Tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân
lực của Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt” là cơng trình
nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng có nguồn gốc
rõ ràng, kết quả nghiên cứu trong Luận văn hoàn toàn trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Hà Nội, ngày 26 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Đinh Thị Thu Hiền

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận, ngồi sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà
trường.
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập và làm luận văn cao học.
Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo GS.TSKH. Nguyễn Khắc
Minh, người đã tận tình hướng dẫn và động viên tác giả trong suốt thời gian
hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm giảng dạy cho tác giả
trong suốt thời gian qua và chỉ bảo, góp ý cho bản luận văn này.
Xin kính chúc các thầy giáo, cơ giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục
sự nghiệp đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt được nhiều thành công
hơn nữa trên con đường học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Đinh Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.................................................................................................................... 3
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.......................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....4
1.1.3. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp........................5
1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp................7
1.1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............7
1.1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .27
1.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
28
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 31
1.2.1. Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....31
1.2.2. Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài...............................39
Kết luận chương 1................................................................................................................... 41
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT...................................................... 42
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt............42
2.1.1. Q trình phát triển của Cơng ty............................................................... 42
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh doanh......43
2.1.3. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016. 47
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và
thương mại Cường Việt............................................................................................... 49
2.2.1. Đặc điểm về cơ cấu lao động của Công ty................................................. 49
2.2.2. Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Công ty..................... 53

2.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty............................. 55
2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Cơng ty.................................... 60
2.2.5. Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty.......................................... 63


2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty.................................... 69
2.3.1. Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh giá................................... 69
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân................................................................ 70
Kết luận chương 2........................................................................................................ 72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT.................73
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty TNHH sản xuất và thương mại
Cường Việt................................................................................................................... 73
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty.................................................................. 73
3.1.2. Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty........................74
3.2. Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty..........................75
3.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực............................................. 75
3.2.2. Giải pháp về cơng tác phân tích cơng việc................................................ 79
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực............................................. 82
3.2.4. Giải pháp về công tác đãi ngộ và trả lương lao động................................. 89
3.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của người lao động...................................................................................... 93
Kết luận chương 3........................................................................................................ 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 100


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp....................................... 8
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên...................23

Hình 1.3: Sơ đồ khen thưởng....................................................................................... 25
Hình 1.4: Hệ thống trả cơng trong các doanh nghiệp................................................... 26
Hình 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng ty..................................................43
Hình 3.1. Sơ đồ tuyển dụng tại Công ty (Tác giả đề xuất)........................................... 86


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016......................................... 47
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng.................................................................. 49
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................... 50
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................... 51
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn................................................. 52
Bảng 2.6. Tình hình tuyển dụng lao động tại cơng ty Cường Việt............................... 59
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2014 – 2016........................................ 62
Bảng 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Cơng ty trong thời gian tới........77
Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc................................... 80


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

DN:

Doanh nghiệp

NNL:

Nguồn nhân lực

NL:

Nhân lực

NLĐ:

Người lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

QTNL:

Quản trị nhân lực

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TM:

Thương mại

SX:

Sản xuất



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế. Vì
vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH)
sản xuất và Thương Mại Cường Việt nói riêng phải sử dụng hợp lý nguồn nhân lực để
nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững và phát triển vị thế của mình.
Cơng ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt là một doanh nghiệp tư nhân,
lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề: Nhập khẩu, xuất khẩu hóa chất chuyên
dụng, sản xuất mực in, sơn và một số thành phẩm khác,… Công ty đã khẳng định được
vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường, là một trong những doanh nghiệp trẻ
thành công của cả nước. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hiệu quả để thực hiện
thắng lợi các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, là một cán bộ đang nghiên cứu thực
tế tại Công ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt, vận dụng những kiến thức
đã được học kết hợp với thực tế sản xuất, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác
giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản
trị nguồn nhân lực và áp dụng vào công ty sẽ giúp cho Công ty phát triển nhanh, bền
vững trong thời kỳ đất nước hội nhập sâu và toàn diện hơn với thế giới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng
vào công ty, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực trong cơng ty
góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của cơng ty nói riêng, nền kinh tế cả nước nói
chung.

1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt – một doanh nghiệp tư nhân kinh
doanh đa ngành nghề và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt (Sau đây gọi tắt là Công
ty TNHH SX và TM Cường Việt).
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại
Công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề
xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 - 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của cơng
ty nói riêng và tình hình triển khai thực hiện cơng tác quản trị nhân lực trong
những năm vừa qua. Trong luận văn, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên
cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp
thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích, phân
tích so sánh và tổng hợp, phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,… để đưa ra
các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong công ty. Để đạt được mục
tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu
thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một
người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó,
trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận
thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con
người trước các kích thích từ mơi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe,
khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho q trình sản
xuất.
Khái niệm nguồn nhân lực có nhiều ý kiến, theo George T.Milkovich, John
W.Boudreau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức [1].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được huy
động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp [2].
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài
ngun thiết bị,…). Đó là tài ngun quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và
quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [2].


Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân
lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia
lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực
của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao
động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo
quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ
15 đến 55 tuổi [4].
Nguồn nhân lực: Là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
đòi hỏi.
1.1.2. Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như:
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.”[5]
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”.


Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công

việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao động
đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”.
Quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong một doanh nghiệp, cơng ty nói
riêng là một cơng việc rất khó khăn và phức tạp; bởi vì đối tượng quản trị ở đây là
những con người bằng xương bằng thịt. Mỗi người lao động lại có những khả năng, sở
trường riêng cũng như có những động lực thực hiện công việc và những yêu cầu nhất
định khi thực hiện những cơng việc đó. Do đó, nhà Quản trị nhân lực trong tổ chức cần
phải có những khả năng, kỹ năng và hiểu biết nhất định về các kỹ năng quản trị và
đồng thời phải hiểu rõ những nhân viên của mình. Quản trị nhân lực tốt là điều kiện để
mỗi cơng ty có thể thực hiện tốt việc sản xuất kinh doanh của mình.
1.1.2.2. Vai trị cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Vai trị hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp
đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý khủng
hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo
và các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân
lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết
hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những


con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại như: máy
móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi

được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định
rằng quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trị đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả cơng việc
hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy
cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng
thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách
quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây cũng
là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân lực có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. .


1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu là

giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí
cơng việc.
1.1.4.2. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa
cán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng
nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ
chức.
1.1.4.3. Chức năng động viên
Chức năng động viên thơng qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán
bộ cơng nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người,
phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
1.1.4.4. Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là cơng việc bồi dưỡng
và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên,
làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của
họ.
1.1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Hoạch định, dự báo nhân lực
Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó
đóng vai trị trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt cơng tác này thì
doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản trị nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,


đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt

động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính
sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1. Vai trò của hoạch định nhân lực
- Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực.
- Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
- Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.

Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp


Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là số
lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực. Khi đã ước
luợng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả năng xảy ra đó
là: Cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Khi đó, mỗi một tổ chức
sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những chính sách, biện
pháp phù hợp.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là số
lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực. Khi đã ước
luợng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả năng xảy ra đó
là: Cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Khi đó, mỗi một tổ chức
sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những chính sách, biện

pháp phù hợp.
3. Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời
kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của
các nhân tố bên ngồi (Cạnh tranh trong nước và ngồi nước; tình hình kinh tế;
luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật) và các nhân tố bên trong doanh
nghiệp (Ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch,
số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức). Dự đoán cầu nhân lực được
chia làm hai loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn.
4. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm. Tuy nhiên, đối
với các tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh
doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (Từ 3
đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực,
thực phẩm, rau quả,...
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao


động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,
nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động
năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đốn.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch
(hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm
kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn
thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động.
5. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động

của môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề,
từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực
của từng đơn vị: Dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn
vị, phịng ban để dự đốn cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đốn cầu nhân lực của doanh nghiệp
thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp
trong thời kỳ trước.
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng:
Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản
lượng tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia
cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được
cầu lao động năm kế hoạch.
- Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng
sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật
ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;... so với thời kỳ
hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của doanh


nghiệp thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số tốn học phản ánh
mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: Doanh số bán ra, sản lượng
sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động,... để dự đoán cầu nhân lực
của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch. Phương pháp này thích hợp khi thu thập
được số liệu của doanh nghiệp trong một chuỗi thời gian dài trong q khứ hoặc
có mẫu số liệu khá lớn, mơi trường của doanh nghiệp rất ổn định.
- Phương pháp chuyên gia: Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm
chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là

chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn dựa trên đánh giá của họ về tình hình doanh
nghiệp trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm
mà họ đã từng tích lũy.
6. Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của doanh nghiệp
trong thời kỳ kế hoạch. Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, và dự đốn khả năng có
bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp để biện pháp thu hút, sử dụng và
khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong doanh nghiệp
và cung nhân lực từ bên ngồi doanh nghiệp.
7. Dự đốn cung nhân lực trong nội bộ tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có của tổ
chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
Trình tự thực hiện :
- Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp theo các tiêu thức như: Giới
tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên cơng tác, tình
trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt,... làm cơ sở cho
phân tích.


- Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức
Nội dung phân tích: Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có tro ng doanh
nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại cơng
việc, kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so với
nhu cầu, trình độ của cán bộ quản lý, lãnh đạo đối với yêu cầu của công việc;
mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của cơng nhân, tình hình
sử dụng thời gian lao động của các loại lao động, những người sẽ về hưu, sẽ
nghỉ việc trong từng năm kế hoạch.
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện
có trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang

đảm nhận hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với u cầu cơng việc trong
năm kế hoạch sắp tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển để
thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh.
8. Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi
Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp
thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho doanh
nghiệp và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh
nghiệp khi cần thiết.
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp cần được xem xét và phân
tích ở tầm vĩ mơ bởi vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy mô và
cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và sự gia
tăng dân số.
- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số: Dân số là cơ sở hình
thành các nguồn nhân lực. Phân tích quy mơ cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm
mức sinh, mức chết sẽ cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ các nguồn nhân lực
trong tương lai để có biệp pháp thích ứng.
- Dự đốn nguồn lao động từ nước ngồi về: Hằng năm, vẫn có sự tiếp nhận số


lao động Việt Nam tại nước ngoài hết hạn trở về và có nhu cầu được làm việc.
- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực cao, đa dạng
sẽ tạo cơ hội cho các doanh nghiệp có khả năng thu hút được lực lượng lao động
phù hợp với u cầu cơng việc.
- Phân tích tình hình di dân: Tình hình di dân giữa các vùng trong nước, giữa các
tỉnh, thành phố có ảnh hưởng lớn đến cung lao động từ thị trường bên ngoài cho
doanh nghiệp, đặc biệt di dân tự do từ nông thôn ra thành phố với mục tiêu kinh
tế xã hội.
- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội: Các thông tin và số liệu

về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội trên tầm vĩ mơ sẽ giúp cho các
doanh nghiệp nhìn thấy rõ khả năng cung nhân lực cho tổ chức khan hiếm hay
dồi dào, từ đó có kế hoạch và biện pháp thu hút lao động cho doanh nghiệp hoàn
thành nhiệm vụ trong thời kỳ kế hoạch.
1.1.5.2. Tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp thường bao gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực.
1. Tuyển mộ
“Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp.”[6]
a. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp :
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ gửi đến tất cả các
nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của lao động trong doanh nghiệp.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các công ty.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của lao động trong doanh nghiệp.


+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thơng như: Truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn
phẩm khác.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

b. Tuyển chọn
“Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”[7]
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt; những người có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với cơng việc với doanh nghiệp.
c. Q trình tuyển chọn:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá trình
tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên
nhằm phát hiện được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với cơng việc cần
tuyển để loại bỏ ngay.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn
xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp các nhà tuyển chọn
nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt
khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết
được một cách chính xác và đầy đủ. Các loại trắc nghiệm có thể được sử dụng:
- Trắc nghiệm thành tích


- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
- Trắc nghiệm y học
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là q trình giao tiếp bằng lời (thơng qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Các l oại phỏng vấn thường gặp là:

- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn khơng có hướng dẫn
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn theo nhóm
- Phỏng vấn hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho
các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các doanh nghiệp và tránh những đòi
hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ
hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động,
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác
định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách
trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp các văn
bằng chứng chỉ...
Bước 8: Tham quan công việc: Để những người xin việc có thể hiểu một cách khá chi
tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập…
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và


các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội
đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Sau đó tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động với các điều khoản: thời
gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm … với người
lao động.
Sau khi tuyển chọn lao động sẽ bố trí và sử dụng lao động. Việc bố trí sử dụng
phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho
vị trí nào thì phải bố trí đúng cơng việc đó, bởi vì khi bố trí nhân lực vào các

chức danh, vị trí cơng tác phải phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của
từng người theo hướng chun mơn hóa sẽ tạo mơi trường thuận lợi để họ có
điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ đã
được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.1.5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế thế giới hội nhập, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày
càng phát triển nhanh chóng, yêu cầu của khách hàng cũng ngày càng khắt khe
và cao hơn, thì vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đã trở thành một vấn đề
quan trọng. Vấn đề này trong mỗi doanh nghiệp khơng chỉ là nhiệm vụ của riêng
Phịng nhân sự mà là trách nhiệm chung của tất cả mọi phòng ban và đơn vị
trong doanh nghiệp đó. Điều này địi hỏi hầu hết mọi phòng ban, đơn vị, bộ phận
trong doanh nghiệp đều phải tham gia công tác này. Đào tạo và phát triển nhân
lực là hoạt động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch chiến
lược của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, nhằm trang bị và bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho
đội ngũ lao động để thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ đuợc giao; là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Nhờ đào tạo mà người lao động được tăng thêm hiểu biết, đổi mới cách thức,


phương pháp, kỹ năng làm việc, thái độ đối với cơng việc của mình cũng như thái độ
với các lao động khác trong doanh nghiệp, nhất là những người mà họ đang cộng tác.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực
bao gồm ba loại hoạt động:
- Giáo dục: Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại .
- Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, được thực hiện trong thời gian dài hạn với
mục đích là chuẩn bị cho tương lai.
1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chun
nghiệp, sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
- Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực