Quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước ppt

1
CHƯƠNG III
TỔNG QUAN VỀ QLNS
TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN
CHƯƠNG III
TỔNG QUAN VỀ QLNS
TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN
Ths
Ths
.
.
Lê
Lê
Th
Th
ị
ị
Trâm
Trâm
Oanh
Oanh
Khoa
Khoa
T
T
ổ
ổ
ch
ch
ứ
ứ

c
c
v
v
à
à
Qu
Qu
ả
ả
n
n
lý
lý
Nhân
Nhân
s
s
ự
ự
2
NỘI DUNG

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

Khái niệm

Mục tiêu

Các nội dung QLNS HCNN


Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS HCNN

CÁC MÔ HÌNH QLNS HCNN ĐIỂN HÌNH

Mô hình lột xác

Mô hình chức nghiệp

Mô hình việc làm
3
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1.
Khái niệm
2.
Mục tiêu
3.
Các nội dung QLNS
4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS
4
1. Khái niệm

Qu
ả
n lí NNL là t
ấ
t c
ả
các ho

ạ
t đ
ộ
ng c
ủ
a t
ổ
ch
ứ
c
đ
ể
:

Thu hút

xây dựng

phát triển

sử dụng

đánh giá

bảo toàn, gìn giữ lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số
lượng và chất lượng
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
5
2. MỤC TIÊU QL NNL


Nhằm đạt được mục
tiêu mang tính chiến
lược, mục tiêu cụ thể
theo từng giai đoạn
và mục tiêu cho từng
hoạt động của tổ
chức HCNN

Đạt được mục tiêu
phát triển cá nhân
của từng người lao
động trong tổ chức
HCNN
6
MỤC TIÊU QL NNL HCNN

Phục vụ cho mục tiêu chung: xây dựng một
nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả.

Mục tiêu qlnnl HCNN: Đội ngũ cán bộ, công
chức có kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng
tốt yêu cầu của công việc, giúp đạt được
mục tiêu chung của nền hành chính.
7
3. CÁC NỘI DUNG QLNS

Nghiên cứu, phân tích công việc


Hoạch định NNL

Thu hút, tuyển dụng

Sử dụng NNL ( bố trí, đề bạt, thuyên chuyển, sa
thải )

Đào tạo, bồi dưỡng…phát triển NS

Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật

Xây dựng các chính sách liên quan đến quản lý
NNL
8
4. Những yếu tố ảnh hưởng đến
QLNNL trong CQ HCNN
4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức HCNN
4.2. Các yếu tố bên ngoài
9
4
.1. C
.1. C
Á
Á
C YT THU
C YT THU
Ộ
Ộ
C MT BÊN NGO

C MT BÊN NGO
À
À
I
I

Các yếu tố thuộc về môi
trường pháp lý do nhà nước
quy định

Công đoàn

Khoa học – công nghệ

Thị trường lao động

Nhu cầu của công dân
10
C
C
Á
Á
C Y
C Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố

THU
THU
Ộ
Ộ
C V
C V
Ề
Ề
NH
NH
À
À
NƯ
NƯ
Ớ
Ớ
C
C

Vì sao?

Tác động bằng cách nào?

Các VBPL cơ bản điều chỉnh qlns trong
cơ quan HCNN
Luật CB – CC và các VB hướng dẫn thi hành
Luật lao động
Luật bảo hiểm xã hội
Luật thi đua – khen thưởng
Luật phòng, chống tham nhũng

…
11
CÔNG ĐO
CÔNG ĐO
À
À
N
N

Là tổ chức của người lao động, có chức
năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người lao động.

T
ỉ
l
ệ
NS HCNN VI
Ệ
T NAM tham gia
CĐ?

Sự ảnh hưởng của Công đoàn đối với
hoạt động QLNNL HCNN?
12
TH
TH
Ị
Ị
TRƯ

TRƯ
Ờ
Ờ
NG LAO Đ
NG LAO Đ
Ộ
Ộ
NG
NG

Quy mô

Cơ cấu (tuổi, giới tính, trình độ )

Khu vực địa lí

Điều kiện chính trị, pháp luật của thị trường lao
động.

Sự cạnh tranh của các tổ chức trong thị trường lao
động

Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động

Giá cả

Xu thế toàn cầu hoá (thị trường lao động không
biên giới, cạnh tranh giá cả, cơ chế nhập cư )
13
TH

TH
Ị
Ị
TRƯ
TRƯ
Ờ
Ờ
NG LAO Đ
NG LAO Đ
Ộ
Ộ
NG
NG

Khả năng cạnh tranh của cơ quan
HCNN trên thị trường lao động?

Thu hút ?

Giữ chân ?

