Bảo đảm quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Nghiên cứu - Trao đổi

BẢO ĐẢM QUYỆN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
ĐINH THỊ THANH THỦY
*

Hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động ở Việt Nam đã xuất hiện vào khoảng đầu năm
2000 và được ghi nhận ứong Bộ luật Lao động năm 2012; tiếp tục được sửa đổi, bổsungtrong
Bộ luật Lao động năm 2019. Trong xu hướng dịch chuyển lao động quốc tế mạnh mẽ như
hiện nay cũng nhưbối cảnh Việt Nam tham gia các Hiệp định thưongmại tựdo thếhệmới,
việc điêu chỉnh pháp luật vê cho thuê lại lao động, trong đó có bảo đảm quyền của người lao
động - đối tượng yếu thế trong quan hệ cho thuê lại lao động để phù họp với các cam kết
quốc tế là cần thiết. Bài viết đê xuất một số giải pháp nhàm hoàn thiện quy định của pháp
luật về vấn đề này.

Từ khóa: Bảo đảm quyền của người lao động; cho thuê lại lao động; Bộ luật Lao động.

Labor outsourcing activities emerged in Viet Nam in early2000, was recognized in the 2012
Labor Code, and continued to be revised and supplemented in the 2019 Labor Code. It is
necessary to adjust the law on labor outsourcing to guarantee the rights of employees, the
disadvantaged in the labor outsourcing relationship to be in line with international
commitments in the current ứend of sứong international labor mobility and in the context
ofViet Nam's participation in the new-generation free trade agreements. The paperproposed
a number ofsolutions to improve the legal provisions for this issue.
Keywords: Guaranteeing the rights of employees; labor outsourcing; Labor Code.
NGÀYNHẬN: 12/02/2022

NGÀYPHẢN BIỆN, ĐÁNH GIÁ15/3/2022

1. Những vấn đề về cho thuê lại lao động,

bảo đảm quyền của người lao động ttong
quan hệ cho thuê lại lao động
Thuật ngữ cho thuê lại lao động (CTLLĐ)
có nhiều tên gọi khác nhau trên thế giới,
như: “Việc làm tạm thời thông qua đại lý”,
“Lao động môi giới”, “Lao động cho thuê”,
“Phái cử lao động”1, “Cho thuê lại lao
động”2. Hay cho thuê lao động là thỏa thuận
giữa một công ty đăng ký thuê nhận nhân
viên từ công ty cho thuê lao động - một công
ty chuyên về quản lý nhân sự, quản lý rủi ro,

36

NGÀY DUYỆT: 15/4/2022

theo đó, cơng ty đăng ký th nhận nhân
viên sẽ trả tiền dịch vụ cho công ty cho thuê
lao động và công ty cho thuê lao động phải
chịu các chi phí liên quan, thuế của nhân
viên3. Khái niệm “việc làm tạm thời”, CTLLĐ
là tình huống việc làm mà thỏa thuận việc
làm bị giới hạn trong một khoảng thòi gian
nhất định dựa trên nhu cầu của tổ chức sử
dụng lao động. Nhân viên tạm thời đôi khi
được gọi là “nhân viên họp đồng”, “nhân
* TS, Trường Đại học Thương mại
Tạp chí Quản lý nhà nước - số 315 (4/2022)

