Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai - TKV.DOC

MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................ 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH ........................................................... 5
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG I .......................................................................................................... 3
LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ............ 3
1.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV ....... 3
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................... 3
1.1.2. Mục đích của công tác ĐGTHCV ..................................................... 3
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV .......................................... 4
1.2. Hệ thống ĐGTHCV .................................................................................. 5
1.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc .................................................. 6
1.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức. ....................... 6
1.2.3. Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực. ....................................................................................................... 7
1.3. Các lỗi cần tránh mắc phải ...................................................................... 7
1.4. Các phương pháp ĐGTHCV ................................................................. 8
1.4.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa ............................................ 8
1.4.2. Phương pháp danh mục kiểm tra ....................................................... 9
1.4.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng ............................... 10
1.4.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi ................. 11
1.4.5. Phương pháp văn bản tường thuật .................................................. 12
1.4.6. Phương pháp so sánh ...................................................................... 12
1.4.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu ............................................... 13
1.5. Những công việc cần làm để xây dựng và thực hiện một chương trình
đánh giá. ......................................................................................................... 13
1.5.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: ................................. 13
1.5.2. Lựa chọn người đánh giá: ................................................................ 14
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
1.5.3. Lựa chọn chu kỳ đánh giá: .............................................................. 14

1.5.4. Đào tạo người chịu trách nhiệm đánh giá: ...................................... 14
1.5.5. Phỏng vấn đánh giá: ......................................................................... 14
1.6. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong công tác
ĐGTHCV ....................................................................................................... 15
CHƯƠNG II ....................................................................................................... 16
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TRONG . 16
CÔNG TY KHO VẬN HÒN GAI - TKV HIỆN NAY ................................... 16
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Kho vận Hòn Gai - TKV ................. 16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 16
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ....................................................... 16
2.1.3. Tình hình hoạt động thời gian vừa qua ........................................... 17
2.1.4. Thuận lợi và khó khăn trong năm 2009 .......................................... 19
2.1.5. Chiến lược của công ty trong năm 2009 ......................................... 19
2.2. Các đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV ............. 21
2.2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy ................................................................ 21
2.2.2. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất - kinh doanh
sản phẩm và đặc điểm công việc sản xuất. ............................................... 22
2.2.3. Đặc điểm các công việc sản xuất kinh doanh ................................ 24
2.2.4. Đặc điểm đội ngũ lao động .............................................................. 26
Tỷ lệ giữa lao động quản lý và lao động kỹ thuật cũng là khá hợp lý,
không có sự mất cân bằng giữa những người trực tiếp sản xuất và những
người gián tiếp tham gia vào quá trình này. ............................................. 28
2.2.5. Tình hình công tác quản trị nhân lực hiện nay ............................... 28
2.2.6. Mục tiêu quản lý nhân sự của công ty trong năm 2009 ................. 29
2.2.5. Đánh giá chung ................................................................................ 30
2.3. Phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty ......... 30
2.3.1. Chu kỳ đánh giá và người đánh giá. ............................................... 32
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
2.3.2. Tiêu chuẩn thực hiện công việc. ..................................................... 34
2.3.3. Phương pháp ĐGTHCV mà công ty đang lựa chọn. ..................... 37

2.3.4. Phản hồi thông tin ........................................................................... 55
2.3.5. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác quản lý ....................... 56
2.3.6. Ý kiến đóng góp của CBCNV trong công ty. ................................. 59
2.4. Đánh giá công tác ĐGTHCV ................................................................. 61
2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được ........................................................... 61
2.4.2 Những hạn chế cần khắc phục ........................................................ 62
Chương III CHIẾN LƯỢC VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ......................... 63
3.1. Kiến nghị về chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược quản lý
nhân sự ........................................................................................................... 63
3.1.1. Chiến lược về sản xuất kinh doanh ................................................. 63
3.1.2. Chiến lược về quản lý nhân sự ........................................................ 63
3.2. Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đánh giá thực hiện công việc ............. 64
3.3. Những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc của công ty .............................................................................................. 65
3.3.1. Kiến nghị về việc xác định đúng đắn mục tiêu quan trọng của hệ
thống ĐGTHCV. ........................................................................................ 65
3.3.2. Kiến nghị về người đánh giá và đào tạo người đánh giá ............... 66
3.3.3. Kiến nghị về hoàn thiện hệ thống Tiêu chuẩn thực hiện công việc
..................................................................................................................... 67
3.3.4. Kiến nghị về hoàn thiện Phương pháp ĐGTHCV ......................... 67
3.3.5. Kiến nghị về hoàn thiện khâu phản hồi thông tin ........................... 79
3.3.6. Kiến nghị trong việc sử dụng kết quả đánh giá .............................. 79
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 82
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. ĐGTHCV...................... ...............Đánh giá thực hiện công việc
2. THCV.......................................... Thực hiện công việc
3. CBCNV........................................Cán bộ công nhân viên
4. CNV..............................................Công nhân viên
5. Công ty KVHG - TKV.................Công ty Kho vận Hòn Gai -

Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam
6. TKV...............................................Tập đoàn Than và Khoáng
sản Việt Nam
7. SXKD.............................................Sản xuất kinh doanh
8. Phòng TCLĐTL..............................Phòng Tổ chức lao động tiền
lương
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH
Hình ảnh 1.1: Hệ thống ĐGTHCV .....................................................................5
Bảng 1.1: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. .8
Bảng 1.2: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra.............9
Tên nhân viên: ....................................................................................................9
Bảng 1.4: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo dựa trên hành vi11
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008...........................................17
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu hoạt động năm 2009.....................................................19
Hình ảnh 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Kho vận Hòn Gai – TKV........22
Hình ảnh 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh than...........................................23
Hình ảnh 2.3: Đồ thị về cơ cấu lao động theo tuổi...........................................26
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ..........................................................27
(Nguồn: Phòng TCLĐTL, công ty KVHG - TKV)..........................................27
Với một đội ngũ lao động như báo cáo trên thì nhìn chung Công ty đang có
một lực lượng lao động chất lượng cao. ..........................................................27
Lao động quản lý chiếm 19.37% tổng số lao động của toàn công ty. Đây là
đội ngũ lao động tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất song
công việc của họ ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh cũng
như tiến độ làm việc tại công ty. Trong số này, có 64.86% người có trình độ
đại học hay cao đẳng, 23.42% người trình độ trung cấp và còn lại là trình độ
sơ cấp. ................................................................................................................28
Lao động kỹ thuật chiếm 80,63% tổng số lao động, điều này là hợp lý vì Công
ty đang hoạt động trong lĩnh vực chế biến và vận chuyển than, do đó nhu cầu

về lao động kỹ thuật là rất lớn. Trình độ của lao động kỹ thuật được thống kê
theo cấp bậc lao động của họ, từ những số liệu này ta sẽ thấy được mức độ
lành nghề và sự dày dặn kinh nghiệm của các lao động kỹ thuật. Dễ dàng
nhận thấy lượng lao động kỹ thuật của công ty có kinh nghiệm là khá cao, thể
hiện ở số lượng người đạt đến những bậc cao nhất trong thang bậc lao động
có đến 101 người (chiếm trung bình 21.86% số lao động kỹ thuật). Lao động
trẻ ít kinh nghiệm chiếm 13.64% số lao động kỹ thuật. Như vậy, với đội ngũ
lao động kỹ thuật hiện tại, công ty có thể tạm thời yên tâm để chú trọng sản
xuất và phát triển kinh doanh. ..........................................................................28
Bảng 2.4. Mục tiêu của nhân viên phòng Đầu tư.............................................38
Bảng 2.9: Tỷ lệ khống chế xếp loại công tác của CBCNV năm 2008............54
Bảng 3.1: Hoàn thiện mẫu đánh giá cho nhân viên thuộc Nhóm 1.................68
Bảng 3.2: Hoàn thiện mẫu đánh giá cho CNV thuộc Nhóm 2.........................72
Bảng 3.3: Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho cán bộ thuộc nhóm 3.............76
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong bất cứ một
doanh nghiệp nào thể hiện ở chỗ đây chính là cơ sở cho rất nhiều quyết định nhân sự
sau này của người quản lý. Cụ thể là chỉ có dựa trên đánh giá việc thực hiện công
việc của một nhân viên thì ta mới có thể đưa ra kết luận là nhân viên ấy làm việc tốt
hay không tốt, có đóng góp nhiều hay ít cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ...
từ đó người quản lý mới có thể quyết định tăng lương hay đề bạt nhân viên đó nếu
kết quả đánh giá thực hiện công việc của anh ta là tốt, còn nếu kết quả này rất tồi thì
có thể người nhân viên này sẽ có thể bị khiển trách hay thậm chí mất công việc hiện
nay. Với thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay, muốn thành công thì các tổ chức
cần phải biết rõ về nguồn nhân lực mà mình đang có trong tay, điểm mạnh của họ là
gì? Điểm yếu của họ ra sao? Từ đó người quản lý trong tổ chức mới có được những
phương pháp " dùng người " mang lại hiệu quả cao nhất.
Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong đời sống xã hội, trong mọi

tổ chức từ nhỏ đến lớn, song hình thức thể hiện của công tác này trên thực tế là khá
phức tạp và còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Do vậy, nghiên cứu và tìm hiểu một cách
sâu sắc tình hình thực hiện và phân tích tình hình ấy dưới giác độ khoa học của một
sinh viên chuyên ngành sẽ giúp chúng ta có thêm nhiều bài học thực tế.
Hiện nay tôi đang được tạo mọi điều kiện để hoàn thành quá trình thực tập tại
công ty Kho vận Hòn Gai - TKV. Sau một thời gian tiếp xúc thực tế với quá trình
sản xuất kinh doanh của công ty, tôi càng nhận thấy tầm quan trọng của công tác
đánh giá thực hiện công việc trong quản lý, kết quả của đánh giá sẽ làm cơ sở để xếp
loại cán bộ công nhân viên trong công ty và từ đó có biện pháp và phương hướng
quản lý với từng loại. Tuy đã có một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh song khi đưa vào
sử dụng trong thực tế cũng không tránh khỏi những va vấp không mong muốn. Do
vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập là: "Hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai -
TKV". Hi vọng với những phân tích của mình, tôi sẽ có cơ hội góp một chút kiến
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thức và sự hiểu biết của mình để đưa ra ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện tình hình
công tác đánh giá thực hiện công việc tại đây.
Mục đích nghiên cứu: Tổng kết lý thuyết về công tác ĐGTHCV qua chương
trình đã học, qua các tài liệu tham khảo và kết hợp với những hiểu biết của bản thân.
Trên cơ sở lý thuyết ấy, phân tích tình hình thực hiện công tác ĐGTHCV ở công ty
Kho vận Hòn Gai - TKV đã đạt được những kết quả thế nào, mặt ưu điểm cần phát
huy ở đâu, mặt hạn chế cần khắc phục ở đâu. Từ đó đưa ra các biện pháp kiến nghị
nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV. Với việc thực hiện bài nghiên
cứu này, thực tế từ quá trình thực tập sẽ giúp chúng ta vững vàng hơn, hiểu biết hơn
về công việc thực sự sau này của một cán bộ chuyên môn về quản lý nhân sự. Bài
học từ thực tế bao giờ cũng là những bài học đắt giá.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả hệ
thống đánh giá thực hiện công việc được công ty đã thiết kế và quá trình đưa vào

