Ảnh hưởng của các hình thức và chế độ tiền lươngđối với công tác quản lý lao động và tiền lương ở công ty Cao su Sao vàng Hà Nội.DOC

Lời nói đầu

Trớc hết cho em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo
GS.TS Tống Văn Đờng, ngời đà tận tình động viên hớng dẫn em
trong suốt thời gian em thực hiện đề tài nghiên cứu ảnh hởng của
các hình thức và chế độ tiền lơngđối với công tác quản lý lao
động và tiền lơng ở công ty Cao su Sao vµng Hµ Néi”.
Em cịng xin gưi lêi cảm ơn đến các Cán bộ công nhân viên
trong công ty đà nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực
tập tại công ty.

1


mở đầu
Tiền lơng trớc hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động. Đó cũng là quan hệ kinh tế của tiền lơng. Mặt khác do
tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lơng không
chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xà hội rất quan
trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xà hội. Đó là quan hệ xà hội....
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các chủ
doanh nghiệp, tiền lơng là một phản ánh chi phí cấu thành chi phí
sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lơng luôn đợc tính toán chi ly chặt
chẽ. Trong doanh nghiệp không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng
một hoặc tất cả các hình thức cũng nh chế độ trả lơng nh nhau mµ tïy
vµo tõng doanh nghiƯp tïy vµo tÝnh chÊt sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp để có thể trả lơng cho ngời lao động sao cho có hiệu quả
nhất. Đây không phải là vấn đề dễ dàng đối với doanh nghiệp mà cần
phải có quá trình nghiên cứu và sắp xếp sao cho hợp lý. Xây dựng chế
độ trả lơng trong công ty là nhằm vào tâm lý và nhu cầu của ngời lao
động. Khi nhu cầu của ngời lao động đà đợc thỏa mÃn thì năng suất lao

động của họ cũng đạt mức cao hơn. Vì vậy, song song với việc hoàn
thiện cơ sở vật chất trang bị máy móc thiết bị trong công ty thì ban
lÃnh đạo Công ty cũng phải chú ý đến công tác tiền lơng trong Công ty.

2


Phần nội dung.

Chơng I. Vai trò của các hình thức và chế độ tiền lơng .
I.

Vai trò của các hình thức và chế độ trả lơng cho ngời
lao động.

1.

Các hình thức trả lơng cho ngời lao động.
a. Tiền lơng.
Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt động của thị trờng sức
lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lơng là giá cả sức lao động.
Tiền lơng của ngời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu
quả công việc. Mức lơng của ngời lao động không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định.
Trong khi mức lơng tối thiểu đợc ấn định theo giá sinh họat,
đảm bảo cho ngời lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thờng bù đắp sức lao động đơn giản và một phần
tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và đợc dùng làm căn cứ để
tính các mức lơng cho các loại lao động khác.
Có hai loại tiền lơng : Đó là tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng

thực tế.
Tiền lơng danh nghĩa là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả
cho ngời lao ®éng. Sè tiỊn nµy nhiỊu hay Ýt phơ thc trùc tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc
vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ngay cả trong quá trình làm
việc.
Tiền lơng thực tế: Là số lơng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà ngời lao động hởng lơng có thể mua đợc bằng tiền l3


¬ng danh nghÜa cđa hä. Do ®ã tiỊn l¬ng thùc tế của ngời lao động còn
phụ thuộc vào giá cả trên thị trờng.
Yêu cầu trớc nhất của tổ chức tiền lơng là phải đảm bảo tái sản
xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần
cho ngời lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực
hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lơng trong đời sống xà hội.
Thứ hai, tổ chức tiền lơng còn phải làm cho năng suất lao động không
ngừng nâng cao. Nh ta đà biết, tiền lơng là một đòn bẩy quan trọng để
nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả
sản suất kinh doanh. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát
triển phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của ngời lao động.
Muốn vậy thì phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu.
Những nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động: Nguyên tắc đầu
tiên là trả ngang nhau cho ngời lao động nh nhau. Đây là nguyên tắc
rất quan trọng vì nó đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo sự bình
đẳng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lơng. Nguyên tắc này đợc thể
hiện trong trong các thang bảng lơng và các hình thức trả lơng trong
cơ chế và phơng thức trả lơng trong chính sách trả lơng. Nguyên tắc
thứ hai là đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình
quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật.

Tiền lơng của ngời lao động cũng phải tăng lên không ngừng do tác
động của nhiều nhân tố khách quan. Theo nguyên tắc này là cần thiết
để doanh nghiệp cần thiết nâng cao hiều quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống ngời lao động và phát triển nền kinh tế.
Nguyên tắc thứ ba là đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa
ngời lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đây là
nguyên tắc nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng cho
ngời lao động. Muốn vậy thì trả lơng cho ngời lao động dựa vào trình
4


độ lành nghề bình quân của ngời lao động ở mỗi nghành nghề. Dựa
vào điều kiện làm việc điều kiện lao động. Nó ảnh hởng đến mức hao
phí sức lao động trong quá trình làm việc. ý nghĩa kinh tế của từng
nghành nghề trong nền kinh tế quốc dân cũng rất quan trọng hoặc sự
phân bố theo khu vực sản xuất.
b. Các hình thức trả lơng cho ngời lao động.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời
lao động dựa trực tiếp vào sản phẩm mà họ làm ra, số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ hoàn thành.
Hình thức trả lơng theo thời gian: Chủ yếu áp dụng đối với
những ngời làm công tác quản lý hoặc cho những bộ phận sản xuất
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hay vì
tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ
không bảo đảm chất lợng sản phẩm sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực.
2. Các chế độ trả lơng cho ngời lao động.
Chế độ trả lơng cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nớc
và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lơng cho ngời lao động. Căn cứ vào chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn
thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lơng cấp bậc áp dụng cho
công nhân, những ngời lao động trực tiếp, và trả lơng theo kết quả lao
động của họ, thể hiện qua số lợng chất lợng sản phẩm.

