Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại huyện quang bình, tỉnh hà giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NƠNG QUỐC ĐỒN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG
CƠNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHỊNG
TẠI HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NƠNG QUỐC ĐỒN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG
CƠNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHỊNG
TẠI HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THỊ LOAN

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dƣới sự
hƣớng dẫn của TS. Đặng Thành Lê.
Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc,
xuất xứ rõ ràng.
Tác giả luận văn

Nơng Quốc Đồn


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh
đạo cấp phịng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” là kết quả của sự cố
gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội
ngũ cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Đặng Thành Lê, ngƣời hƣớng dẫn khoa
học, đã tận tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình xây dựng và hồn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
I. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lƣợng cơng chức, lãnh đạo cấp phịng của Ủy ban nhân dân
huyện Quang Bình năm 2016
Bảng 2.2: Đánh giá của đội ngũ công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
phịng về một số tiêu chí trong cơng tác bồi dƣỡng tại huyện Quang Bình
Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Quang Bình giai đoạn 2011-2016
II. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Độ tuổi của công chức quản lý, lãnh đạo các cơ quan chun
mơn cấp huyện
Biểu đồ 2.2: Trình độ chun mơn của cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị mơn của cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chƣơng 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC
QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN............................................................................................ 8
1.1. Một số khái niệm liên quan........................................................................8
1.1.1. Công chức, công chức lãnh đạo quản lý................................................. 8
1.1.2. Bồi dƣỡng.............................................................................................10
1.2. Những vấn đề chung về cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ
quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện................................................................13
1.2.1. Vị trí, vai trò Ủy ban nhân dân cấp huyện............................................ 13
1.2.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện............................16

1.2.3. Công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện...................................................................................19
1.3. Những vấn đề chung về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện............................................20
1.3.1. Khái niệm về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ
quan chun mơn cấp huyện........................................................................... 20
1.3.2. Nội dung và hình thức bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp
phịng các cơ quan chun mơn cấp huyện.....................................................20
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá về cơng tác bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh
đạo cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

24

1.4. Sự cần thiết nâng cao công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang
Bình, tỉnh Hà Giang........................................................................................ 28
1.4.1.Xuất phát từ yêu cầu của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp

29


1.4.2. Xuất phát từ yêu cầu của mỗi địa phƣơng trong tiến trình cải cách hành
chính 30
1.4.3. Xuất phát từ vai trị, vị trí của các phịng chun mơn cấp huyện........31
1.4.4. Xuất phát từ yêu cầu khắc phục hạn chế hiện có của cơng tác bồi
dƣỡng cơng chức giƣc chức vụ lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
cấp huyện
......................................................................................................................... 32
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1................................................................................. 34
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH

ĐẠO CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG................................ 35
2.1. Giới thiệu khái quát về huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang..................... 35
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................. 35
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội......................................................................37
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang..........38
2.2.1. Về số lƣợng...........................................................................................39
2.2.2.Về độ tuổi...............................................................................................40
2.2.3. Về trình độ chun mơn........................................................................41
2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà
Giang ...............................................................................................................44
2.3. Thực trạng cơng tác bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình.............44
2.3.1. Cơ sở pháp lý về cơng tác bồi dƣỡng................................................... 44
2.3.2. Cơng tác lập kế hoạch, chƣơng trình bồi dƣỡng..................................46
2.3.3. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên...................................................... 49
2.3.4. Nội dung và hình thức bồi dƣỡng.........................................................51


2.3.5. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng từ phía ngƣời học....................................52
2.3.6. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các
cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện từ cấp ủy, chính quyền
huyện ...............................................................................................................55
2.4. Đánh giá chung về công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp
phòng các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình,
tỉnh Hà Giang.................................................................................................. 57
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc........................................................................57
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................60

