Luận văn thạc sỹ - Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển T.Q-Ánh Việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHÀN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nợi – 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHÀN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh

Hà Nội – 2021


LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Nguyễn Thị Nhàn
Sinh ngày: 17/05/1992
Lớp: QTKD2
Khóa: 28

Nơi sinh: Hà Nợi
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Trường: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia

Hà Nội
Tôi xin cam đoan như sau:
1. Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Phát triển T.Q-Ánh Việt ” là do tôi thực hiện nghiên cứu
và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh.
2. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí
tuệ.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về các nội dung cam đoan như trên.

Hà Nội, Ngày 25 tháng 10 năm 2021
Tác giả

NGUYỄN THỊ NHÀN



LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất
tới PGS.TS Nguyễn Đăng Minh – người Thầy đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn tơi hồn thành bản ḷn văn này.
Tiếp theo, tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Quý thầy cô, Trường Đại học
Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Tiếp nữa, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH phát triển
T.Q-Ánh Việt đã tin tưởng cử tơi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Kinh tế. Chân
thành cảm ơn Quý đồng nghiệp đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục
vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng lớp và đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ, động viên tôi trong suốt thời gian
thực hiện luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên
luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vậy nên kính mong nhận được sự góp ý
của quý thầy cơ và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2021.
Tác giả


Nguyễn Thị Nhàn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................i
DANH MỤC CÁC HÌNH.......................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỞNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP...................................................................................................................4

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................4
1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước..............................................................4
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước..............................................................5
1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................7
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm và vai trò chất lượng
nguồn nhân lực..........................................................................................7
1.2.2 Năng lực nghề nghiệp.....................................................................11
1.2.3 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............12
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp...........................................................................................17


1.2.5 Tiêu chí đánh giá cơng tác chất lượng nguồn nhân lực..................20
1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG
NG̀N NHÂN LỰC.................................................................................21

1.3.1 Tiêu chí về thể lực của người lao động..........................................22
1.3.2 Tiêu chí về trí lực của nguồn nhân lực...........................................23
1.3.3 Tiêu chí về tâm lực của nguồn nhân lực.........................................24
1.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................25
1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP......................................................26
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thế giới di động........................................................................26
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Sông Đà Hà Nội.........................................................................27
1.4.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH phát triển T.QÁnh Việt..................................................................................................28
Tóm tắt chương 1...................................................................................................29
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................30

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...............................................................30
2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU..............................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp..............................31
2.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp :..............................31


2.3. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU...................................................32
2.3.1. Phương pháp thống kê, mô tả........................................................33
2.3.2. Phương pháp so sánh, đối chiếu....................................................33
2.3.3 Phương pháp phân tổ thống kê......................................................33
2.3.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học...................34
Tóm tắt chương 2...................................................................................................35
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016 – 2020
................................................................................................................................. 36

3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH
VIỆT............................................................................................................36
3.1.1 Thơng tin chung..............................................................................36
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH phát triển
T.Q – Ánh Việt........................................................................................36
3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh.......................................................................37
3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH phát triển
T.Q – Ánh Việt........................................................................................38
3.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty TNHH phát triển
T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2016 – 2020....................................................41
3.1.6 Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty TNHH phát triển T.Q
– Ánh Việt...............................................................................................43


3.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016
– 2020..........................................................................................................45
3.2.1 Thực trạng về thể lực của nguồn nhân lực.....................................45
3.2.2 Thực trạng về trí lực của nguồn nhân lực.......................................48
3.2.3 Thực trạng về phẩm chất đạo đức (tâm lực) nguồn nhân lực.........51
3.3 THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q –
ÁNH VIỆT..................................................................................................54
3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực........................................................54
3.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................55
3.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực..................................................................59
3.3.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực....................................................60
3.3.5 Các chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động............62
3.3.6 Kiểm tra, đánh giá người lao động.................................................64
3.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016
– 2020..........................................................................................................66
3.4.1 Những kết quả đạt được.................................................................66
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế............................................67
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế...............................................................70


Tóm tắt chương 3...................................................................................................72
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI
ĐOẠN 2021 – 2025................................................................................................73

4.1 BỐI CẢNH VÀ ĐỊNH HƯỚNG MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q –
ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2021 – 2025.......................................................73
4.1.1 Bối cảnh mới tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2021 – 2025..........73
4.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2021 – 2025
.................................................................................................................75
4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI
ĐOẠN 2021 – 2025....................................................................................77
4.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực..............................................77
4.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực...............................................79
4.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao tâm lực.............................................84
4.2.4 Nhóm giải pháp về cơ cấu và đánh giá nguồn nhân lực.................86
Tóm tắt chương 4...................................................................................................90
KẾT LUẬN............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................93

PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. BCKQKD

: Báo cáo kết quả kinh doanh

2. BCTC

: Báo cáo tài chính

3. CĐ

: Cao đẳng

4. CLNNL

: Chất lượng nguồn nhân lực

5. ĐH

: Đại học

6. DN

: Doanh nghiệp

7. ĐVT

: Đơn vị tính

8. HC – NS

: Hành chính – nhân sự

9. LĐPT

: Lao động phở thơng

10.NNL

: Nguồn nhân lực

11.TC

: Trung cấp

12.TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

1


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn..................................................................30
Hình 3.1. Sơ đồ tở chức Cơng ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt.........................39

Hình 3.2. Số lượng nguồn nhân lực tại cơng ty giai đoạn 2016-2020......................45
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt.......58

2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh
Việt, giai đoạn 2016-2020.......................................................................................42
Bảng 3.2 Thống kê số lượng nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2020.............44
Bảng 3.3 Độ tuổi của người lao động tại công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh
Việt.......................................................................................................................... 46
Bảng 3.4. Giới tính của người lao động tại công ty, giai đoạn 2016-2020...............48
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty năm 2020.........................48
Bảng 3.6. Trình độ chun mơn của người lao động tại công ty giai đoạn 20162020......................................................................................................................... 50
Bảng 3.7 : Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân....................51
Bảng 3.8 Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những
năm gần đây............................................................................................................53
Bảng 3.9. Năng lực về chuyên môn của nhân lực của Công ty năm 2020...............60
Bảng 3.10. Tiền lương của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2016-2020..........................62
Bảng 3.11. Mức độ hài lịng về cơng tác kiểm tra đánh giá của người lao động
tại công ty................................................................................................................65

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xa xưa, vũ trụ vận hành theo một quy luật vô hình của sự cân bằng và làm

đầy, quân bình và làm hoà, âm dương, trái phải, đúng sai, ẩn hiện... dung hồ và cân
bằng lẫn nhau, trong đó vẫn lấy con người làm trung tâm và cá nhân của mọi vấn
đề. Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển, tiếp cận dần đến nguồn công nghệ
4.0, những tưởng con người sẽ bị máy móc thay thế, nhưng khơng, thực tế đã chứng
minh vai trò quan trọng của con người trên mọi lĩnh vực. Đặc biệt là trong các tở
chức, doanh nghiệp thì con người – nhân lực là thành tố cơ bản cấu thành nên sự
thành công và khác biệt của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, có đến gần 95 % các Doanh nghiệp ở vào
quy mô vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Bởi vậy chúng ta bị hạn chế về vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật nhưng chúng ta vẫn tận dụng được nguồn nhân lực đáng quý để
phát triển. Điều đó khẳng định nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất
của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Tất
cả yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ
dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Sự thành công
của doanh nghiệp vốn dĩ không thể tách rời yếu tố con người. Trước xu hướng thế
giới đang phải đối mặt với tình trạng thảm họa, dịch bệnh tràn lan, ngày càng khan
hiếm nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các giải pháp
nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì các ́u tố trên,
chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô
cùng quan trọng và cần thiết. Sở hữu một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là
lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đầu tư vào con
người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng
nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ
công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động ..

1


Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực như vậy nên em

quyết định chọn đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển
T.Q-Ánh Việt ” làm đề tài luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với hy vọng được
đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Công ty.
Câu hỏi nghiên cứu.
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.QÁnh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội hiện nay như thế nào?
- Cần phải có giải pháp gì về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
phát triển T.Q-Ánh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty trong
thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh
Việt.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về mặt không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Công
ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt tại huyện Thạch Thất, TP Hà Nội.
+ Phạm vi về mặt thời gian: Đề tài thu thập và phân tích tài liệu được tác giả
thu thập từ năm (2016 - 2020).
+ Phạm vi về mặt nội dung: trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung vào
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2

TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2016-2020, từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DN này giai đoạn 2021-2025.
4. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm :
+ Dữ liệu sơ cấp : điều tra bằng các cuộc phỏng vấn, điều tra, khảo sát nhân
sự của Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt.
+ Dữ liệu thứ cấp : văn bản, báo cáo, quy định, quy trình của Cơng ty
Phương pháp phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê truyền thống và
phương pháp so sánh giản đơn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, các tài liệu tham khảo, luận
văn được trình bày theo 3 phần chính với 4 chương nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực.
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3 : Thực trạng và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt.
Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo dự kiến.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỞNG QUAN TÌNH HÌNH
NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NG̀N NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
I.1

TỞNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG

NG̀N NHÂN LỰC
I.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước
- Nhà quản trị một phút (Kenneth Blanchard và Spence Johnson)
Cuốn sách dựa trên cơ sở vững chắc của những phát hiện mới nhất về tâm lý
ứng xử. Ngày nay cơ cấu tổ chức của các cơng ty ít phân cấp hơn và chú trọng đến
làm việc theo nhóm nên có thể nói rằng cuốn sách ít phù hợp hơn. Sách dường như
mô tả một môi trường làm việc thuộc mơ hình cũ, phân cấp và phân biệt giới tính
trong mơi trường làm việc mang phong cách “Ông chủ và cấp dưới”. Quan trọng
hơn, ngày nay chúng ta có thể phân biệt giữa nhà quản lý đơn thuần và lãnh đạo –
nếu lãnh đạo tạo nên thúc đẩy tinh thần thì nhà quản lý chỉ đơn thuần quản lý.
Tuy nhiên, người lãnh đạo thực sự, như ví dụ trên, sẽ cảm thấy khó làm được
gì nếu khơng có một số kỹ năng quản lý con người căn bản. Họ sẽ tìm cách tạo ra
mơi trường làm việc thoải mái ở đó mọi người có đủ thời gian cần có để theo đ̉i
các mục tiêu quan trọng. Ý nghĩ tạo ra sự thoải mái là vì mỗi người biết chính xác
vai trị của mình; có sự minh bạch và rõ ràng của mục tiêu.
- Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Brian Tracy)

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” là một cuốn sách hữu ích cho tất cả
những nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân, nhân viên điều hành… những người có cơng
việc liên quan đến công tác tuyển dụng. Qua mỗi chương, bạn sẽ từng bước học
được những bí quyết, phương pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay để
chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng.
-

Tới đa hóa năng lực nhân viên (Wiliam J. Rothwell)
Bạn sẽ học được cách làm chủ và thực hành việc quản lý người tài mỗi ngày.

Bạn sẽ khám phá ra cách thức những niềm tin của bạn về công việc và bản chất con
4


người, cùng những hành vi hàng ngày của bạn ở nơi làm việc ảnh hưởng như thế
nào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cuốn sách đã
viết về việc nghệ thuật quản lý người tài nhưng chỉ một vài cuốn tập trung vào cách
thức các nhà quản lý bận rộn có thể kết hợp nhiệm vụ hết sức quan trọng của họ là
phát hiện ra, phát triển, và giữ những người giỏi nhất vào trong công việc hàng ngày
của họ.
Quản lý nhân sự (Robert L.Mathis và John H.Jackson)
Đây là cuốn sách best – seller đã thiết lập các tiêu chuẩn trong HRM. Quyển
sách cung cấp cái nhìn mới nhất về HRM và tác động của nó đến sự thành cơng của
một doanh nghiệp. Các nghiên cứu về nhân sự mới cùng sự pha trộn của hệ thống lý
thuyết vững chắc và thực tiễn làm nổi bật các xu hướng mới nổi làm thay đổi
HRM. Đây là nguồn kiến thức đáng tin cậy cho những giải pháp nhân sự để các
chuyên gia nhân sự hiện tại hoặc trong tương lai luyện tập, trau dồi.
- Lương Dụ Giai - Quản lý nhân tài – Nhà xuất bản Đại học Trung Sơn,
Quảng Đông, Trung Quốc.
- Ykuhina Yasuhiro, Michitoshi Takahata, Shigenobu Kishimoto 1994 (Đàm
Ngọc Cảnh dịch) Chính trị và kinh tế Nhật Bản, Nhà xuất bản CTQG.
I.1.2 Các nghiên cứu trong nước
- Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” đã đưa ra những định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
kinh tế - xã hội. Vì vậy, đây là một tài liệu tham khảo rất hữu ích trong các nghiên
cứu liên quan đến công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.
- Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài tốn
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra

nhận định nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định về sự
suy tàn hay hưng thịnh của một quốc gia, một dân tộc hay một tổ chức. Đây là vấn
đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc

5


gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức, đơn vị muốn phát
triển và sánh vai được với các nước phát triển trên thế giới chủ yếu đều nhờ vào lợi
thế về chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác giả Phạm Công Nhất (2008) với bài viết: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trên Tạp chí Cộng sản
số 786. Tác giả đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam cịn có nhiều bất
cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, quy hoạch và phát triển
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, từ đó, đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH
đất nước.
- Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại. Bài báo đã đưa ra các nhóm giải
pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Nâng cao trình độ học học
vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển
nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã
hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
- Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa, làm
rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân
tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung cơ bản: thực
trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng
cao trong ngành cơng nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và phát

triển kinh tế -xã hội của tỉnh Thanh Hóa.
- Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”,
luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng
cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm
lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng;

6


về bố trí, sử dụng, đề bạt và bở nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ
chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực.
- Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác giả đã luận
giải làm rõ cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoa
học trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút ra những kinh nghiệm
tham chiếu.
I.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I.2.1 Khái niệm ng̀n nhân lực, khái niệm và vai trị chất lượng ng̀n
nhân lực.
- Khái niệm ng̀n nhân lực :
Có thể nói, khái niệm nhân lực vốn đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con
người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động. Đến lúc đó, nhân lực
chính là sức lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ t̉i có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này được
hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tở chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

7


Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động.
Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: nguồn nhân lực là tởng hồ
thể lực, trí lực trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử
dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, góc nhìn khác nhau nhưng điểm chung
về nguồn nhân lực gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực.
Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng
các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểm
chúng đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách
hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là

tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ
cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức đó. Vì vậy, nguồn
nhân lực được nhìn nhận khơng chỉ thể hiện ở mặt số lượng đơn th̀n mà cịn ở sự
biến đởi, cải thiện liên tục về cơ cấu và chất lượng.
- Khái niệm chất lượng ng̀n nhân lực :
Theo Ngũn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư”.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ” [21, tr.168]. Với quan điểm này thì chất lượng của nguồn nhân lực được đánh

8


giá thơng qua: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe
(thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng các
cấp bậc đào tạo chuyên môn.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc
biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động
của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ
của mình trong xã hội.

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chun mơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đốn của mỗi
con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao
động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất hay còn gọi là tâm lực là những đặc điểm quan trọng
trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và
nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển
kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên
cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đởi mới và
phát triển. Các ́u tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể

9


lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm
chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế
chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của
người lao động. Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu
hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt
chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể
lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
- Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực chất lượng giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ
chức
Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch
vụ. Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinh
doanh đó.
Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính được xem là các nguồn
tài ngun mà mọi tở chức đều phải có. Nhưng tài nguyên nhân văn con người lại
xem là yếu tố đặc biệt quan trọng. Bởi nếu khơng có nguồn nhân lực làm việc hiệu
quả thì tở chức sẽ khơng thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn nhân lực chất lượng là một nguồn lực mang tính chiến lược
Đối với điều kiện xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì
những yếu tố liên quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đi
vai trị của nó.

10


Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng
và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Đặc biệt nguồn nhân lực có
tính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con người ngày
càng trở nên quan trọng hơn.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Khi xã hội ngày càng không ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày
càng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận. Nếu như biết cách khai thác đúng
nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội. Đồng thời

nó sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người.
Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội
Yếu tố con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó
cịn giúp tạo ra các điều kiện giúp hồn thiện về chính bản thân của con người. Mỗi
giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên
và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội.
Tiềm năng về vấn đề kinh tế của một đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độ
khoa học và cơng nghệ của nước đó. Mà trình độ khoa học và cơng nghệ lại phụ
thuộc nhiều vào những điều kiện giáo dục.
Có nhiều trường hợp thất bại nếu một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập
tiên tiến trong trường hợp tiềm lực khoa học cơng nghệ trong nước vẫn cịn rất ́u.
Sự ́u này thể hiện ở việc thiếu những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa học
công nghệ và quản lý, thiếu đi đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân các làng nghề.
Điều này sẽ không ứng dụng được những công nghệ mới. Khi đó sẽ khơng
có sự lựa chọn nào khác, một là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát
triển hoặc là phải chấp nhận chịu tụt hậu so với những nước khác.
I.2.2 Năng lực nghề nghiệp
Năng lực nghề nghiệp là một sự cố gắng, một đặc điểm riêng biệt để chứng
minh tính hiệu quả cơng việc của một người hoặc một nhóm người nhất định. Năng
lực nghề nghiệp không phải là một phần kiến thức, kỹ năng mà là khả năng áp dụng
kiến thức hay thuộc tính để thực hiện thành thạo các nhiệm vụ tại nơi làm việc.

11