luận văn:Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam docx

Luận văn tốt nghiệp

1









ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP



Đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Văn phòng Tổng công ty Lâm
nghiệp Việt Nam”










Luận văn tốt nghiệp

2

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và
những lời động viên khích lệ từ phía gia đình, bạn bè và các thầy cô giáo, đặc biệt là
sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy giáo PGS.TS Phan Kim Chiến.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo, gia đình
và bạn bè - những người đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình làm
luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đây là công trình nghiên cứu của một sinh
viên mới bước đầu chập chững trên con đường nghiên cứu khoa học nên không
tránh được những thiếu sót. Tôi mong sự đóng góp chân thành của quý thầy cô, bạn
bè… để bài luận văn này hoàn chỉnh hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Luận văn tốt nghiệp

3
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 7
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 9
1.1. Động lực lao động 9
1.1.1 Khái niệm động lực lao động. 9
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động. 11
1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động. 12
1.2. Tạo động lực lao động. 13
1.2.1. Khái niệm. 13
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực. 14

1.2.2.1. Các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David
Mc. Cleiland. 14
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner. 16
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom. 17
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg. 17
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams. 18
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. 18
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. 18
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động 18
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp 15
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động. 18
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động: 22
1.2.4.2. Đối với tổ chức: 23
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động: 23
1.3.1. Tiền lương, tiền công: 23
1.3.2. Các khuyến khích tài chính. 27
1.3.2.1. Tiền thưởng. 24
1.3.2.2. Phụ cấp. 26
Luận văn tốt nghiệp

4
1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ. 27
1.3.3. Các khuyến khích phi tài chính 28
1.3.3.1. Bản thân công việc: 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM 31
2.1. Tình hình chung của Tổng công ty. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty. 31
2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 37
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36

2.1.4. Đặc điểm người lao động tại Văn phòng Tổng công ty 41
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam. 40
2.2.1. Chế độ tiền công, tiền lương 40
2.2.1.1. Những nguyên tắc chung 41
2.2.1.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương 42
2.2.1.3. Sử dụng quỹ tiền lương 42
2.2.1.4. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động 42
2.2.1.5. Quy định thanh toán tiền lương 49
2.2.1.6. Quy định thanh toán tiền lương làm thêm giờ 49
2.2.1.7. Một số quy định kèm theo chế độ trả lương: 51
2.2.1.8. Đơn giá tiền lương 51
2.2.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng 55
2.2.3. Tạo động lực lao động thông qua trợ cấp, phúc lợi và dịch vụ 57
2.2.3.1. Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. 57
2.2.3.2. Phúc lợi tự nguyện: 57
2.2.4. Tạo động lực qua công tác phân công lao động hợp lý. 58
2.2.5. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện làm
việc. 59
Luận văn tốt nghiệp

5
2.2.6. Tạo động lực thông qua công tác quản lý lao động và đánh giá kết quả
làm việc: 60
2.2.7. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo và đề bạt cán bộ. 60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP
VIỆT NAM 66
3.1. Các giải pháp đề ra: 66
3.1.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 67

3.1.2. Về phúc lợi. 70
3.1.3. Phân tích và đánh giá công việc thực hiện: 71
3.1.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. 75
3.1.5. Cải tiến phương tiện lao động: 74
3.1.6. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển người lao động: 76
3.1.7. Một số giải pháp khác: 78
3.1.7.1. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: 78
3.1.7.2. Kích thích tâm lý cuộc sống: 79
3.1.7.3. Tổ chức các hoạt động ngoại khoá: 80
3.2. Một số kiến nghị đối với nhà nước về công tác tạo động lực cho người lao động
nói chung: 80
3.2.1. Nhà nước cần phải điều chỉnh sự tăng lương và mức lương cơ bản. 80
3.2.2. Nhà nước phải tăng thêm số ngày nghỉ cho người lao động. 80
KẾT LUẬN 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

Luận văn tốt nghiệp

6
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 13

Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 15

Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người: 19

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của tổng công ty 37

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 39

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong Văn phòng Tổng công ty 41