Để trả lơng một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào
hai mặt : số lợng và chất lợng của lao động. Hai mặt này gắn liền với
nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lợng lao động thể
hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản
phẩm trong một khoangr thời gian theo lịch nào đó. Và đơn vị lao
động là thời gian làm việc. Còn chất lợng lao động là trình độ lành
5


nghề của ngời lao động đợc sử dụng vào quá trình lao động. Chất lợng
lao động đợc thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ
năng. Chất lợng càng cao thì năng suất lao động càng cao.
Chế độ trả lơng theo chức vụ, chế độ này là toàn bộ những
quy định của nhà nớc mà các tổ chức quản lý nhà nớc, các tổ chức
kinh tế, xà hội và các doanh nghiệp máp dụng để trả l ơng cho lao động
quản lý.
Khác với công nhân, những ngời lao động trực tiếp, lao động
quản lý tuy không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhng lại là ngời có
vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm từ khâu thiết kế đến
khâu kiểm tra chất lợng sản phẩm đến khâu phân phối sản phẩm
trên thị trờng. Họ không liên quan trực tiếp đến sản phẩm nhng lại
liên quan trùc tiÕp ®Õn doanh thu cđa doanh nghiƯp. Hä lập kế hoạch,
tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động kinh doanh.
Khi doanh nghiệp càng mở rộng quy mô sản xuất tức là doanh
nghiệp càng lớn mức độ quan trọng của nhân viên quản lý càng tăng
lên, tầm quan trọng càng cao. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty phụ thuộc rất lớn đến việc quản lý của họ. Thêm vào đó lao động
quản lý làm việc bằng trí óc là chủ yếu, và tăng dần theo cấp. Cấp
càng cao thì công việc đòi hỏi làm việc bằng trí óc càng cao. Lao động
quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật. Lao động quản lý

không những thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết các
vấn đề về con ngời, quan hệ con ngời trong quá trình làm việc. Đặc
điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lơng, bảng lơng
cho lao động quản lý rất phức tạp.
II. ảnh hởng của chế độ tiền lơng đối với công tác quản lý.

6


1. Tiền lơng và cải tiến tiền lơng ở nớc ta.
Chính sách tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống
chính sách kinh tế xà hội của đất nớc. Chính sách này liên quan trực
tiếp đến lợi ích của đông đảo ngời lao động trong xà hội và đợc nhà nớc
quản lý. Việc quản lý về tiền lơng của nhà nớc đợc thực hiện do Bộ
lao động thơng binh và xà hội là cơ quan quản lý nhà nớc về tiền lơng cao nhất, các bộ quản lý chuyên nghành, các địa phơng có trách
nhiệm quyền hạn quản lý công tác tiền lơng của các doanh nghiệp, cơ
quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ lao động thơng binh và xà hội.
Từ ngày thành lập Nhà Nớc (02/9/1945) cho đến nay, chế độ
chính sách tiền lơng của nớc ta đà qua nhiều lần cải tiến, đổi mới.
Mức lơng tối thiểu theo quy định tại khoản 1, điều 1, Nghị định số
28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ là mức lơng tối thiểu chung đợc
công bè trong tõng thêi kú. KĨ tõ ngµy 01/01/2003 møc lơng tối thiểu
chung áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nớc đợc thực hiện theo quy
định tại khoản 1, điều 1, Nghị định số 77/2003/NĐ - CP ngày
15/12/2003 của chính phủ là 210000 đồng/tháng. Khi Chính phủ điều
chỉnh lại mức lơng tối thiểu thì áp dụng theo mức quy định mới. Mà
trong khi đó hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức
lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định để tính vào đơn giá tiền lơng có
nghĩa là khi xây dựng và áp dụng đơn giá tiền lơng, tùy theo các điều
kiện cụ thể đạt đợc theo quy định, Nhà nớc cho phép doanh nghiệp đợc tính hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần mức lơng tối

thiểu chung. Tại thời điểm kể từ 01/01/2003 trở đi, phần tăng thêm áp
dụng không quá 315.000 đồng/tháng.

