Bài Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động sa thải

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG

1

I.

1

Khái quát về kỷ luật lao động sa thải

1.

Khái niệm kỷ luật lao động

1

2.

Khái niệm kỉ luật lao động sa thải

1

II.

Đánh giá các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải

2

1.

Thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải

2

2.

Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125 BLLĐ 2019)

2

3.

Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

5

4.

Căn cứ áp dụng và nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải

8

5.

Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải

9

6.

Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải

10

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỞ ĐẦU
Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động có sự tham gia của nhiều người,
là hoạt động mang tính tập thể. Vì thế trong lĩnh vực lao động cũng cần có kỉ luật.
khi tham gia vào kỉ luật lao động, NLĐ phải tuân thủ kỉ luật lao động mà cụ thể là
phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động. Trong trường hợp NLĐ
không tuân thủ kỉ luật thể hiện ở việc NLĐ vi phạm kỉ luật thì sẽ bị NSDLĐ xử lí
kỉ luật. Khi đó NLĐ sẽ phải chịu những chế tài nhất định, các chế tài đó có thể
thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách hay nặng nề hơn là chấm
dứt quan hệ lao động như sa thải. Để tìm hiểu sâu hơn về kỷ luật lao động sa thải
em xin chọn đề tài số 02 làm đề tài cho bài thi của mình: Đánh giá các quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động sa thải. Bài làm khơng thể
tránh khỏi thiếu sót, kính mong các thầy cơ trong tổ bộ mơn góp ý để bài làm hoàn
thiện hơn. Em xin cảm ơn!


NỘI DUNG
I.

Khái quát về kỷ luật lao động sa thải

1. Khái niệm kỷ luật lao động

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, kỉ luật lao động được hiểu là “chế độ
làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp,
mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hoà trong
hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình
thống nhất ".1 Có nhiều cách hiểu đối với kỷ luật lao động. Các chủ thế khác
nhau tùy thuộc vào mục đích của mình có thể có những cách hiểu riêng, song
phải phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 định nghĩa: "Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do
pháp luật quy định".
Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng các
hình thức xử lí kỷ luật lao động cho phù hợp. theo Điều 124 BLLĐ 2019, các
hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng bậc lương không
quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải.
2. Khái niệm kỉ luật lao động sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể
áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị. Theo Từ điển
Luật học, sa thải là "một hình thức xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) theo đó
NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm". Có thể thấy, sa thải
là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt
QHLĐ. Pháp luật Việt Nam hiện nay mặc dù không đưa ra một định nghĩa cụ thể
về hình thức này nhưng quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để
NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thai và trình tự thủ tục thực hiện nó.

1 Từ điển Bách khoa, tập 2, Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2002, tr.27.
1


Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể khái quát định nghĩa về sa

thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và
được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt
QHLĐ”.2
II.

Đánh giá các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải

1. Thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải
Quy định hướng dẫn chi tiết thi hành tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định
145/2020/NĐ-CP có quy định như sau: “Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ:
người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3
Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao
động”. So với BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn bộ luật này trước đây,
BLLĐ 2019 đã quy định về chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ mở rộng hơn rất
nhiều. Theo đó, nếu trường hợp doanh nghiệp khơng có Nội quy lao động, thì
người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là những người có thẩm quyền giao kết
HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, nếu trường
hợp doanh nghiệp có ban hành Nội quy lao động thì những chủ thể sau sẽ có
thẩm quyền xử lý KLLĐ: (1) Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo
quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 nêu trên, và (2) Những người mà nội
quy lao động quy định là có thẩm quyền xử lý KLLĐ, chủ thể này hồn tồn do
ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong Nội quy lao động. Quy định này
góp phần tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp, các đơn vị sử dụng
lao động tiến hành xử lý KLLĐ, đặc biệt đối với những doanh nghiệp có phạm vi
hoạt động rộng lớn, trên nhiều địa bàn, địa phương khác nhau.
2. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125 BLLĐ 2019)
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
BLLĐ 2019 đã chia rõ các trường hợp bị sa thải, hành vi trộm cắp, tham ô

của NLĐ được đề cập ở đây là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh
2 Nguyễn Thành Vinh, Kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam, Hà Nội, 2019.
2


nghiệp. Những trường hợp NLĐ trộm cắp, tham ô tài sản không phải của doanh
nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải. Hành vi đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy được quy định là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi
nào NLĐ thực hiện các hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc. Nếu NLĐ thực
hiện các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ngồi nơi làm
việc thì khơng được xem là căn cứ để sa thải.
Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây
thương tích hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu nên khi có hành vi vi
phạm là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ. Điều này là hợp lý, giúp đảm bảo tính
tơn nghiêm của KLLĐ. Nếu nội quy lao động khơng quy định trộm cắp tài sản có
giá trị bao nhiêu hoặc cố ý gây thương tích với tỷ lệ thương tật như thế nào chỉ
cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải. Nếu nội quy lao động có
quy định mức độ thiệt hại và thương tích cụ thể thì khi NLĐ trộm cắp hoặc gây
thương tích khơng tới mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải NLĐ thì việc sa
thải này là trái pháp luật3.
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động.
Về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của NSDLĐ: Pháp luật hiện hành vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể để
xác định thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền sở hữu trí tuệ
của NSDLĐ và ở mức độ nào thì được xem là “tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh
doanh”. Pháp luật lao động tạo độ mở nhất định đối với NSDLĐ để họ tiến hành

xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ. Pháp luật không quy định cụ
thể như thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSĐLĐ”, điều này có nghĩa
NSDLĐ sẽ được chủ động quy định cụ thể trong nội quy lao động về mức thiệt
3 Nguyễn Thành Vinh, sđd.
3


hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy
mơ doanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc
thù riêng trong mỗi doanh nghiệp… Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định
riêng về mức độ thiệt hại nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng tại Nội quy lao
động của doanh nghiệp để xem xét đánh giá xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải
đối với NLĐ vi phạm kỷ luật. BLLĐ 2019 bổ sung thêm 1 trường hợp bị áp dụng
hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Tuy nhiên hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà doanh nghiệp
ban hành4.
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì lí do tái phạm hành vi vi phạm
kỷ luật. Trường hợp này NLĐ đã khơng có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của
mình trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Mặc dù, hành vi vi phạm tại khoản 3
Điều 125 không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy
định tại khoản 1 Điều này nhưng lại cho thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi
vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại
vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Luật khơng quy định cụ thể đối với hành vi
vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình
thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, điều này doanh nghiệp được
chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận với NLĐ trong
HĐLĐ để làm căn cứ xử lý KLLĐ. Đây cũng là những quy định mở mà các

doanh nghiệp vận dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cường KLLĐ, tăng hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng.

4 Đào Mai Anh, Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Hà Nội, 2015.
4


BLLĐ 2019 sửa đổi đơn vị tính thời gian sa thải người lao động tự ý bỏ
việc. Thay tính là 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm
(BLLĐ 2012) bằng 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng
dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng. Trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì sự vô ý
thức, vô tổ chức của NLĐ. NLĐ đã tự ý bỏ việc khơng có lí do chính đáng trong
một thời gian nhất định. Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý
thức chấp hành kỷ luật của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Có thể thấy, những quy định của pháp luật lao động hiện hành đã cụ thể hóa
các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù
hợp với thực tiễn. Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật,
tránh sự hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ
luật sa thải. Tuy nhiên, chưa có nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết thực hiện quy
định về xử lý kỷ luật sa thải.
3. Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: "Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là
06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên

quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng."
Thời hiệu xử lý kỉ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ
để xác định việc xử lý kỉ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động5.
Như vậy, đối với những hành vi đã nêu ở khoản 3, khoản 4 Điều 125 BLLĐ
2019 và các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc nếu không liên quan trực tiếp tới
tài chính, tài sản của người sử dụng lao động, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc quy định tại khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019 đều có thời hiệu
xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng. Tuy nhiên, việc quy định như vậy hạn chế rất
5 Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nxb. CAND, 2020.
5


