Quản lý nhân sự tại starbucks1

CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VĂN
HĨA CƠNG VIỆC
-TRƯỜNG HỢP NGUỒN NHÂN LỰCTóm tắt: Bài báo này thảo luận về các chính sách quản lý nguồn nhân lực và văn hóa
làm việc tại #Starbucks. Starbucks xem nhân viên của họ là tài sản của công ty phải được
quản lý một cách chính xác để duy trì nguồn nhân lực có giá trị nhất trong doanh nghiệp.
Công ty này cũng hiểu mối quan hệ giữa chính sách quản lý nhân sự tích cực với văn hóa
làm việc và động lực của nhân viên. Vì vậy, cơng ty rất cẩn trọng trong việc lựa chọn
đúng loại người và nỗ lực để giữ chân họ. Vì lý do đó, các chính sách nguồn nhân lực
của công ty phản ánh cam kết của công ty đối với nhân viên.

GIỚI THIỆU
Starbucks được thành lập tại Seattle vào năm 1971 và trở thành một trong những
các công ty đang phát triển trên thế giới (Trung tâm Nghiên cứu Quản lý IBS, 2005).
Công ty tăng trưởng chậm nhưng chắc và mở rộng nhanh chóng vào cuối những năm
1980 và những năm 1990. Vào đầu những năm 2000, có gần 9.000 cửa hàng Starbucks
trên khắp thế giới.
Starbucks bước vào thế kỷ 21 với mục tiêu nâng cao giá trị cổ đông thông qua việc củng
cố vị thế của mình trên các thị trường trưởng thành và cải thiện tỷ suất lợi nhuận bằng
cách tăng khối lượng doanh số bán cà phê hảo hạng. Để đạt được điều này, các câu hỏi
chiến lược mà ban lãnh đạo phải đối mặt là làm thế nào để phát triển sản phẩm cao cấp
của họ - StarbucksCoffee - thành thương hiệu hàng đầu của công ty, thị trường trên khắp
thế giới. Thị trường cà phê cao cấp đang phát triển và Starbucks muốn đưa


lợi thế của tỷ suất lợi nhuận vượt trội được cung cấp trong lĩnh vực này. Theo Interbrand
(Bảng xếp hạng Thương hiệu Toàn cầu Tốt nhất, 2016) Starbucks ở vị trí 64 trên tồn cầu
giữa các thương hiệu cao cấp khác. Sự tăng trưởng của Starbucks là kết quả của kế hoạch
5 năm đầy tham vọng được công bố vào năm 2014. Kế hoạch này bao gồm mở rộng toàn
cầu, bán lẻ mới dịch vụ và sự đổi mới được thể hiện thông qua các sản phẩm và trải
nghiệm mới. Starbucks tiếp tục phát triển trên toàn cầu, với mục tiêu tăng số lượng cửa
hàng lên 30.000 vào năm 2019.

Starbucks cam kết mang đến sự đổi mới, thực thi và nâng cao khách hàng kinh nghiệm
cần thiết để vẫn là một trong những thương hiệu tiêu dùng đáng tin cậy nhất trên thế giới.
(Hình 1: Các vị trí Starbucks trên toàn cầu
Nguồn: Trung tâm Nghiên cứu Quản lý IBS)
Starbucks đã thực hiện một chiến lược bất lợi về rủi ro trong việc mở rộng thị phần của
mình trên tồn cầu và thông qua các thỏa thuận cấp phép tại các thị trường trưởng thành,
Starbucks có thể tận dụng lợi thế của thiết lập mạng lưới sản xuất và phân phối. Điều này
có thể được nhìn thấy trong hình 1, nơi Starbucks các địa điểm trên toàn cầu đã tăng lên
đáng kể. Ngày nay, Starbucks là công ty cà phê lớn nhất thế giới, với 23.571 điểm bán lẻ
tính đến quý 1 năm 2016.
(Hình 2: Số lượng cửa hàng Starbucks trên toàn thế giới năm 2016 Nguồn:
www.knoema.com)
Nhiều người tin rằng sự thành cơng và tăng trưởng nhanh chóng của cơng ty có thể là do
phần lớn là lực lượng lao động tận tâm và có động lực. Vì lý do đó, trường hợp này thảo
luận về con người chính sách quản lý tài ngun và văn hóa làm việc tại Starbucks.
Ngồi ra, để hiểu mối quan hệ giữa các chính sách quản lý nguồn nhân lực tích cực và
văn hóa làm việc và sự thúc đẩy nhân lực.