Tạo động lực làm việc cho người lao
động ?
14
NHU CẦU CỦA CÔNG DÂN

Công dân là “khách hàng” của cơ
quan HCNN

Công chức là “công bộc” của công

dân

Nhu cầu của người dân ngày càng
cao đòi hỏi chất lượng đội ngũ CB –
CC càng cao và hoạt động QLNS
HCNN phải càng hoàn thiện
15
KHOA H
KHOA H
Ọ
Ọ
C
C
–
–
CÔNG NGH
CÔNG NGH
Ệ
Ệ

Khả năng thích ứng của NS HCNN với sự
phát triển của KH – CN?

Khả năng làm chủ KH- CN của NS HCNN
?

Các vấn đề cần giải quyết do sự ảnh
hưởng của KH – CN:

Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC


Sắp xếp lại nhân sự

Tuyển dụng nhân sự cho phù hợp, đáp ứng
yêu cầu công việc

…
16
2.2. C
2.2. C
Á
Á
C YT MÔI TRƯ
C YT MÔI TRƯ
Ờ
Ờ
NG BÊN TRONG
NG BÊN TRONG

Chiến lược phát triển tổ chức

Mục tiêu phát triển của tổ chức

Phong cách lãnh đạo, quản lý

Hệ thống quy tắc, quy chế

Yếu tố văn hóa tổ chức

Quy mô tổ chức


Chính sách phát triển NNL trong tổ
chức
17
CHI
CHI
Ế
Ế
N LƯ
N LƯ
Ợ
Ợ
C PH
C PH
Á
Á
T TRI
T TRI
Ể
Ể
N T
N T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ
Ứ
C
C

Chi
ế
n lư
ợ
c?
Ả
nh hư
ở
ng như th
ế
nào?
Chi
ế
n lư
ợ
c liên quan đ
ế
n m
ụ
c tiêu
phát tri
ể
n dài h
ạ
n và do đó nó
quy
ế
t đ
ị
nh hư

ớ
ng đòi h
ỏ
i NNL,
đào t
ạ
o, đánh giá, đ
ề
b
ạ
t.
18
M
M
Ụ
Ụ
C TIÊU C
C TIÊU C
Ủ
Ủ
A CQ HCNN
A CQ HCNN

Là gì? Ảnh hưởng như thế nào đến QLNNL HCNN?

Có nhiều loại/ nhiều cấp độ mục tiêu

Mục tiêu QL NNL HCNN phải đặt trong tổng thể hệ
thống mục tiêu của HCNN, phục vụ đạt mục tiêu của
CQ HCNN


Mục tiêu CQ HCNN thay đổi, điều chỉnh => MT của
QL NNL HCNN cũng có điều chỉnh.

Mục tiêu trong hoạt động QLNN khó định lượng

Mục tiêu mang tính liên ngành, liên cơ quan, lĩnh
vực
=> gây khó khăn cho đánh giá, cho QLNNL HCNN
19
M
M
Ụ
Ụ
C TIÊU T
C TIÊU T
Ổ
Ổ
NG QU
NG QU
Á
Á
T C
T C
Ủ
Ủ
A CCHC
A CCHC

Xây d

ự
ng m
ộ
t n
ề
n hành chính dân ch
ủ
, trong
s
ạ
ch, v
ữ
ng m
ạ
nh, chuyên nghi
ệ
p, hi
ệ
n đ
ạ
i hoá,
ho
ạ
t đ
ộ
ng có hi
ệ
u l
ự
c, hi

ệ
u qu
ả
theo nguyên t
ắ
c
c
ủ
a Nhà nư
ớ
c pháp quy
ề
n xã h
ộ
i ch
ủ
ngh
ĩ
a dư
ớ
i
s
ự
lãnh đ
ạ
o c
ủ
a Đ
ả
ng; xây d

ự
ng đ
ộ
i ng
ũ
cán b
ộ
,
công ch
ứ
c có ph
ẩ
m ch
ấ
t và năng l
ự
c đáp
ứ
ng
yêu c
ầ
u c
ủ
a công cu
ộ
c xây d
ự
ng, phát tri
ể
n đ

ấ
t
nư
ớ
c. Đ
ế
n năm 2010, h
ệ
th
ố
ng hành chính v
ề
cơ
b
ả
n đư
ợ
c c
ả
i cách phù h
ợ
p v
ớ
i yêu c
ầ
u qu
ả
n lý
n
ề

n kinh t
ế
th
ị
trư
ờ
ng đ
ị
nh hư
ớ
ng xã h
ộ
i ch
ủ
ngh
ĩ
a.
20
M
M
Ụ
Ụ
C TIÊU C
C TIÊU C
Ụ
Ụ
TH
TH
Ể
Ể

