(TIỂU LUẬN) cơ sở KHOA học xây DỰNG CHIẾN lược PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực VIỆT NAM đáp ỨNG yêu cầu PHÁT TRIỂN KINH tế xã hội TRONG bối CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP lần THỨ 4

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC

CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ
HỘI TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ 4

Mã số: KHGD/16-20.ĐT.046
Thuộc Chương trình Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam (KHGD/16-20)

Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Ngoại Thương
Chủ nhiệm đề tài : PGS, TS Từ Thúy Anh

Hà Nội - , tháng 11 năm 20212022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC
Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng công
nghiệp lần thứ 4
Mã số: KHGD/16-20.ĐT.046
Thuộc Chương trình Nghiên cứu phát triển Khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu

đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam (KHGD/16-20)

Chủ nhiệm đề tài

PGS, TS Từ Thúy Anh

Cơ quan chủ trì


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
...........................................................................................................................................................................................................................
CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
..................................................................

1.1. Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................
1.1.1 Khái niệm, vai trị, mục tiêu, mơ hình chiến lược phát triển nguồn nhân
lực (HRD)........................................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm, vai trị, mục tiêu, mơ hình chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia (NHRD)...................................................................................... 18
1.2. Các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
..............
1.2.1 Đặc điểm của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia....28
1.2.2 Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
29
1.2.3 Các kết quả thường có của một chiến lược nguồn nhân lực quốc gia và

cách thức đo lường.......................................................................................... 30
1.2.4 Thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
33
1.3. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia ................................................................................................................................
.
1.3.1 Khung phân tích chung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia.35
1.3.2 Khung phân tích xây dựng khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao........................................................................... 44
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM TRONG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
...............................................................................................................................................................................................

2.1. Kinh nghiệm của các nước đang phát triển trong xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực
..........................................................................................
2.1.1 Kinh nghiệm của các nước đang phát triển xây dựng chiến lược NHRD
trong quá khứ.................................................................................................. 46
2.1.2 Kinh nghiệm của các nước đang phát triển xây dựng chiến lược NHRD


trong bối cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao........................................................... 51
2.2. Kinh nghiệm của các nước phát triển trong xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
...................................................................................................


2.2.1 Kinh nghiệm của các nước phát triển xây dựng chiến lược NHRD trong
quá khứ............................................................................................................ 54

2.2.2 Kinh nghiệm của các nước phát triển xây dựng chiến lược NHRD trong
bối cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, trình độ cao..................................................................... 63
2.3. Vai trò của giáo dục đại học trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0 và kinh nghiệm của một số nước
.........
2.3.1 Vai trị của nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đối với nền kinh
tế trong bối cảnh CMCN 4.0.......................................................................... 64
2.3.2 Giáo dục đại học và nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao.....68
2.3.3 Kinh nghiệm của một số nước về phát huy vai trò của giáo dục đại học
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia..................................72
2.4. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0
......................................................
2.4.1 Bài học kinh nghiệm nói chung............................................................. 80
2.4.2 Bài học kinh nghiệm dành riêng cho giáo dục đại học nằm trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong bối cảnh CMCN 4.0..........82
CHƯƠNG 3. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO CỦA VIỆT
NAM VÀ CƠ HỘI, THÁCH THỨC CỦA CMCN 4.0 ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO ............................

3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .................................................
3.1.1 Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam hiện nay........................84
3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcViệt Nam................................. 107
3.1.3 Đánh giá chung về nguồn nhân lực Việt Nam.................................... 126
3.2. Tác động của CMCN 4.0 tới nguồn nhân lực ở Việt Nam...............................
3.2.1 Nhận thức về CMCN lần thứ tư tại Việt Nam.................................... 132
3.2.2 Những tác động của cuộc CMCN lần thứ tư đến thị trường lao động Việt
Nam................................................................................................................ 134
3.3. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối
cảnh CMCN 4.0 .........................................................................................................

3.3.1. Cơ hội và thách thức từ góc nhìn của các chủ thể............................142
3.3.2 Cơ hội cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh cuộc
CMCN 4.0...................................................................................................... 144
3.3.3 Thách thức cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh
CMCN 4.0...................................................................................................... 148
CHƯƠNG 4. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ VIỆC THỤC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM THÒI KỲ 2011-


2020 VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NGUỒN NHÂN LỤC TỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ................................................................................