THẢO LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Nó đã được mong đợi cho những người quen thuộc với quản lý nguồn nhân lực của
cơng ty chính sách và văn hóa làm việc khi vào tháng 1 năm 2005 tạp chí Fortune đặt
Starbucks Coffee làm công ty đứng thứ hai trong số các công ty lớn nhất cho "Các công
ty tốt nhất để làm việc".
Starbucks nổi bật với các chính sách thân thiện với nhân viên và văn hóa làm việc hỗ
trợ. Công ty đã đặc biệt lưu ý về việc mở rộng chương trình phúc lợi của nó cho những
người làm việc bán thời gian - điều không nhiều công ty khác cung cấp. Theo chỉ ra của
Trung tâm Nghiên cứu Quản lý IBS (2005), Starbucks quan tâm đến nhân viên của mình
và là một trong số ít cơng ty trong lĩnh vực bán lẻ cung cấp các lợi ích hào phóng cho cả
nhân viên tồn thời gian cũng như bán thời gian. Điều này đảm bảo rằng nhân viên vẫn

có động lực và là một trong những người làm việc hiệu quả nhất trong ngành. Kết quả là,
công ty đã có một sự thay đổi nhân viên tương đối thấp. Lý thuyết công bằng về động lực
hỗ trợ thực hành này vì mọi người được thúc đẩy mạnh mẽ khi họ nhận thức được đối xử
công bằng trong số lượng phần thưởng mà người sử dụng lao động phân bổ và nó cũng
dẫn đến tỷ lệ doanh thu thấp hơn (Dessler, 2013). Hơn nữa, Noe et al. (2010) lập luận
rằng để tăng khả năng cạnh tranh, các công ty không chỉ phải đầu tư vào công nghệ mới
và thúc đẩy chất lượng trong tồn bộ tổ chức mà cịn đầu tư vào quản lý, đào tạo, và thực
hành bồi thường Dessler (2013) tiếp tục bằng cách lập luận rằng kế hoạch trả thưởng của
công ty trước tiên nên ứng trước mục tiêu chiến lược của nó. Điều này có nghĩa là sắp
xếp chiến lược phần thưởng bằng cách tạo gói bồi thường bao gồm tiền lương, khuyến
khích và lợi ích tạo ra hành vi của nhân viên mà công ty cần để hỗ trợ và đạt được lợi thế
cạnh tranh của nó. Các nhà phân tích cho rằng, dưới ánh sáng của tham vọng chương
trình mở rộng, các chính sách nhân sự hào phóng của Starbucks là một chiến lược đặc


biệt kế hoạch, vì họ giữ cho doanh thu thấp và cung cấp nguồn nhân viên có kinh nghiệm
để hỗ trợ sự bành trướng. Trong việc mở rộng Cà phê Starbucks phải chú trọng đến
nguồn nhân lực. Nhấn mạnh về dịch vụ hiệu quả, chẳng hạn như kỹ năng, kiến thức, hiệu
suất và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty sẽ tạo ra một môi trường tăng
trưởng ổn định. Mô tả thêm về vốn con người, giải thích bởi Noe et al. (2010) nhân viên
trong các tổ chức ngày nay khơng thể hốn đổi cho nhau cũng như dễ dàng bị thay thế vì
chúng là nguồn gốc của sự thành công hay thất bại của công ty. Người lao động
nên được khuyến khích đưa ra các đề xuất để cải thiện quy trình nhưng Starbucks tập
trung vào việc nâng cao động lực của nhân viên hơn là hiệu suất kỹ thuật, vì có rất ít
tiềm năng phát triển thông qua đổi mới công nghệ.
Môi trường của sự thay đổi nhanh chóng thơng qua tồn cầu hóa và các mục tiêu mới
của công ty đã củng cố nền tảng cần truyền thông các giá trị. Khách hàng và nhân viên
phản hồi các giá trị của công ty. Nhân viên có thể được thúc đẩy và cam kết với định
hướng của công ty nếu công ty coi trọng người lao động. Đối với khách hàng, họ xác
định các giá trị của công ty được truyền tải trong tên thương hiệu, danh tiếng và cơng

nghệ, trong q trình cam kết với nó. Beamish và Goerzen (2000) nói rằng các thương
hiệu thường có di sản hàng trăm năm đằng sau họ và đã trở thành một phần cơ bản của
cuộc sống hàng ngày mà người tiêu dùng sẽ trung thành với chúng. Người tiêu dùng thích
và đang sẵn sàng trả tiền cho các sản phẩm có thương hiệu được biết đến so với các sản
phẩm khơng có thương hiệu hoặc khơng rõ thương hiệu. Nhãn hiệu và danh tiếng của
công ty là nguồn lực quý giá phụ thuộc vào nhân viên, khách hàng,các nhà đầu tư và
chính phủ (Grant, 2005).