6. Đ
ế
n năm 2010, đ
ộ
i ng
ũ
cán b
ộ
, công ch
ứ
c có
s
ố
lư
ợ
ng, cơ c
ấ
u h
ợ
p lý, chuyên nghi
ệ
p, hi
ệ
n đ
ạ
i.
Tuy
ệ
t đ
ạ

i b
ộ
ph
ậ
n cán b
ộ
, công ch
ứ
c có ph
ẩ
m
ch
ấ
t t
ố
t và đ
ủ
năng l
ự
c thi hành công v
ụ
, t
ậ
n tu
ỵ
,
ph
ụ
c v
ụ

s
ự
nghi
ệ
p phát tri
ể
n đ
ấ
t nư
ớ
c và ph
ụ
c
v
ụ
nhân dân.
7. Đ
ế
n năm 2005, ti
ề
n lương c
ủ
a cán b
ộ
, công
ch
ứ
c đư
ợ
c c

ả
i cách cơ b
ả
n, tr
ở
thành đ
ộ
ng l
ự
c
c
ủ
a n
ề
n công v
ụ
, b
ả
o đ
ả
m cu
ộ
c s
ố
ng c
ủ
a cán b
ộ
,
công ch

ứ
c và gia đình.
21
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố
VĂN HO
VĂN HO
Á
Á
T
T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ
Ứ
C
C

Văn hóa tổ chức là gì?

Biểu hiện?


Ảnh hưởng đến QL NNL như thế
nào?
22
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố
VĂN HO
VĂN HO
Á
Á
T
T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ
Ứ
C
C

Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại
và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá
trị, niềm tin, các quan niệm, tập quán, truyền

thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi
và thực hiện các mục đích.
23
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố
VĂN HO
VĂN HO
Á
Á
T
T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ
Ứ
C
C

BiỂU HiỆN


Hệ thống nội quy, quy tắc, quy chế của
tổ chức

Hành vi của các thành viên trong tổ
chức

Mối quan hệ , lời nói, cách trao đổi,
tình cảm của con người trong tổ chức

Hệ thống giá trị cốt lõi, tầm nhìn…
24
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố
VĂN HO
VĂN HO
Á
Á
T
T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ

Ứ
C
C

Tác động đến QL NNL :

ở khía cạnh tích cực

Văn hóa tổ chức giúp người lao động gắn bó hơn với
tổ chức.

Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất

Khuyến khích cam kết tập thể

Hoàn thiện trách nhiệm xã hội

TẠo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong
môi trường họ làm việc.

Tiêu cực: sức ỳ, bảo thủ, trì trệ, thậm chí là sự chia
rẽ, mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức, làm giảm uy
tín hay xấu hình ảnh của tổ chức.
25
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T

Ố
Ố
VĂN HO
VĂN HO
Á
Á
T
T
Ổ
Ổ
CH
CH
Ứ
Ứ
C
C


Văn
Văn
h
h
ó
ó
a
a
t
t
ổ
ổ

ch
ch
ứ
ứ
c
c
HCNN
HCNN


Bi
Bi
ể
ể
u
u
hi
hi
ệ
ệ
n
n


Ả
Ả
nh
nh
hư
hư

ở
ở
ng
ng


T
T
í
í
ch
ch
c
c
ự
ự
c
c
:
:


Thu
Thu
h
h
ú
ú
t
t

ngư
ngư
ờ
ờ
i
i
lao
lao
đ
đ
ộ
ộ
ng
ng


T
T
ạ
ạ
o
o
tâm
tâm
lý
lý
yên
yên
tâm
tâm

công
công
t
t
á
á
c
c


…
…


Tiêu
Tiêu
c
c
ự
ự
c
c
:
:


Gi
Gi
ả
ả

m
m
,
,
l
l
à
à
m
m
m
m
ấ
ấ
t
t
đ
đ
ộ
ộ
ng
ng
l
l
ự
ự
c
c
l
l

à
à
m
m
vi
vi
ệ
ệ
c
c
c
c
ủ
ủ
a
a
m
m
ộ
ộ
t
t
b
b
ộ
ộ
ph
ph
ậ
ậ

n
n


Gi
Gi
ả
ả
m
m
t
t
í
í
nh
nh
c
c
ạ
ạ
nh
nh
tranh
tranh
c
c
ủ
ủ
a
a

cơ
cơ
quan
quan
HCNN
HCNN
trong
trong
vi
vi
ệ
ệ
c
c
thu
thu
h
h
ú
ú
t
t
v
v
à
à
gi
gi
ữ
ữ

chân
chân
ngư
ngư
ờ
ờ
i
i
lao
lao
đ
đ
ộ
ộ
ng
ng


Gi
Gi
ả
ả
m
m
hi
hi
ệ
ệ
u
u

qu
qu
ả
ả
ho
ho
ạ
ạ
t
t
đ
đ
ộ
ộ
ng
ng
c
c
ủ
ủ
a
a
CB
CB
-
-
CC
CC
26
M

M
Ộ
Ộ
T S
T S
Ố
Ố
Y
Y
Ế
Ế
U T
U T
Ố
Ố
KH
KH
Á
Á
C
C
1.
Đặc điểm công việc HCNN
2.
Tiền lương, tiền thưởng.
3.
Quyền hạn, trách nhiệm.
4.
Năng lực của CB - CC
5.