7


Còn quy định trả lơng gắn với kết quả lao động thì căn cứ vào
đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh
nghiệp quy định chế độ trả lơng cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của
từng ngời lao động. Đối với lao động trả lơng theo thời gian (viên chức
quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tợng
khác mà không thể thực hiện trả lơng theo sản phẩm hoặc lơng
khoán. Doanh nghiệp có thể trả lơng theo hai cách. Cách thứ nhất trả
lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc mà số ngày
công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo Nghị
định số 26/CP ngày 23 – 5 – 1993 cđa ChÝnh phđ. C¸ch thø hai là trả
lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại Nghị định
số 26/CP, vừa theo kÕt qu¶ ci cïng cđa tõng ngêi, tõng bé phËn.
Mn có thể thực hiện theo hai cách này điều cần thiết là phải thực
hiện theo các bớc sau: thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ
phận làm lơng thời gian; sau đó phân nhóm các chức danh công việc
theo bốn cấp độ: Từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và
không đào tạo. Rồi xác định khung hệ số giÃn cách dùng để trả lơng
giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất. Bội số lơng tối đa bằng
hai lần hệ số lơng của chức danh công việc phức tạp nhất đợc xếp theo
Nghị định số 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số
lơng theo Nghị định số 26/CP nói trên. Trong khung bội số này, doanh
nghiệp phải lựa chọn bội số tiền lơng cho phù hợp. Tiếp theo doanh
nghiệp phải theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để

chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Rồi
chấm điểm và xác định hệ số mức lơng cho từng chức danh công việc
theo các cấp trình độ. Sau đó áp dụng các cách tính tiền lơng đợc nhận
của từng ngời.

8


Còn đối với lao động trả lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán thì
dựa vào viếc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
ngời lao động phải phán ánh đợc chất lợng, số lợng lao động thực tế
của ngời do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Những ngời đợc hởng
hệ số lơng cao nhất phải là ngời co trình độ cao, tay nghề vững, nắm
và áp dụng phơng pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công
của ngời phụ trách, ngày giờ công cao, đạt và vợt năng suất cá nhân,
bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lợng sản phẩm,
đảm bảo an toàn lao động. Còn những ngời đợc hởng chế độ trung
bình là ngời đảm bảo ngày giờ công, chấp hành phân công của ngời
phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. Còn lại
là những ngời cha đạt các tiêu chuẩn trên.
2. ảnh hởng của tiền lơng tới công tác quản lý
Trong ®iỊu 64 cđa Bé lt lao ®éng cã quy ®Þnh: Căn cứ vào kết
quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ
hoàn thành công việc của ngêi lao ®éng, ngêi sư dơng lao ®éng thëng
cho ngêi lao động làm việc tại doanh nghiệp. Mà quy chế thởng do ngời sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp
hành công đoàn cơ së. Trong ®iỊu 57 Bé lt lao ®éng cã quy định:
Sau khi tham khảo ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và
đại diện của ngời sử dụng lao động, Chính phủ quy định các nguyên
tắc xây dựng thang lơng, bảng lơng và định mức lao động để ngời sử
dụng lao động xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất,

kinh doanh của doanh nghiệp; Quy định thang lơng, bảng lơng đối với
doanh nghiệp nhà nớc.
Khi xây dựng thang lơng bảng lơng, định mức lao ®éng, ngêi sư
dơng lao ®éng ph¶i tham kh¶o ý kiÕn Ban chấp hành công đoàn cơ sở;

9


Thang lơng, bảng lơng phải đợc đăng ký với cơ quan quản lý nhà nớc
về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng nơi đặt trụ sở chính
của ngời sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp.
Còn trách nhiệm của doanh nghiệp về tổ chức công tác lao động
tiền lơng. để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý
theo Bộ luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nớc; thực hiện việc
xây dựng định mức lao động, chấn chỉnh công tác quản lý lao động,
xây dựng đơn giá tiền lơng và phân phối tiền lơng gắn với năng suất,
chất lợng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân ngời lao động,
các doanh nghiệp phải thành lập, củng cố và tăng cờng chất lợng, số lợng cán bộ, viên chức bọ phận chuyên tách làm công tác lao động, tiền
lơng, tiền lơng của các doanh nghiệp thành ciên theo hớng dẫn tại
Công văn số 980/LĐTBXH TL ngày 24/3/2003 của Bộ luật lao động
Thơng binh và XÃ hội, bố trí và bồi dỡng viên chức có đủ trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu.
Về vhấn chỉnh công tác quản lý lao động thì hàng năm cứ yêu
cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Giám đốc(Tổng Giám đốc) doanh
nghiệp có trách nhiệm lập kế hoạch sử dụng lao động báo cáo Chủ
tịch Hội đồng quản trị (đối với Tổng công ty có Hội đồng quản trị)
hoặc cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý xem xét trớc khi thực
hiện, trong đó đặc biệt coi trọng việc tinh giản lao động gián tiếp.
Doanh nghiệp có trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng lao động trong
phạm vi kế hoạch lao dộng đà đợc thẩm định. Thẩm định, phân bổ,

giao kế hoạch lao động cho các đơn vị thành viên; Chủ tịch hội quản
trị, Giám đốc (Tổng Giám đốc) doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm
xác định số lao động không có việc làm và lao động không đủ việc làm,
có phơng án bố trí, ấp xếp và giải quyết dứt điểm từng năm phù hợp
khả năng tài chính của doanh nghiệp; giải quyết mọi chế độ theo quy
10