4.1. Phân tích chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
....................................................................................................................................
4.1.1 Nội dung chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
157
4.1.2 Đặc điểm chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
162
4.1.3 Một số ưu điểm, nhược điểm của chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011 - 2020............................................................................... 163
4.2. Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020....................................................................................................
4.2.1 Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020 theo mục tiêu, chỉ tiêu.................................................. 165
4.2.2 Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020 theo giải pháp đề xuất.................................................. 172
4.3 Tác động của nguồn nhân lực tới sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020....................................................................................................
CHƯƠNG 5. DỰ BÁO XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI
CẢNH CMCN 4.0
.................................................................................................................................................................................................................

5.1. Dự báo xu thế phát triển của cuộc CMCN 4.0 trong tương lai
.......................
5.1.1 Khái niệm, đặc điểm, các nền tảng công nghệ của CMCN 4.0.........191
5.1.2 Thực trạng nhận thức, hiểu biết, mức độ sẵn sàng của các chủ thể đối với
cuộc CMCN 4.0............................................................................................. 196
5.1.3 Xu thế phát triển chính của CMCN 4.0 trong tương lai....................202
5.2. Phân tích nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn
2021- 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 ......................................................................
5.2.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030
trong bối cảnh CMCN 4.0............................................................................. 207
5.2.2 Xu hướng tác động của cuộc CMCN4.0 đến nền kinh tế Việt Nam..213
5.3 Dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021
- 2030 dưới tác động của CMCN 4.0
........................................................................
5.3.1 Dự báo nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030....................223
5.3.2 Nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực ưu tiên trong bối
cảnh cách mạng 4.0....................................................................................... 228
5.3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh


CMCN4.0....................................................................................................... 232


5.3.4 Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2021 2030 dưới tác động của CMCN 4.0................................................................
CHƯƠNG 6. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỂ XÂY DỤNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0................................................................................................................................................

6.1 Cơ sở lý luận để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực việt nam
giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh cmcn 4.0.........................................................

6.1.1 Tổng hợp cơ sở lý thuyết (khái niệm, mơ hình/chiến lược, tiêu chí...) và
các yếu tố tác động đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 ..........................
6.1.2 Đề xuất khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 ..........................
6.2 Cơ sở thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho việt
nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0......................................
6.2.1 Tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh CMCN
4.0 - cơ sở thực tiễn trong nước......................................................................
6.2.2 Tổng hợp kinh nghiệm các nước về chiến lược và xây dựng chiến lược
NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 - cơ sở thực tiễn quốc tế ..........................
6.2.3 Đánh giá cơ sở thực tiễn xây dựng chiến lược NHRD tập trung cho
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao.................................................
6.3. Khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
và hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao cho việt nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0..................................................................................................................
6.3.1 Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0...........................................................
6.3.2 Khung chiến lược dành riêng cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao của Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN
4.0...................................................................................................................271
6.3.3 Hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nói chung cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0......276
6.3.4 Hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0.......................................................................................................277
KẾT LUẬN...........................................................................................................................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................................................................................................................

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ
Phát triển nhân lực
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Ngân hàng thế giới
Tổ chức lao động quốc tế
Liên Hợp Quốc
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
Chất lượng cao, trình độ cao
Cách mạng công nghiệp
Bộ Lao động thương binh và xã hội
Tổng cục thống kê
Bộ tài chính
Bộ Kế hoạch và đầu tư
Tổng sản phẩm trong nước
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Viện trợ phát triển chính thức


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh HRD và HRM..........................................................................
Bảng 1.2. Các chiến lược HRD ở cấp độ công ty theo cấu trúc nguồn nhân lực
............................................................................................................................. 1717
Bảng 1.3. Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế
giới......................................................................................................................
Bảng 1.4. Một số kết quả đầu ra tiêu biểu thường có trong chiến lược phát

triển - trường hợp chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 2020.....................................................................................................................
Bảng 1.5. Cấu trúc của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia........
Bang 3.1. Dân số cao tuổi ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019..........................
Bang 3.2 Tổng tỷ suất sinh theo vùng kinh tế - xã hội năm 2009, 2019.........
Bang 3.3 Tỷ trọng dân số các vùng kinh tế - xã hội chia theo 3 nhóm tuổi lớn ở
Việt Nam các năm 2009, 2019........................................................................... 94
Bảng 3.4. Cơ cấu thất nghiệp giai đoạn năm 2012-2020.............................
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam.............
giai đoạn 2011 -2020......................................................................................
Bảng 3.6. Kỹ năng 4.0 của người lao động...................................................
Bảng 3.7. Kỹ năng 4.0 của sinh viên.............................................................
Bảng 3.811. Tỷ trọng việc làm có rủi ro cao do tác động của q trình tự động hóa
dẫn đến biến động nhu cầu tuyển dụng, chia theo phân ngành cấp 1 139139 Bảng
3.912. Việc làm của một số nghề chủ yếu chia theo mức độ rủi ro thấp và

cao do tác động của q trình tự động hóa..................................................
Bảng 3.10