Quy mô tổ chức
II. CÁC MÔ HÌNH
QLNS HC ĐIỂN HÌNH
1.
Mô hình lột xác
2.
Mô hình chức nghiệp
3.
Mô hình việc làm
28
2.1. MÔ HÌNH L
2.1. MÔ HÌNH L
Ộ
Ộ
T X
T X
Á
Á
C
C

Khá phổ biến trong thế kỉ XIX

Trao cho người ủng hộ chính trị,
Đảng phái chính trị một công việc
nào đó khi đảng đó giành thắng lợi

Coi việc làm như một phần thưởng
chính trị


Ưu điểm

Hạn chế
29
2. 2 MÔ HÌNH CH
2. 2 MÔ HÌNH CH
Ứ
Ứ
C NGHI
C NGHI
Ệ
Ệ
P
P

Một số khái niệm cần lưu ý:

Ngành: một lĩnh vực hoạt động

Ngạch: Trên nguyên tắc, ngạch được hiểu là
nhóm công việc với mức độ khó, dễ khác nhau.
Luật CBCC: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về
năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức

Bậc: Chỉ thứ tự trong ngạch.
Khái niệm này gắn với việc trả lương nhiều hơn là việc
bố trí công việc. Khi được bố trí vào một ngạch, các
bậc thể hiện mức lương được trả.
30

Nền
Công
Vụ
Ngành 1
Ngành
2
Ngành
3
Ngành
i
Ngành
j
Ngành
k
Ngạch
Ngạch
Ngạch
Ngạch
Ngạch
8
7
6
5
4
3
2
1
MÔ HÌH CHỨC GHIỆP
31
MÔ HÌNH VI

Ệ
C LÀM (Job System)
m
n
-M« t¶ c«ng vô
- Chøc n¨ng,
nhiÖm vô
- QuyÒn lîi, tr¸ch
nhiÖm.
-Kh¸c
32

Là mô hình trong đó người
làm việc được chia theo các
nhóm, lĩnh vực, được sắp
xếp, bố trí theo ngạch, bậc

Sau khi trúng tuyển được
xếp vào một ngạch. Bắt đầu
từ ngạch thấp đến ngạch
cao

Bằng cấp là điều kiện bắt
buộc, là một trong những
căn cứ chính để tuyển chọn
người vào làm việc

Lương theo thâm niên

Chế độ công chức suốt đời

MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP MÔ HÌNH VIỆC LÀM

Là mô hình, ở đó có các vị
trí việc làm được thiết kế
theo những yêu cầu, tiêu
chuẩn nhất định.

Muốn thành công chức
phải thi tuyển thẳng vào vị
trí đó

Việc thi tuyển không căn
cứ nhiều vào bằng cấp

Không có chế độ ngạch,
bậc, chỉ có một mức lương
cho vị trí đó.

Không có chế độ công
chức suốt đời
33
MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP

ƯU ĐIỂM

Khá giản đơn trong
bố trí NS (vào ngạch,
bậc)

Gắn bó với tổ chức


Đào tạo gắn sử dụng

Linh hoạt

Tính ổn định cao

NHƯỢC ĐIỂM

Dễ ỷ lại, lường biếng,
không có chí tiến thủ

Tiêu chuẩn đánh giá,
tuyển dụng không rõ
ràng…

Tình trạng ùn tắc về
chức nghiệp: hiện tượng
thắt cổ chai

Thiếu cơ hội thăng tiến
cho người trẻ có tài
34
MÔ HÌNH VI
MÔ HÌNH VI
Ệ
Ệ
C L
C L
À

À
M
M

ƯU ĐiỂM

Công chức luôn
phấn đấu để cạnh
tranh

Tiêu chuẩn, tiêu
chí của mỗi vị trí
công việc rõ ràng

Chuyên nghiệp

Cơ hội thăng tiến
cho nhân tài trẻ

NHƯỢC ĐiỂM

Khó khăn khi thiết kế, xây
dựng hệ thống vị trí việc
làm

Đào tạo ít gắn liền với sử
dụng hơn so với mô hình
chức nghiệp

Thiếu tính linh hoạt trong

việc kiêm nhiệm, hoán vị
công việc

Tính ổn định của nhân sự
không cao bằng mô hình
chức nghiệp