định của Nhà nớc đối với ngời lao động dôi d do tuyển dụng vợt quá
nhu cầu sản xuất kinh doanh bằng các nguồn kinh phí của doanh
nghiệp. Không hạch toán các khoản chi này vào giá thành lu thông.
Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lơng để trình cấp
có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền
lơng trớc tháng 4 kế hoạch hàng năm.
Khi trả lơng theo sản phẩm quán triệt tốt nguyên tắc trả lơng
theo lao động, vì tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc phụ thuộc vào
số lợng và chất lợng đà hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng
năng suất lao động của ngời lao động. Thêm vào đó trả lơng theo sản
phẩm có tác dơng trùc tiÕp khun khÝch ngêi lao ®éng ra søc học tập
nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ
năng, phát huy sáng tạo để có thể nâng cao khả năng làm việc và
năng suất lao động. Trả lơng cho ngời lao động theo sản phẩm còn có
ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm
việc. Muốn phát huy đợc tác dụng của hình thức trả lơng này thì các
doanh nghiệp cần phải xây dựng đợc các định mức lao động có căn cứ
khoa học để tính toán đơn giá tiền lơng, xây dựng kế hoạch quỹ lơng
và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lơng của doanh nghiệp. Hơn thế
nữa là phải đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm cho ngời
lao động hoàn thành và hoàn thành vợt mức năng suất lao động nhờ
giảm bít thêi gian tỉn thÊt do phơc vơ tỉ chøc và phục vụ kỹ thuật.

Phải làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo sản
phẩm sản suất ra phải đúng chất lợng đúng kỹ thuật. Qua đó tiền lơng đợc trả theo đúng với kết quả thực tế mà ngời lao động sản suất
ra. Phải giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của ngời lao động để họ vừa
phấn đấu nâng cao năng suất lao động đảm bảo chất lợng sản phẩm,

11


đồng thời là tiết kiệm vật t, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất
máy móc thiết bị các trang bị làm việc khác.
Hình thức trả lơng theo thời gian là chủ yếu trả lơng cho nhân
viên làm việc không định mức đợc sản phẩm mà họ làm ra. Nh các
công việc trên văn phòng hay công việc liên quan ®Õn kü tht cho
s¶n phÈm, kiĨm tra s¶n phÈm chÊt lợng số lợng sản phẩm mà ngời lao
động sản suất ra. Vai trò của hình thức trả lơng này là đảm bảo cho
lao động trong các phòng ban. Chế độ trả lơng thời gian đơn giản là
chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân là mức
lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít
quyết định. Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lao động chính xác khó đánh giá đợc công việc chính xác. Xong
chế độ trả lơng này mang tính chất bình quân, không khuyến khích
sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
Cũng nh chế độ trả lơng theo thời gian có thởng nó áp dụng cho công
nhân phụ làm công việc phục vụ nh công nhân sửa chữa hay những
công nhân chính sản suất ở những khâu sản suất có trình độ cơ khí
hóa cao, tự động hóa hoặc những nơi làm việc tuyêt dối đảm bảo chất
lợng. Chế độ trả lơng này không những phản ánh đợc trình ®é thµnh
thµo vµ thêi gian lµm viƯc thùc tÕ mµ còn gắn chặt với thành tích công
tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét thởng đà đạt đợc. Vì vậy

nó khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả
công tác của mình.

12


Chơng II. ảnh hởng của các hình thức và tổ chức tiền lơng đối
với công tác quản lý lao động ở công ty Cao su Sao vàng.
I.

Đặc điểm của công ty đối với công tác quản lý lao
động và tiền lơng.

1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
a. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào.
Nói đến yếu tố đầu vào thì không thể không kể đến vốn. Vốn là
tiềm lực của công ty có vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
chất và những tiÕn bé x· héi. C«ng ty cã mét nguån vèn khá lớn và tốc
độ tăng trởng của nguồn vốn là khá cao. Là doanh nghiệp nhà nớc nên
nguồn vốn chủ yếu của công ty là nguồn ngân sách. Nguồn vốn này
liên tục đợc bổ xung từ lợi nhuận của Công ty. Ngoài ra Công ty còn
huy động đợc nhiều nguồn vốn khác nh vay tín dụng, vay công nhân
viên chức, thu hút nguồn vốn ODA của nớc ngoài. Về máy móc thiết bị
cũng là một nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh
doanh, nó đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nếu máy móc tốt thì sẽ cho kết quả sản xuất kinh doanh cao
và ngợc lại. Công ty Cao su Sao vàng là công trình do Nhà nớc và
nhân dân Trung Quốc giúp đỡ, do vậy máy móc thiết bị hầu hết đều
nhập từ Trung Quốc, số còn lại là nhập từ Liên Xô, Đài Loan.....
Ngày nay, ban lÃnh đạo công ty đà quyết định đầu t theo chiều sâu, đổi

mới trang thiết bị công nghệ hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, nâng cao chất lợng sản phẩm nâng cao thu nhập cho
ngời lao động trong công ty. Tuy vậy công ty vẫn cha đổi mới toàn bộ
công nghệ mà mới chỉ đổi mới một số giai đoạn công đoạn do vốn của
công ty vẫn còn hạn hẹp. Đối với xí nghiệp sản xuất săm lốp ô tô ®· ® 13


ợc trang bị các máy móc thiết bị hiện đại, đặc biệt là khâu cuốn thành
hình và lu hóa bằng các máy định hình và lu hóa màng lốp ô tô của
Trung Quốc, máy nối đầu săm tự động............. Vì thế cho lên doanh
thu của công ty đà đạt đợc khá cao trong những năm gần đây điều đó
tơng đơng là tiền lơng của ngời lao động trong công ty đà đợc nâng lên.
Khuyến khích công nhân viên trong công ty hăng hái làm việc. Mặt
khác doanh nghiệp đóng góp vào ngân sách nhà nớc cũng tăng theo
từng năm.

Các chỉ tiêu

ĐV

2001

2002

2003

2004

GTTSL

Tr

335325

341917

390112

445100.