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI STARBUCKS


Vào đầu những năm 2000, Starbucks phải đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm và
duy trì số lượng phù hợp và loại nhân viên để đảm bảo sự phát triển trong tương lai.
Starbucks đã sớm nhận ra động cơ thúc đẩy đó và nguồn nhân lực cam kết là chìa khóa
thành cơng của một doanh nghiệp bán lẻ. Do đó, cơng ty đã rất cẩn thận trong việc lựa
chọn đúng loại người và nỗ lực để giữ chân họ. Nếu các chính sách về nguồn nhân lực
của một tổ chức được thiết kế phù hợp, thì các phương pháp lựa chọn sẽ xác định các ứng
viên có năng lực và phù hợp chính xác với cơng việc và tổ chức (Robbins & Judge,
2013). Hơn nữa, Noe et al. (2010) cũng chỉ ra các quyết định như ai sẽ thuê, trả lương,
đào tạo gì và cách đánh giá trực tiếp hiệu suất của nhân viên ảnh hưởng đến động lực và
khả năng của nhân viên để cung cấp hàng hóa và dịch vụ mà khách hàng đánh giá cao.
Như kết quả là các chính sách nguồn nhân lực của công ty phản ánh cam kết của công ty
đối với nhân viên. Starbucks đã dựa vào nhân viên pha chế của mình và các nhân viên
tuyến đầu khác ở mức độ tuyệt vời trong việc tạo ra 'Trải nghiệm Starbucks' giúp phân
biệt nó với các đối thủ cạnh tranh. Do đó, cơng ty đã trả chú ý đáng kể đến loại người mà
công ty tuyển dụng. Phương châm tuyển dụng của Starbucks là "Để có đúng người tuyển
dụng đúng người. "DeCenzo và Robbins (2010) lập luận rằng các công ty ngày nay thích
sự tham gia của nhân viên, bao gồm ủy quyền, quản lý có sự tham gia, nhóm làm việc,
thiết lập mục tiêu và đào tạo sử dụng lao động.
Starbucks đã thuê những người có những phẩm chất như khả năng thích ứng, sự đáng

tin cậy và khả năng làm việc theo nhóm. Cơng ty thường nêu rõ những phẩm chất mà họ
tìm kiếm ở nhân viên trong các tin tuyển dụng của mình, điều này cho phép nhân viên
tương lai tự lựa chọn bản thân ở một mức độ nhất định. Lập luận tương tự của DeCenzo
và Robbins (2010), quản lý phải đảm bảo rằng những người mà họ đưa ra lời đề nghị có
thể thấy sự tương thích của cơng việc với tính cách và mục tiêu của họ. Nếu ứng viên


thấy rằng văn hóa hoặc “thương hiệu” vẫn phù hợp với hình ảnh của họ, thì cơ hội tuyển
dụng thành công sẽ tăng lên. Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của mỗi cá nhân về sức
hấp dẫn của công ty là rất quan trọng. Ngồi ra, ứng viên có những kỳ vọng riêng mà họ
tin rằng mục tiêu của họ có thể đạt được (DeCenzo & Robbins, 2010). Sau khi chọn đúng
loại người, Starbucks đã đầu tư vào việc đào tạo họ những kỹ năng mà họ cần để thực
hiện công việc một cách hiệu quả. Starbucks là một trong số ít cơng ty bán lẻ đầu tư đáng
kể vào đào tạo nhân viên và cung cấp đào tạo toàn diện cho tất cả các tầng lớp nhân viên,
bao gồm cả nhân viên bán thời gian.

CHÍNH SÁCH CƠNG VÀ TIÊU CHUẨN NỘI BỘ TẠI STARBUCKS
Starbucks tin rằng họ có trách nhiệm ủng hộ cả các chính sách nội bộ và công khaihỗ trợ
sức khỏe của doanh nghiệp, đối tác (nhân viên) và cộng đồng mà doanh nghiệp phục vụ.
Như Armstrong (2006) chỉ ra các chính sách nguồn nhân lực là hướng dẫn xác định giá
trị của công ty, các nguyên tắc và chiến lược cần được áp dụng và thực hiện trong nguồn
nhân lực cụ thể các lĩnh vực quản lý. Đối với Starbucks, các chính sách của Starbucks thể
hiện cam kết trở thành một kinh doanh có trách nhiệm bao gồm các tiêu chuẩn kinh
doanh đạo đức toàn cầu, lựa chọn điều tốt nhất nhà cung cấp cà phê, và đảm bảo nơi làm
việc tốt nhất có thể. Tiêu chuẩn này phải phù hợp với sứ mệnh của nó: “truyền cảm hứng
và ni dưỡng tinh thần con người - một người, một cốc và một vùng lân cận tại một thời
điểm. "Ngoài ra, Robbins and Judge (2013) tuyên bố rằng các chính sách về nguồn nhân
lực của một tổ chức và thực tiễn tạo ra những lực lượng quan trọng hình thành hành vi và
thái độ của nhân viên. Phù hợp vớilý thuyết này là các giá trị cốt lõi của Starbucks yêu
cầu các chính sách của Starbucks tuân thủ luật pháp, với tư cách là hành vi đạo đức. Sau

đây là một số chính sách cơng ty của Starbucks được lấy từ Tuân thủ và Đạo đức Kinh


doanh của Starbucks: Cẩm nang Tiêu chuẩn Ứng xử Kinh doanh. (Standards of Business
Conduct handbook.)

• Chính sách Chống trả thù. Starbucks không chấp nhận việc trả đũa hoặc trở thành nạn
nhân của bất kỳ đối tác nào, đưa ra mối quan tâm hoặc câu hỏi liên quan đến có khả năng
vi phạm các Tiêu chuẩn về Ứng xử Kinh doanh.
• Chính sách tuyển dụng. Phù hợp với Tiêu chuẩn Nhân quyền Tồn cầu của Starbucks,
Starbucks thúc đẩy cơ hội bình đẳng trong các phương thức tuyển dụng, đưa ra các quyết
định tuyển dụng dựa trên chỉ dựa trên tiêu chí liên quan đến công việc và không sử dụng
lao động cưỡng bức. Theo Robbins và Judge (2013) nếu được thiết kế phù hợp, các
phương pháp lựa chọn của tổ chức sẽ xác định ứng viên có năng lực và phù hợp chính
xác với cơng việc và tổ chức.
• Mơi trường nơi làm việc. Tại Starbucks, mọi người đối xử với nhau bằng sự tơn trọng
và phẩm giá. Điều này có nghĩa là tất cả các đối tác được quyền làm việc trong một môi
trường tự do quấy rối, bắt nạt và phân biệt đối xử.
• Đa dạng. Starbucks tích cực tạo ra và thúc đẩy một môi trường bao gồm
tất cả mọi người và khả năng độc đáo, sức mạnh và sự khác biệt của họ, đồng thời thúc
đẩy sự đa dạng như một lợi thế kinh doanh chiến lược và cạnh tranh cho cơng ty.
• Sức khỏe, An tồn và An ninh tại Nơi làm việc. Đối tác được mong đợi tuân theo tất cả
các an toàn các quy tắc và thực hành; hợp tác với các quan chức thực thi các quy tắc và
thông lệ này; cầm lấy các bước cần thiết để bảo vệ bản thân và các đối tác khác; tham gia
khóa huấn luyện an tồn bắt buộc; và báo cáo ngay lập tức tất cả các tai nạn, thương tích
và các thực hành hoặc điều kiện khơng an tồn. Trong để tăng cường an ninh tại nơi làm
việc, các đối tác nên quen thuộc và tuân theo bất kỳ thông tin và đào tạo về an toàn lao
động được cung cấp cho họ.