Nghiên cứu - Trao đổi

viên thời vụ”, “nhân viên tạm thời”, “nhân
viên thuê ngoài”, “nhân viên tự do...”.
CTLLĐ hay cung ứng việc làm tạm thời là
dịch vụ của một bên đại lý việc làm cung ứng
cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trực
tiếp những người lao động (NLĐ) để làm các
cơng việc tạm thịi này4.
Mặc dù được gọi dưới nhiều thuật ngữ
khác nhau nhưng về nội hàm, CTLLĐ được
hiểu là việc NSDLĐ - doanh nghiệp (DN) cho
thuê lao động tiến hành cho NSDLĐ khác
thuê lại NLĐ của mình theo một thịi gian
nhất định theo họp đồng dịch vụ CTLLĐ.
Theo đó, NSDLĐ thuê lại có quyền sử dụng,
quản lý điều hành đối với NLĐ đó và phải trả
phí dịch vụ cho DN cho thuê lao động. Các
công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO) không đưa ra khái niệm
cụ thể về CTLLĐ mà chỉ liệt kê các dấu hiệu
của quan hệ CTLLĐ và nhấn mạnh những
nguyên tác, quyền cơ bản của NLĐ tại nơi
làm việc.
Khuyến nghị Quan hệ việc làm số 198
năm 2006 của ILO quy định 15 tiêu chí làm
căn cứ để nhận diện thế nào là quan hệ việc
làm, đặt ra những tiêu chí thực tiễn liên quan
tới q trình thực hiện cơng việc và thù lao
của NLĐ cho dù mối quan hệ việc làm đó

được xác lập như thế nào. Khuyến nghị này
cũng nêu rõ CTLLĐ được thực hiện bởi một
tổ chức dịch vụ việc làm tư nhân mà không
phải là tổ chức dịch vụ việc làm công. Công
ước số 181 về cơ quan dịch vụ việc làm tư
nhân năm 1997 quy định cơ quan dịch vụ
việc làm tư nhân là một pháp nhân cung cấp
một hoặc nhiều hơn các dịch vụ thị trường
lao động gồm: dịch vụ thuê mướn NLĐ
nhàm giúp NLĐ tiếp xúc với bên thứ ba có
thể là một người hoặc một pháp nhân giao
nhiệm vụ cho NLĐ; quy định sự bảo vệ đối
với NLĐ thuê lại về: (1) Tự do hiệp hội; (2)
Thương lượng tập thể; (3) Tiền lương tối
thiểu; (4) Thịi giờ làm việc và các điều kiện
Tạp chí Quản lý nhà nước - Sô 315 (4/2022)

làm việc khác; (5) Chế độ an sinh xã hội bắt
buộc; (6) Tiếp cận đào tạo; (7) An toàn sức
khỏe nghề nghiệp; (8) Bồi thường tai nạn lao
động hoặc bệnh nghề nghiệp; (9) Bồi thường
trong trường họp mất khả năng thanh toán
và bảo vệ NLĐ khiếu nại; (10) Bảo vệ thai sản
và nuôi con nhỏ5. Tuy nhiên, hiện nay, Việt
Nam chưa tham gia Công ước số 181 này.
Như vậy, quan hệ CTLLĐ được hình
thành trong điều kiện của nền kinh tế thị
trường, trong đó sức lao động chịu sự tác
động của quy luật cung - cầu. Trong quan
hệ CTLLĐ có sự tham gia của ba chủ thể

(NLĐ, DN CTLLĐ và bên thuê lại lao động)
cho thấy, mối quan hệ này hàm chứa khía
cạnh: thương mại và lao động (quan hệ
thương mại giữa DN CTLLĐ và bên thuê lại;
quan hệ lao động theo họp đồng lao động
và quan hệ sử dụng lao động). Trong quan
hệ CTLLĐ hình thành ba mối quan hệ giữa
các chủ thể, bao gồm:
Thú nhất, quan hệ giữa bên CTLLĐ và
NLĐ thiết lập bởi họp đồng lao động cũng
như quyền, nghĩa vụ hai bên, trong đó cơng
việc, chế độ lương và các nghĩa vụ khác của
NLĐ do bên CTLLĐ chi trả, ngược lại, NLĐ
có trách nhiệm thực hiện đúng các điều
khoản thỏa thuận trong họp đồng và địa
điểm làm việc của NLĐ không phải bên
CTLLĐ mà là bên thuê lại lao động. Như vậy,
quyền lợi của NLĐ do bên CTLLĐ bảo đảm.
Thứ hai, quan hệ giữa bên CTLLĐ và bên
thuê lại lao động thông qua họp đồng
CTLLĐ. Đây là quan hệ kinh doanh, có trả
phí, theo đó hai bên thỏa thuận về số lượng,
điều kiện tiêu chuẩn NLĐ, địa điểm làm việc
của NLĐ và mức phí bên thuê lại lao động
phải trả cho bên CTLLĐ.
Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ và bên thuê lại
lao động. Tại địa điểm làm việc, NLĐ phải
tuân thủ nội quy, quy chế và sự quản lý điều
hành trực tiếp của bên thuê lại lao động
trong thòi gian thỏa thuận tại họp đồng