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2................................................................................. 64
Chƣơng 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU CHẤT
LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG TRONG THỜI GIAN TỚI 65
3.1. Quan điểm và định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc về công tác bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo, quản lý............................................................................65
3.2. Mục tiêu bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 - 2020 67
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh
đạo cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang
Bình, tỉnh Hà Giang........................................................................................ 69
3.2.1. Nâng cao nhận thức trong bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình 70
3.3.2. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền đối với cơng
tác bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng huyện Quang Bình 71
3.3.3. Tăng cƣờng công tác xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng cơng chức quản lý,
lãnh đạo cấp phịng huyện Quang Bình.......................................................... 72
3.3.4. Đổi mới chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 74


3.3.5. Xây dựng và thực hiện đồng bộ cơ chế, chính sách đối với cơng tác bồi
dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng huyện Quang Bình...............76
3.3.6. Tăng cƣờng xây dựng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị để nâng
cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng huyện
Quang Bình..................................................................................................... 77
3.3.7. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động nguồn tài chính cho công tác bồi
dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng huyện Quang Bình...............78
3.3.8. Đẩy mạnh cơng tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, việc
chấp hành chế độ báo cáo, việc bảo đảm chất lƣợng bồi dƣỡng cơng chức

quản lý, lãnh đạo cấp phịng huyện Quang Bình.............................................78
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3................................................................................. 80
KẾT LUẬN.....................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................83


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nƣớc ta đang trong tiến trình đổi mới tồn bộ nền kinh tế, mở cửa hội nhập
kinh tế quốc tế. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực quốc
gia đáp ứng và đón đầu xu thế hội nhập và phát triển là một quyết sách hàng đầu.
Đội ngũ cán bộ, công chức là một lực lƣợng quan trọng, là cầu nối giữa Đảng,
chính quyền, đồn thể với nhân dân; mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc thực chất đều do cán bộ, công chức đề xuất, đồng thời họ
cũng là ngƣời đề xuất thực hiện để biến nó thành hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền khơng
tốt, khơng chạy thì động cơ dù có tốt, dù chạy tồn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ
là những ngƣời đem đƣờng lối, chính sách của chính phủ, của đồn thể thi hành
trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện đƣợc.
Từ lý luận và tƣ tƣởng của Ngƣời, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm, đề ra
nhiều chủ trƣơng, chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực nói chung; đội
ngũ cơng chức lãnh đạo, quản lý nói riêng.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đƣợc thông qua tại
Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính
chun nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy Nhà
nƣớc, tạo bƣớc chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Trong nhiều giải pháp
phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức thì đào tạo, bồi dƣỡng là một giải pháp quan
trọng mang tính cấp thiết, điều này đƣợc nhấn mạnh và khẳng định thơng qua
Đại hội đại biểu Đảng tồn quốc lần thứ XII. Để đáp ứng xu thế phát triển kinh tế

- xã hội trong tình hình mới, đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt đội ngũ cán bộ,
công chức lãnh đạo quản lý cần phải chú

1


trọng nâng cao trình độ về mọi mặt, cập nhật thông tin, kỹ năng lãnh đạo, quản
lý để vận dụng trong công tác phù hợp xu thế hội nhập hiện nay.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong những năm qua và đặc biệt là những
năm gần đây đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc quan tâm chỉ đạo, đổi mới chính sách,
quy trình. Cụ thể Chính phủ ban hành nghị định 30c/NĐ-CP về Chƣơng trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. Trong đó nhấn
mạnh mục tiêu của chƣơng trình cải cách hành chính có nhắc tới nhân tố con
ngƣời là vô cùng quan trọng, “phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nước”; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức. Trong đó chỉ ra
mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; Góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức
chun nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”.
Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, chính quyền cấp huyện có vai
trị quan trọng, là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Đội ngũ công chức
cấp huyện là bộ phận trực tiếp tham mƣu thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, tham mƣu chỉ đạo, tiến hành hoạt động của
cấp xã. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ này sẽ góp phần giúp cho chính quyền
cấp huyện hoạt động hiệu lực, hiệu quả, củng cố niềm tin của nhân dân với sự
lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nƣớc.
Huyện Quang Bình là một huyện vùng thấp, nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Hà
Giang. Trong những năm qua huyện đã quan tâm đến công tác bồi dƣỡng cán
bộ, công chức của các cơ quan chuyên môn, các cơ quan cấp phòng thuộc