thực hiện trong năm 2008.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Kho vận Hòn Gai - TKV, mọi phòng ban và các
đơn vị trực thuộc của công ty. Thời gian 2 quí cuối năm 2008
Phương pháp nghiên cứu: Để hoàn thành chuyên đề này tôi đã kết hợp sử dụng
khá nhiều các phương pháp nghiên cứu với nhau nhằm đạt kết quả cao nhất và mang
lại những nhận xét đánh giá xác thực nhất có thể. Trước tiên là việc thu thập các
thông tin và số liệu liên quan trên sách báo, từ các phòng ban và đơn vị trong công ty,
sau đó là thống kê và sử lý số liệu theo mục đích nghiên cứu, ngoài ra còn kết hợp
phỏng vấn các đối tượng có liên quan và sử dụng bảng hỏi cho cả hai khối trong công
ty.
Chuyên đề thực tập hoàn chỉnh được trình bày bao gồm:
Chương I: Lý luận về công tác Đánh giá thực hiện công việc
Chương II: Phân tích tình hình thực hiện công tác Đánh giá thực hiện
công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai – TKV hiện nay
Chương III: Chiến lược và giải pháp hoàn thiện
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV
1.1.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) là một hoạt động nằm
trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong
bất cứ một tổ chức nào. Đánh giá thực hiện công việc là cả một quá trình dài và mang
tính chất liên tục.
" ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động."
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,

Chương VIII trang 142.)
Trong bất cứ một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho
dù đôi khi mọi người không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn giản
nhất là những lời nhận xét góp ý của trưởng nhóm về việc THCV của các cá nhân
trong nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì việc đánh giá sẽ được
thực hiện định kỳ, bằng những phương pháp khoa học mà người quản lý đã lựa chọn
từ trước để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng người lao động với tiêu chuẩn
ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việc của từng người lao động.
1.1.2. Mục đích của công tác ĐGTHCV
Mục đích then chốt nhất và quan trọng nhất của công tác ĐGTHCV chính là
hoàn thiện, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và phát triển người lao
động vì vậy đây cũng là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng
và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
* Đối với doanh nghiệp nói chung và người quản lý nói riêng: ĐGTHCV của
nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó người quản lý hiểu biết sâu sắc
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
về nhân viên của mình từ đó đưa ra được những quyết định nhân sự với hiệu quả cao
nhất. Nói cách khác ĐGTHCV chính là một công cụ quản lý đắc lực của nhà quản lý.
* Đối với người lao động: ĐGTHCV cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân
viên biết về mức độ THCV của họ so với các tiêu chuẩn mà công việc đề ra và cả so
sánh với các đồng nghiệp khác. Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa kịp thời các sai
lầm trong quá trình làm việc và phát triển sự hiểu biết về doanh nghiệp
* Đối với bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: ĐGTHCV là tấm gương
phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà doanh nghiệp đang
thực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp cán bộ công
nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV
1.1.3.1. Tầm quan trọng đối với công tác quản lý của doanh nghiệp

Thành công của một nhà quản lý giỏi chính là tạo được niềm tin cho nhân viên
của mình về tổ chức và làm cho nhân viên tự nguyện cống hiến hết mình cho sự
thành công của tổ chức. Muốn tạo niềm tin nơi nhân viên thì trước tiên nhà quản lý
phải hiểu rõ từng nhân viên trên khía cạnh công việc, biết được đâu là ưu điểm đâu là
hạn chế của nhân viên mà từ đó giao cho họ những công việc phù hợp với trình độ và
khả năng, biết đâu là thế mạnh để khuyến khích họ phát triển, với những hạn chế thì
người quản lý sẽ hướng dẫn và có những định hướng kịp thời để giúp họ tháo gỡ
những khó khăn trong công việc,... Những sự quan tâm như thế dần dần sẽ chính là
nền tảng vững chắc cho niềm tin giữa nhân viên và nhà quản lý và quan trọng hơn là
niềm tin vào tổ chức của mình. Và những nhà quản lý biết rằng, ĐGTHCV chính là
cầu nối giữa những yêu cầu từ phía nhà quản lý và khả năng đáp ứng của nhân viên.
Những thông tin mà một hệ thống ĐGTHCV mang lại sẽ là công cụ đắc lực cho nhà
quản lý để họ có những hiểu biết sâu sắc về nhân viên của mình từ đó dễ dàng hơn
trong các quyết định nhân sự và xây dựng kế hoạch phát triển lâu dài.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.3.2. Tầm quan trọng đối với các công tác quản trị nhân lực khác
* Với công tác phân tích công việc: Quá trình ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức phát
hiện các bất hợp lý về nhiệm vụ và các tiêu chuẩn THCV vì vậy các cán bộ chuyên
môn về nhân lực có thể nhận thấy nguyên nhân của sự bất hợp lý này là do những
yếu tố nào và từ đó có những điều chỉnh hợp lý để hoàn thiện bản mô tả công việc.
* Với công tác kế hoạch hoá - bố trí sắp xếp nhân lực: Người tướng tài sẽ là
người biết dụng binh. Sức mạnh nội lực của tổ chức chỉ có thể phát huy được hết khi
mà người lao động được làm những công việc đúng chuyên môn và khả năng của
mình. Hệ thống ĐGTHCV sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin hữu ích để
đưa ra những quyết định đề bạt, giáng chức hay thuyên chuyển.
* Với công tác đào tạo và phát triển: Trong công tác này, kết quả ĐGTHCV sẽ
chỉ cho người quản lý đâu là người cần được phát triển đâu là người cần được đào
tạo lại kỹ năng.

