Động lực làm việc potx

•
Vai trò của động viên
•
Một số thuyết về động viên
•
Ứng dụng các thuyết động viên
ĐỘNG LỰC LÀM ViỆC
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NHÀ
QUẢN TRỊ LÀ GÌ?
a. Hoàn thành một công việc
b. Tổ chức và kiểm soát nhân viên để hoàn
thành công việc được giao ở mức thoả đáng.
c. Đôn đốc nhân viên thực hiện công việc
nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
d. Tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy hài
lòng với công việc của họ.
e. Dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu
đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Khái niệm Động viên
Khái niệm Động viên

Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở
thoả mãn nhu cầu cá nhân

Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích
cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ

sở đó các mục tiêu được thực hiện

Muốn động viên được nhân viên , nhà quản trị phải
tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Động lực làm việc là :

Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó

Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm một điều gì
đó
Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải
làm cho họ muốn làm công việc ấy.
Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ ,
không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA MỖI CÁ NHÂN ?
Tùy thuộc vào giá trị và thái độ, mỗi cá nhân có thể coi
những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo động lực hay
triệt tiêu động lực trong môi trường làm việc của mình.
- Được giao quyền
- Phong cách lãnh đạo phù hợp
- Một công việc yêu thích
-
Thu nhập hấp dẫn

Động lực làm việc của con người được tăng lên hay giảm
xuống bởi những điều không giống nhau .
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
ĐÁNH GIÁ MƠI TR
ĐÁNH GIÁ MƠI TR
Ư
Ư
ỜNG LÀM VIỆC TRONG
ỜNG LÀM VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP CỦA BẠN
DOANH NGHIỆP CỦA BẠN
Theo ý kiến của bạn Đánh giá
(cao nhất là 10)ø
Nhân viên có hỗ trợ hợp tác không ?
Môi trường làm việc có vui vẻ không ?
Mọi người cùng cấp bậc làm việc và giữa các cấp khác nhau có trao đổi
thông tin tốt không ?
Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa các bộ phận không?
Các cấp quản lý có biết lắng nghe không ?
Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực hay không ?
Những quyết đònh và thông tin có được chia sẻ không ?
Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp không ?
Tai nạn lao động có thường xảy ra không ?
Khách hàng có thường phàn nàn không ?
Tổng cộng : (Trên tổng số 100)
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
lý thuyết của Maslow
Hoàn thiện

Quỳền lực. Gây ảnh
hưởng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu thiết yếu
Abraham Maslow sinh
ngày 1-4-1908, mất năm
8-5-1970. Là một nhà
tâm lý học người Mỹ. Ông
là người đáng chú ý nhất
với sự đề xuất về Tháp
Nhu Cầu. Ông được xem
là cha đẻ của chủ nghĩa
nhân văn trong Tâm Lý
học.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW
NHU
CẦU
SINH
HỌC
Thực phẩm
Không khí
Nước
Giấc ngủ
NHU CẦU
AN TOÀN
Sự đảm bảo
Sự ổn định

Hoà bình
NHU CẦU
XÃ HỘI
Được chấp nhận
Được yêu thương
Được là thành
viên của tập thể.
Tình bạn
NHU CẦU
TỰ
TRỌNG
Thành đạt
Tự tin
Tự trọng
Được công nhận
NHU CẦU TỰ
THỂ
HIỆN
Phát triển cá
nhân.
Tự hoàn thiện.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết E.R.G
Nhu cầu tồn tại
(Nc sinh học+Nc an toàn)
Nhu cầu quan hệ
(Nc xã hội+Nc được tôntrọng)
Nhu cầu phát triển
(Nc tự thể hiện+Nc tự trọng)

NQT vận dụng trả lương theo kỹ năng của NV
ClaytonAlderfer
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland
1. Nhu cầu thành tựu

Công việc mang tính thách thức

Làm chủ công việc
2. Nhu cầu liên minh

Công việc tạo sự thân thiện và các quan hệ XH
3. Nhu cầu quyền lực: mong muốn chi phối người
khác và sự việc
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết X, Y
Thuyết X của McGregor là những giả định
rằng con người không thích làm việc và cần
phải được kiểm soát và chỉ dẫn.
Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng con
người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích
công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm
soát.