3. Các n

Bảng 3.11

4. Các n

Bảng 4.1. Hình thức trình bày theo chiều dọc của một chiến lược NHRD 164164


Bảng 5.1. Dự báo nguồn lao động và tỷ lệ lao động của Việt Nam (trên 15 tuổi)
từ 2021 - 2030.................................................................................................
Bảng 5.2. Kết quả ước lượng mơ hình..........................................................

Bảng 5.3. Kết quả dự báo các chuỗi.............................................................
Bảng 6.1. Cấu trúc một số chiến lược phát triển tại Việt Nam...................
Bảng 6.2. Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế
giới..................................................................................................................
Bảng 6.3. Chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và kết
quả thực tế đạt được..........................................................................................
Hinh 3.1. Dân số Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2019
Hinh 3.2. Cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam giai đoạn 1975 - 2019
Hinh 3.3. Tháp dân số Việt Nam các năm 2009, 2019............................................
Hinh 3.4. Tỷ lệ phụ thuộc chung ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019......................
Hinh 3.5. Tháp dân số nông thôn và thành thị Việt Nam năm 2009, 2019..............
Hình 3.6. Thu nhập hàng tháng năm 2016.............................................................
Hình 3.7. Thu nhập hàng tháng năm 2017.............................................................
Hình 3.8. Thu nhập hàng tháng năm 2018.............................................................
Hình 3.9. Số giờ làm hàng tuần năm 2016.............................................................
Hình 3.10. Số giờ làm hàng tuần năm 2017...........................................................
Hình 3.11. Số giờ làm hàng tuần năm 2018...........................................................
Hình 3.12. Tuổi thọ trung bình năm 2016.............................................................
Hình 3.13. Tuổi thọ trung bình năm 2017.............................................................
Hình 3.14. Tuổi thọ trung bình năm 2018.............................................................
Hình 3.15. Tỷ lệ theo học ở các trường chuyên nghiệp năm 2020.........................
Hình 3.16. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2016..........................................................
Hình 3.17. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2017..........................................................
Hình 3.18. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2018..........................................................
Hình 3.19. Khó khăn của người lao động khi tiếp cận các kỹ năng 4.0.................
Hình 3.20. Hình thức đào tạo người lao động dự định tham gia để nâng cao kỹ năng
4.0..........................................................................................................................122


Hình 3.21. Kỹ năng mềm của người lao động....................................................... 122

Hình 3.22. Kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp đào tạo........................................ 123
Hình 3.23. Mức độ tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp............................................................................................. 132
Hình 3.24. Mức độ ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến hoạt động phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực...................................................................................................... 133
Hình 3.25. Cơ hội của người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0........................143
Hình 3.26. Cơ hội và thách thức từ CMCN 4.0 tạo ra theo đánh giá của hiệp hội. 143

Hình 5.1. Hiểu biết của người lao động về CMCN 4.0.......................................... 197
Hình 5.2. Mức độ hiểu biết của hiệp hội về CMCN 4.0........................................197
Hình 5.3. Mức độ hiểu biết của cán bộ giảng viên về CMCN 4.0.........................198
Hình 5.4. Nguồn lao động của Việt Nam và Dự báo nguồn lao động của Việt Nam
224
Hình 5.5. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động qua đào tạo dự báo...........226
Hình 5.6. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động
dự báo.................................................................................................................... 227
Hình 5.7. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp dự báo..............227
Hình 5.8. Kỹ năng cần thiết doanh nghiệp đào tạo cho người lao động................232
Hình 5.9. Phương thức đào tạo kỹ năng cho người lao động của cán bộ quản lý. .233
Hình 6.1. Các nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia.......................................................................................................................... 243
Hình 6.2. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0...................................................... 1
Hình 6.3. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0.................................................................... 11
Hình 1.1. Khung lựa chọn mơ hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.......................................36
Hình 1.2. Khung phân tích xây dựng nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia......................46
Hình 1.3. Khung phân tích xây dựng nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ
cao............................................................................................................................................................... 49