]1


Nghiên cứu - Trao đổi

CTLLĐ. Trong quan hệ CTLLĐ đó, NLĐ có vị
trí khơng cân xứng về địa vị giữa hai bên
(kinh tế - việc làm). Thậm chí, NLĐ trong
quan hệ CTLLĐ cịn có rủi ro bị vi phạm về
quyền lợi cịn cao hon so vói các quan hệ
việc làm truyền thống, như: việc làm của
NLĐ có thể khơng được ổn định lâu dài; có
thể khơng được bảo đảm tưong xứng về tiền
lưong, bảo hiểm xã hội; khơng có các phúc
lợi, đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp; có
thể xảy ra sự xâm hại các quyền cơ bản tại
nơi làm việc khi mà NLĐ ký HĐLĐ với một
bên nhưng lại làm việc cho một bên thứ ba.
Do đó, pháp luật về CTLLĐ phải bảo vệ
quyền cơ bản của NLĐ. Đây là nguyên tác
xuyên suốt của pháp luật CTLLĐ của tất cả
quốc gia trên thế giói.
Chỉ thị số 208/104/EC của Nghị viện
châu Âu (EU) về CTLLĐ nêu rõ tại Điều 3:
bảo đảm mọi NLĐ đều có quyền đối với điều
kiện làm việc như: tơn trọng sức khỏe, an
tồn và phẩm giá; giói hạn giờ làm việc tối
đa; thịi giờ nghỉ ngoi hàng ngày, hằng tuần
và thời gian nghỉ phép hàng năm có lương;

bảo đảm khơng phân biệt đối xử về điều kiện
làm việc giữa NLĐ thuê lại và NLĐ chính
thức của người/bên thuê lại lao động về môi
trường làm việc, làm cùng cơng việc có giá trị
ngang nhau thì họ cũng cần được bình đẳng
khi giải quyết các chế độ quyền lợi, đặc biệt
về tiền lương và điều kiện làm việc; xác định
trách nhiệm giữa người/bên CTLLĐ và
người/bên thuê lại lao động đối với NLĐ.
Trong quan hệ CTLLĐ, đày là nguyên tắc hết
sức quan trọng và phải pháp luật quy định rõ
ràng. Khi NLĐ có cả hai NSDLĐ thì những
mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra liên quan đến
nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ là khó
tránh khỏi. Do đó, pháp luật cần thiết phải
phân định trách nhiệm rõ ràng giữa các chủ
sử dụng lao động với NLĐ, bảo đảm các chế
độ quyền lọi của NLĐ, bảo đảm tính ổn định,
lành mạnh của quan hệ CTLLĐ cũng như

Ỉ8

bảo đảm sự tương thích trong quy định về
lao động Công ước của ILO và các Hiệp định
thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã
gia nhập.
Ở Việt Nam, quan hệ CTLLĐ đã được đề
cập trong Sác lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947
nhưng phải đến Bộ luật Lao động (BLLĐ)
năm 2012 mới chính thức ghi nhận CTLLĐ

và được hoàn thiện, bổ sung trong BLLĐ
năm 2019. Theo đó, tại khoản 1 Điều 52
BLLĐ năm 2019 quy định như sau: “Cho
thuê lại lao động là việc người lao động giao
kết họp đồng lao động vói một người sử dụng
lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao
động, sau đó người lao động được chuyển
sang làm việc và chịu sự điều hành của người
sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan
hệ lao động với người sử dụng lao động đã
giao kết họp đồng lao động”. Điều luật cũng
nhấn mạnh CTLLĐ là ngành, nghề kinh
doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi
các DN có Giấy phép hoạt động CTLLĐ và áp
dụng đối vói một số công việc nhất định.
Pháp luật Việt Nam quy định 20 công việc
được thực hiện CTLLĐ (phụ lục II kèm theo
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày
14/12/2020 của Chính phủ) như sau: (1)
Phiên dịch/biên dịch/tốc ký; (2) Thư ký/trợ
lý hành chính; (3) Lễ tân; (4) Hướng dần du
lịch; (5) Hô trợ bán hàng; (6) Hỗ trợ dự án; (7)
Lập trình hệ thống máy sản xuất; (8) Sản
xuất, láp đặt thiết bị truyền hình, viễn thơng;
(9) Vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc
xây dựng, hệ thống điện sản xuất; (10) Dọn
dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; (11) Biên tập
tài liệu; (12) Vệ sĩ/bảo vệ; (13) Tiếp thị/chăm
sóc khách hàng qua điện thoại; (14) Xử lý các
vấn để tài chính, thuế; (15) Sửa chữa/kiểm

tra vận hành ơ tơ; (16) Scan, vẽ kỹ thuật cơng
nghiệp/trang trí nội thất; (17) Lái xe; (18)
Quản lý, vận hành, bảo dưỡng và phục vụ
trên tàu biển; (19) Quản lý, giám sát, vận
hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ trên
Tạp chí Quản lý nhà nước - số 315 (4/2022)


Nghiên cứu - Trao đổi

giàn khoan dầu khí; (20) Lái tàu bay, phục vụ
trên tàu bay/bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và
thiết bị tàu bay/điều độ, khai thác bay/giám
sát bay.
Như vậy, quyền và nghĩa vụ của NLĐ
trong quan hệ CTLLĐ được ghi nhận trong
họp đồng CTLLĐ. Vì vậy, thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại ở Việt
Nam để làm rõ hon vấn đề bảo đảm quyền
của NLĐ - đối tượng yếu thế trong quan hệ
CTLLĐ, bao gồm ba vấn đề: điều kiện về chủ
thể; bảo đảm các chế độ của NLĐ trong họp
đồng CTLLĐ; giải quyết tranh chấp lao động.
2. Thực hiện quyền và nghĩa vụ của người
lao động ttong quan hệ cho thuê lại lao động
hiện nay
BLLĐ năm 2019 không định nghĩa thế
nào là NLĐ thuê lại nhưng Điều 14 Nghị định
số 145/2020/NĐ-CP ngay 14/12/2020 quy
định: “Người lao động thuê lại là người lao

động có năng lực hành vi dân sự đầy đủ được
doanh nghiệp cho thuê lại tuyển dụng và
giao kết họp đồng lao động, sau đó chuyển
sang làm việc và chịu sự điều hành của bên
thuê lại lao động”. Với quy định này, có thể
thấy đối tượng NLĐ trong quan hệ CTLLĐ
khác với đối tượng NLĐ trong quan hệ lao
động truyền thống, đó là phải từ đủ 18 tuổi
trở lên và không thuộc các trường họp có khó
khăn trong nhận thức làm chủ hành vi hay
hạn chế năng lực hành vi dân sự (NLĐ trong
quan hệ CTLLĐ), đủ 15 tuổi trở lên (NLĐ
trong quan hệ lao động truyền thống). Sự
khác nhau của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ là
họ được tuyển dụng và giao kết họp đồng lao
động bởi DN CTLLĐ, sau đó chuyển sang
làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê
lại lao động trong một thòi hạn nhất định.
Thòi hạn làm việc cụ thể của mỗi NLĐ thuê
lại sẽ tùy thuộc vào yêu cầu của DN CTLLĐ
nhưng pháp luật quy định tối đa là 12 tháng
đối với NLĐ thuê lại (khoản 1 Điều 53 của
BLLĐ năm 2019).
Tạp chí Quản lý nhà nước - số 315 (4/2022)

Tại Điều 58 BLLĐ năm 2019, ngoài các
quyền và nghĩa vụ chung đối với NLĐ, NLĐ
trong quan hệ CTLLĐ có các quyền như sau:
(1) Được trả lưong không thấp hon tiền
lưong của NLĐ của bên thuê lại lao động có

cùng trình độ khi làm cùng cơng việc hoặc
cơng việc có giá trị như nhau; (2) Khiếu nại
với DN cho thuê lại lao động trong trường
họp bị bên thuê lại lao động vi phạm các
thỏa thuận trong họp đồng CTLLĐ; (3) Thỏa
thuận chấm dứt họp đồng lao động với DN
CTLLĐ để giao kết họp đồng lao động vói
bên thuê lại lao động.
NLĐ có nghĩa vụ như sau: (1) Thực hiện
công việc theo họp đồng lao động đã ký với
DN hoạt động CTLLĐ. (2) Chấp hành kỷ luật
lao động, nội quy lao động; tuân theo sự
quản lý, điều hành, giám sát họp pháp của
bên thuê lại lao động.
Như vậy, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ
được ghi nhận trong họp đồng CTLLĐ và có
một số đặc điểm như sau:
Một là, về hình thức của họp đồng CTLLĐ:

bàng văn bản. Thông thường, họp đồng là sự
thỏa thuận của các bên có thể được giao kết
bàng lời nói, bàng văn bản hoặc bằng hành vi
cụ thể. Tuy nhiên, đối với hình thức họp đồng
CTLLĐ, việc quy định hình thức bắt buộc
bâng văn bản là cần thiết, nhầm bảo vệ quyền
lợi cho các bên trong quan hệ CTLLĐ trong
quá trình thực hiện họp đồng CTLLĐ, đặc biệt
là NLĐ. Đây cũng là nội dung tưong đồng vói
pháp luật của nhiều quốc gia, như: Trung
Quốc, Anh, Nhật Bản...

Thực trạng hiện nay, có nhiều DN “lách
luật” không giao kết họp đồng CTLLĐ mà ký
những loại họp đồng khác với tên gọi như
họp đồng khoán việc, họp đồng dịch vụ cung
ứng lao động, phổ biến trong lĩnh vực sản
xuất hàng điện tử khoán khâu láp ráp, sản
xuất thực phẩm khốn khâu đóng gói, may
mặc khốn khâu gia cơng, xây dựng khốn
hạng mục thi cơng, bảo vệ, giao nhận hàng

Ỉ9


Nghiên cứu - Trao đổi

hóa, bốc xếp hàng hóa trong nhà máy, và
dọn dẹp, vệ sinh, cảnh quan, sân vườn... Khi
giao kết họp đồng này, bên cung ứng dịch vụ
thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ,
bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho
bên cung ứng dịch vụ. Tuy nhiên, nhiều DN
chỉ sử dụng hình thức này để “che đậy” bản
chất là hoạt động CTLLĐ. Bỏi thực tế khi
NLĐ đến làm việc tại DN thuê lại vãn phải
chịu sự quản lý, điều hành, tuân thủ nội quy
lao động và các quy chế khác của DN này.
Khi đó, DN vẫn có đủ nguồn nhân lực nhưng
khơng phải thực hiện các nghĩa vụ với NLĐ
thuê lại, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp, không bảo đảm các

chế độ thai sản, nghỉ phép, tiền thường cho
NLĐ..., ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền
lợi chính đáng của NLĐ.
Hai là, vê nội dung của họp đồng CTLLĐ-.