* Với công tác tuyển mộ, tuyển chọn: Sau khi đối chiếu kết quả THCV của
những nhân viên mới được tuyển chọn, người quản lý sẽ nhận ra những điểm cần
thiết và còn thiếu sót trong khâu này. Người quản lý sẽ biết rõ hơn, với vị trí nào thì
cần những người có năng lực chuyên môn hay kinh nghiệm ra sao, từ đó hoàn thiện
công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
* Với công tác tiền thù: Nhiều tổ chức thực hiện chế độ thù lao bao gồm cả
thưởng, và một yếu tố không thể thiếu được đó là thưởng theo kết quả THCV. Với
tác dụng đó của tiền thưởng, người quản lý cũng dễ dàng quản lý và động viên người
lao động của mình hơn.
* Với công tác tạo động lực và các chế độ cho nhân viên: Đánh giá có công
bằng thì người lao động mới an tâm làm việc, hơn nữa họ biết rằng công ty đã ghi
nhận những đóng góp của họ vì thế mà họ tâm huyết với công việc mình đang làm và
tổ chức mà mình đang phục vụ.
1.2. Hệ thống ĐGTHCV
Hình ảnh 1.1: Hệ thống ĐGTHCV
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(Giáo trình QTNL-Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VIII trang 144)
1.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
"Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thực
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng."
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,
Chương III trang 53)
Đây chính là điểm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá sẽ không chính xác nếu tiêu chuẩn THCV không rõ ràng và khoa
học. Do đó các tiêu chuẩn THCV cần được xác định cụ thể, rõ ràng, hợp lý và đầy
đủ.

1.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức.
Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lường phản ánh
mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía
cạnh công việc đã được xác định trong tiêu chuẩn. Như vậy để tiến hành đo lường
được người quản lý cần xác định:
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
ĐGTHCV
Thực tế THCV
Thông tin phản hồi
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Điều gì cần được đo lường trong công việc của người lao động: Kết quả thực
hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lường bằng phương pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậc
được thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.3. Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Điều này được thể hiện dưới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa người
đánh giá và đối tượng đánh giá. Qua đây, người đánh giá sẽ khái quát lại toàn bộ quá
trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu ra cho họ hướng phát
triển trong tương lai.
Cuộc trao đổi này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa người lao
động và tổ chức. Nó cung cấp cho người lao động biết về các quyết định quản lý như
quyết định về thù lao, đào tạo hay vị trí làm việc ... sẽ bị ảnh hưởng như thế nào bới
kết quả ĐGTHCV của họ từ đó họ sẽ có những biện pháp thiết thực để hoản thiện
bản thân mình hơn trong công việc.

1.3. Các lỗi cần tránh mắc phải
Bản chất của ĐGTHCV là sự đánh giá chủ quan của người quản lý đối với nhân
viên của mình, điều này đã dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình
hình làm việc của người lao động. Do đó, cần lưu ý một số các lỗi thường hay mắc
phải sau đây:
* Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ dề dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu
mến một người lao động nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi này người đánh
giá cần biết rằng đối tượng của ĐGTHCV không phải là đánh giá con người của
người lao động.
* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung
bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi người đều như nhau. Sở dĩ có
lỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ cũng không
hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của
mình đó là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một
kết quả đánh giá chuẩn xác và có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng đến
tinh thần làm việc của nhân viên nữa.
* Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Văn hóa ảnh hưởng khá nhiều đến cách
nhìn nhận và đánh giá con người. Do vậy, người đánh giá mà không sáng suốt sẽ
mang cả những ảnh hưởng của văn hóa và tập quán ấy vào trong công việc đánh giá
của mình.
* Lỗi thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như những người đánh giá đều có
một số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, chẳng hạn như họ luôn cho rằng
"Những nhân viên đã từng tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng thì hiệu quả làm
việc sẽ cao hơn những người chỉ đào tạo trung cấp hoặc sơ cấp" ... Tất nhiên đây chỉ
là những thành kiến và cho dù nó có đúng với một số trường hợp nào đó nhưng nó
vẫn hoàn toàn không có cơ sở khoa học nên những thành kiến kiểu này không phù

hợp trong công tác ĐGTHCV.
* Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị ảnh
hưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động. Để tránh mắc lỗi này người
đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại những
thời điểm nhất định.
1.4. Các phương pháp ĐGTHCV
1.4.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động.
Cách thực hiện: Trên phiếu đánh giá sẽ hiển thị các tiêu thức cần đánh giá và
các mức độ đánh giá khác nhau. Ví dụ như sau:
Bảng 1.1: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Chỉ tiêu Trọng
Thang đo
Tổng
số
1 2 3 4 5
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
số
1. Khối lượng công việc hoàn thành 10 x 40
2. Thái độ 4 x 20
3. Hành vi 2 x 10
4. Kiến thức 4 x 16
…
Các tiêu thức sẽ được đánh giá theo thang đo nhất định, có thể là thang đo liên
tục hoặc dời dạc và để tăng thêm độ chính xác còn có cả trọng số để thể hiện rõ mức
độ quan trọng khác nhau giữa các tiêu thức. Như vậy, khi tiến hành đánh giá, người
đánh giá sẽ căn cứ vào tình hình làm việc và các yếu tố liên quan của người lao động

mà cho điểm.
Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm nổi bật nhất đó là dễ hiểu, được xây
dựng đơn giản và sử dụng thuận tiện. Phương pháp này cho kết quả cụ thể bằng điểm
số, do đó thuận tiện cho các quyết định nhân sự có liên quan. Hơn nữa, với một mẫu
phiếu đánh giá thiết kế với những tiêu thức chung thì có thể sử dụng cho khá nhiều
công việc.
Khuyết điểm: Chính đặc điểm đánh giá bằng ý kiến chủ quan của người đánh
giá sẽ gây ra khá nhiều lỗi như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình
hay thái quá.
1.4.2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này dùng "một danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có
thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động".
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VIII trang 151)
Cách thực hiện: Người đánh giá sẽ nhận được mẫu phiếu như sau:
Bảng 1.2: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra
Tên nhân viên: ....................................
 Thường xuyên hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Chất lượng công việc đảm bảo yêu cầu
 Đoàn kết và nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc
 Giao tiếp thân thiện
 Luôn cố gắng học hỏi trau dồi kinh nghiệm và kiến thức
 Luôn hoàn thành các báo cáo
 .............
Sau đó người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu mô tả mà họ cho rằng đúng
nhất với người lao động.
Ưu điểm: Dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay thái

cực quá dễ dãi. Kết quả đánh giá cũng được thể hiện bằng điểm số nên việc sử dụng
cũng khá thuận tiện.
Khuyết điểm: Vấn đề khi sử dụng phương pháp này thể hiện trong quá trình
thiết kế, các câu mô tả nếu quá chung chung thì sẽ không thể hiện được đặc thù từng
công việc riêng biệt, hơn nữa trọng số để đánh giá cũng là cả một điều quan trọng.
1.4.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Cách thực hiện: Người đánh giá sẽ ghi lại những hành vi trong THCV của
người lao động theo hai hướng tốt nhất và tồi nhất. Tổng hợp những ghi nhận ấy sẽ
đánh giá được tình hình THCV của người lao động.
Những yếu tố thuộc về công việc và những thái độ cần đánh giá sẽ được thiết
kế sẵn như sau :
Bảng 1.3: Mẫu phiếu ghi chép
Tên nhân viên: ...................................... Đơn vị : ..................................
TT Nội dung ghi chép
Tích
cực
Tiêu
cực
1 Hoàn thành công việc được giao
03/01: Hoàn thành tốt đề án về bảo vệ môi trường x
15/01: Làm hỏng hợp đồng ký với công ty Y x
2 Thái độ với đồng nghiệp
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13/01: Cãi nhau với đồng nghiệp về phân ca x
3 …
Dựa vào những yếu tố cần được ghi chép, người đánh giá sẽ chi chép lại những
sự kiện nổi bật. Cuối kỳ tổng hợp những ghi chép trong suốt quá trình đánh giá mà
kết luận về tình hình THCVcủa người lao động.

Ưu điểm: Những ghi chép cụ thể sẽ giúp cho quá trình phản hồi thông tin giữa
người đánh giá và người lao động có hiệu quả hơn rất nhiều.
Khuyết điểm: Sẽ tốn nhiều thời gian để ghi chép những sự kiện này, hơn nữa nó
tạo ra cảm giác luôn bị theo dõi ở ngưởi lao động.
1.4.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
"Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và
phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng."
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VIII tr151)
Cách thực hiện: Các thang đánh giá trong phương pháp này được thiết kế rất
cụ thể và tỷ mỷ.
Bảng 1.4: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo dựa trên hành vi
Nhân viên: Nguyễn Văn A Chức danh: Bếp trưởng
Nội dung
đánh giá Thực tế thực hiện
Điể
m số
Ghi
chú
1. Chất
lượng
bữa ăn.
3 Điểm: Luôn đảm bảo số món ăn đa dạng và đủ chất
3

2 Điểm: Món ăn đủ chất nhưng chưa thực sự ngon miệng
1 Điểm: Thực đơn luôn bị trùng nhau
2. Giữ gìn
công cụ,
dụng cụ.

3 Điểm: Hao mòn giá trị công cụ, dụng cụ =< 2% 2
2 Điểm: Hao mòn giá trị công cụ, dụng cụ =< 4%
1 Điểm: Hao mòn giá trị công cụ, dụng cụ > 4%
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
………………
Tổng điểm
Những hành vi của đối tượng đánh giá được xem xét trùng hay thích hợp với
câu miêu tả nào nhất thì sẽ đạt số điểm trong câu mô tả ấy, tổng số điểm sẽ là tổng
cúa các nội dung cần đánh giá
Ưu điểm: Hạn chế tương đối tốt các lỗi chủ quan, tạo ra sự nhất trí trong tất cả
những người đánh giá bởi chúng đánh giá dựa trên những hành vi quan sát được.
Khuyết điểm: Thời gian và chi phí dành để đầu tư thiết kế phiếu đánh giá là khá
lớn, vì những phiếu này chỉ dùng được cho một vài vị trí công việc tương tự nhau mà
thôi, không dùng chung được cho tất cả mọi người.
1.4.5. Phương pháp văn bản tường thuật
Cách thực hiện: Người đánh giá sẽ viết một bản đánh giá nhân viên một cách
toàn diện nhất về việc: Thực hiện công việc, ưu điểm cần phát huy, những hạn chế
cần sửa chữa, hướng phát triển và đào tạo trong tương lai.
Ưu điểm: Đây là phương pháp hữu hiệu nhất để có thể phản hồi thông tin tới
người lao động chi tiết và có tính xây dựng nhất.
Khuyết điểm: Hiệu quả của phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào người
đánh giá: Dễ mắc lỗi chủ quan, khả năng viết tường thuật và diễn đạt các nhận xét.
1.4.6. Phương pháp so sánh
Có rất nhiều cách để so sánh vì vậy phương pháp này là một nhóm các phương
pháp sử dụng trong ĐGTHCV với nguyên tắc là dựa trên việc so sánh tình hình
THCV của nhân viên này với nhân viên khác trong cùng bộ phận.
Cách thực hiện: Người đánh giá sẽ so sánh sự THCV của từng người lao động
với những đồng nghiệp trong cùng bộ phận. Có những cách đánh giá so sánh sau đây:

Phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm,
phương pháp so sánh cặp.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết quả của phương pháp này sẽ cho ta thấy được nhân viên nào xuất sắc nhất,
nhân viên nào yếu nhất trong bộ phận.
Ưu điểm: Đơn giản và dễ thực hiện, không yêu cầu quá cao trong thiết kế
phương pháp. Có tác dụng cao trong các quyết định quản lý.
Khuyết điểm: Dễ mắc các lỗi như thiên vị, thành kiến hay sự kiện gần nhất. Kết
quả của phương pháp này chỉ là danh sách nhân viên trong đơn vị được sắp xếp theo
chiều tăng dần (hay giảm dần) trong việc THCV, nên phần nào gây khó khăn cho
khâu phản hồi thông tin.
1.4.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Cách thực hiện: Đặc trưng nổi bật nhất của phương pháp này so với 6 phương
pháp vừa trình bày trên đây đó là tập trung đánh giá kết quả chứ không quan tâm lắm
tới quá trình thực hiện, hay hành vi trong công việc. Muốn thực hiện đánh giá theo
phương pháp này, người quản lý và nhân viên của mình phải thống nhất với nhau về
các mục tiêu cụ thể trong kỳ đánh giá sắp tới. Càng được định lượng rõ ràng càng tốt.
Cuối kỳ, căn cứ vào những mục tiêu đã hoàn thành và mức độ hoàn thành đến đâu để
ĐGTHCV cho nhân viên.
Ưu điểm: Phát huy được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động. Tạo
ra một không khí làm việc cởi mở, động lực làm việc cao ...
Khuyết điểm: Việc xác định mục tiêu không hề dễ, làm sao để có thể quản lý
người lao động tự do trong khuôn khổ.
1.5. Những công việc cần làm để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh
giá.
1.5.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá:
Trước khi lựa chọn cần khẳng định mục tiêu của công tác ĐGTHCV trong tổ
chức mình là gì và chiến lược phát triển của tổ chức ra sao từ đó cán bộ chuyên môn

sẽ xác định được phương hướng cụ thể cho hệ thống ĐGTHCV. Tiếp đó là căn cứ
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vào đặc trưng của từng loại công việc trong tổ chức để lựa chọn hay thiết kế phương
pháp đánh giá phù hợp với từng công việc ấy.
1.5.2. Lựa chọn người đánh giá:
Người đánh giá có tính chính xác cao nhất luôn là người quản lý trực tiếp, cũng
có thể kết hợp những đối tượng liên quan hay cả người đánh giá tự đánh giá tình hình
THCV của mình song trong mọi trường hợp kết quả ĐGTHCV của quản lý trực tiếp
vẫn mang tính quyết định nhất.
1.5.3. Lựa chọn chu kỳ đánh giá:
Nghĩa là xác định chu kỳ đánh giá sẽ là bao lâu (6 tháng hay 1 năm), điều này
phụ thuộc vào từng tổ chức. Song không nên lựa chọn chu kỳ quá ngắn như là đánh
giá theo tuần hay theo tháng điều ấy sẽ tạo áp lực quá cao cho người lao động hoặc
quá dài hơn 1 năm vì sẽ không kịp sửa chữa những sai xót ...
1.5.4. Đào tạo người chịu trách nhiệm đánh giá:
Đây là quá trình phổ biến và hướng dẫn cho người đã được lựa chọn đánh giá
tầm quan trọng của đánh giá, phương pháp, cách thức thực hiện và mọi vấn đề liên
quan đến hệ thống ĐGTHCV. Có thể tổ chức các lớp học, cuộc họp phổ biến hay đơn
giản là gửi văn bản hướng dẫn.
1.5.5. Phỏng vấn đánh giá:
Phỏng vấn đánh giá sẽ là khâu cuối cùng nhưng mang một tính chất rất quan
trọng. Muốn thực hiện tốt cuộc trao đổi này đòi hỏi người đánh giá phải thu thập tất
cả các thông tin liên quan và sắp xếp chúng theo mục đích của cuộc nói chuyện, giữ
thái độ điềm tĩnh, vừa nói nhưng cũng vừa phải lắng nghe ý kiến của người lao động.
Gữi cho không khí cuộc nói chuyện không quá nóng, luôn nhấn mạnh việc bản thân
mình và tổ chức luôn muốn tạo mọi điều kiện để người lao động hoàn thành công
việc tốt nhất.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47

14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.6. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong công tác
ĐGTHCV
Để hoàn thành tốt vai trò tham mưu và giúp đỡ Giám đốc trong công tác quản lý
nhân sự, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực phải thực hiện: vai trò tư vấn; vai
trò phục vụ và vai trò kiểm tra. Và trong công tác ĐGTHCV, các vai trò ấy được thể
hiện như sau:
Vai trò tư vấn: các chuyên gia về nhân sự sẽ có vai trò tư vấn nội bộ. Họ sẽ tư
vấn cho những cán bộ quản lý cách thức đánh giá và cho điểm, hướng dẫn để có
được hiệu quả cao trong buổi phỏng vấn đánh giá ...
Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực sẽ thực hiện
những hoạt động nhằm phục vụ tốt nhất để quá trình ĐGTHCV có thể diễn ra suôn sẻ
nhất. Ví dụ như việc thu thập thông tin, lập các bảng biểu, phiếu đánh giá, báo cáo
nhân sự, thống kê hệ thống ...
Vai trò kiểm tra: Phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra thực tế đánh giá,
kết quả đánh giá và những vấn đề liên quan tại những bộ phận khác trong tổ chức.
Nhằm phát hiện những sai lệch, sai xót trong quá trình tổ chức thực hiện ĐGTHCV ở
mọi bộ phận và kịp thời điều chỉnh hợp lý.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TRONG
CÔNG TY KHO VẬN HÒN GAI - TKV HIỆN NAY
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Kho vận Hòn Gai - TKV
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty kho vận Hòn Gai – TKV (viết tắt là KVHG - TKV) được thành lập
và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 06 năm 2008 theo quyết định số
1098 của Hội đồng quản trị Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam

(viết tắt là TKV) ngày 14 tháng 05 năm 2008. Công ty là một trong những chi nhánh
của Tập đoàn TKV do đó trực tiếp hoạt động theo điều hành từ phía tập đoàn. Công
ty KVHG – TKV có tên giao dịch quốc tế là Vinacomin – Hongay Logistics
Company, là doanh nghiệp Nhà nước 100%, và được xếp là doanh nghiệp loại I.
Tiền thân của công ty là Xí nghiệp dịch vụ và kinh doanh than – Thuộc công ty
than Hòn Gai ra đời từ tháng 09 năm 1998. Cho đến năm 2008, do đòi hỏi của thị
trường cũng như kế hoạch phát triển của tập đoàn mà xí nghiệp ấy chính thức giải thể
và hình thành lên Công ty KVHG–TKV hiện nay.
Hiện nay, trụ sở chính của công ty đặt tại: Cột 5, phường Hồng Hà, thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Ngoài ra còn có 4 phân xưởng trực thuộc nằm rải rác
trong thành phố là Phân xưởng kho cảng Làng Khánh, Phân xưởng kho cảng Nam
Cầu Trắng, Phân xưởng kho cảng Hà Ráng và Phân xưởng kho cảng Việt Hưng.
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Như đã giới thiệu, Công ty là một chi nhánh của Tập đoàn TKV nên các hoạt
động chính của công ty sẽ được xác định dựa vào các nhiệm vụ mà Tập đoàn giao
cho công ty. Cụ thể:
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
a) Đầu tư, quản lý, khai thác hệ thống cảng và bến thủy nội địa của Tập đoàn
TKV trên địa bàn thành phố Hạ Long, huyện Hoành Bồ.
b) Thực hiện nhiệm vụ tổ chức tiếp nhận than từ các công ty sản xuất, sang
tuyển than trên địa bàn và tổ chức giao than cho khách hàng.
c) Quản lý hệ thống kho than
d) Xếp dỡ, chuyển tải, vận chuyển than
e) Các nhiệm vụ khác do Tập đoàn giao.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh than, tất cả mọi ngành
nghề mà công ty tham gia vào đều là để phục vụ cho mục tiêu kinh doanh than được
tốt nhất. Từ việc nhập than từ các công ty chế biến và khai thác, đến khâu xuất bán và
vận chuyển đến tận nơi giao hàng cho khách đều được công ty đảm nhận, như vậy

đòi hỏi việc đầu tư và quản lý bến bãi của công ty phải được quan tâm đúng mực.
Chính việc đầu tư xây dựng ấy cũng mang lại lợi nhuận lâu dài cho công ty do đó đây
cũng là một hướng phát triển mà Tập đoàn muốn công ty theo đuổi.
Kinh doanh than nói riêng và kinh doanh khoáng sản nói chung là một lĩnh vực
tiềm ẩn rất nhiều cơ hội cũng như thách thức. Chỉ những biến động nhỏ trên thị
trường trong nước cũng như quốc tế, các điều chỉnh chính sách từ phía Nhà nước …
cũng sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và do đó cần có sự điều chỉnh sao cho phù
hợp. Biến động xảy ra có thể là cơ hội hay thách thức thì còn tùy thuộc vào các mà
công ty nhìn nhận và xử lý nó ra sao. Ban lãnh đạo công ty luôn luôn ý thức được
điều này nên rất quan tâm đến việc theo dõi sát sao các biến động trên thị trường,
những chính sách của Nhà nước, cùng với các ý kiến chỉ đạo từ phía tập đoàn mà
điều hành hoạt động của công ứng phó với thị trường một cách hợp lý nhất.
2.1.3. Tình hình hoạt động thời gian vừa qua
Sau 6 tháng chính thức hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp từ phía Tập đoàn TKV,
công ty KVHG – TKV cũng đã đạt được một số thành tích nhất định.
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
TT Chỉ tiêu ĐVT
KH năm
2008
TH năm
2008
So sánh
KH
năm
( %)
I Các chỉ tiêu sản lượng
1 Than tiêu thụ 1000 tấn 5.700 4.269 74,89

Xuất khẩu ‘’ 2.680 1.393 51,96
Trong nước ‘’ 3.020 2.877 95,26
2 Than mua mỏ ‘’ 5.700 4.569 80,16
II Doanh thu tổng số Tr đồng 5.451.919 3.830.073 70,25
1
Doanh thu bán than chưa có
VAT
‘’ 5.391.151 3.714.800 68,90
Xuất khẩu ‘’ 3.693.399 2.176.800 58,93
Trong nước ‘’ 1.697.753 1.538.000 90,59
2 Doanh thu SX chưa có VAT ‘’ 60.768 115.273 189,69
III Giá trị than mua mỏ ‘’ 3.040.052 3.000.000 98,68
IV Giá trị bán than bình quân Đ/tấn 876.609 840.216 95,83
V Tiền lương Trđ 16.455 16.970 103,13
VI Lợi nhuận ‘’ 1.247.733 697.000 55,85
VII Lao động tiền lương
Lao động định mức Người 552 573 103,80
Tiền lương BQ theo LĐ định mức
1000đ/ng
4.258 4.300 100,9
(Nguồn: Văn phòng giám đốc, công ty KVHG - TKV)
Theo dõi bảng tổng kết này, chúng ta thấy kết quả này chưa đạt so với mục tiêu
mà công ty đã đề ra. Tổng sản lượng tiêu thụ chỉ đạt 74,89% so với kế hoạch đề ra,
do đó lợi nhuận trong 6 tháng qua là 697.000 triệu đồng chỉ đạt 55,85% kế hoạch.
Nguyên nhân được tổng kết lại qua những ý chính như:
• Tiến độ giải quyết công việc, sự phối hợp giữa các phòng ban, phân xưởng
kho cảng còn chưa nhịp nhàng.
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

• Các dự án đầu tư xây dựng chưa đạt yêu cầu so với kế hoạch đề ra
• Cán bộ chưa phát huy được hết năng lực công tác
Đây sẽ là bài học để ban Giám đốc và toàn thể CBCNV công ty rút ra kinh
nghiệm và cố gắng hơn nữa trong thời gian tới
2.1.4. Thuận lợi và khó khăn trong năm 2009
Thuận lợi
• Lĩnh vực kinh doanh than đầy tiềm năng phát triển
• Quan hệ sản xuất làm ăn với bên cung ứng và bên tiêu thụ đang là khá tốt
• Sự tăng trưởng ổn định của Tập đoàn TKV
• Ban lãnh đạo có tâm huyết và rất năng động
• Đội ngũ cán bộ công nhân viên có tinh thần hăng say làm việc, có trình độ và
kinh nghiệm
Khó khăn
• Thị trường xuất khẩu than sẽ có chiều hướng giảm do khủng hoảng kinh tế
• Chính sách nhà nước thay đổi, lạm pháp gia tăng luôn là những vẫn đề cần
quan tâm đúng mực, có dự đoán chi tiết và cụ thể để có bước đi an toàn và đúng
hướng
• Cơ sở hạ tầng chưa đạt mức tiên tiến do phải nhận từ các đơn vị khác cùng
Tập đoàn vế sau khi giải thể 1 số nhà máy để thành lập công ty
• Tư tưởng của cán bộ công nhân viên đôi lúc còn giao động, chưa ổn định cũng
là do công ty mới đi vào hoạt động, cán bộ công nhân viên hầu hết trước đây là từ các
xí nghiệp nhỏ lẻ chuyển sang nên có sự giao động nhất thời
2.1.5. Chiến lược của công ty trong năm 2009
2.1.5.1. Chỉ tiêu số lượng
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu hoạt động năm 2009
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
TT Các chỉ tiêu ĐVT TH 2008 KH 2009
I Các chỉ tiêu sản lượng

1 Than tiêu thụ 1000 tấn 4.269 8.619
Xuất khẩu ‘’ 1.392 2088
Trong nước ‘’ 2.877 2.266
2 Than mua mỏ ‘’ 4.569 3.409
II Lợi nhuận Tr.đồng 697.000 1.196.400
III Lao động tiền lương
Lao động định mức Người 573 572
Tiền lương BQ theo LĐ định mức 1000đ/ng 4.300 4.500
(Nguồn: Văn phòng giám đốc, công ty KVHG - TKV)
2.1.5.2. Mục tiêu cụ thể: “ An toàn - Ổn định – Hiệu quả - Phát triển ”.
Với những phương châm ấy, công ty KVHG-TKV mong muốn trong năm 2009
những điều mà họ chưa thể thực hiện trong năm 2008 sẽ được hoàn thành và bên
cạnh đó tạo ra bước tiến vượt bậc. Công ty đã xác định những mục tiêu cần đạt được
trong năm 2009 ( Phụ lục 1) như sau:
An toàn: Giảm thiểu đến mức tối đa tai nạn lao động, trong mọi tình huống cần
coi sức khỏe của người lao động là trung tâm, sản xuất phải đi đôi với an toàn.
Ổn định cả bên trong và bên ngoài: Trong nội bộ thì hoàn thiện tổ chức bộ máy
tổ chức, xây dựng tâm lý vững tin và cống hiến cho cán bộ công nhân viên
( CBCNV) trong công ty. Bên ngoài thì luôn đề cao với tình trạng khai thác than trái
phép, vận chuyển qua biên giới ... Góp phần ổn định trật tự ngành Than.
Hiệu quả: Giảm đến mức tối đa chi phí quản lý, chi phí sản xuất để nâng cao
hiệu quả sản xuất và thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó kết hợp với những
đầu tư cho cơ sở hạ tầng hợp lý tránh lãng phí và đầu tư không đúng chỗ, không đúng
lúc.
Phát triển: Phấn đấu hoàn thành hoặc vượt mục tiêu tập đoàn TKV giao cho,
đẩy mạnh đổi mới, tiếp tục nghiên cứu đổi mới và hợp lý hóa công nghệ tăng năng
suất lao động
Nguyễn Thị Thanh Tâm Quản trị nhân lực 47
20