Hinh 3.1. Dân số Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2019..............................................................................89
Hinh 3.2. Cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam giai đoạn 1975 - 2019...................................................................90
Hinh 3.3. Tháp dân số Việt Nam các năm 2009, 2019.................................................................................. 91


Hinh 3.4. Tỷ lệ phụ thuộc chung ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019.............................................................92
Hinh 3.5. Tháp dân số nông thơn và thành thị Việt Nam năm 2009, 2019.....................................................95
Hình 3.6. Thu nhập hàng tháng năm 2016.................................................................................................. 106
Hình 3.7. Thu nhập hàng tháng năm 2017.................................................................................................. 107
Hình 3.8. Thu nhập hàng tháng năm 2018.................................................................................................. 108
Hình 3.9. Số giờ làm hàng tuần năm 2016.................................................................................................. 109
Hình 3.10. Số giờ làm hàng tuần năm 2017................................................................................................ 110
Hình 3.11. Số giờ làm hàng tuần năm 2018................................................................................................ 111
Hình 3.12. Tuổi thọ trung bình năm 2016................................................................................................... 113
Hình 3.13. Tuổi thọ trung bình năm 2017................................................................................................... 114
Hình 3.14. Tuổi thọ trung bình năm 2018................................................................................................... 115
Hình 3.15. Tỷ lệ theo học ở các trường chuyên nghiệp năm 2020...............................................................116
Hình 3.16. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2016............................................................................................... 117
Hình 3.17. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2017............................................................................................... 118
Hình 3.18. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2018............................................................................................... 119
Hình 3.19. Khó khăn của người lao động khi tiếp cận các kỹ năng 4.0.......................................................125
Hình 3.20 Hình thức đào tạo người lao động dự định tham gia để nâng cao kỹ năng 4.0.............................126
Hình 3.21. Kỹ năng mềm của người lao động............................................................................................. 126
Hình 3.22. Kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp đào tạo..............................................................................127
Hình 3.23. Mức độ tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. .136

Hình 3.24. Mức độ ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...........137
Hình 3.25. Cơ hội của người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0...............................................................149
Hình 3.26. Cơ hội và thách thức từ CMCN 4.0 tạo ra theo đánh giá của hiệp hội........................................149
Hình 5.1. Hiểu biết của người lao động về CMCN 4.0...............................................................................209

Hình 5.2. Mức độ hiểu biết của hiệp hội về CMCN 4.0..............................................................................209
Hình 5.3. Mức độ hiểu biết của cán bộ giảng viên về CMCN 4.0...............................................................210
Hình 5.4. Nguồn lao động của Việt Nam và Dự báo nguồn lao động của Việt Nam....................................236
Hình 5.5. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động qua đào tạo dự báo.................................................238
Hình 5.6. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động dự báo.......................239
Hình 5.7. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp dự báo....................................................239
Hình 5.8. Kỹ năng cần thiết doanh nghiệp đào tạo cho người lao động.......................................................244
Hình 5.9. Phương thức đào tạo kỹ năng cho người lao động của cán bộ quản lý.........................................245
Hình 6.1. Các nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia...............................255
Hình 6.2. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030
trong bối cảnh CMCN 4.0.......................................................................................................................... 267
Hình 6.3. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 bối cảnh
CMCN 4.0................................................................................................................................................. 278


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Đã từ rất lâu, Việt Nam luôn coi trọng
yếu tố con người trong các vấn đề phát triển. Từ các triều đại phong kiến đến thời
kỳ lịch sử hiện đại của dân tộc, không một thành tựu nào của dân tộc lại thiếu đi dấu
ấn của những bậc vĩ nhân. Tuy nhiên, nhận thức là một việc thực hiện lại là một
chuyện khác. Trước hết phải khẳng định, Việt Nam cũng giống như bao quốc gia
châu Á khác (trừ Nhật Bản) chậm chuyển mình theo khoa học hiện đại lại còn là
nạn nhân của một thời kỳ dài làm thuộc địa bị các nước tư bản bóc lột. Bước ra khỏi
cuộc chiến giành độc lập với vơ vàn khó khăn, Việt Nam cũng cố gắng xây dựng
cho một một đội ngũ nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước. Thế
nhưng phải xuất phát điểm thấp, thể chế còn nhiều hạn chế, nguồn nhân lực đáp ứng
cho nhu cầu của nền kinh tế luôn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Tồn cầu
hóa và cuộc cách mạng cơng nghệ 4.0 xuất hiện lại càng đòi hỏi Việt Nam phải nỗ
lực hơn nữa trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Bây giờ việc cải thiện