Ủy ban nhân dân huyện. Tuy nhiên, so với mục tiêu giai đoạn 2011-2020 nâng
cao chất lƣợng hoạt động của đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng và hoạt động
của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói chung


thì cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn nhiều bất cập, đặc biệt là công tác bồi dƣỡng
công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Xuất phát từ thực tiễn trên, với mong muốn tìm ra những tồn tại và đề
xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dƣỡng cho đội ngũ
công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang
Bình đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Tác giả lựa chọn đề tài nghiên
cứu: “Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp
phịng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ
Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhằm đổi mới quy trình, cách thức,
chƣơng trình nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm,
nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề này
đƣợc công bố và tiếp cận ở các giác độ khác nhau nhƣ:
- Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng chức
hành chính nhà nƣớc nhƣ: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà
nƣớc, Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc...Nhiều tác phẩm
đƣợc sử dụng nhƣ giáo trình giảng dạy về vấn đề cơng chức hành chính nhà
nƣớc. Trong tác phẩm của mình, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và
làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nƣớc, vai trị của cán bộ cơng chức
trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hƣớng trong xây dựng
đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc.
- Nguyễn Dũng (2011), “Đào tạo, bồi dƣỡng phát triển năng lực công
chức hành chính tỉnh Bình Thuận”. Luận văn đã nêu vai trị, mục tiêu đào tạo,
bồi dƣỡng công chức; chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cũng nhƣ

các giải pháp nhằm phát triển năng lực cơng chức hành chính tỉnh Bình
Thuận.


- Khuông Văn Kiên (2011), “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo vị trí
việc làm ở cấp huyện của tỉnh Bắc Giang từ thực tiễn huyện Lục Nam”. Trong


luận văn, tác giả đã khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức theo vị trí việc
làm; cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức ở các địa
phƣơng trên cả nƣớc. Tác giả nêu ra định hƣớng và giải pháp đổi mới công tác
đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức theo vị trí việc làm ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc
Giang.
- TS. Ngô Thành Can (2012) “Công chức và chất lượng thực thi công vụ
trong cơ quan hành chính nhà nước”. Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số
11/2012. Trong bài viết, tác giả lí giải chất lƣợng thực thi công vụ của công
chức phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ: Năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ
của họ đối với công việc, môi trƣờng làm việc của cơng chức; sự động viên,
khuyến khích của ngƣời lãnh đạo, quản lí bằng các chế độ, chính sách đãi
ngộ, với cơng chức.
- Nguyễn Hải Yến (2014), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán
bộ công chức cấp xã của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay, Luận văn
thạc sỹ Quản lý hành chính cơng. Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng hạn
chế của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn, đƣa ra những giải
pháp khắc phục để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay.
- Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong
q trình cải cách hành chính - Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt nam ngày
17/12/2015. Tác giả nêu những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ công chức, đƣa các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào đạo, bồi

dƣỡng CBCC trong q trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay.
Những cơng trình trên đều là những sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa về lý
luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đây là
nguồn tƣ liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp
theo. Tuy nhiên, rất ít những cơng trình đi sâu phân tích về cơng tác bồi dƣỡng
cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc huyện ở một địa phƣơng


cụ thể. Tác giả hi vọng đề tài: ”Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức
quản lý, lãnh đạo cấp phịng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” sẽ là một
đóng góp mới. Những nguồn tƣ liệu tham khảo trên đây là tài liệu đƣợc tác
giả nghiên cứu và chọn lọc trong q trình thực hiện luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng công tác bồi dƣỡng cơng chức quản
lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Quang Bình, tỉnh Hà Giang, luận văn phân tích những mặt mạnh, những hạn chế
và nguyên nhân; từ cơ sở đó, đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
bồi dƣỡng cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ sau
đây:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác bồi dƣỡng công chức,
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện;
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác bồi dƣỡng
công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân nhân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, từ đó có cơ sở để đánh giá thực
trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh

đạo cấp phòng của huyện;
- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dƣỡng
công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang
Bình, tỉnh Hà Giang giai đoạn tới.


