi tổ chức Tr 91)
O
Tạo động lực có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi
̣I H
người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
● Đối với người lao động:
Đ
A
Tạo động lực là yếu tố để tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động
có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động
của họ trở nên có hiệu quả hơn. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với
những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
7
Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường được
phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc.
Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm
việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình.
● Đối với tổ chức:
Ế
Tạo động lực là yếu tố sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu
U
các khả năng của người lao động. Thông qua tạo động lực, nguồn nhân lực của tổ
́H
chức sẽ được sử dụng một cách có hiệu quả cho các mục tiêu của tổ chức. Thông
TÊ
qua nâng cao năng suất lao động của cá nhân trong quá trình của tổ chức, mục tiêu
của tổ chức sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
H
Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá
IN
công sở, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức. Động lực là yếu tố tạo ra động cơ làm
việc, từ đó tạo ra sự phấn đấu của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của họ.
K
Thông qua mục tiêu cá nhân mục tiêu của tổ chức cũng đạt được. Vì vậy, môi
̣C
trường làm việc và hình ảnh của tổ chức cũng sẽ được cải thiện.
O
Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
̣I H
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Đ
A
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết
định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow,
cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân
chia các nhu cầu của con người thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh các nhu cầu mới
cao hơn. Hay nói một cách khác, nhu cầu của cá nhân được phát triển theo từng giai
đoạn, phù hợp với các đặc điểm ngoại cảnh mà họ tồn tại.
8
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc
người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho
các sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn
về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện
làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm
TÊ
́H
U
Ế
bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu
tự hoàn thiện
IN
H
Nhu cầu
được tôn trọng
K
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu sinh lý
O
̣C
Nhu cầu an toàn
̣I H
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp
Đ
A
gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và
trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động
giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa người lao động trong tổ chức như
bữa ăn trưa tập thể, tham gia các phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, các chuyến
du lịch, nghỉ mát, tham quan học tập kinh nghiệm...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao
động được làm việc trong những căn phòng làm việc đầy đủ tiện nghi, phần thưởng
9
xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận
của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về
chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực
và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức,
đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
Ế
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo
U
ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được
́H
thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở
nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn
TÊ
tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của
người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó
H
của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn
IN
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm
K
bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
O
̣C
Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử
̣I H
một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
Đ
A
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng
với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc
thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và
đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng
phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm
chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu
dài không còn tác dụng khuyến khích.
10
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử
công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ
lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân
>=<
Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó
Ế
họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng
U
ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công
́H
bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự
công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí
TÊ
tự ý bỏ việc...
Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực
H
cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với
IN
những tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công
K
khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người
̣C
lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân
O
lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải
̣I H
tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do
nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
Đ
A
Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng
của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những
biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công
bằng. Đây chính là yếu tố tạo ra sự phấn đấu của chính bản thân họ nhưng cũng là
cơ sở để tạo ra sự phấn đấu giữa các cá nhân trong tổ chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
11
việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành các nhóm sau:
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục
đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia
vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của
riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả
Ế
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công
U
việc phù hợp với năng lực và sở trường. Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu
́H
của họ được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình,
hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu
TÊ
không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao
động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó
H
nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết
IN
được những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp
K
nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân,
O
̣C
nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được
̣I H
mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để
theo đuổi mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách
Đ
A
nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi
mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung
hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà
quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho
người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là
để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả
năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao
động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của
12
mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và
đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá
quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố
trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao
động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.
Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn
giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi của người lao động. Mỗi người lao động là
Ế
những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn
U
nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các
́H
yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được
thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
TÊ
Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào
làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy
H
nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được
IN
đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức
K
thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,
O
̣C
giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các
̣I H
nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội thăng tiến... Hiện nay, thu nhập bình quân
đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương
Đ
A
cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với
phần lớn người lao động.
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những người lao động làm
việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ
cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với
những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao
thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối
với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho
13
người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng
thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để
họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những
biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối
với ngành nghề.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động
không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến
Ế
hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng
U
cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người
́H
lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và
phát triển nếu không sẽ bị đào thải. Do đó về phía tổ chức cũng cần phải quan tâm
TÊ
tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người
lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ
H
thuật công nghệ của mình.
IN
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc
K
trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói
bụi, tiếng ồn..), sự phân công, phối hợp trong công việc có tác động lớn tới khả
O
̣C
năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động
̣I H
được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị,
nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm
Đ
A
bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý
của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên
tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất
cao và ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra
các điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hăng say làm việc.
Văn hóa công sở: Văn hóa công sở được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính
sách quản lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc,
những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức...
tạo nên cho tổ chức các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động cũng như
14
thái độ hành vi của người lao động. Tổ chức nào có văn hóa công sở mạnh sẽ giúp
các thành viên trong tổ chức gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần
làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau nhằm đạt mục tiêu
chung của tổ chức.
Các chính sách quản lý nhân sự: bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới
Ế
động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không
U
những giúp người quản lý có thể điều hành một cách có hiệu quả nhằm đạt được
́H
mục tiêu của tổ chức đề ra mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi
của người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
TÊ
Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao
tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập,
H
được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường... họ
IN
sẽ gắn bó với tổ chức, nỗ lực hết mình để đóng góp cho tổ chức. Ngược lại, nếu
K
các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà
không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động
O
̣C
lực lao động. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải
̣I H
xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo,
đảm bảo công bằng.
Đ
A
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo
cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít
đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được
phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ
giúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao
động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết
trong công việc. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều
bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả.
15
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về tính chất công việc
Người lao động có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm
những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ
năng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết
quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc
được giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen
thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chán
Ế
dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế, để công việc
U
luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải quan tâm tới
́H
hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế
cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí công
TÊ
việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy tối
đa năng lực.
H
1.3.4. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
IN
Chính sách, pháp luật của Nhà nước: đặc biệt là Luật Lao động là cơ sở
K
pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì sẽ người lao động sẽ càng
O
̣C
yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ, từ đó tạo ra động lực
̣I H
cho họ làm việc. Để làm được điều này, Chính phủ và các cơ quan liên ngành phải
không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn.
Đ
A
Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ
trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thai sản.... Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát
triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. Khi người lao động
được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với
cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động
lực và đạt hiệu quả cao hơn.
Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: Ở những nước như Anh, Mỹ
thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của
16