Bảng 2.4: Xác định bảng hệ số điểm theo cấp bậc công việc áp dụng 48

Bảng 2.5: Bảng đăng ký kế hoạch thêm giờ 49

Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương làm thêm giờ 50

Bảng 2.7: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2005 51

Bảng 2.8: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2006 52

Bảng 2.9: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2007 50

Bảng 2.10: Bảng lương của một số CBCNV 51

Bảng 2.11: Mẫu bảng chấm công 59

Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức
Lao động 72

Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: 75


Luận văn tốt nghiệp

7
7
LỜI MỞ ĐẦU

Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều
có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên
nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có
cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại
sao lại như vậy? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm
đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay
cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho
họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người
lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác
nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề
mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân lực
chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo
động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những người tài
giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng
động và biến đổi không ngừng.Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó,
tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Tổng công
ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải
pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là
trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát
triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành Lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn
nữa. Chính vì thế tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam” làm đề tài cho luận văn của mình. Với đề tài này, tôi tìm hiểu thực trạng
của công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty, nhằm tìm ra những
ưu, nhược điểm và từ đó tôi đề xuất một số giải pháp đối với Văn phòng Tổng công
ty, và đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước.
Luận văn tốt nghiệp

8
8
Kết cấu của Bài luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao động
Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV tại
Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam
KẾT LUẬN



Luận văn tốt nghiệp

9
9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
1.1. Động lực lao động.
1.1.1 Khái niệm động lực lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quan
trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày
càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất,
làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình
nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc,
tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài những
yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động lực lao động. Mà
chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm
nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản
thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Luận văn tốt nghiệp

10
10
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc
động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao
động. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát
huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động
vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ
tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và
người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động
tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.

● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc
đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi.
Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn
đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này
còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật
chất, trang thiết bị máy móc….
Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ
làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản
ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc
được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công
việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả
năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát
triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
Luận văn tốt nghiệp

11
11
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt chúng
nhằm thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn sâu sắc
hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể
nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái
độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý,
nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động

cao hơn.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động một
cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi.
● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân
người lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc và
những chính sách liên quan đến bản thân họ.
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có
nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Còn nói đến động lực lao động là nói
đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không mà thôi.
● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.
Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc
trong tổ chức có hiệu quả như vậy.
Luận văn tốt nghiệp

12
12
Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động
lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu
thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục
tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ có thể
đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm thế nào
để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều

này chứng tỏ tổ chức cần phải quan tâm đến động lực lao động.
■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau?
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt. Động
cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động. Động cơ lao động là cái
dẫn dắt con người đi tìm một công việc. Trong quá trình làm việc, dưới tác động
của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Nếu không có động cơ lao
động thì cũng không có động lực lao động. Đến lượt mình, động lực lao động lại có
tác động ngược trở lại củng cố động cơ lao động.
Chính vì thế nếu nắm được động cơ lao động của người lao động thì sẽ tìm ra
biện pháp tạo động lực lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.
Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Nhu cầu có tính
phong phú, đa dạng và luôn vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu
của con người ngày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Hệ
thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một
khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là để
thu ngắn khoảng cách đó. Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ lao
động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn đến
động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao động
phát triển.
Luận văn tốt nghiệp

13
13
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên

lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo
động lực là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc”.
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:
Hoạt động để thoả mãn
n
hu c
ầu

Khả năng (triển vọng) thoả
m
ãn

nhu c
ầu

Lợi thế về năng lực của con
ng
ư
ời

Động cơ hoạt
động của con

người
Nhu cầu của con người
Hoạt động hiệu quả hơn
Nhu cầu được thoả mãn
Động lực lao
động
Luận văn tốt nghiệp

14
14
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu
quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất
định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó
là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm
việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
1.2.2.1. Các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David Mc.
Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn
lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm - sinh lý
của họ
Luận văn tốt nghiệp

15
15
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm
thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow

Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc
1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự
quý trọng
1. Chức danh
2. Trạng thái.
2. Tăng lương theo thành tich đạt
được

3. Sự tự đánh giá 3. Sự thừa nhận của cấp trên.
4. Lòng tự trọng 4. Bản thân công việc
5. Trách nhiệm
1. Tình bạn 3. Nhu cầu xã hội 1. Chất lượng của sự giám sát
2. Tình cảm 2. Nhóm làm việc tương thích
3. Tình hữu nghị 3. Những tình bạn hợp tác
trong chuyên môn
1. Sự an toàn 4. An toàn và an ninh 1. Điều kiện làm việcan toàn
2. An ninh 2. Phúc lợi
3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập
4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc
1. Không khí
5. Nhu c
ầu sinh lý
1. Không khí nơi làm việc
2. Lương thực 2. Lương cơ bản
3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ
4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc
Luận văn tốt nghiệp

16
16
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và
nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thoả
mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt,
liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi.
Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn.

Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể
hơn.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu
quý mình.
Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác,
trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn
cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành
vi của người đó.
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và
ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu
quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến
hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
Luận văn tốt nghiệp

17
17
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được
tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải

chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần
thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm:
Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện
tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động
sẽ mất đi động lực
■ Các yếu tố duy trì gồm có:
● Các chính sách, các quy định về quản lý của tổ chức
● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc
● Tiền lương
● Quan hệ con người
● Điều kiện vật chất
Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của
con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý
cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Ví
Luận văn tốt nghiệp

18
18
dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao động phải
có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.

Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao
động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do
đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Và
một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lười
biếng, chống đối.
Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình
cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó.
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc
đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu
quả.
Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà
quản lý và người lao động để sao cho chúng:
- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần
biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi
khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
Luận văn tốt nghiệp

19
19

● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích
sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề
nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ
cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần
thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của
họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người
có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng
ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn
học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều
công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ
là nhu cầu thoả mãn tinh thần….
Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:
Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu
1 Người lao động trẻ
Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình
2. Người lao động nữ Luôn muốn ổn định…
3. Người sinh trưởng trong hoàn cảnh khó
khăn
Chịu khó làm giàu, tiếc tiền
4. Người có học vấn, văn hoá cao
Luôn muốn làm nhưng công việc khó khăn
5. Người công nhân sản xuất công nghiệp
Yêu lao động, quý thành quả lao động,
sáng tạo…

6. Người nóng tính Luôn mong muốn mọi việc suôn sẻ…
7. Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp
8. Người có vị thế cao. Tự hào, chủ quan, gia trưởng…
9. Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối tác…

Luận văn tốt nghiệp

20
20
Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại người
nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn. Là người quản lý, sử dụng lao động thì càng
phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của họ.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:
■ Yếu tố công việc:
● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có tạo
động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc cao hơn
một tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động,
họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc sẽ cao
hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy bức bối thì
sẽ không hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong việc
phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao động
giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy thoải
mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt cho
công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chịu. Ngoài ra nó còn
có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao động
đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên và sẽ được tăng tiền lương, từ đó
sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của

người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn.
● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc
thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao
động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
Luận văn tốt nghiệp

21
21
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải
luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ
chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người lao
động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, họ mới không bị lạc lõng trong
công việc và xã hội, họ sẽ có tự tin để làm việc.
● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia
sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không
khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn
nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải
mái, ở đó, cán bộ công nhân viên được quan tâm, môi trường làm việc năng động,
cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn rất nhiều.
● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà người
lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách tự do,
dân chủ thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh đạo có

phong cách chuyên quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối hơn. Tuy
nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức.
Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có
những nhà lãnh đạo coi công tác tạo động lực lao động là không cần thiết mà còn
làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là
công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những
chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc bởi
những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Luận văn tốt nghiệp

22
22
● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực tài
chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang trong
giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ.
■ Những nhân tố khác:
● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến những
quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra mức lương
tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến khích các doanh
nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy định trong
luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi chính sách
bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối sống
của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen làm
việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn sự
quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội. Khi
sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.

1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu bức
thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có thể thoả
mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình đời sống
hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập là vấn đề
mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy thoải mái, làm
việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải làm việc tốt hơn,
đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động.
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần
thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
Luận văn tốt nghiệp

23
23
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực
tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều
yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công tác
tạo động lực lao động.
Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp
không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu

rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với
những khoản tiền mà họ bỏ ra.
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động:
1.3.1. Tiền lương, tiền công:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S
Nguyễn Vân Điềm:
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho
các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành”. Tiền công thường được trả cho
công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn
phòng.
Luận văn tốt nghiệp

24
24
Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất
lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách
tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công

cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền
công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của
công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút những
người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và
có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó.
Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng sử dụng tiền lương như một
đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản
đối với người lao động của chính tiền lương”.
Luận văn tốt nghiệp

25
25
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương ít nhất đáp
ứng được nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức
tiền lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm
bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến người
lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với
nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người

khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố
đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện
trả lương.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên
tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, và từ đó có điều kiện để tăng lương cho người lao động, nâng cao cuộc sống
cho họ.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm
đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành
nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động
khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền
lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó
với công việc và tổ chức.
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động
lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài
ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền
lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên
tâm khi làm việc.