Quy chế trả lương tại Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực – Thực trạng và giải pháp

Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----------------

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Đinh Thị Hà Phương.
Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động.
Khóa: 48.
Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực.
Tôi xin cam đoan đây là chuyên đề thực tập tốt nghiệp do tôi tự đọc tài liệu và
tự viết, khơng copy, mọi trích dẫn đều rõ nguồn. Nếu sai tơi xin hồn tồn chịu
trách nhiệm trước khoa và nhà trường.

Sinh viên

Đinh Thị Hà Phương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP...................................................................................................3
1.1. Một số khái niệm có liên quan:....................................................................3
1.1.1. Khái niệm về tiền lương: ().......................................................................3
1.1.2. Khái niệm về tiền thưởng:.......................................................................3
1.1.3. Cơ chế trả lương:.....................................................................................3
1.1.4. Quy chế trả lương:...................................................................................4
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng cơ chế trả lương trong doanh nghiệp.....4
1.3. Xây dựng quy chế trả lương:........................................................................6
1.3.1. Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương: ()......................6
1.3.2. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương: (1)....................................7
1.4. Nội dung của quy chế trả lương...................................................................8
1.4.1. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương:............................8
1.4.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:......................................................8
1.4.1.2. Sử dụng quỹ lương:............................................................................9
1.4.2. Các hình thức trả lương:.........................................................................9
1.4.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:.....................................................9
1.4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:..................................................11
1.4.3. Vấn đề trả thưởng trong quy chế trả lương:.........................................17
1.4.3.1. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng: ( )....................................................17
1.4.3.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng:()..................................................18
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI
TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC.......................................20
2.1. Một vài nét khái quát về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:.........20
2.1.1. Khái lược về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:........................20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm:..............................................21
2.1.3. Sản phẩm dịch vụ mà Trung tâm cung cấp:.........................................21
2.1.4. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong giai doạn gần đây
(2008-2009):.....................................................................................................22
2.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực và Phòng
Quản lý nhân sự:................................................................................................24
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm:.............................................................24
2.2.2. Chức năng của các phòng ban trong Trung tâm:.................................27
2.2.2.1. Phịng tổng hợp:...............................................................................27
2.2.2.2. Phịng tài chính kế tốn:...................................................................27
2.2.2.3. Phịng vật tư:....................................................................................27
2.2.2.4. Phịng quản lý thu cước:...................................................................28
2.2.2.5. Phịng quản lý hạ tầng:.....................................................................28
2.2.2.6. Phòng quản lý xây dựng:..................................................................29
2.2.2.7. Phòng viễn thơng di động miền Nam:..............................................29
2.2.2.8. Phịng viễn thơng di động miền Trung:............................................30
2.2.2.9. Phòng tổ chức nhân sự:....................................................................30
2.2.2.10. Phòng kế hoạch kinh doanh:...........................................................30
2.2.2.11. Phòng quản lý bán hàng:................................................................31
2.2.2.12. Phòng quản trị thiết bị đầu cuối:.....................................................31
2.2.2.13. Phòng hỗ trợ và phát triển khách hàng:..........................................31
2.2.2.14. Tổ phát triển khách hàng trực tiếp:.................................................32
2.2.2.15. Tổ triển khai đề án Wifi:.................................................................32
2.2.2.16. Tổ triển khai đề án 3G:...................................................................32
2.2.2.17. Phòng kỹ thuật vận hành:...............................................................32
2.2.2.18. Phòng kỹ thuật mạng:.....................................................................33
2.2.2.19. Phòng dịch vụ giá trị gia tăng (VAS):.............................................33

2.2.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Quản lý nhân sự trong Trung tâm:...........33
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