này không chỉ hướng đến mục tiêu tốt hơn so với mình trong quá khứ mà còn phải
tốt hơn tương đối so với các quốc gia khác để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho
nền kinh tế Việt Nam. Chính vì lẽ đó chúng ta rất cần một chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, một bản kế hoạch hành động trong dài hạn để
gia tăng chất lượng nguồn nhân lực từ đó gia tăng vị thế quốc gia trên trường quốc
tế. Chúng ta đã thực hiện xong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia 2011 - 2020,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đầu tiên của Việt Nam. Thời điểm
hiện tại là một thời điểm rất hợp lý để chúng ta tổng kết lại những gì đã làm được
tức là xem xét thực trạng hiện tại của nguồn nhân lực so với các mục tiêu đề ra đầu
kỳ; tổng kết lại nền tảng lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế
giới để từ đó đưa ra cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030. Đây cũng chính là lý do nhóm nghiên
cứu lựa chọn đề tài “Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng
công nghiệp lần thứ 4”. Để tập trung đáp ứng thực chất yêu cầu phát triển kinh tế xã
1


hội trong bối cảnh CMCN 4.0 thì nhóm nghiên cứu sẽ tập trung vào đối tượng
nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao. Cơ sở khoa học được xây dựng bài bản
từ cơ sở thực tiễn (trong và ngoài nước) và cơ sở lý luận. Dựa trên cơ sở khoa học
được tổng hợp và xây dựng, nhóm nghiên cứu đề xuất khung phân tích nhằm xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia nói chung và nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu cơ sở khoa học để xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0), làm tiền đề xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030.
Mục tiêu cụ thể:

-

Xây dựng khung phân tích cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam.
-

Phân tích hiện trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai

đoạn 2011 - 2020.
- Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0 tại Việt
Nam.
-

Đề xuất khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn

2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi của đề tài là chiến lược phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 đặt trong bối cảnh CMCN 4.0 trong đó tập
trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ đào tạocao. Nguồn nhân lực này ở
Việt Nam được hiểu là nguồn nhân lực được đào tạo ở bậc cử nhân trở lên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo tổng kết sử dụng phương pháp tổng hợp so sánh để rút ra cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

trong bối cảnh CMCN 4.0 giai đoạn 2021 - 2030. Cơ sở lý luận được phát triển dựa
2


trên các nghiên cứu đi trước về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Cơ
sở thực tiễn được xây dựng dựa trên kinh nghiệm của các nước đang phát triển và
phát triển. Đặc biệt tập trung vào việc tổng kết các chiến lược phát triển nguồn nhân
lực gần đây của các quốc gia hướng tới việc thích ứng các yêu cầu của cuộc CMCN
4.0.
Ngoài ra báo cáo cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh
giá tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế, tác động của
các yếu tố khoa học công nghệ tới cung lao động và dự báo số người trong độ tuổi
lao động cho giai đoạn 2021 - 2030.
5. Kết cấu báo cáo
Khơng kể lời nói đầu và mục lục tham khảo, báo cáo tổng hơp bao gồm 6 nội
dung chính:
Nội dung 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về chiến lược phát triển
nguồn nhân

lực.
-

Nội dung 2: Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam

trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
-

Nội dung 3: Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất

lượng cao, trình độ cao của Việt Nam và cơ hội, thách thức của CMCN 4.0 đối

với nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao.
-

Nội dung 4: Nghiên cứu đánh giá việc thục hiện chiến lược phát triển

nhân lực Việt Nam thòi kỳ 2011-2020 và tác động của nguồn nhân lục tới sự
phát triển kinh tế - xã hội.
-

Nội dung 5: Dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam

giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.
-

Nội dung 6: Cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dụng chiến lược phát

triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.