do các bên thỏa thuận với các nội dung cơ
bản: (1) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần
sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể
của công việc, yêu cầu cụ thể đối vói NLĐ
thuê lại; (2) Thòi hạn thuê lại lao động; thòi
gian bát đầu làm việc của NLĐ thuê lại; (3)
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm
việc; (4) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp; (5) Nghĩa vụ của
mỗi bên đối với NLĐ.
Trên thực tế nhiều DN thường ghi nhận
rất “sơ sài” các điều khoản này bỏi quy định
pháp luật cho các bên “được phép thỏa
thuận". Điều này ảnh hưởng rất lớn đến
quyển lợi của NLĐ khi xảy ra thiệt hại hoặc
tranh chấp. Điều 55 của BLLĐ năm 2019 chỉ
đưa ra quy định nội dung của họp đồng
CTLLĐ khơng được có những thỏa thuận về
quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so với
HĐLĐ mà DN CTLLĐ đã ký với NLĐ. Thực
tiễn thực hiện ký kết họp đồng CTLLĐ cho
thấy, các nội dung của họp đồng CTLLĐ
chưa có điều khoản thực sự rõ ràng về trách

40

nhiệm, nghĩa vụ và chế độ được hưởng của
NLĐ thuê lại; nhiều trường họp giữa DN
CTLLĐ và bên thuê lại lao động ký họp đổng
CTLLĐ nhưng không công khai, hoặc không
thông báo về nội dung họp đồng CTLLĐ đã
ký cho NLĐ biết về điều kiện làm việc và các
chế độ phúc lọi khác...
Ba là, vấn đề giá dịch vụ: BLLĐ năm 2019
hiện đang bỏ ngỏ quy định giá dịch vụ,
nguyên tác xác định giá dịch vụ và cơ chế xử
lý tranh chấp xảy ra trong trường họp các
bên không quy định về giá dịch vụ.
Bốn là, vấn đề thời hạn thanh tốn: Luật

hiện hành khơng quy định vấn đề. về bản
chất, họp đồng CTLLĐ cũng là họp đồng
kinh doanh thương mại, nếu thiếu quy định
này, nếu xảy ra vi phạm nghĩa vụ thanh tốn
thì quyền lọi về tiền lương của NLĐ trong
thời gian đã làm việc cho bên thuê lại lao
động sẽ được xác định ra sao? Ai sẽ là người
chịu trách nhiệm chi trả cho NLĐ?
Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 hiện cịn
bỏ ngỏ nhiều quy định liên quan tới xử lý
trách nhiệm của mỗi bên với quyền lọi của
NLĐ trong thòi gian làm việc theo họp đồng
CTLLĐ vô hiệu; quyền thành lập, gia nhập,
hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ,

quyền tham gia vào tổ chức đại diện NLĐ tại
bên thuê lại lao động; quy định về việc thực
hiện họp đồng CTLLĐ. về việc chấm dứt họp
đổng CTLLĐ, pháp luật hiện hành khơng có
quy định cụ thể, chỉ có quy định thanh lý họp
đồng CTLLĐ tại Điều 29 Nghị định số
145/2020/NĐ-CP. Vì vậy, khi soạn thảo, các
nhà làm luật đã trao cho các bên quyền tự do
thỏa thuận trong họp đồng CTLLĐ. Tuy
nhiên, việc không có quy định cụ thể như
hiện nay gây ra nhiều khó khăn, thậm chí
trong giải quyết tranh chấp trong thực tiễn
cho các bên trong quan hệ CTLLĐ.
Năm là, vấn đề giải quyết tranh chấp
trong quan hệ CTLLĐ: BLLĐ năm 2019 chưa

quy định riêng về nội dung giải quyết tranh
Tạp chí Quản lý nhà nước - Sô' 315 (4/2022)


Nghiên cứu - Trao đổi

chấp tập thể về CTLLĐ, mói chỉ quy định
tranh chấp lao động cá nhân về CTLLĐ.
Trong mối quan hệ giữa bên thuê lại lao động
vói NLĐ, khi xuất hiện tranh chấp, vì khơng
phải là quan hệ lao động thông thường giữa
hai bên nên không thể áp dụng cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đây cũng
là khoảng trống của pháp luật CTLLĐ.