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại các cơ quan
chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dƣỡng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang
Bình, tỉnh Hà Giang giai đoạn 2011-2016.
- Về không gian: Đề tài đánh giá công tác bồi dƣỡng cơng chức quản lý,
lãnh đạo cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Quang Bình, tỉnh Hà Giang.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1 Phương pháp luận:
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác- Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính
sách của Nhà nƣớc ta về cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trong giai
đoạn hiện nay.
5.2 Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để làm sáng
tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phƣơng pháp cơ bản sau
đây:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để
có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác bồi dƣỡng công chức, công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói chung và cơng tác các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang nói riêng làm
cơ sở để đánh giá thực trạng công tác này ở chƣơng 2 của luận văn.


- Phƣơng pháp điều tra: Đƣợc tiến hành tại các cơ quan chuyên môn và
tƣơng đƣơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
nhằm


thu thập thông tin để đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức
các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình ở chƣơng 2
làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao công tác bồi dƣỡng công chức quản lý,
lãnh đạo cấp phòng ở chƣơng 3 của luận văn.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Đƣợc sử dụng nhằm phân tích, đánh
giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, để từ đó chỉ
ra những tồn tại, nguyên nhân làm cơ sở cho những giải pháp ở chƣơng 3
- Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập đƣợc từ kết quả điều tra, khảo sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đào tạo, bồi dƣỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ quan chun
mơn và tƣơng đƣơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp

phòng các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Chƣơng 2: Thực trạng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ
quan chuyện mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng cơng chức
quản lý, lãnh đạo cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang trong giai đoạn tới


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CƠNG
CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHỊNG CÁC CƠ
QUAN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức, công chức lãnh đạo quản lý
Đặc điểm lịch sử, kinh tế, văn hố, chính trị, xã hội quy định chế độ công chức
của mỗi quốc gia. Trên thực tế, ở các quốc gia khác nhau khơng có sự giống hệt
nhau về chế độ cơng chức. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản
lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật; cũng có nƣớc quan niệm công chức bao gồm cả
những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ cơng. Nhìn
chung, tuỳ theo cách hiểu về công vụ rộng hay hẹp mà khái niệm về cơng chức
cũng có nội hàm rộng hay hẹp tƣơng ứng.
Đối với các nƣớc nhƣ Anh, Hoa Kỳ thì khái niệm “cơng chức” là những ngƣời
làm việc trong ngành hành pháp, khơng có trong ngành lập pháp và tƣ pháp;
ngồi ra, chỉ có những ngƣời làm việc trong các cơ quan Trung ƣơng mới đƣợc
gọi là công chức còn những ngƣời làm việc cho cơ quan Nhà nƣớc địa phƣơng
đều không đƣợc coi là công chức. Cụ thể, Quy chế công chức Anh (tháng 6 năm
2006) và Luật về cải cách công chức Hoa Kỳ (1978) quy định” công chức là
những ngƣời làm việc trong bộ máy của chính phủ Trung ƣơng, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào vị trí cơng tác trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, cởi mở”.
Đối với Pháp, cơng chức bao gồm tồn bộ những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc hoặc

cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên
trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả bệnh viện và đƣợc biên chế vào
một ngạch của nền hành chính cơng. Theo cách hiểu này, cơng chức