3


4


CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là lĩnh vực được phát triển trước hết ở cấp độ tổ
chức vi mô (công ty, ngành). Điều này tương đối dễ hiểu khi chất lượng nguồn nhân

lực, mục tiêu cuối cùng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực luôn gắn chặt với
lợi ích của một tổ chức nhất định. Trên thực tế, một loạt các lý thuyết về phát triển
nguồn nhân lực ra đời thời kỳ đầu đều đặt trong bối cảnh doanh nghiệp và ngành
(Nair và các cộng sự, 2007). Chính vì thế trong phần này báo cáo sẽ tập trung đưa
ra các lý thuyết chính liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cấp độ tổ chức, từ đó
sẽ phát triển lên ở cấp độ cao hơn là quốc gia ở phần sau. Ngoài ra để cho cơ sở lý
thuyết được hồn thiện, nhóm nghiên cứu tiếp cận theo hướng trình bày một cách
có thứ tự từ vấn đề cơ bản là nguồn nhân lực đến các vấn đề mở rộng hơn là phát
triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mơ hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực
(HRD)
1.1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng lần đầu tiên bởi nhà kinh tế học
John R. Commons trong cuốn sách năm 1893 của ơng có tên Phân phối của cải.
Thuật ngữ này sau đó được sử dụng phổ biến trong những năm 1910 đến 1930 để
thúc đẩy ý tưởng rằng con người là một đối tượng có giá trị sử dụng, cần được thúc
đẩy để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực ngày này được
sử dụng rộng rãi để chỉ vai trị và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc (UN) (2000), nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với
cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và
sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Ngân hàng thế giới (WB)
(2014) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Ở đây nguồn lực con người được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
5


tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (2013), nguồn nhân
lực của một quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao

động. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào q trình lao động. Với vai trị quyết định sự vận
động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển
và tiến bộ của tồn xã hội (tâm vi mơ) va quyêt đinh sư phat triên, thanh công hay
thât bai cua môt tô chưc (tầm vi mô).
Gắn liền với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân
lực. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được đưa ra lần đầu vào những năm
1960 của thế kỷ trước. Harbinson và Myer (1964) được coi là những người đầu tiên
đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo họ HRD “là một quá trình gia
tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả các thành viên trong xã hội”. Có 3
luận điểm chính trong khái niệm này i) HRD được hiểu trong một bối cảnh xã hội
nhất định (những xã hội, nền kinh tế khác nhau thì kiến thức, kỹ năng và năng lực
cần có của mỗi thành viên bên trong cũng khác nhau ii) HRD được xem xét theo ba
khía cạnh chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội và iii) Giáo dục, đào tạo là điểm mấu
chốt của HRD (vì nó sẽ tạo nên quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực).
Có thể coi đây là quan điểm tương đối tồn diện về HRD trong đó giải quyết được
hai đối tượng chính trong khái niệm: nguồn nhân lực và phát triển. Nguồn nhân lực
cần thiết cho mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng phải được đặt
vào bối cảnh của quốc gia đó, doanh nghiệp đó thì mới có thể hiểu được. Ngồi ra
để phát triển nguồn nhân lực khơng có cách nào khác phải thơng qua hoạt động giáo
dục đào tạo. Và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần làm cho người lao
động có kiến thức, kỹ năng tốt hơn về khía cạnh kinh tế mà cịn phải hướng đến các
khía cạnh khác về xã hội, văn hóa, chính trị.
6