Trong lĩnh vực CTLLĐ, trên cơ sở tiếp thu
có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật
về CTLLĐ của các quốc gia trên thế giói, phù
họp với Khuyến nghị việc làm số 198, Công
ước số 181, Khuyến nghị số 188 của ILO, Việt
Nam đã bước đầu ghi nhận và dần hoàn
thiện pháp luật điều chỉnh quan hệ CTLLĐ.
3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật
trong quan hệ cho thuê lại lao động hướng
tói bảo đảm quyền của người lao động
Thứ nhất, pháp luật CTLLĐ cần được xây
dựng theo hướng bảo đảm quyền tự do kinh
doanh (dịch vụ CTLLĐ) nhưng phải bảo đảm
những nguyên tác và quyền cơ bản tại noi làm
việc của NLĐ làm việc theo hình thức CTLLĐ.
Thứ hai, cần quy định độ tuổi lao động
tối thiểu của NLĐ tham gia vào quan hệ
CTLLĐ tương thích độ tuổi của NLĐ thơng
thường: từ đủ 15 đến dưới 18 cũng được
tham gia làm việc tại bên CTLLĐ nhầm bảo
đảm sự bình đẳng, khơng phân biệt đối xử về
tuổi đối vói NLĐ thuê lại và NLĐ thông
thường, đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ
4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế vói nhiều
ngành nghề mới như giải trí, truyền thơng số,
văn nghệ, thể thao... và tạo ra nhiều cơ hội
việc làm cho NLĐ.
Thứ ba, bổ sung một số nội dung trong
họp đồng CTLLĐ gồm: quy định cụ thể về
phí dịch vụ CTLLĐ như: mức phí, phương

thức thanh tốn, trách nhiệm nếu vi phạm.
Cần quy định rõ điều khoản về phí trả cho
bên CTLLĐ, lương trả cho NLĐ, tiền thưởng,
tiền chi trả làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội
của NLĐ nhàm bảo đảm quyền lọi của NLĐ;
Tạp chí Quản lý nhà nước - số 315 (4/2022)

mở rộng hơn các quyền của NLĐ trong quan
hệ CTLLĐ như quyền thành lập, gia nhập,
hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ.
Thứ tư, bổ sung cụ thể quy định các
trường họp chấm dứt họp đồng CTLLĐ, xác
định rõ trách nhiệm của DN đối vói NLĐ khi
chấm dứt họp đồng CTLLĐ.
Thứ năm, hoàn thiện quy định về giải
quyết tranh chấp lao động về CTLLĐ. Vấn đề
xác định họp đồng CTLLĐ vô hiệu cần căn
cứ vào luật chung là Bộ luật Dân sự năm
2015 để giải quyết.
Cần bổ sung trong BLLĐ các trường họp
họp đồng CTLLĐ vô hiệu, thẩm quyền giải
quyết (Tòa án nhân dân, thanh tra nhân dân)
cũng như thủ tục, trình tự giải quyết, xác định
các tranh chấp lao động trong CTLLĐ là tranh
chấp cá nhân hay tập thể, từ đó, xác định cơ
quan giải quyết tranh chấp phù họpO
Chú thích:
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Tài
liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài.
H. NXB Lao động & Xã hội, 2010, tr. 62.

2.
Khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao độngnăm 2019
3. Employee leasing. , ngày 15/11/2021.
4. Cơng việc tạm thịi, ,
ngày 10/11/2021
5. Cơng ước sô' 181 về cơ quan dịch vụ việc làm
tư nhân năm 1997. ,
ngày 15/11/2021.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Báo
cáo tình hình thực hiện các quy định pháp luật
về cho thuê lại lao động năm 2019.
2.
Bộ luật Dân sựnăm 2015.
3. Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế.
Phạm vi quan hệ việc làm. Hội nghị Lao động
quồc tế, 2003.

4. ILO (2007). “Guide to Private Employment
Agencies-Regulation, Monitoringand Enforcement",
Geneva, International Labour Office, ISBN 97892-2-119779-9.
5. Quy định và nguyên tắc của hoạt động cho
thuê lại lao động, .

41