• Chất lượng và Bảo vệ Khách hàng của Starbucks. Cam kết của Starbucks về chất lượng
nghĩa là họ thực hiện các bước để bảo vệ sức khỏe và sự an tồn của khách hàng.
• Lạm dụng Chất gây nghiện và Vũ khí. Starbucks có các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về chất
lạm dụng và vũ khí. Đối tác khơng được phép sử dụng hoặc sở hữu đồ uống có cồn trên
tài sản của công ty, ngoại trừ trường hợp rượu được cho phép cụ thể tại một sự kiện xã
hội được Starbucksspons duyệt. Các đối tác cũng không được sử dụng hoặc sở hữu các
loại thuốc bất hợp pháp hoặc các chất bị kiểm soát trên Starbucks tài sản hoặc trong khi
họ tham gia vào bất kỳ hoạt động nào liên quan đến cơng việc. Đối tác có thể khơng báo
cáo làm việc dưới ảnh hưởng của rượu, ma túy bất hợp pháp hoặc các chất bị kiểm soát.
Đối tác khơng được có hoặc sở hữu bất kỳ vũ khí nào khi ở trong cửa hàng Starbucks,
nhà máy hoặc trên tài sản khác của Starbucks. Điều cần thiết là các đối tác phải hiểu và
tn theo chính sách bởi vì Starbucks áp dụng các quy tắc liên quan đến sức khỏe, an
toàn và an ninh tại nơi làm việc rất nghiêm trọng.
• Quy tắc Lương và Giờ. Starbucks cam kết tuân theo tất cả các mức lương hiện hành và
luật giờ và các quy định. Để giúp đảm bảo rằng tất cả công việc được thực hiện cho
Starbucks là bồi thường đúng, đối tác bồi thường trên cơ sở số giờ làm việc phải báo cáo
và ghi lại thời gian một cách chính xác theo quy trình địa phương đã thiết lập.
• Sự tham gia của cộng đồng. Starbucks cam kết đóng vai trị bảo vệ mơi trường
dẫn đầu trong tất cả các khía cạnh kinh doanh của mình:
 -Tìm hiểu các vấn đề môi trường và chia sẻ thông tin với các đối tác của chúng tôi
 -Phát triển các giải pháp sáng tạo và linh hoạt để mang lại sự thay đổi
 -Nỗ lực mua, bán và sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường
 -Nhận thức rằng trách nhiệm tài chính là điều cần thiết đối với tương lai môi

trường của chúng ta


 -Nâng cao trách nhiệm môi trường như một giá trị của doanh nghiệp
 -Đo lường và giám sát tiến độ của chúng tơi cho từng dự án
 -Khuyến khích tất cả các đối tác chia sẻ sứ mệnh của chúng tơi

Các tiêu chuẩn và chính sách của Starbucks có thể khơng áp dụng được và cũng khơng
phải là tồn diện giải thích do các luật khác nhau được áp dụng ở mỗi cửa hàng Starbucks
trên toàn cầu. Từ các quốc gia có luật khác nhau, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần
hiểu các vấn đề xã hội, chẳng hạn như trạng thái, có thể ảnh hưởng đến hoạt động ở một
quốc gia khác (DeCenzo & Robbins, 2010).
Tuy nhiên, tại Starbucks, các đối tác tham gia xây dựng chính sách tốt nhất cho họ, và
mỗi đề xuất hoặc ý tưởng được quản lý cao nhất tôn trọng. Starbucks thậm chí muốn mọi
nhân viên tham gia vào việc lập và phát triển kế hoạch, sau đó cùng nhau đạt được mục
tiêu của họ. Như một kết quả là, các chính sách và nguyên tắc được trao đổi giữa tất cả
các nhân viên và khơng có giới hạn trong ý kiến cá nhân của nhân viên. Thực hành này
phù hợp với một nghiên cứu được thực hiện bởi The Great - Viện nơi làm việc (2008) tìm
ra phương pháp quản lý tốt nhất để tạo ra một tác phẩm văn hóa đạt được hiệu suất vượt
trội là khi nhân viên tin tưởng những người mà họ làm việc cho, tự hào về những gì họ
làm và thích những người họ làm việc cùng (Collins, 2009)

VĂN HÓA LÀM VIỆC TẠI STARBUCKS
Theo một bài báo từ Viện Panmore (2015) Starbucks có một tổ chức văn hóa liên quan
đến các chiến lược của cơng ty để phát triển thương hiệu thành cơng và tồn cầu sự bành
trướng. Văn hóa tổ chức của Starbucks Coffee có một số đặc điểm chính. Các sự kết hợp
của những đặc điểm này là duy nhất của công ty. Cơng ty mơ tả nó văn hóa tổ chức với tư


cách là văn hóa thuộc về, hịa nhập và đa dạng. Về vấn đề này, chính đặc điểm của văn
hóa tổ chức của Starbucks là sự lãnh đạo của người phục vụ (“nhân viên trước tiên”);
phương pháp tiếp cận theo hướng mối quan hệ; cộng tác và giao tiếp; sự cởi mở; hòa
nhập và đa dạng.
Lãnh đạo đầy tớ. Starbucks có một cách tiếp cận lãnh đạo đầy tớ, điều này đáng kể
đặc trưng cho văn hóa tổ chức của công ty. Trong cách tiếp cận này, các nhà lãnh đạo,
quản lý và người giám sát nhấn mạnh sự hỗ trợ cho cấp dưới để đảm bảo rằng mọi người