Doanh thu tiêu thụ

Tr

341461

368732

432874

508173.

Nộp ngân sách

Tr

13232

13731

14000

14274.2

đàu t tài sản cố định

Tr

51931

47193

100000

211895.

Lợi nhuận phát sinh

Tr

1057

762

770000

778000000

Thu nhập bình quân

Ng

1191

1257

1470

1719.09

Tổng quỹ lơng

Tr

42477

45612

51000

57024.4

Qua bảng năng suất của Công ty trên ta nhận thấy giá trị tổng
sản lợng tăng theo từng năm và tốc độ tăng của năm nay luôn tăng
hơn năm trớc, đó là một dấu hiệu tốt cho Công ty.
b. Đặc điểm về nguồn lao động của Công ty Cao su Sao vàng.
Từ đầu năm 1960 đến nay tình hình sản xuất của công ty ngày
càng phát triển và mở rộng về quy mô. Hiện nay công ty còn mở thêm
một số chi nhánh tại các vùng khác trong cả nớc nh Thái bình, Nghệ
An, Xuân Hòa . Các chi nhánh này sản xuất kinh doanh cũng có

doanh thu tơng đối cao tuy chỉ sản xuất các mặt hàng yêu cầu kỹ
thuật không cao và chuyên sâu nh Pin, lốp săm xe đạp hoặc bán
thành phẩm cho tổng công ty trụ sở đạt tại Hà Nội. Song song với quy
14


mô sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng thì nguồn lao
động cũng từ đó gia tăng một cách đáng kể không những gia tăng về
số lợng mà chất lợng (trình độ của lao động) của công nhân viên cũng
gia tăng theo thời gian, và cho đến những năm gần đây trong công tác
tuyển dụng thì công ty yêu cầu 100% là phải tốt nghiệp hoặc phải có
chứng chỉ nghề. Đây đà trở thành quy chế tuyển dụng lao động của
công ty và là yêu cầu không thể thiếu, đó cũng là tiêu chuẩn hàng đầu
trong công tác tuyển dụng.
Trong thành phần lao động này chủ yếu là đang giữ chức vụ
quan trọng trong công ty thờng giữ vai trò chủ chốt hay ở các tổ kỹ
thuật đó là do yêu cầu công việc của họ là phải có trình độ mới có thể
đảm đơng nổi. Theo thống kê của công ty trong những năm 2001,
2002, 2003, 2004 thể hiện qua bảng số liệu sau:
Năm
Tổng
PTCS
PTTH
Đại hoc
Trung học

2001
2629
839
1582

309
184

2002
2916
621
2168
320
85

2003
3235
460
2973
332
40

2004 2002/2001 2003/3002 2004/2003
3600
287
319
365
342
-218
-161
-118
4077
586
805
1104

345
11
12
13
19
-99
-45
-21

Qua bảng trên ta thấy ró nẽt chất lợng cũng nh số lợng công
nhân viên trong toàn công ty trong mấy năm gần đây. Nh trong năm
2001trong tổng số lao động công nhân viên trong công ty là 2629 lao
động thì lao động có trình độ ĐH, CĐ là 309 lao động chiếm 11.75%
trong tổng số lao động trong công ty còn lao động trung học là 184 lao
động chiếm 7%. Trong cơ cấu này cho thấy tổng quát thì lao động đÃ
qua đào tạo tổng thì chiếm 18,75% lao động trong công ty. Theo con
số đánh giá này thì thấy đợc trình độ lao động trong công ty vÉn cßn

15


khá khiêm tốn mà tập trung chủ yếu ở các bộ phận nh bộ phận gián
tiếp nh Giám đốc, Phó Giám đốc các trởng phòng và nhân viên kỹ
thuật trong công ty. Thêm nữa là có các nghề nh nghề cao su là có số
lao động có trình độ cao hơn so với các tổ hoặc nghề khác. Ngoài ra
còn có nghề sửa chữa cơ khí, sữa chữa điện và sản xuất pin cũng có số
lao động có trình độ cao. Song song với các tổ đó thì có một số tổ nghề
mà 100% không qua đào tạo nh tổ nghề mộc nề, tổ tiện phay bào, tổ
lái xe, tổ bảo vệ. Những tổ này hầu nh không cần bằng cấp vì công
việc của họ chỉ chuyên về những công việc đơn giản không cần kỹ

thuật cao. Sang đến cuối năm 2002 lao động trong công ty đà có phần
chuyển biến rất rõ nét và đáng mừng. Riêng về tổng lao động trong
công ty đà tăng so với năm 2001 là 287 lao động và lao động có trình
độ cũng từ đó cũng có gia tăng đáng kể. Số lao động có bằng TH giảm
đi là 11 lao động, song lao động có bằng ĐH lại tăng 11 lao động còn
về trình độ văn hóa thì lao động có trình độ PTTH lại tăng 586 còn lao
động trình độ PTCS giảm đi đáng kể 218 đây là con số rất đáng khích
lệ. Sang đến năm 2003 thì đà có những tiến triển đáng mừng trong
tổng số lao động của toàn Công ty là 3235 thì số lao động có trình độ
đại học đà chiếm 332 lao động chiếm 10.26% và trung học là 40 lao
động chiếm 1.24%, còn trình độ văn hóa PTTH là 2973 chiếm 91.9%
PTCS là 460 lao động chiếm 14.22%. Một con số tuy còn khiêm tốn
song cũng đánh dấu một bớc cố gắng của Công ty. Trong năm vừa qua
tức là năm 2004 Công ty đà triển khai kế hoạch tuyển chọn nhân viên
một cách sát xao hơn để nâng trình độ công nhân viên trong Công ty
lên một mức đáng kể để có thể đảm nhận những công việc tầm cỡ quốc
gia nh sản xuất săm lốp máy bay phục vụ trong nớc và xuất khÈu ra
níc ngoµi. Bëi tÝnh cÊp thiÕt cịng nh møc độ quan trọng của công việc
mà trong phòng tổ chức hành chính trong công ty đà thực hiện khâu