Pháp gồm 3 loại: cơng chức Hành chính nhà nƣớc, công chức trực thuộc cộng
đồng lãnh thổ và công chức thuộc các công sở tự quản.
Ở nƣớc ta, khái niệm “cán bộ”, “cơng chức” có từ lâu. Theo Từ điển Tiếng Việt
của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia (2005) , “công chức” đƣợc
hiểu là ”ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc ngân sách trả lƣơng”.
Đến năm 1950 thì khái niệm cơng chức mới xuất hiện trong văn bản quy phạm
pháp luật của Nhà nƣớc. Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch Nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hịa quy định quy chế cơng chức Việt
Nam. Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở
trong nƣớc hay ở nƣớc ngồi đều là cơng chức theo quy chế này, trừ trƣờng hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó nƣớc ta có nhiều văn bản đề cập đến
cơng chức, công vụ nhƣ: Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ,
Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức năm 1998, dƣới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Ngày 13/11/2008, trƣớc đòi hỏi thực tiễn khách quan, kỳ hợp thứ 4 Quốc hội
khóa XII đã thơng qua Luật cán bộ, cơng chức. Luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức
là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc
bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp
luật”.
Cụ thể hóa Luật Cán bộ, cơng chức, ngày 13/11/2008 Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí
cơng tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ, công chức,
viên chức và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP, ngày 01/11/2013 sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định 158/2007/NĐ-CP. Theo đó "cơng chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý là ngƣời đƣợc bầu cử hoặc đƣợc ngƣời có thẩm quyền bổ
nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và đƣợc hƣởng phụ
cấp lãnh đạo".
1.1.2. Bồi dưỡng
Cũng nhƣ "đào tạo", "bồi dƣỡng" một trong những hoạt động quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nƣớc nói riêng.
- “Đào tạo là q trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời
đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách hệ thống nhằm chuẩn
bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cơng lao
động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển
nền văn minh loài ngƣời”. [27, tr 735 -Từ điển Bách khoa Việt Nam].
Thông thƣờng, hoạt động đào tạo đƣợc tổ chức trong những cơ sở giáo
dục đào tạo nhƣ trƣờng học, học viện, trung tâm dạy nghề hoặc cơ sở sản xuất
với nội dung chƣơng trình và thời gian khác nhau cho các cấp bậc đào tạo khác
nhau. Cuối mỗi khóa học, học viên sẽ đƣợc cấp bằng tốt nghiệp.
- "Bồi dƣỡng" là “bồi bổ, nuôi dƣỡng thêm” [28, tr 26 - Từ Điển Bách khoa Việt
Nam], là những khóa học ngắn hạn nhằm cập nhật, bổ sung kiến

thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các
kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Bồi dƣỡng giúp học viên bổ sung thêm
những kiến thức mới cần thiết cho công việc. Học viên tham gia các khóa bồi
dƣỡng thƣờng đƣợc xác nhận bằng chứng chỉ.
Bồi dƣỡng thƣờng diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi ngƣời lao động đã có
một nghề về một lĩnh vực chun mơn để có thể lập nghiệp.
Bồi dƣỡng có thể coi là q trình cập nhật hóa kiến thức cịn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp
theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có
cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,
chuyên môn, nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả
hơn.
Theo quy định tại Điều 5, Nghị định 18/2010/NĐ - CP của Chính phủ ban hành
ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc hiểu nhƣ sau:
“1. Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc.
3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
4. Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
5. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt cơng việc được giao”.
Theo đó, đào tạo đƣợc xem nhƣ là một quá trình làm cho ngƣời ta “Trở
thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dƣỡng
đƣợc