Do doanh nghiệp là đối tượng sử dụng trực tiếp nguồn nhân lực trong nền
kinh tế nên các nghiên cứu sau đó về nguồn nhân lực và phát trển nguồn nhân lực
chủ yếu tập trung ở cấp độ vi mô. Một trong những khái niệm HRD được dùng phổ
biến đó là khái niệm ở cấp độ tổ chức được đưa ra bởi Nadler năm 1970 trong đó
miêu tả HRD là “các kinh nghiệm học tập có tổ chức được cung cấp bởi những
người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định để mang tới sự cải
thiện hiệu suất và/hoặc phát triển bản thân cho người lao động” (Nadler & Nadler,
1989, trang 4). Trong khái niệm này HRD được coi là một quá trình được lên kế
hoạch nhằm hướng tới mục tiêu cải thiện năng suất và phát triển bản thân người lao
động. Trong khi Nadler (1989) coi HRD là một quá trình thì Mc Lagan (1989) lại
cho rằng HRD là một tập hơp thống nhất các hoạt động phát triển chức năng. Theo
bà, HRD là “việc sử dụng thống nhất các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển
tổ chức, phát triển sự ghiệp để cải thiện hiệu suất của cá nhân người lao động cũng
như nhóm làm việc và của cả tổ chức” (Mc Lagan, 1989, trang 3). Swason (2001)
thì lại coi HRD là một quá trình với mục tiêu ban đầu là cải thiện năng lực và liên
quan đến việc đào tạo để phát triển cá nhân nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức dựa
trên sự phát triển của tổ chức.
Một số khái niệm về HRD khác cũng rất đáng chú ý. Rao (2006) cho rằng
“HRD là một q trình trong đó người lao động của một tổ chức được giúp đỡ một
cách liên tục có kế hoạch để (i) người lao động đạt được hoặc nâng cao năng lực
cần có để đáp ứng nhiều nhiệm vụ khác nhau hiện tại cũng như trong tương lai (ii)
người lao động khám phá và phát huy được những tiềm năng của bản thân trong dài
hạn phục vụ lợi ích chính bản thân người lao động hoặc cho lợi ích của tổ chức (iii)
phát triển văn hóa doanh nghiệp trong đó có mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới,
nhóm làm việc và sự phối hợp giữa các đơn vị phòng ban trở nên mạnh mẽ tạo nên
động lực làm việc phù hợp cho người lao động. Chalofsky (2007) lại cho rằng các
lý thuyết kinh tế là nền tảng cho HRD, cùng với xã hội học, nhân chủng học, quản
lý, khoa học vật lý, lý thuyết triết học, giáo dục và các lý thuyết về tâm lý học. HRD

chủ yếu liên quan tới năng lực làm việc tại cơ sở làm việc và làm cách nào để người
lao động có thể vươn lên để đạt tới tiềm năng của bản thân và nâng cao năng lực cá
nhân thông qua học tập. HRD dựa trên nền tảng của của học tập và phát triển cá
7


nhân, nhóm, và tổ chức. Q trình học tập và rèn luyện này được củng cố thông qua
việc nâng cao các cơ hội học tập và cung cấp quá trình học tập và phát triển, và đạt
tới những thay đổi tích cực để phục vụ mục đích nâng cao năng lực bản thân. Các lý
thuyết tâm lý học cung cấp nền tảng cốt lõi trong lĩnh vực HRD, vì nó giải thích sự
phát triển của về tư chất và hành vi của người lao động. Theo Khan (2013) “HRD là
sự kết hợp giữa nâng cao trình độ kiến thức và thái độ làm việc tích cực của mọi
người tại mọi cấp độ khi làm việc ở các doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp”. Như
vậy có thể thấy, theo thời gian khái niệm HRD ngày càng được hoàn thiện theo
hướng toàn diện. HRD không chỉ hướng đến mục tiêu đáp ứng u cầu của cơng
việc mà cịn là sự hồn thiện bản thân của người lao động. Sự hoàn thiện bản thân
của người lao động không chỉ dừng lại ở kỹ năng, kiến thức mà còn cả ở tinh thần,
thái độ và cả sức khỏe.
Tóm lại có thể hiểu HRD ở cấp độ doanh nghiệp là các hoạt động được lên
kế hoạch, được tiến hành liên tục trong một khoảng thời gian để cải thiện và nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực hiện tại cũng như trong tương lai của người lao
động trong tổ chức nhằm đáp ứng các u cầu của cơng việc.
Có một khái niệm rất dễ nhầm lẫn với HRD đó là HRM (quản trị nguồn nhân
lực). Trong khi HRD nhấn mạnh đây là tập hợp các hoạt động để cải thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực thì HRM nhấn mạnh đến quá trình quản trị nguồn nhân
lực đó (có thể là trước hoặc sau quá trình bị HRD tác động) như thế nào cho tốt.
HRD chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi kết hợp với một hệ thống HRM tốt và
ngược lại một hệ thống HRM hiệu quả khi mà có một đầu vào được các hoạt động
HRD tốt tác động. Ngoài ra, hoạt động liên quan đến HRM do người đứng đầu bộ
phận nhân sự tổ chức chịu trách nhiệm cuối cùng cịn hoạt động liên quan đến HRD

thì do người đứng đầu của tất cả các bộ phận trong tổ chức phải chịu trách nhiệm.
HRD trong nhiều trường hợp là một nội dung trong các hoạt động HRM nhằm giúp
duy trì động lực làm việc của người lao động ở tổ chức bên cạnh các hình thức
khích lệ bằng vật chất khác. Như vậy có thể hiểu, HRD là các hoạt động tạo ra
nguồn lao động cần thiết đủ tiêu chuẩn dành cho một tổ chức nhưng quản lý nguồn
lực này như thế nào để họ thực sự đem lại lợi ích cho tổ chức thì đó là nhiệm vụ của

8


hoạt động HRM. Nói một cách khác HRD là điều kiện cần thì HRM là điều kiện đủ
để nếu làm tốt, một tổ chức sẽ có được lực lượng lao động hiệu quả.

9


Định nghĩa

Mục tiêu
Q trình
Mức độ
phụ thuộc
Đối tượng
áp dụng
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp
Từ khái niệm HRD chúng ta sẽ chuyển sang khái niệm chiến lược phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn lực con người địi hỏi phải có chiến lược và các chính sách
cụ thể. Tổ chức càng lớn, cơ cấu càng phức tạp thì càng cần phải có một chiến lược
phát triển nguồn nhân lực đúng nghĩa. Có thể nói chiến lược về phát triển nguồn

nhân lực là yếu tố sống còn để mọi tổ chức hoặc quốc gia quản lý các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của mình. Vậy chiến lược phát triển nguồn nhân lực là gì?
Chiến lược là một từ có nguồn gốc từ lĩnh vực quân sự với ý nghĩa phương cách để
chiến thắng trong một cuộc chiến tranh. Có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có
thể hiểu chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chương trình hành động, kế hoạch
hành động được thiết kế tập hợp các quyết định phát triển nguồn nhân lực để đạt
được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp về các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các
cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó. Như vậy có thể hiểu c Chiến lược
phát triển nguồn nhân lực là một bản kế hoạch (bao gồm mục tiêu, nhiệm vụ,
phương thức hành động, giải pháp và nguồn lực thực hiện) được đưa ra để thực hiện

10


các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức một cách có hệ thống và
thống nhất. Cách hiểu này cũng phù hợp với khái niệm chiến lược phát triển nguồn
nhân lực được sử dụng phổ biến bởi các nhà quản trị học “Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là các quyết định về các mục tiêu dài hạn mà nguồn lực con
người của một tổ chức sẽ được phát triển và sử dụng như thế nào thông qua một loạt
các hoạt động như đào tạo, phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp cá nhân nhằm đạt
được các mục tiêu của cá nhân người lao động và tổ chức”. Đây cũng chính là cách
tiếp cận hiểu mà của nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng trong đề tài này.
Chiến lược hay mơ hình phát triển nguồn nhân lực có thể được thể hiện cụ
thể hóa bằng văn bản (viết ra) hoặc khơng. Ví dụ, một số chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở cấp quốc gia hay doanh nghiệp được viết ra dưới dạng văn bản
trong đó có ghi cơ quan hay bộ phận chịu trách nhiệm thực thi, kiểm tra, giám sát
những nội dung ghi trong văn bản đó; một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực
là kết quả của quá trình giải quyết các vấn đề trên thực tế nhưng có hàm ý về cách
thức phát triển nguồn nhân lực (Gold và các cộng sự, 2013). Các nghiên cứu chỉ ra
rằng nếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và xác nhận bằng một

văn bản thì sẽ được thực thi từng bước một cách hiệu quả hơn trong đó yếu tố thanh
dõi, kiểm tra đánh giá q trình thực hiện đóng vai trò quan trọng. Ngược lại nếu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực chỉ được ghi nhận thông qua truyền thống, văn
hóa và những quy tắc bất thành văn của tổ chức thì việc phát triển nguồn nhân lực
sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc theo dõi, đánh giá và điều chỉnh.
1.1.1.2 Vai trò
Mọi người hầu hết đều đồng ý rằng HRD là một trong những yếu tố quan
trọng để thúc đẩy nền kinh tế và mọi nền kinh tế muốn đạt đến trình độ phát triển
cao thì cần phải có nguồn nhân lực chất lượng. Các nhà nghiên cứu từ lâu đã nhấn
mạnh đến mối quan hệ giữa trình độ nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế
(Baldacci và cộng sự, 2004; Awel, 2013), từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của các
chiến lược, mơ hình, chính sách nguồn nhân lực đối với nền kinh tế của một quốc
gia. Briggs (1987) miêu tả HRD như một của cải của quốc gia, một công thức để trở
nên vượt trội nhưng cũng là một trở ngại (nếu làm không tốt) cực lớn trên con
đường tăng trưởng kinh tế. Gani và Tan (1998) trong nghiên cứu với tiêu đề
11