16


tun chän rÊt kü lìng bëi thÕ cho lªn sang năm 2004 tổng số lao động
đà tăng lên 365 lao động so với năm 2003 trong đó lao động trình độ
đại học đà tăng lên rất nhiều lên tới 345 lao động còn lao động có trình
độ văn hóa PTCS giảm đi khá nhiều giảm đi là 118 lao động lao động
có trình độ chuyên môn trung học giảm đi là 21 lao động. Trong năm
2005 này công ty cũng đang cấp thiết trong khâu tuyển chọn nhân
viên cho phù hợp với máy móc thiết bị cũng nh tính chất công việc

ngày càng phức tạp này. Công ty kết hợp cả việc tuyển chọn và việc
đào tạo lại cán bộ công nhân viên trong Công ty nâng cao tay nghề
cũng nh kinh nghiệm làm việc để tăng năng suất, song song đó là
tăng tiền lơng cho lao động.
2.

Cơ cấu lao ®éng trong c«ng ty:
Nh ta ®· nãi trong c«ng ty cao su sao vàng hình thức trả l ơng cho
lao động trong công ty hầu nh trả theo sản phẩm và quy chế trả lơng
đà quy định khá rõ ràng đó là làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít, không
làm thì không lơng. Trách nhiệm của ngời lao động chịu ảnh hởng
trực tiếp từ kết quả sản xuất kinh doanh chính bản thân ngời lao
động vì thế cho nên số lợng, chất lợng của sản phẩm là yếu tố quyết
định đến trách nhiệm của ngời lao động.
Thêm vào đó công ty trả lơng theo từng tổ sản xuất, từng nghề
sản xuất. Tổng công ty sẽ quy vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
từng nghề để từ đó xây dựng đơn giá tiền lơng theo tổ và nghề rồi chia
lơng về từng tổ đó. Trong mỗi tổ lại quy định vào mức làm việc của
ngời lao động để trả lơng theo hiệu quả sản xuất của họ. Chính vì thế
ta phải nghiên cứu về cơ cấu lao động trong công ty. Ta đà biết công ty
là một công ty duy nhất tại Việt Nam sản xuất đợc săm lốp các loại kể
cả máy bay(sản phẩm cho động cơ tối tân nhất hiện nay) công việc

17


hầu nh là độc hại vì thế công nhân nam lúc nào cũng lớn hơn nhân
viên nữ rất nhiều. Phòng quản lý cũng cần xem xét vấn đề này để trả
lơng sao cho hợp lý nhất.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bao giờ cũng vậy lao động trẻ sẽ vào thay thế cho lao động đà quá
tuổi lao động hoặc không còn khả năng sản xuất. Tính chất này đà là
muôn thuở và không gì có thể thay thế đợc, tuy biết rằng lao động đÃ
quá tuổi lao động thì kinh nghiƯm lµm viƯc cịng nh tay nghỊ cđa hä
giái đảm bảo cho công việc tiến hành dễ dàng thuận lợi. Song không
phải lao động trẻ lại không có u điểm, lao động trẻ là những ngời có
lòng nhiệt tình năng động sáng tạo, có nhiều kiênăng suất thức bài
bản họ có năng lực hơn. Bởi trong Công ty tính chất công việc khá độc
hại cho lên tuổi nghĩ hu trong Công ty cũng khá thấp. Và thay vào đó
là lực lợng lao động trẻ có sức khỏe, trong Công ty hầu nh lao động độ
tuổi 35 đến 45 là chiếm phần đa. Bảng sau thể hiện điều đó:

18


Năm 2001
Tổng 2629
Dới 25 243
25-35 573
35-45 1209
>45
604

2002
2916
249
688
1238
741

2003
3235
255
826
1268
1000

2004
3600
262
1000
1300
1350

Cơ cấu lao động theo giới tính thể hiện một cơ cấu lao động trong
công ty để chững tỏ Công ty ấy là lao động chủ yếu là lao động trẻ hay
lao động già. Trong công ty Cao su Sao vàng thì lao động trẻ cũng khá
khiêm tốn điều ấy chứng tỏ rằng lao động trong Công ty chủ yếu là
lao động đà sản xuất từ trớc sự thay đổi lao động về trình độ là do
Công ty có chơng trình chính sách đào tạo cho chính công nhân viên
mình trong công ty. Từ một doanh nghiệp nhà nớc duy nhất trong nớc
Công ty đà mở nhiều nhà máy nhỏ ở các ngoại tỉnh ®Ĩ thu hót ngn
lao ®éng d thõa. Lao ®éng ti dới 25 rất ít năm 2001 chỉ chiếm 9.24%
sang năm 2002 chiếm 9.54% còn năm 2003 chiếm 7.88%, 2004 chiếm
7.28% cón số ngày càng có xu hớng giảm đi rõ nét. Tuy nhiên điều này
không thể là cơ sở để nói rằng Công ty ít tuyển lao động mà có thể
Công ty tuyển nhân viên chỉ tuyển nhân viên tuổi từ 25 trở lên để
đảm bảo cho công việc đợc hoàn tất đem lại nhiều doanh thu cho công
ty. Còn lao động chiếm phân đa là lao động có tổi từ 35 45 chiếm đa
phần 2001 chiếm 46%, 2002 chiÕm 42.455%, 2003 chiÕm 39.2 %, 2004

chiÕm 36.1%.