nhiều đối với người sử dụng lao động khi việc xác định hành vi vi phạm phụ
thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền. Do đó, đơi
khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi
của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật.
Tuy nhiên, việc quy định thêm tại khoản 3 Điều 123 người sử dụng lao
động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định,
gây khó khăn trong việc thực hiện. Bởi để có thể ban hành một quyết định xử lý
kỷ luật sa thải là cả một q trình. Bên cạnh đó, thời gian phát hiện ra hành vi
phạm tội của người lao động như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích... cũng khơng phải nhanh chóng mà có rất nhiều trường hợp, đặc biệt
là hành vi tham ô, sẽ rất khó phát hiện do được che giấu và sử dụng những thủ
đoạn tinh vi.
BLLĐ 2019 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ khi
NLĐ thuộc một trong các trường hợp tại khoản 4 Điều 1226, theo đó tại khoản 2
Điều 123: "nếu hết thời hiệu hoặc cịn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì
được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ
ngày hết thời gian nêu trên." Đây là quy định thể hiện tính nhân đạo của pháp

luật đồng thời thể hiện sự ưu tiên đối với một số đối tượng đặc biệt. Việc “tạm
hoãn” xử lý kỷ luật trong những trường hợp này sẽ đảm bảo quyền lợi của NLĐ,
tránh những ảnh hưởng về vật chất cũng như tinh thần đối với NLĐ. Đặc biệt là
đối với lao động nữ đang mang thai và sinh con.
So với quy định tại khoản 4 Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, quy định
này của BLLĐ 2019 có điểm mới. BLLĐ 2012 trước đây cũng quy định các
trường hợp đang trong thời gian không xử lý KLLĐ tương tự như BLLĐ 2019,
tuy nhiên việc kéo dài thời hiệu chỉ đặt ra khi hết hết thời gian đó mà cũng tương
ứng với việc hết thời hiệu theo quy định, còn đối với trường hợp hết thời gian đó
mà thời hiệu vẫn cịn dù là rất ngắn, có thể 1, 2 ngày thì quy định của BLLĐ
2012 là NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay7.
6 Xem khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019.
6


Qua đó, có thể thấy rằng, so sánh với quy định của BLLĐ trước đây, quy
định hiện nay tại BLLĐ 2019 có nhiều điểm tiến bộ, điều này vừa vẫn đảm bảo
các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ như quyền được tham gia bào chữa để
đảm bảo tính khách quan, công bằng hay đảm bảo những quyền và ưu tiên nhất
định đối với lao động nữ... Đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ thực hiện
được quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với NLĐ thông qua việc đảm bảo
trật tự KLLĐ của doanh nghiệp, thực hiện việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ trong đơn vị, tránh tình trạng NLĐ cố tình sử dụng các
căn cứ trên để né tránh việc bị xử lý KLLĐ như quy định trước đây do nếu thời
gian còn lại để xử lý KLLĐ quá ngắn NSDLĐ không thể tiến hành đầy đủ các
thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ, không thể xử lý KLLĐ được.
Trên thực tế trong quá trình giải quyết các vụ việc về kỷ luật lao động, khi
áp dụng vào xử lý tình huống trong thực tế sẽ có cách hiểu khác nhau, đặc biệt là
cách tính thời hạn cịn có vướng mắc do chưa phân biệt rõ từng loại thời hạn có
cách xác định khác nhau, cần áp dụng chính xác, đảm bảo tính thống nhất, góp

phần bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Ví dụ
trong trường hợp NLĐ bỏ việc theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 với thời hiệu
xử lý KLLĐ như trên khi được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên, tức là chỉ có thể xét NLĐ
bỏ việc trong khoảng thời gian 8 tháng để xử lý kỷ luật lao động, một năm thì đã
quá thời hiệu xử lý. Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn
trong 365 ngày thì phải chờ hết thời gian đó mới được xử lý KLLĐ hay được xử
lý kỷ luật ngay khi NLĐ nghỉ việc không lý do 20 ngày?
4. Căn cứ áp dụng và nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải
Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình
thức sa thải, trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ
để xử lý KLLĐ đối với NLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều 127
BLLĐ 2019, đó là: (i) NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và (ii) NLĐ có lỗi, bên