NQT phải chọn PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO phù hợp
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Khuyến khích nhân viên:

Phong cách quản lý McGregor
Lý thuyết X
•
Con người lười biếng,
thiếu khả năng kiểm
soát và ý thức chấp
hành công việc,
không có trách
nhiệm và tham vọng
==>Cần tác động, chỉ
dẫn hướng dẫn của
cấp trên.
Lý thuyết Y
•
Con người thích làm
việc, có trách nhiệm
và có tâm huyết, có
tham vọng, thích
được tự hoàn thiện,
tự kiểm soỏt
==>Để cho họ chủ động
và tự sáng tạo
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Học thuyết hai yếu tô
của Herzberg (1923-2000)
•
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người
Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã
và đang được các nhà quản lý DN áp dụng rộng rãi

•
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với
công việc được gọi là nhân tố động viên
(Motivator) – nhân tố bên trong.
•
Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là
các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố
bên ngoài
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
Các yếu tố duy trì (bên ngồi)
(Liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ
chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc )
Các yếu tố động viên (bên trong)
(Liên quan đến tính chất công việc, nội dung
công việc & những tưởng thưởng )

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Công việc ổn đònh

Chính sách của công ty


Đòa vò

Quan hệ giữa các cá nhân

Sự thử thách công việc

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghóa cũa các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực
hiện.

Ý nghiã của các trách nhiệm

Sự công nhận

Sự thành đạt
Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động viên
Khi đúng Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn

Không tạo ra sự hưng
phấn hơn.

Ảnh hưởng tiêu cực
(chán nản, thờ ơ,….)

Khi đúng Khi sai

Thoả mãn

Không thoả mãn

Hưng phấn trong quá
trình làm việc (hăng
hái hơn, có trách
nhiệm hơn)

Không có sự bất mãn
(Vẫn giữ được mức
bình thường)
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Học thuyết hai yếu tô
của Herzberg
•
Yếu tố tạo động lực:
–
Sự thành công
–
Sự thừa nhận
–
Sự hấp dẫn của công việc
–
Trách nhiệm
–
Sự trưởng thành

Yếu tố làm hài lòng

Chính sách

Điều kiện làm việc

Lương

Độ ổn định của công việc

Mối quan hệ cá nhân
Thuyết mong đợi (kì vọng)
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư
Trường Quản trị Kinh doanh Yale (và học vị Tiến sĩ
khoa học tại Trường ĐH Michigan) đưa ra, cho rằng
một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định
dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó
hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964,
sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler
(1968).
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết mong đợi (kì vọng)
•
Để động viên người lao động NQTcần làm cho
họ mong đợi vào:

Khả năng thực hiện nhiệm vụ


Giá trị phần thưởng được nhận thức

Khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn
thành nhiệm vụ
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
THUYẾT MONG ĐỢI (KÌ
VỌNG)
Hiệu quả công việc
Động viên
Khen thưởng
Nỗ lực
Nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì
mọi khía cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệu quả
công việc – khen thưởng “ cần phải được xem xét.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
Tăng mức độ thỏa mãn
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)

Cá biệt hóa phần thưởng.
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
THUYẾT ĐỘNG LỰC NỘI TẠI
Phản hồi từ công việc Nhận biết về các kết quả
thực của công việc
Sự tự chủ Nhận thức được trách nhiệm
đối với kết quả công việc.
Động lực nội tại cao
Sự đa dạng của kỹ năng
Công việc có kết quả nhìn Cảm nhận được ý nghóa
thấy rõ. của công việc
Tầm quan trọng của công
việc.
Đặc trưng thiết yếu của
công việc :
Nhân viên được lợi gì : Nếu tất cả các đặc trưng
thiết yếu này của công việc
đều hiện hữu thì kết quả là
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết công bằng
(John Stasey Adams)
•
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên
nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý
học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
•
Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu

tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự
nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và
công việc của họ.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết công bằng
(John Stasey Adams)
Con người muốn được đối xử công bằng , khi
rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng
họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

NQT phải quan tâm đến nhận thức của
người lao động về sự công bằng trong tổ chức
của họ
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết công bằng
(John Stasey Adams)
•
Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia
tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên
của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với
công việc.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
Thuyết công bằng
(John Stasey Adams)
Nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp
nhiều hơn những gì họ nhận được:

•
mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc
và công ty ;
•
không còn nỗ lực như trước,
•
trở nên cáu kỉnh,
trong những trường hợp nghiêm trọng có thể
phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD
NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ?
Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp thoả mãn
các cấp độ nhu cầu của nhân viên.
Tạo môi trường làm việc tốt :
-
Điều kiện làm việc
-
Bầu không khí làm việc
Công việc :
Phân công công việc hợp lý, công bằng.
Luân chuyển công việc và mở rộng công việc
Thú vị hoá công việc
ThS NguyenThiNgocHuong-
ĐaihocKTKTBD