19


Cơ cấu lao động theo giới tính.
Nh trên ta đà xét tình hình hoạt đông của công ty, quá
trình sản xt cịng nh tÝnh chÊt c«ng viƯc cđa c«ng ty. Sản xuất hầu
nh trong môi trờng độc hại vì tiếp xúc khá nhiều với cao su. Vì thế cho
lên cơ cấu lao động trong công ty cũng từ đó mà bị ảnh hởng. Lao động
nam là chiếm đa số trong công ty, còn lao động nữ ở đây chủ yếu là
làm những công việc nhẹ nhàng hơn. Về tình hình cơ cấu lao động ta
có bảng số liệu sau:
Tên nghề
Nghề cao su
Nghề SCCK
Nghề TT BH
Gián tiếp
Sản xuất pin
Tổng

Tổng số LĐ
1658
153
122
272
188
2393

Nữ

586
14
41
110
111
862

Nam
1072
139
81
162
77

Theo nh bản số liệu sau ta thấy đợc những công việc mang tính
chất nặng nhọc độc hại hầu nh trong công ty không tuyển nữ. Nh
nghề cao su thì chỉ có 35% là lao động nữ trong tổng số lao động trong
tổ đó. Nhng ngợc lại thì ở khâu sản xuất pin lại chỉ có 77 lao động
nam trong tổng số lao động trong khâu sản xuất pin là 188 lao động,
đây là bộ phận duy nhất là có số lao động nữ cao hơn rất nhiều so với
lao động nam, Lý do ở đây không gì khác đây là công việc cần độ tỉ mỉ
cao và tính kiên nhẫn rất nhiều mà tố chất đó chỉ có ở lao động nữ,
thêm vào đó trong sản xuất pin không có công việc năng nhọc cần đến
sức lực cho lên ở khâu này hầu hết chỉ tuyển lao động nữ. Cũng có
những công việc mà không hề có một lao động nữ nào 100% là lao
động nam nhn công việc lái xe chẳng hạn 100% là lao động nam. Hay
nghề mộc nề chỉ có duy nhất 1 lao động nữ trong khi tỉ nµy bao gåm
20

11 lao động hay nghề vận hành lò. Và chỉ duy nhất trong ban giám
đốc phó giám đốc nói chung là ban điều hành công ty là cân bằng giữa
số lao động na và lao động nam.
II.

Các hình thức và chế độ tiền lơng trong công ty.

Tiền lơng và thu nhập của ngời lao động phụ thuộc vào thực
hiện khối lợng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lợng lao động và
hiệu quả kinh doanh của công ty. Trong công ty Cao su Sao vàng vẫn
đảm bảo tốc độ tăng tiền lơng phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao
động.
Mặt khác, Công ty vẫn đảm bảo tiền lơng và thu nhập của ngời
lao động phải đợc thể hiện đầy ®đ trong sỉ l¬ng cđa doanh nghiƯp
thep mÉu thèng nhÊt do Bộ Lao động Thơng binh và XÃ hội ban
hành.
Còn trách nhiệm của doanh nghiệp về công tác lao động - tiền lơng. Để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo
bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nớc; Thực hiện việc xây
dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn
giá tiền lơng và phân phối tiền lơng gắn với năng suất lao động, chất
lợng và hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân ngời lao động, các
doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bộ phận chuyên trách làm công
tác lao động tiền lơng của doanh nghiệp, bố trí và bồi dỡng cán bộ có
đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu.
1. Các hình thức và chế độ trả lơng cho lao động ở công ty
Cao su Sao vµng Hµ Néi.

21

a. Định mức lao động.
Hiện nay Công ty CSSV có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất
theo chỉ tiêu của tỉng c«ng ty Hãa chÊt ViƯt Nam giao cho. HiƯn nay
Công ty thực hiện định mức theo hai phơng pháp ®Þnh møc lao ®éng.
Thø nhÊt ®Þnh møc lao ®éng tỉng hợp theo định biên hay là mức
biên chế.
Lđb = Lyc + Lpc + Lbs + Lql
Trong đó :
Lđb: là lao động đinh biên của doanh nghiệp.
Lyc: định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Lpv: định biên lao động phù hợp với dịch vụ
Lbs: định biên lao động bổ xung để thực hiện chế độ ngày giờ
nghỉ theo quy định của pháp luật lao động trực tiếp phù hợp với phục vụ.
Lql: định biên lao động quản lý.
Thứ hai định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm
gồm mức lao động của công nhân chính, mức hao phí lao động của
công nhân phụ trợ và phục vụ, mức hao phí lao động quản lý. Ta có
công thøc nh sau:
Tsp = Tcn+ Tpv + Tql = Tsx + Tql
Trong đó
Tsp: mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm
Tsx = Tcn+ Tpv : Mức lao ®éng c«ng nghƯ

22


Tql: Mức lao động quản lý.
Tpv : Mức lao động phụ trợ và phục vụ.
Khi xây dựng đợc định mức xong, công ty phải áp dụng thử
trong thời gian từ 1 3 tháng đối với các mức lao động mới cũng nh

các mức điều chỉnh lại. Nếu mức lao động thực hiện lại nhỏ hơn 90%
mức đợc giao thì phải điều chỉnh hạ định mức, nếu mức lao động thực
hiện cao hơn 110% mức đợc giao thì phải điều chỉnh tăng định mức,
công ty ban hành chính thức và đăng ký với tổng Công ty Hóa chất
VN về mức áp dụng.
b. Hình thức và chế độ trả lơng trong công ty CSSV.
Công ty luôn chấm công để trả lơng cho lao động, chấm công đợc
thực hiện theo một mẫu do công ty đa ra va áp dụng cho cả hai khối
quản lý và sản xuất. Phòng tổ chức hành chính phải có trách nhiệm
theo dõi quan sát bảng chấm công đến cuối tháng thực hiện số liệu
tính lơng cho ngời lao động.
Thờng thì trong công ty Cao su Sao vàng trả lơng cho ngời lao
động theo hình thức trả lơng cho công nhân làm trực tiếp ra sản phẩm
là trả theo sản phẩm làm ra của từng công nhân và của dây chuyền
sản xuất đó. Xác định mức tiền lơng thì phải dựa vào số lợng chất lợng
sản phẩm làm ra của từng ngời lao động và của dây chuyền sản xuất
đó. Nguyên tắc trả lơng của công ty là làm việc nhiều thì hởng nhiều,
làm ít hởng ít mà không làm thì không hởng gắn thu nhập của ngời
lao động với năng suất, chất lợng và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đây là một nguyên tắc rất hiệu quả vì trong công ty chủ yếu là công
nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm. Hoặc không thì cũng liên quan
đến việc sản xuất cũng nh tiêu thụ sản phẩm của công ty. Vì vậy công

23


ty trả lơng hay gọi đúng hơn là gắn thu nhập của ngời lao động với
chính hiệu quả sản xuất cđa chÝnh lao ®éng ®ã ®Ĩ kÝch thÝch lao ®éng
cã trách nhiệm trong việc sản xuất của mình đảm bảo số lợng cũng
nh chất lợng sản phẩm của công ty. Thêm vào đó công ty cũng căn cứ

vào năng lực sản xuất, nhu cầu thị trờng và đăng ký kế hoạch của
từng đơn vị công ty tiến hành giao kế hoạch của từng đơn vị. Công ty
tiến hành giao kê hoạch sản xuất hàng tháng, hàng quý, hàng năm
cho các đơn vị, công ty giao quỹ lơng, tiền thởng và thu nhập khác cho
các đơn vị theo đánh giá sản phẩm hoặc theo nghìn đồng. Giá trị tổng
sản lợng hoặc theo mức độ hoàn thành kế hoạch. Công ty không thể
kiểm soát một cách trực tiếp đợc vì có rất nhiều đơn vị sản xuất kinh
doanh từng khâu từng bộ phận vì thế cho lên công ty giao cho từng bộ
phận từng khâu để tự kiểm tra đôn đốc làm việc và giao sản phẩm đủ
chất lợng cho công ty. Công ty hạch toán và giao cả tiền lơng cũng nh
cả kế hoạch sản xuất, tiền thởng thu nhập khác cho từng khâu để tự
điều chỉnh sao cho hợp lý.
+ Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Trong công ty sản xuất chủ yếu theo dây chuyền, mỗi ngời một
công đoạn mỗi ngời đảm nhận nhiệm vụ khác nhau. Và công ty trả lơng cho ngời lao động không phải theo mặt bằng chung mà xây dựng
đơn giá tiền lơng theo từng công việc cụ thể, theo từng công đoạn cụ
thể. Muốn trả lơng cho ngời lao động thì đầu tiên phòng tổ chức hành
chính phải tính đơn giá tiền lơng cho ngời lao động sau đó sẽ tính ra lơng của ngời lao động đó.
Tính đơn giá tiền lơng theo công thức sau:
Đg =

24


hoặc Đg = Lo * T
Trong đó :
Đg : Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm
Lo : Lơng cấp bậc của một công nhân trong kỳ
Q : Mức sản lơng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Sau khi đà tính ra đơn giá tiền lơng nhân viên trong phòng tổ
chức hành chính tính ra tiền lơng mà mỗi lao động nhận đợc trong
tháng theo công thức:
L1 = Đg * Q1
Trong đó
L1 : Tiền lơng thực tế mà công nhân nhận đợc
Q1 : số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể.
Trong một tập thể thì phải có ngời điều hành tập thể đó để tập
thể lao động phải có nề nếp nhằm đảm bảo hiệu quả do công ty giao
phó. Và trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh giao cho các đơn vị
thì công ty tiến hành rà soát, hoàn thiện các định mức kinh tế kỹ
thuật làm cơ sở xây dựng đơn giá tiền lơng, tiền thởng và các khoản
thu nhập khác phù hợp trong từng thời điểm làm cơ sở cho việc thanh
quyết toán cho các đơn vị. Công ty thực hiện giao tiền lơng cho từng
bộ phận để tự chi trả cho công nhân nhóm mình. Thực hiện nh vậy sẽ
đem lại kết quả và độ chính xác cao hơn vì họ có điều kiện tiếp xóc víi

25