(TIỂU LUẬN) phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty cổ phần tập đoàn công nghệ thăng long

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ & QUẢN LÝ
--------------o0o--------------

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hiền
Họ và tên sinh viên: Lê Thị Thu Thảo
Mã số sinh viên: 20176305
Lớp-khóa: UPMF16 – K62

Hà Nội – Tháng 08/2021

Tieu luan


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ & QUẢN LÝ
--------------o0o--------------

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Đề tài: Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện
công tác tạo động lực làm việc cho lao động tại cơng ty Cổ
phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
Họ và tên sinh viên: Lê Thị Thu Thảo
Lớp: UPMF16
Khóa: K62
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hiền

Hà Nội – Tháng 08/2021

Tieu luan


TRƯỜNG ĐHBK HÀ NỘI

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Viện Kinh tế & Quản lý

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-----------

---------o0o---------

NHIỆM VỤ THIẾT KẾ TỐT NGHIỆP
Họ và tên sinh viên: Lê Thị Thu Thảo
Lớp: UPMF16
Khóa: K62
Họ và tên giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hiền

1. Tên đề tài tốt nghiệp: Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác tạo động lực làm việc co lao động tại cơng ty Cổ phần
Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
2. Các số liệu ban đầu: thu thập tại doanh nghiệp và các nguồn có liên quan.
3. Nội dung các phần thuyết minh và tính tốn (tên của các chương)
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Cơ ng ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo đông lực làm việc cho nhân viên tại Cô ng ty
Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
4. Ngày giao nhiệm vụ thiết kế:
5. Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
Hà Nội, ngày tháng 06 năm 2021
Trưởng bộ môn

Người hướng dẫn

Tieu luan


NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên: Lê Thị Thu Thảo
Lớp: UPMF16
Khóa: K62
Tên của đề tài tốt nghiệp:
Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực
làm việc co lao động tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng
Long
Tính chất của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Nội dung đề tài:
1.

Tiến trình thực hiện khóa luận:

…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2.

Nội dung của khóa luận:

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
- Cơ sở lý thuyết:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
- Các số liệu, tài liệu thực tế:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
- Phương pháp và mức độ giải quyết các vấn đề:

Tieu luan


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Hình thức của khóa luận:

- Hình thức trình bày:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
- Kết cấu của khóa luận:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3.

Những nhận xét khác:

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
I. Đánh giá và cho điểm:

-

Tiến trình làm khóa luận: ……/20

-

Nội dung khóa luận: ……/60

-

Hình thức khóa luận: ……/20

Tổng cộng:

……/100

(Điểm:……)

Hà Nội, ngày........tháng 06 năm 2021

Người hướng dẫn

Tieu luan


NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI DUYỆT

Họ và tên sinh viên: Lê Thị Thu Thảo
Lớp: UPMF16

MSSV: 20176305
Khóa: K62

Đề tài : Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động
lực làm việc co lao động tại công ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng
Long
Tính chất của đề tài:
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
I. Nội dung nhận xét:
1. Nội dung của khóa luận:

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
............................................................................................................................. .

Tieu luan


...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
2. Hình thức của khóa luận:
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
3. Những nhận xét khác:
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

Đánh giá và cho điểm

-

Nội dung khóa luận........................./80

-

Hình thức khóa luận......................../20

Tổng cộng:...................................... /100
(Điểm: ……)

Tieu luan


Tieu luan


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................
DANH MỤC HÌNH VẼ......................................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số lý thuyết có liên quan đến cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp
Nhu cầu, thoả mãn nhu cầu
1.1.2
1.2

1.3

1.4

1.5

Động lực làm việc, tạo động lực làm việc

Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1

Đối với cá nhân người lao động

1.2.2

Đối với doanh nghiệp

Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
1.3.1

Đối với người lao động

1.3.2

Đối với tổ chức

1.3.3

Đối với xã hội

Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.1

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

1.4.2

Học thuyết công bằng của Stacy Adams

1.4.4

Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

1.4.4

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động
1.5.1 Điều kiện và môi trường làm việc
1.5.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
1.5.3 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
1.5.4 Công việc
1.5.5 Cơ hội thăng tiến

1.5.6 Chương trình đào tạo nhân viên
1.5.7 Sự cơng nhận đóng góp cá nhân

Tieu luan


1.6 Mức độ hài lòng đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.7 Thiết kế nghiên cứu
1.7.1

Quy trình nghiên cứu

1.7.2 Mơ hình nghiên cứu
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ THĂNG LONG
Tổng quan về cơng ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
2.1.1 Lịch sử hình thành và q trình phát triển của cơng ty
2.1.2

Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.3

Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty

2.1.4

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công
ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
Đặc điểm và tình hình cơ cấu lao động của cơng
tyThangLonginc
Mơ tả về mẫu khảo sát
Phân tích và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
2.2.3.1 Điều kiện và môi trường làm việc
2.2.3.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
2.2.3.3 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
2.2.3.4 Cơng việc
2.2.3.5 Cơ hội thăng tiến
2.2.3.6 Chương trình đào tạo nhân viên
2.2.3.7 Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
Tổng kết các ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại công ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
Những ưu điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty
Một số hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty
2.3.2.1 Hạn chế
2.3.2.1 Nguyên nhân
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Tieu luan


CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ
THĂNG LONG
Định hướng phát triển cơng ty trong thời gian tới

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty Cổ phần
Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Tieu luan


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trải qua hơn 30 năm tiến hành cải cách và đổi mới đất nước, Việt Nam đang
hội nhập trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay. Mỗi doanh nghiệp trong nước
đều phải nắm bắt cơ hội này để phát triển lớn mạnh để vươn ra khỏi biên giới.
Đó là cơ hội và cũng chính là thách thức đối với các doanh nghiệp trong nước
khi đối mặt với sự cạnh tranh của các công ty đa quốc gia với nguồn tài chính
dồi dào, kinh nghiệm lâu năm và đội ngũ nhân sự chun mơn cao. Nhằm duy
trì và tồn tại, mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn cho riêng mình những chính
sách, chiến lược phù hợp làm kim chỉ nam để định hướng cho doanh nghiệp
ngày càng phát triển. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực người lao
động một cách đúng đắn, có đường lối, kế hoạch sẽ là nhân tố quyết định đến
quá trình hoạt động, duy trì ổn định và sự phát triển của công ty
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng
đầu của mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ
hơn, cống hiến hết mình vì Cơng ty, gắn bó với Cơng ty lâu dài. Một sản phẩm,
dịch vụ, ý tưởng hay sáng kiến,... đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy, đối với
mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo
động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên. Có thể thấy cơng tác tạo động lực cho
người lao động là tập hợp các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực làm
việc.Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy các lớp nhân viên

làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, xây dựng
đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Trong q trình thực tập tại cơng ty em nhận thấy vấn đề tạo động lực cho
người lao động ở cơng ty cịn những số điểm hạn chế cịn tồn tại. Do đó em đã đi
sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài “ Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tạo động lực làm việc co lao động tại công ty Cổ phần Tập đồn Cơng
nghệ Thăng Long “ làm đề tài khóa luận cuối khóa.

Sinh viên: Lê Thị Thu Thảo-20176305

Tieu luan

12


2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục đích của đề tài là tìm ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên, giúp Cơng ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng
Long có thể khích thích tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty để làm việc
hiệu quả hơn trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu chính, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về các yếu tố tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao
động của Công ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
- Đề xuất các giải pháp có thể hồn thiện và nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Thang đo của các biến nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát
3.1.1. Thang đo của các biến nghiên cứu
a. Thang đo định danh : Là loại thang đo sử dụng cho dữ liệu thuộc tính mà các
biểu hiện của dữ liệu khơng có sự hơn kém, khác biệt về thứ bậc. Các con số khơng
có mối quan hệ hơn kém, không thực hiện các phép tính đại số. Các con số chỉ
mang tính chất mã hóa. Trong bảng khảo sát, tác giả sử dụng thang đo này cho các
câu hỏi về:
- Giới tính
- Tuổi
- Thâm niên làm việc
- Bộ phận làm việc
- Mức lương
- Trình độ học vấn
b. Thang đo định lượng
Thang đo Likert cho các câu hỏi đánh giá mức độ hài lòng của các nhân viên về các

Tieu luan


nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc:
- Điều kiện và môi trường làm việc
- Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
- Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
- Công việc
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Chương trình đào tạo nhân viên
- Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
3.1.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Phiếu câu hỏi được thiết kế với 3 phần chính:
-

Câu hỏi nhân khẩu học: hỏi nhân viên về giới tính và tuổi của họ.

-

Câu hỏi tìm hiểu: hỏi nhân viên về bộ phận làm việc, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc, mức lương.

-

Đánh giá mức độ hài lòng về các nhân tố tạo động lực: Điều kiện và môi
trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, Tiền lương và
tiền thưởng, Bố trí, sử dụng lao động, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, Chương trình đào tạo nhân viên, Sự cơng nhận đóng góp.

3.2. Chọn mẫu và khảo sát
Tổng thể mục tiêu của nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại cơng ty Cổ
phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
- Thời gian: Từ tháng 8 năm 2021 đến tháng 9 năm 2021
- Hình thức lấy mẫu khảo sát: Thực hiện trên google form sau đó gửi đến địa chỉ
Email của các nhân viên ( danh sách được phòng nhân sự cung cấp).
3.3. Phương pháp xử lý số liệu
3.3.1. Nguồn số liệu
Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so
sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về
lao động, tiền công, tài liệu thống kế, websites... của công ty Cổ phần Tập đồn
Cơng nghệ Thăng Long.
Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của các nhân viên tại công ty Cổ phần Tập đồn
Cơng nghệ Thăng Long về động lực làm việc tại công ty.

Tieu luan


3.3.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp phân tích so sánh
4. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi về thời gian :
- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 -2020.
- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra khảo sát nhân viên của công ty
được thu thập bẳng hình thức điền form trực tuyến.
 Phạm vi về không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Cơng ty Cổ phần
Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, các danh mục bảng biểu – hình ảnh, phần phụ lục, lời kết
luận, đề tài có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo đông lực làm việc cho nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Cơng nghệ Thăng Long.

Tieu luan


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.

Một số lý thuyết có liên quan đến cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1. Nhu cầu, thoả mãn nhu cầu

 Nhu cầu
Con người trước khi làm bất cứ cơng việc gì đều đặt ra những câu hỏi để bản
thân tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm cơng việc đó? Làm cơng việc đó để
làm gì? Cơng việc đó có lợi cho mình khơng? Và người lao động cũng vậy, trước
khi họ lựa chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc và gắn bó thì họ liên tục đưa
ra những câu hỏi cho bản thân. Những việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp
ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác định được những câu hỏi như thế sẽ giúp
họ có động lực để làm việc hơn. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự
thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý
nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa
học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã
hội.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các cơng trình nghiên cứu khoa học thường có
những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể
định nghĩa nhu cầu là “Tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của
chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất,
hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại,
phát triển và tiến hóa” (Chapman, 1981).
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy

theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau.

Tieu luan


Theo tác giả Bùi Anh Tuấn trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của thì:
“Nhu của của người lao động được chia làm hai nhóm cơ bản là nhu cầu về vất chất
và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là các nhu cầu gắn liền với những
mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, còn nhu cầu về tinh
thần là những nhu cầu gắn liền với sự hài lòng và thỏa mãn về tâm lý” ( Bùi Anh
Tuấn, 2016).
 Thoả mãn nhu cầu
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào
đó, khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại
xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng
tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại nhưng nhu cầu không
phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định
đến động lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện
nhất định. Lợi ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động
nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi,
điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, từ đó có thể thỏa mãn
những nhu cầu của con người. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng,
các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển của
con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và mơi trường làm việc thuận
lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa mãn nhu
cầu tâm sinh lý, xã hội của con người.
1.1.2.



Động lực , tạo động lực
Động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn
đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc
nâng cao nắng suất lao động.
Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác
nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.

Tieu luan


Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ra trong cuốn sách Multlines, ông cho rằng: Động lực là một mức
độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình
(Mitchell ,1999).
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong cuốn Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực đã viết: “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể
”( Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,1998). Nói cách khác động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau,
với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau
vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung: “Động lực của
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực

lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như người lao động”. (Trần Kim Dung, 2018)
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như
sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện
những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.

 Tạo động lực
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực tập II đã
viết: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức,
của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố
gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”( Lê Thanh Hà , 2009). Tạo động

Tieu luan


lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ
thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã
hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy, Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực trong lao
động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”.(Bùi
Anh Tuấn, 2016)

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của
họ tạo động lực cho lao động.
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn
tự làm hồn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động
văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục
tiêu của mình.
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

Tieu luan


tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao
mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thơi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng

lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động cịn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức,
trình độ để tự hồn thiện mình.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Hiện nay nước ta đang tiến hành cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra
con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt
Nam. Đây là một nhiệm vụ vơ cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học
công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật
chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là
tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị
và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề
kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý.
Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng

Tieu luan


suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh
tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự

thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thơi thúc đó được tạo ra dựa
trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt
động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích cơng
việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc
điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện
pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp
hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành
vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực
kích thích lao động làm việc có tác dụng:
 Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dãn
được tỷ lệ nghỉ việc.
 Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
 Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
 Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
 Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.3.

Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

1.3.1. Đối với người lao động
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi cơng nhân có động lực làm việc cao thì
việc tăng năng suất lao động là điều tất yếu. Họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn
và tâm huyết cao hơn, chứ không đơn thuần là làm theo trách nhiệm, do đó kết quả
nhận được sẽ tốt hơn.
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo chỉ được kích thích khi người cơng
nhân cảm thấy mình được làm chủ, tự nguyện và thoải mái.
- Tăng sự gắn bó của cơng nhân với tổ chức: Khi cơng nhân thấy u thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức của mình, họ
sẽ ngại làm việc ở một tổ chức khác, vì như vậy sẽ mất nhiều thời gian để làm quen

Tieu luan


mơi trường mới.
- Hồn thiện bản thân: Khi cơng việc được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu hiệu
quả cao thì người cơng nhân sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó khơng
ngừng tìm tịi, học hỏi kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân về cả đạo đức lẫn tay
nghề.
1.3.2. Đối với tổ chức
- Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ
được sử dụng một cách có hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của
cơng nhân lao động. Cơng nhân vừa làm việc có năng suất cao vừa tiết kiệm được
chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức.
- Thu hút và giữ chân được nguồn lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ
chức.
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
1.3.3. Đối với xã hội
- Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển, góp phần xây dựng xã hội
ngày càng phồn vinh.
- Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn, tạo ra một xã hội lành mạnh.
- Động lực làm việc giúp các cá nhân thực hiện được các mục tiêu, mục đích của
bản thân, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành
nên các giá trị mới cho xã hội.
1.4. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của
con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ơng nhằm giải thích những nhu cầu

nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến
cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Đây là học thuyết được biết đến nhiều nhất trong các học thuyết về tạo động

Tieu luan


lực. Abraham Maslow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ
thống nhu cầu tầng bậc sau đây:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham H. Maslow, A Theory of Human Motivation.
(1943))
-

Nhu cầu về sinh lý:
Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống,

ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục.
Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con
người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được. Đặc
biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào người lớn để được cung cấp đầy
đủ các nhu cầu cơ bản này. Ông quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được
thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con
người sẽ không thể tiến thêm nữa.
Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang
trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
- Nhu cầu về an tồn:
An ninh và an tồn có nghĩa là một mơi trường khơng nguy hiểm, có lợi cho sự
phát triển liên tục và lành mạnh của con người.

Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là
tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an tồn mơi trường, an tồn

Tieu luan


nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an tồn. Nhu cầu an tồn nếu
khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường
được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì
sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã
xâm phạm vào nhu cầu an tồn của người khác.
Trong lao động, đó là cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an tồn,
được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp.
- Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô
độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung
thành giữa con người với nhau.
Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các vấn
đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lịng thương, tình u, tình bạn, tình thân ái là
nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lịng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là
nội dung lý lưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận ln theo đuổi. Nó thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động
về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các
hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này,
các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các

hoạt động tập thể của tổ chức như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại,…đang
sinh sống. Sự cơ độc, khơng có gia đình, khơng có quan hệ xã hội sẽ khiến con
người bị ảnh hưởng đến tâm lý.
-

Nhu cầu được tôn trọng:
Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn

trọng.

Tieu luan


+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muồn giành được lịng tin, có năng lực,
có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự
hoàn thiện.
+ Nhu cầu được người khác tơn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác
coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tơn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để
làm tốt cơng việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con người.
Trong lao động, người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có
giá trị, có phịng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt
được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối
với tổ chức trong thời gian nhất định.
- Nhu cầu hoàn thiện và phát triển:
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ơng.
Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ
tối đa và hồn thành các mục tiêu đó.
Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên

cứu,…), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích
của mình bằng khả năng cá nhân.
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu
cầu này được rất nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo
động lực cho người lao động.
Trong lao động, người lao động mong muốn làm các công việc có tính thách
thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công
việc để tự khẳng định bản thân
1.4.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
John Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và cũng là một nhà quản trị
nổi tiếng ở thế kỉ XX. Ơng đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực lao động và đưa

Tieu luan