7 Đào Mai Anh, sdd.
7


cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo
đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải8.
Về việc xác định hành vi vi phạm KLLĐ: Điều 127 BLLĐ 2019 quy định
hành vi xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định
trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc
pháp luật về lao động khơng có quy định là hành vi bị nghiêm cấm. Từ đó, có thể
thấy rằng NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ nếu hành vi đó là hành vi vi phạm được quy
định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật. So với
quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012 quy định chỉ được xử lý kỷ luật đối với các
hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động, điểm mới của BLLĐ 2019 là đã
bổ sung thêm các căn cứ khác là các quy định của pháp luật hoặc những nội
dung được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để xác định hành vi vi phạm KLLĐ

nói chung và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng.
Về việc xác định yếu tố lỗi của NLĐ: Theo quy định tại điểm a khoản 1
Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ,
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi
vô ý. Nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình thì họ khơng bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019). Đây
là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012. Tuy nhiên, về việc xác định
lỗi của NLĐ thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để
xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ
ràng. Thực tế qua một số vụ việc cho thấy NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải tự chứng
minh để xem xét việc xử lý KLLĐ là không phù hợp với quy định.
Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy
đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ
luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm
quyền, ngồi ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18
8 Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nxb. CAND, 2020.
8


Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho NLĐ theo quy định pháp luật
tại Điều 41 BLLĐ 2019.
5. Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải
Theo quy định tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi
hành tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của
BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ, việc xử lý KLLĐ nói chung và sa thải
đối với NLĐ nói riêng phải theo trình tự, thủ tục nhất định.
Quy định của Nghị định 145/2020/NĐ-CP so với các quy định hướng dẫn
chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP và Nghị
định 05/2015/NĐ-CP trước đây có khá nhiều điểm mới, Nghị định

145/2020/NĐ-CP quy định theo hướng đơn giản hóa về trình tự, thủ tục xử lý
KLLĐ, vừa đảm bảo tính khách quan công bằng cho NLĐ nhưng cũng đảm bảo
cho NSDLĐ có thể thực hiện được quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với
NLĐ, đặc biệt là việc xử lý KLLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, việc thông báo cho
NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà họ là thành viên, người đại diện theo
pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi luật không quy định bắt buộc phải thơng báo
bằng văn bản, tuy nhiên điều này có thể ảnh hưởng nhất định đối với giá trị của
quyết định xử lý KLLĐ nếu trường hợp NSDLĐ thông báo bằng lời nói mà các
thành phần này khơng đến dự, khơng có mặt tại phiên họp xử lý KLLĐ mà
NSDLĐ vẫn tiến hành phiên họp và ra quyết định xử lý KLLĐ, khi đó khả năng
phát sinh tranh chấp liên quan đến quyết định xử lý KLLĐ đặc biệt với hình thức
sa thải là rất lớn.
6. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
Theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là một
trong những trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ. Khi việc sa thải NLĐ được thực
hiện đúng nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời hiệu thì việc
sa thải này là đúng pháp luật9.

9 Nguyễn Thành Vinh, sdd.
9


Thứ nhất, khi sa thải NLĐ đúng pháp luật các bên phải thực hiện các trách
nhiệm được quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa
thải, NLĐ cịn có thể phải chịu trách nhiệm vật chất với NSDLĐ theo quy định
tại Điều 129. Tuy nhiên, người bị xử lý KLLĐ hoặc phải bồi thường theo chế độ
trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ,
với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định (Điều 131 BLLĐ 2019).
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ

thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ
(khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2019). Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi
thường thiệt hại được áp dụng theo quy định.
Thứ hai, việc sa thải không tuân thủ đúng các quy định khi đó việc sa thải
này là trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi
tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSĐLĐ quyết
định xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngồi
nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong
lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy
định tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện
quy định tại Điều 41 của BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ sa thải trái pháp luật
phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019.

10


KẾT LUẬN
Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được
quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật. Do đó khi áp dụng hình
thức này cần có các căn cứ chứng minh rõ ràng cũng như thực hiện thủ tục sa
thải một cách chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ và cả NSDLĐ. Pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định tương đối đầy đủ về kỉ luật
sa thải tạp ra khung pháp lý cho các doanh nghiệp áp dụng, ban hành nội quy lao
động, tuy nhiên nhiều quy định có tính mở giúp các doanh nghiệp linh hoạt áp
dụng nhưng cũng có một số trường hợp lúng túng trong cách áp dụng có thể dẫn
đến sai phạm.


1.
2.

3.

4.
5.
6.
7.
8.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bộ luật Lao động 2012, 2019.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của bộ luật lao động 2012.
Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định
số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động,
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nxb.
CAND, 2020.
Từ điển Bách khoa, tập 2, Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2002, tr.27.
Đào Mai Anh, Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn
thiện, Hà Nội, 2015.
Nguyễn Thành Vinh, Kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam, Hà Nội,
2019.
/>Kk/view