2.2.4. Quy mô và cơ cấu lao động trong Trung tâm:......................................35
2.3. Nội dung quy chế Trả lương của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:....36
2.3.1. Mơ tả và phân tích chung về quy chế Trả lương của Trung tâm:........36
2.3.1.1. Quy chế Đánh giá và xếp loại công nhân, viên chức:.......................36
2.3.1.2. Quy chế Phân phối tiền lương:.........................................................38
2.3.1.3. Tổ chức thực hiện quy chế Trả lương tại Trung tâm:........................42
2.3.2.1. Ưu điểm của quy chế Trả lương:......................................................43
2.3.2.2. Hạn chế cần khắc phục trong quy chế Trả lương của Trung tâm:.....44
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG CỦA TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC..............47
3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới:......................47
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Trung tâm:...48
3.2.1. Tăng cường công tác thực hiện quy chế:..............................................48
3.2.2. Coi trọng ý kiến khách hàng trong hệ thống đánh giá:........................49
3.2.3. Hồn thiện cơng tác định mức:.............................................................49
3.2.4. Hồn thiện hình thức trả thưởng:.........................................................50
3.2.5. Nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn:..........................................50
KẾT LUẬN ...........................................................................................................52

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

EVN Telecom

: Viễn thông Điện lực Việt Nam.

Bộ LĐTB – XH : Bộ Lao động Thương binh Xã hội.
DN

: Doanh nghiệp.

HĐ

: Hợp đồng.

TBĐC

: Thiết bị đầu cuối.

DĐMT

: Di động miền Trung.

DĐMN

: Di động miền Nam.

VT

: Viễn thông.

CDMA

: Điện thoại cố định không dây.

BHXH

: Bảo hiểm xã hội.

BHYT

: Bảo hiểm y tế.

SXKD

: Sản xuất kinh doanh.

NNL

: Nguồn nhân lực.

NSLĐ

: Năng suất lao động.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng (1): Số liệu tài chính của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực trong 2 năm
2008 – 2009...........................................................................................22
Sơ đồ (1): Mơ hình cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực....26
Sơ đồ (2): Sơ đồ phòng Tổ chức nhân sự................................................................34

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

LỜI MỞ ĐẦU
Sự cần thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường, trả lương cho lao động ln đóng vai trị rất quan
trọng, là trung tâm và là cầu nối giữa mối quan hệ của chủ sử dụng lao động với
người lao động. Tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới sự lựa chọn cơng việc và tình hình
thực hiện cơng việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng tới chất lượng cơng việc
và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, trong điều kiện nước ta hiện
nay, khi mà khu vực kinh tế Nhà nước vẫn đóng vai trị chủ yếu trong nền kinh tế
quốc dân, vấn đề về trả lương cho lao động càng cần được quan tâm, chú trọng.
Trả lương trong khu vực kinh tế Nhà nước bắt buộc đều có quy chế Trả lương
làm nền tảng cơ bản. Khi cái nền tảng ấy có vấn đề trục trặc thì kéo theo hậu quả

ảnh hưởng tới cả hệ thống tiền lương của tổ chức. Nhất là đối với tổ chức kinh tế có
tiềm lực tài chính lớn thứ 3 trong nước như Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các vấn
đề liên quan đến quy chế Trả lương càng phải được giải quyết triệt để.
Là một trong những đơn vị trực thuộc, hạch tốn phụ thuộc của Cơng ty Thông
tin Viễn thông Điện lực ( EVN Telecom) trực thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam,
Trung tâm Viễn thơng Di động Điện lực cũng đang áp dụng quy chế Trả lương
chung cho cả Công ty. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, việc thực hiện quy chế
Trả lương ở Trung tâm đã bộc lộ một số hạn chế, có ảnh hưởng tới một số nguyên
tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương.
Trong q trình thực tập tại Phịng Tổ chức Nhân sự của Trung tâm Viễn thông
Di động Điện lực, tơi đã có sự tìm hiểu kỹ lưỡng về Quy chế trả lương của Trung
tâm. Nhận thấy một số bất cập xuất phát từ quy chế Trả lương như trên, vì vậy tơi
quyết định chọn đề tài: “Quy chế trả lương tại Trung tâm Viễn thông Di động
Điện lực – Thực trạng và giải pháp” với hy vọng sẽ giải đáp được phần nào cho
vấn đề này.
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương trong doanh
nghiệp; mô tả, đánh giá thực trạng của việc thực hiện quy chế trả lương trong Trung
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

tâm; từ đó nhằm đưa ra các giải pháp cơ bản và các kiến nghị nhằm hồn thiện quy
chế trả lương, thích hợp với điều kiện hiện tại của Trung tâm.
Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi mà đề tài này nghiên cứu là thực trạng quy chế trả lương, cách xây
dựng và phân phối quỹ tiền lương, cách thức trả lương đã và đang được áp dụng tại
Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực từ khi ban hành năm 2008 đến nay.
Phương pháp nghiên cứu:
Thu thập thông tin thông qua khảo sát thực tế; phỏng vấn trực tiếp chuyên viên
nhân sự và nhân viên các phòng khác; nghiên cứu các tài liệu, số liệu do một số
phòng ban cung cấp.
Bố cục chuyên đề:
Đề tài bao gồm lời nói đầu, nội dung chính và kết luận. Trong đó, nội dung
chính chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Trung tâm Viễn thông Di
động Điện lực.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Trung tâm
Viễn thông Di động Điện lực.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan:
1.1.1. Khái niệm về tiền lương: (1)

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với chủ sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với
quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy
định tiền lương của pháp luật lao động.
1.1.2. Khái niệm về tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể
tính hết được. (2)
Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử
dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động nhằm
tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. (3)
1.1.3. Cơ chế trả lương:
Trước hết, ta cần hiểu “cơ chế” là gì? Về mặt pháp lý và chính thống thì khơng
có khái niệm “cơ chế”. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học biên soạn
và xuất bản năm 2000 thì “cơ chế là cách thức mà theo đó một q trình được thực
hiện”. Như vậy, khi nói đến cụm từ “cơ chế trả lương” thì có thể hiểu đó là cách
thức mà theo đó việc quản lý về vấn đề trả lương được thực hiện trong các mối quan
hệ với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong
1

Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị Nhân lực NXB ĐHKTQD
tr170.
(2) Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực NXB ĐHKTQD
tr398.
(3) Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng NXB LĐ–XH tr410.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của
doanh nghiệp, mơi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương
phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp
thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
1.1.4. Quy chế trả lương:
Để được công bố và áp dụng trong doanh nghiệp, cơ chế trả lương cần được cụ
thể hóa thành dạng văn bản, được gọi là quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Đối
với các doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương mang tính bắt
buộc phải thực hiện.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính cơng bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng. (2)
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng cơ chế trả lương trong
doanh nghiệp:
 Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Tổ chức kinh
doanh không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn
chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố
quan trọng nhất. Cần phải xác định được mặt bằng mức lương bình qn của các vị
trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này hỗ trợ cho tổ
chức đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ
nhân viên.
 Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp

luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt
buộc. Tổ chức cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ
việc...
 Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Nhất thiết phải xác định rõ
được tổ chức cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Tổ chức cần người lao
động cống hiến cái gì và như thế nào? Và họ sẽ làm gì để có?
 Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
2(2)

Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng NXB LĐ–XH tr451.

Chun đề thực tập tốt nghiệp

4


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

Bằng hệ thống phân tích cơng việc, doanh nghiệp có thể liệt kê và sơ bộ phân loại
lao động trong cơ quan theo đặc thù cơng việc và u cầu năng lực, trình độ khác
nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong tổ chức, chịu
sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng.
Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất
cơng việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại khơng phát huy hiệu quả, thậm chí
phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng
việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bản thân tổ chức trong
việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

 Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh
nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai.
Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động
cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể tồn
tâm, tồn ý với cơng việc. Lương khốn lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy
tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động
thông qua căn cứ khoán.
 Quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của
người lao động, chủ doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả
lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Từ đó có thể nắm rõ mong muốn
nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính
lương… Điều này, giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt
khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính
họ xây dựng và quyết định.
 Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng cần xem xét là khả
năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến
kết quả kinh doanh. Cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để
vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu
quả kinh doanh.
1.3. Xây dựng quy chế trả lương:
1.3.1. Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương: (3)
3()

Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng NXB LĐ–XH tr453.

Chun đề thực tập tốt nghiệp

5

Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương bao gồm:
- Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam khóa IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994.
- Các văn bản quy định về các chế độ tiền lương do Chính phủ và các Bộ,
ngành chức năng ban hành như: lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức
vụ, chế độ quản lý tiền lương, …
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh
nghiệp, khu vực hành chính sự nghiệp, … có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy
chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động và đáp ứng
được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan. Vì nó có ảnh hưởng tới
việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương.
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và
Ban Chấp hành Cơng đồn.
 Các ngun tắc xây dựng quy chế trả lương:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu
quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình
qn, khơng gắn với kết quả lao động.
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng
lương theo cơng việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các cơng việc địi hỏi
trình độ chun mơn cao, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi cơng việc, chức danh
thì tiền lương phải phù hợp với công việc và chức danh mới.
- Làm các cơng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn
thì trả lương cao hơn khi làm các cơng việc trong điều kiện bình thường, ít trách

nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy đinh tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT
ngày 10/04/1997 của Bộ LĐ - TBXH.
- Lãnh đạo DN phối hợp với tổ chức cơng đồn cùng cấp để xây dựng quy

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong
doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
1.3.2. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương: (1)
 Bước 1: Công tác chuẩn bị. Bao gồm các công việc sau:
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương. Bao gồm Ban lãnh
đạo cơ quan, doanh nghiệp làm Chủ tịch Hội đồng, Phó chủ tịch Hội đồng là đại
diện của tổ chức cơng đồn, ngồi ra cịn có đại diện phịng Tổ chức lao động – tiền
lương làm ủy viên, hoặc tùy điều kiện cụ thể có thể mời thêm đại điện của đơn vị
khác tham gia.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lư 4ơng.
Để thực hiện được công việc này, cần sao lục lại các văn bản của Nhà nước có liên
quan và gửi đến các thành viên Hội đồng nghiên cứu.
- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác. Công việc này

địi hỏi phải lựa chọn những đơn vị có nhiều nét tương đồng với đơn vị mình nhưng
đã xây dựng quy chế trả lương. Cơ quan, doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo
sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương,
nghiên cứu lựa chọn những nội dung có thể kế thừa và áp dụng vào đơn vị mình.
 Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương:
Đối với các doanh nghiệp hay với các đơn vị khác thì cơng việc này bao gồm các
bước khác nhau. Nhưng nhìn chung đều gồm 3 bước là: xác định nguồn thu và các
khoản chi ngoài lương, xác định quỹ lương kế hoạch và đơn giá, sau đó thì xây
dựng hệ thống chức danh và hệ số giãn cách để xác định cách thức tính trả lương
đến từng lao động.
 Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ:
Công việc này thường được giao cho Phòng Tổ chức lao động – tiền lương
chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo, Hội đồng (Ban) xây dựng
quy chế trả lương tổ chức họp bàn để lấy ý kiến của các thành viên để hồn chỉnh
bản thảo, sau đó thì gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp
để lấy ý kiến người lao động.
 Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên
chức: cơng việc này do phịng Tổ chức lao động – tiền lương phụ trách thực hiện.
 Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương: Do Hội đồng (Ban) xây
4

Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng NXB LĐ–XH tr457.

Chun đề thực tập tốt nghiệp

7


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

dựng quy chế trả lương phụ trách việc xét duyệt; sau đó sẽ được lãnh đạo cao nhất
của cơ quan, doanh nghiệp ký quyết đinh ban hành.
 Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế: Sau khi đã ban hành quy chế trả lương,
bộ phận lao động – tiền lương phối hợp với tổ chức cơng dồn cùng cấp và các bộ
phận chun mơn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế trả
lương để từng bộ phận, từng người lao động.
 Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương: Sau khi ban hành áp dụng quy chế trả
lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
1.4. Nội dung của quy chế trả lương
1.4.1. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương:
1.4.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan,
doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. (5)
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp
xác định ra được nguồn quỹ tiền lương tương ứng để thực hiện công tác trả lương
cho người lao động.
Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo các chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương có từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phịng có từ quỹ lương năm trước chuyển sang.
- Quỹ tiền lương được tính từ lợi nhuận thực tế tăng lên so với lợi nhuận kế
hoạch.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ lương. Tổng
quỹ lương bao gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho người lao
động.
1.4.1.2. Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo cho quỹ tiền lương thực tế không vượt chi so với quỹ tiền lương
kế hoạch được hưởng, dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng
quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho
các quỹ sau :
Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo chế độ lương khoán,
5(5)

Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trinh Kinh tế Nguồn nhân lực NXB ĐHKTQD tr364.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

lương sản phẩm và lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
Quỹ khen thưởng có từ quỹ lương với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, có thành tích trong công tác (tối đa không được vượt quá 10% tổng quỹ lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỉ luật và tay nghề
cao (tối đa không được vượt quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phòng dành cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
1.4.2. Các hình thức trả lương:
1.4.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương được trả cho người lao động căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu là được áp dụng với lao động quản lý,
cịn với cơng nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy

móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và
chính xác, hoặc là do tính chất của sản xuất mà việc trả công theo sản phẩm không
thể đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại được hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất của tổ
chức tiền lương. Bởi vì theo hình thức này người sử dụng lao động trả lương cho
người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động đó và bậc lương của
họ mà khơng xét đến trình độ lao động và kết quả cơng việc. Do đó tiền lương được
trả khơng gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì thế hình thức trả
lương này không nên được áp dụng một cách rộng rãi.
Để đảm bảo được ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương, cần xác định được
trình độ lành nghề để xác định hệ số lương cho họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương
cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:
Mi = M1 x Ki

(1.1)

Trong đó:
Mi: Mức lương bậc i (mức lương bậc i của công nhân bậc i)
M1: mức lương tối thiểu
Ki: hệ số lương bậc i và được quy đinh ở thang lương
Lương TGi =Mi × Thời gian làm việc thực tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

(1.2)

9


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

 Chế độ trả lương lao động theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương
nhận được của mỗi người lao động là do mức lương thời gian cao hay thấp và thời
gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác được định mức lao
động chính xác và khó đánh giá cơng việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
Ltt= Lcb × T

(1.3)

Trong đó:
Ltt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb: Tiền lương cấp bấc tính theo thời gian .
Có ba loại lương thời gian đơn giản:
Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc.
Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong
tháng.
Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Tiền lương được tính theo cơng thức nêu trên, ngồi ra khơng cịn khoản nào
khác.
Ưu điểm: Việc tính lương theo thời gian chế độ này khá đơn giản, dễ thực
hiện.
Nhược điểm: Do tiền lương được trả không gắn với kết quả lao động và cố
định theo bậc lương của họ cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có
lỗ hay lãi nên chế độ trả lương như thế sẽ tác động và làm cho việc sử dụng lao
động kém hiệu quả.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương
theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu
về số lượng, chất lượng theo quy định. Chế độ này đã khắc phục được nhược điểm
của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Kết quả lao động đã có ảnh hưởng đến
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

tiền lương của người lao động.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ làm công
việc phục vụ như công nhân sửa chữa , điều chỉnh thiết bị ... Ngồi ra cịn có thể áp
dụng đối với những cơng nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Ưu điểm: Khắc phục được tính bình qn trong cơng tác trả lương cho người
lao động do nó có tính đến yếu tố kết quả của người lao động.
Nhược điểm: Việc đánh giá trình độ cũng như hiệu quả của lao động quản lý
để tính đến việc xét thưởng là rất khó khăn.
1.4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này được áp dụng rộng rãi với người lao động trực tiếp sản xuất trong
điều kiệm quá trình lao động mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Tiền lương công nhân được nhận:
L = ĐG × Q1

(1.4)

Trong đó:
ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = Lo × T

(1.5)

ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương được dùng để trả cho người lao động khi
họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc.
Lo: Lương cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T: mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm.
Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Ưu điểm :
+ Khuyến khích cơng nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
+ Dễ dàng tính tốn tiền lương trực tiếp trong kỳ, dễ thực hiện.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

Nhược điểm:
+ Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất

lượng sản phẩm.
+ Cơng nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc tốt và tiết kiệm nguyên
nhiên vật liệu
 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng để trả lương cho một
nhóm người lao động, tổ sản xuất... căn cứ vào số lượng của một đơn vị sản phẩm
hay là một đơn vị công việc.
Chế độ này áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm hoặc
tính chất sản xuất khơng thể tách riêng chi tiết, từng phần của công việc được giao
cho từng người và phải có sự phối hợp cơng tác của một tập thể cơng nhân.
Đơn giá tính theo cơng thức:
ĐG=

 Li
Qo

Hoặc : ĐG=

 Li Ti

(i= 1,n)

(1.6)

Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tập thể.

 Li : Tổng số tiền tính theo cấp bậc công việc của cả tổ( Li là tiền lương
cấp bậc của công nhân i; n là số công nhân trong tổ).
Qo: Mức sản lượng của cả tổ.

Ti: Mức thời gian của cả tổ.
Đơn giá tiền lương thực tế được tính:
ĐG = L1 × Q1

(1.7)

Trong đó:
L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Trong chế độ này, cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền lương cho các
thành viên trong tổ, nhóm một cách hợp lý, phù hợp với bậc lương và thời gian lao
động của họ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ là rất quan trọng, có hai
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

phương pháp chia lương thường áp dụng là:
 Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh, được thực hiện theo trình tự sau:
Xác định hệ số điều chỉnh( Hđc):
Hđc=

L1
Lo

(1.8)

Trong đó:
Hđc: hệ số điều chỉnh.
L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được.
L0: Tiền lương cấp bậc của tổ.
Tiền lương được trả cho từng cơng nhân được tính theo cơng thức:
Li = Lcb × Hđc

(1.9)

Trong đó:
Li: Tiền lương thực tế cơng nhân i nhận được
Lcb : lương cấp bậc của công nhân i nhận được
 Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số được thực hiện theo trình tự sau:
Quy đổi thời giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở bậc khác nhau ra số
giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo cơng thức sau:
Tqđ = Ti × Hi

(1.10)

Trong đó :
Tqđ : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i.
Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i.
Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những cơng nhân phụ mà cơng việc của
họ có ảnh nhiều đến kết quả của cơng nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Tính đơn giá tiền lương
ĐG =

L
×Q
M

(1.11)

Trong đó:
Chun đề thực tập tốt nghiệp

13


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

L: lương cấp bậc công việc của công nhân phụ, phụ trợ
M: mức phục vụ của công nhân phụ
Q: mức sản lượng của một cơng nhân chính
Tính tiền lương thực tế:
Li = ĐG × Q1

(1.12)

Trong đó:
Li : Lương thực tế của cơng nhân i nhận được
Q1 : Mức hoàn thành thực tế của cơng nhân chính
ĐG: Đơn giá tiền lương.
Tiền lương của cơng nhân phụ có thể tính bằng cách lấy phần trăm hồn thành
mức sản lượng của cơng nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ.

Ưu điểm : Cơng nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho
cơng nhân chính hồn thành cơng việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của cơng
nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của cơng nhân
chính cho nên chưa đánh giá chính xác cơng việc của cơng nhân phụ.
 Chế độ trả lương khốn
Chế độ trả lương khốn áp dụng cho những cơng việc giao từng chi tiết, bộ
phận sẽ khơng có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lương cơng việc cho cơng
nhân hồn thành trong một thời gian nhất định. Lương được trả căn cứ vào mức độ
hồn thành cơng việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp đồng giao
khoán. Có các hình thức khốn: khốn việc, khốn sản phẩm, khốn gọn,...có thể áp
dụng cho cá nhân hay tập thể.
Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong nông nghiệp, xây dựng cơ bản
hoặc một số ngành khác khi cơng nhân làm các cơng việc mang tính đột xuất, công
việc không thể xác định mức lao động ổn định trong một thời gian dài được.
Tiền lương khốn được tính theo như sau:
Li = ĐG × Q1

(1.13)

Trong đó:
Chun đề thực tập tốt nghiệp

14


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được
ĐGk : Đơn giá khốn cho mỗi sản phẩm hay cơng việc
Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành
Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao
động đẻ tối ưu hóa q trình làm việc, giảm thời gian lao động hồn thành nhanh
cơng việc được giao.
Nhược điểm: phải tính tốn đơn giá hết sức tỷ mỷ đẻ xây dựng đơn giá trả
lương
 Chế độ lương trả có thưởng
Đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ này gồm hai
phần:
Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hồn
thành.
Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu
thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo cơng thức:
TLth = TL +

TL(m h)
100

(1.14)

Trong đó:
TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với mức giá cố định
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính (theo tiền lương)
h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng.
Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được
giao.

Nhược điểm: việc phân tích tính tốn xác định các chỉ tiêu thưởng khơng chính
xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi qũy tiền lương.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những khâu
thiết yếu trong sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương kịp kế hoạch hoặc xét thấy việc giải quyết
những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy mạnh sản xuất ở những bộ phận sản
xuất khác có liên quan, góp phần hồn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Có hai loại đơn giá: đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến:
Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hồn thành. Cách
tính đơn giá này giống như cách tính đơn giá trong chế độ trả lương theo sản phẩm
trực tiếp cá nhân.
Đơn giá lũy tiến dùng để cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Tiền
lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo cơng thức sau:
TLlt = ĐG × Q1 + ĐG × K × (Q1-Qo)

(1.15)

Trong đó:
TLlt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.
ĐG: Đơn giá cố tính theo sản phẩm.

Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Qo: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá lũy tiến.
Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý cần được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản
xuất gián tiếp cố định, như sau:
K=

d cd t c
× 100% (1.16)
dL

Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý.
d cd : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp, cố định trong giá thành sản phẩm.
tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để
tăng đơn giá.
dL: Tỷ trọng của tiền lương cơng nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi
hồn thành vượt mức sản lượng.
Ưu điểm: Kích thích người lao động làm việc hăng hái vượt mức kế hoạch
được giao
Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn
hơn tốc độ tăng NSLĐ.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

1.4.3. Vấn đề trả thưởng trong quy chế trả lương:
1.4.3.1. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng: ( 6)
 Phải xuất phát từ đặc điểm của sản xuất – kinh doanh, công tác; yêu cầu
tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh
nghiệp trong việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng.
 Phải coi trọng tất cả các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và chỉ tiêu về an
toàn, tiết kiệm trong tổ chức tiền thường. Có như vậy mới phản ánh được đầy đủ kết
quả và hiệu quả lao động để xét thưởng hợp lý.
 Trong cùng một đơn vị, phải đảm bảo được mối quan hệ hợp lý về mức
thưởng. Mức thưởng cao hay thấp là được quy định dựa vào thành tích và hiệu quả,
đồng thời có sự phân biệt về mức thưởng đối với các loại lao động, giữa các sản
phẩm hay cộng việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của cơng tác, từng loại cơng
việc, tránh thưởng bình qn.
 Phải kết hợp hài hịa các dạng lợi ích giữa thưởng cho cá nhân và cho tập thể.
 Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị lợi ích mà tiền thưởng đem lại để
đảm bảo cho lợi ích cho doanh nghiệp và khách hàng.
 Phải linh hoạt trong tổ chức trả thưởng nhằm đảm bảo khi tình hình thay
đổi, phải thực hiện tiền thưởng ngay cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn để tạo động
lực cho sự phục hồi và phát triển doanh nghiệp.
 Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số
chấp nhận.
 Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng
phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.
1.4.3.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng:(7)
 Xác định nguồn tiền thưởng:
Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng cho các cá nhân,
tập thể và đơn vị có thành tích, tùy thuộc vào từng hình thức trả thưởng. (8)
Nguồn tiền thưởng được hình thành từ:
- Lợi nhuận thu được của đơn vị.

- Tiết kiệm lao động lao động vật hóa, sáng kiến, sáng chế.
- Nguồn tiền thưởng từ các quỹ khuyến khích.
 Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng:
Tiêu chuẩn thưởng bao gồm các chỉ tiêu thưởng và các điều kiện thưởng. Căn
6(6)

Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền công NXB LĐ–XH tr412.
Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng NXB LĐ–XH tr416.
(8)
Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực NXB ĐHKTQD tr398.
7(7)

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của mỗi cá nhân, bộ phận, thủ
trưởng đơn vị quyết định các chỉ tiêu và điều kiện thưởng với nội dung cụ thể về số
lượng và chất lượng.
Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho các cá nhân, tập thể hoàn thành
công việc đạt chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn
tiền thưởng, các mục tiêu cần khuyến khích. Ngồi ra mức thưởng hợp lý cịn phụ
thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả kinh tế.
 Lựa chọn các hình thức thưởng:
Căn cứ vào yêu cầu sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng, đơn vị có thể xác

định, lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:
- Thưởng hồn thành và hồn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác,
…
- Thưởng tăng năng suất lao động.
- Thưởng tiết kiện vật tư.
- Thưởng sáng kiến, sáng chế.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược.
- Và các hình thức thưởng khác.
 Tổ chức xét thưởng và trả thưởng:
Khi xét thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng và cần tiến hành phân hạng
thành tích theo A, B, C quy định hệ số thành tích của từng hạng.
Thời gian xét thưởng và trả thưởng có thể theo tháng, quý, nửa năm, một năm
tùy theo tình hình cụ thể của thực tiễn sản xuất, công tác.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18


Đinh Thị Hà Phương

Kinh tế Lao động 48

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC
2.1. Một vài nét khái quát về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:
2.1.1. Khái lược về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:
Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVN Telecom) là một doanh nghiệp

trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, được phép cung cấp đầy đủ các dịch vụ
viễn thông tại Việt Nam.
Các đơn vị trực thuộc Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực bao gồm:
 Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực.
 Trung tâm Truyền dẫn Điện lực.
 Trung tâm Internet Điện lực.
 Trung tâm Tư vấn Thiết kế.
 Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Bắc.
 Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Trung.
 Trung tâm Viễn thông Điện lực Tây Nguyên.
 Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Nam.
 Ban Quản lý các Dự án Viễn thông Điện lực.
Được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm Giao dịch thương mại Viễn
thơng và phịng Điện thoại di động trực thuộc EVN Telecom, theo quyết định số
297 /QĐ – EVN – HĐQT do Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Điện Lực
Việt Nam – Đặng Hùng ký ngày 21 tháng 06 năm 2005, Trung tâm Viễn thông Di
động Điện lực là đơn vị hạch tốn phụ thuộc Cơng ty Thơng tin Viễn thơng Điện
lực, được sử dụng con dấu riêng và được mở tài khoản tại ngân hàng, Kho bạc Nhà
nước theo quy định của pháp luật để hoạt động theo sự phân cấp, ủy quyền của
Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực và Tập đồn Điện lực Việt Nam.
Một số thơng tin giới thiệu về trung tâm:
 Tên tiếng Việt: Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực.
 Tên tiếng Anh: Mobile Center.
 Giám đốc trung tâm: Nguyễn Văn Phúc.
 Trụ sở cũ: 53 Lương Văn Can – Quận Hoàn Kiếm – Hà Nội.
 Trụ sở mới: 1A Nguyễn Khắc Nhu – Quận Ba Đình – Hà Nội.
Điện thoại: (04)22.100.553.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19