đều phát triển trong công ty. Đặc điểm này trong văn hóa tổ chức của Starbucks chuyển
thành phương pháp lấy nhân viên làm đầu. Các công ty nêu bật tầm quan trọng của việc
quan tâm đến nhân viên. Cựu Chủ tịch Starbucks Howard Behar đã phát triển đặc điểm
này trong văn hóa tổ chức của cơng ty vì ơng tin rằng nhân viên được chăm sóc là những
người quan tâm đến khách hàng.
Phương pháp tiếp cận dựa trên mối quan hệ. Starbucks cũng có văn hóa tổ chức hỗ trợ
các mối quan hệ ấm áp và thân thiện. Ví dụ, tại các quán cà phê Starbucks, nhân viên pha
chế thể hiện sự thân thiện nồng hậu liên kết với nhau. Đặc điểm này của văn hóa tổ chức
của cơng ty mở rộng đến khách hàng, những người cũng được đối xử với sự nồng nhiệt.
Thông qua việc nhấn mạnh vào các mối quan hệ, Starbucks phát triển văn hóa cà phê
thúc đẩy nhu cầu của người tiêu dùng đối với cà phê đặc sản của công ty Mỹ phẩm.
Hợp tác và Giao tiếp. Văn hóa tổ chức của Starbucks khuyến khích
nỗ lực hợp tác thông qua giao tiếp hiệu quả. Tại các quán cà phê, baristas rõ ràng
giao tiếp với nhau để thực hiện các đơn đặt hàng. Ngoài ra, họ cộng tác như các nhóm để
thực hiện đơn đặt hàng quy trình thực hiện hiệu quả. Do đó, văn hóa tổ chức của
Starbucks hỗ trợ hiệu quả trong quy trình kinh doanh, góp phần vào chất lượng dịch vụ,
trải nghiệm khách hàng và hoạt động kinh doanh hiệu quả chi phí.


Sự cởi mở. Cởi mở là một đặc điểm chính khác trong tổ chức của Starbucks Coffee
văn hoá. Ban đầu, nhân viên có văn hóa ngại lên tiếng với cấp trên. Để giải quyết vấn đề
này vấn đề, cựu Chủ tịch Starbucks Behar đã giới thiệu các diễn đàn mở để khuyến khích
nhân viên hỏi thắc mắc và trao đổi với cấp trên. Một nền văn hóa cởi mở được phát triển.
Thơng qua điều này đặc trưng của văn hóa tổ chức của mình, Starbucks trao quyền cho
nhân viên và tạo điều kiện cho sự đổi mới.
Sự hòa nhập và sự đa dạng. Starbucks có chính sách chống phân biệt đối xử giúp định
hình văn hóa tổ chức. Chính sách này nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử dựa
trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, khuynh hướng tình dục, tơn giáo, tuổi tác, nền tảng văn
hóa, kinh nghiệm sống, suy nghĩ và ý tưởng. Thông qua đặc điểm này của văn hóa tổ
chức, Starbucks tạo điều kiện cho việc chia sẻ và mối quan hệ giữa các nhân viên, cũng

như sự đổi mới dựa trên những ý tưởng đa dạng. Khía cạnh này của
văn hóa tổ chức của công ty cũng khiến khách hàng cảm thấy được chào đón tại các quán
cà phê Starbucks. Starbucks đã trải qua những thay đổi đáng kể trong văn hóa tổ chức của
mình. Những thay đổi này dựa trên các vấn đề và các nhà lãnh đạo như Howard Schultz
và Howard Behar đã xác định. Văn hóa của tổ chức kiểm sốt cách nhân viên nhận thức
và phản hồi với mọi người và tình hình xung quanh họ và cách họ sử dụng thông tin này
để đưa ra quyết định (George và Jones, 2012). Như một cách để nâng cao hiệu quả kinh
doanh, Starbucks đã tiến hành các cải cách trong văn hóa tổ chức. Ngày nay, văn hóa tổ
chức của cơng ty là một đặc điểm riêng biệt nhằm xây dựng lợi thế cạnh tranh và phát
triển lượng người tiêu dùng là những người hâm mộ Starbucks trung thành. Robbins và
Judge (2013) định nghĩa văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa chung được tổ chức
bởi các thành viên phân biệt tổ chức với các tổ chức khác.


ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI STARBUCKS
Động lực là quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào vì nó có mối tương quan chặt chẽ với
nhân viên hành vi công việc. Ngồi ra, George và Jones (2012) giải thích động lực liên
quan đến lực lượng tâm lý bên trong một người, do đó xác định hướng của hành vi của
người đó trong một tổ chức, mức độ nỗ lực và sự kiên trì khi đối mặt với những trở ngại.
Trong nhiều trường hợp, tiền thường có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Tuy nhiên,
trong kinh doanh ngày nay, động lực vượt xa bản thân tiền bạc. Ví dụ: Starbucks, các đối
tác (nhân viên) nhận được sự lựa chọn cổ phiếu, quyền lợi chăm sóc sức khỏe đầy đủ và
đào tạo rộng rãi. Các yếu tố khác cần thiết để cải thiện động lực của nhân viên là môi
trường làm việc hoặc mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý.
Hơn nữa, các đối tác làm việc trên 20 giờ một tuần được hưởng các quyền lợi. Starbucks
cũng cho rằng tài trợ bằng nợ không phải là lựa chọn tốt nhất, do đó nó đã chọn phân bổ
cổ tức bằng cổ phiếu cho tất cả nhân viên có vấn đề về tập lệnh miễn phí. Theo chính
sách này, nhân viên có thể nhận được lợi ích từ cổ tức của cơng ty. Bởi vì điều này, họ có
cùng một mục tiêu; nói cách khác, chúng động lực để tăng doanh số bán hàng để kiếm
thêm lợi nhuận.

Giám đốc điều hành của tập đoàn Starbucks, Howard Schultz, cho rằng mẹo thành công
ở Starbucks không phải là cà phê mà là nhân viên. Khơng ngừng tích lũy cơng việc kinh
nghiệm của nhân viên và mang lại cơ hội thăng tiến cho đối tác là cách thức hoạt động sự
bền vững. Ông tin chắc rằng tinh thần của Starbucks là nhân viên và cảm thấy vinh dự về
giá trị của nhân viên Starbucks. Vì lý do này, nó là cần thiết để có một chính sách giáo
dục và đào tạo để đạt hiệu quả tốt hơn trong một công ty (Michelli, 2007). Starbucks
cung cấp một cấu trúc tương tác khiến nhân viên học hỏi lẫn nhau trong công việc của


họ; do đó, họ có thể thúc đẩy đối tác thỏa mãn bản thân sau đó đạt được một cấp độ mới
màn biểu diễn.

PHẦN KẾT LUẬN
Giá trị cốt lõi của Starbucks là nhân viên vì họ là tài sản quan trọng nhất. Một nền văn
hóa tơn trọng nhân viên và môi trường phát triển tốt đã dẫn đến việc Starbucks sản xuất
chất lượng làm việc tốt nhất cho khách hàng và tăng lợi nhuận.
Từ một cửa hàng cà phê nhỏ lẻ ở Seattle, Starbucks đã thành công trong việc thu hút sự
chú ý toàn cầu và cung cấp cà phê chất lượng cho những người yêu thích cà phê trên tồn
thế giới. Ngày nay, nó khơng chỉ là một trong những cơng ty đang phát triển mà cịn là
một mơ hình kinh doanh xuất sắc với tỷ lệ thay thế nhân viên thấp hơn và hiệu suất lợi
nhuận cao hơn. Dựa trên trường hợp của Starbucks, nó cho thấy rằng chính sách cơng ty
tốt và động lực của nhân viên là yếu tố then chốt tạo nên thành công của một công ty. Tất
cả nhân viên, bao gồm cả nhân viên bán hàng, đều có tiếng nói tại Starbucks, điều này rất
bổ ích về mặt cảm xúc và mang lại kết quả cao động lực và sự hài lòng cá nhân. Ngoài ra,
mối quan hệ tốt giữa các nhà quản lý và nhân viên là chìa khóa để duy trì hiệu suất chất
lượng cao.