xác định là quá trình làm cho ngƣời ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dƣỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân
tích điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dƣỡng. Một định nghĩa chung
cho ĐTBD CBCC có thể đƣợc hiểu nhƣ là q trình làm biến đổi hành vi con
ngƣời một cách có hệ thống thơng qua việc học tập, việc học tập này có đƣợc là
kết quả của giáo dục, hƣớng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm theo một
cách bài bản, có kế hoạch.
Nhƣ vậy, bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo là một phƣơng tiện để đạt tới
mục đích cuối cùng chứ bản thân nó khơng phải là mục đích cuối cùng. Công tác
bồi dƣỡng bao hàm nhiều hoạt động giáo dục và phát triển chứ không chỉ là một
phần của chƣơng trình học tập kiến thức, kỹ năng. Bồi dƣỡng cơng chức giữ vai
trị bổ trợ, tăng cƣờng kiến thức, kỹ năng để ngƣời cơng chức có đủ năng lực đáp
ứng hoạt động quản lý, điều hành. Bồi dƣỡng là quá trình hoạt động làm tăng
thêm kiến thức mới cho những ngƣời đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc
của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao. Khối
lƣợng kiến thức, kỹ năng đƣợc quy định tại các chƣơng trình, tài liệu phải phù
hợp với từng đối tƣợng công chức quản lý, lãnh đạo. Kết quả của các khoá bồi
dƣỡng, ngƣời học sẽ nhận đƣợc chứng chỉ ghi nhận kết quả nhƣ: bồi dƣỡng
kiến thức quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên hoặc bồi dƣỡng chuyên đề, cơng tác chun mơn, tập huấn nghiệp
vụ.
Bồi dƣỡng chính là việc tạo ra những cơ hội cho công chức học tập, nhằm giúp tổ
chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực làm việc của
công chức. Bồi dƣỡng tác động đến công chức, làm cho họ có thể làm việc tốt
hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát
huy hết năng lực làm việc của họ.
Các hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức hiện nay đƣợc thực hiện ở một số
Học viện nhƣ: Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Học viện

Hành chính Quốc gia. Trƣờng chính trị của tỉnh, Trung tâm bồi dƣỡng chính trị
huyện, một số trƣờng đại học và các trung tâm đào tạo khác. Chủ yếu với các nội
dung:
Lý luận chính trị:
- Bồi dƣỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán
bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức, viên chức và
CBCC cấp xã.
- Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đƣờng lối của Đảng; cập
nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định.
Kiến thức QLNN:
- Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng QLNN theo tiêu chuẩn chức danh công
chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý.
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp quản lý chuyên ngành; kiến
thức, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao.
- Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa cơng sở, nâng cao ý thức đạo đức
công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
Bồi dưỡng kiến thức quốc phịng - an ninh theo các chương trình quy
định cho CBCC, viên chức.
Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.
Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng
dân tộc cho CBCC, viên chức cơng tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số
sinh sống.
1.2. Những vấn đề chung về cơng chức quản lý, lãnh đạo cấp phịng các
cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.1. Vị trí, vai trị Ủy ban nhân dân cấp huyện
Ủy ban nhân dân huyện do Hội đồng nhân dân huyện bầu ra, là cơ quan chấp
hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa

phƣơng, chịu sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
tỉnh, có nhiệm vụ chấp hành Hiến pháp và pháp luật, các văn bản pháp quy của
Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ, các Bộ và cơ quan ngang Bộ, Nghị quyết Hội
đồng nhân dân tỉnh, Chỉ thị, Quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh, Nghị quyết
của Ban chấp hành đảng bộ huyện, Nghị quyết Hội đồng nhân dân huyện.
Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng,
góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nƣớc từ Trung ƣơng tới cơ sở.
Theo Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng quy định nhiệm vụ, quyền hạn của
Ủy ban nhân dân cấp huyện:
- Trong lĩnh vực kinh tế: Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
hàng năm; lập dự toán thu ngân sách nhà nƣớc trên địa bàn; tổ chức thực hiện
ngân sách địa phƣơng; phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn.
- Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp, thuỷ lợi và đất
đai: Xây dựng các chƣơng trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngƣ nghiệp ở địa phƣơng; thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi
đất; tổ chức bảo vệ đê điều, các cơng trình thuỷ lợi vừa và nhỏ; quản lý mạng
lƣới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp: Xây dựng và phát
triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở các xã, thị trấn;
Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống; phát
triển cơ sở chế biến nông, lâm, thuỷ sản và các cơ sở công nghiệp khác.
- Trong lĩnh vực xây dựng, giao thơng vận tải: Tổ chức lập, trình duyệt
theo thẩm quyền quy hoạch xây dựng trên địa bàn huyện; quản lý dụng các
cơng trình giao thơng và kết cấu hạ tầng cơ sở; quản lý việc cấp giấy phép xây
dựng theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh.