Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình

Lời nói đầu
T
rong xu thế hội nhập, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa nền
kinh tế theo nhịp độ chung của xu thế thơng mại hoá khu vực và toàn cầu.
Sự nghiệp đổi mới, chính sách mở cửa, hoà nhập của Việt Nam với cộng
đồng quốc tế, tốc độ tăng trởng tơng đối bền vững của nền kinh tế quốc
dân đã tạo điều kiện cho khối lợng hàng hoá xuất nhập khẩu của Việt
Nam trong 15 năm đổi mới tăng với tốc độ nhanh.
T
oàn cầu hoá và khu vực hoá đã trở thành một trong những xu thế
phát triển chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại. Mức độ quốc tế hoá các
ngành sản xuất và dịch vụ ngày càng tăng thì sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp, giữa các quốc gia trong lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt.
Để thích ứng với sự chuyển biến này, các doanh nghiệp phải giải quyết
một loạt các vấn đề có tính bức xúc. Một trong các vấn đề đó là quản lý
nhân sự. Quản lý nhân sự sao cho ngời lao động phát huy đợc tối đa khả
năng lao động của mình, tận dụng tốt nhất u thế của công nghệ kỹ thuật
mới, nâng cao năng suất lao động và chất lợng sản phẩm, tiết kiệm chi phí
sản xuất, tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận. Đó là mục tiêu của các
doanh nghiệp luôn phấn đấu thực hiện.
Q
ua quá trình thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình em
quyết định chọn đề tài
" Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở
Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình
cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
N
goài phần lời nói đầu và phần kết luận bố cục luận văn nh sau:
C
hơng I: Cơ sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp.

C
hơng II: Tình hình công tác quản lý nhân sự tại Công ty May
xuất khẩu 3-2 Hoà Bình.
C
hơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình.
D
o trình độ có hạn, thời gian thực tế lại cha nhiều, luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong các thầy, cô cùng toàn thể cán bộ
trong Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình tham gia giúp đỡ, góp ý để
luận văn của em thêm phong phú và hoàn chỉnh.
E
m xin chân thành cảm ơn !.
`
Chơng I
Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
I. Khái niệm, và đặc trng của quản lý nhân sự trong
doanh nghiệp
1. Các khái niệm
1.1. Quản lý
Quản lý là quá trình làm việc với ngời khác và thông qua ngời khác để hoàn
thành các mục tiêu của tổ chức trong một môi trờng luôn biến động. Trung tâm của
quá trình này là việc sử dụng lao động có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực.
1.2. Tài nguyên nhân lực
Bao gồm mọi cá nhân có khả năng tham gia hoạt động của Doanh nghiệp ở
các vị trí làm việc khác nhau nh: quản lý - điều hành, chuyên gia, nhân viên tác
nghiệp, lao động sản xuất - dịch vụ.
1.3. Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là toàn bộ các công việc về quản lý con ngời (với t cách lực
lợng lao động trong Doanh nghiệp) thờng đợc gọi là quản lý nhân viên. Từ đầu

thập kỷ 1990, các nớc phát triển sử dụng khái niệm quản lý tài nguyên nhân lực
(Human resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần
khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng
ta gọi ngắn gọn là quản lý nhân sự.
Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con ngời trong Doanh
nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo
ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của
mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt
cũng nh lâu dài của Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng
quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự - quản lý con ngời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa
học và tính nghệ thuật.
+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải đợc đào tạo một cách đầy
đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phơng pháp những yếu tố ảnh hởng
đến công tác này.
+ Tính nghệ thuật: Mỗi con ngời trong lao động đều có tâm lý khác nhau,
hoàn cảnh cũng nh mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi ngời lao động là
một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản lý nhân sự không
chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là ngời giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong
ứng xử giao tiếp.
1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
a.Tuyển dụng nhân lực:
- Là quá trình thu hút ngời lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứng
công việc của Doanh nghiệp và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
- Nguồn lực để tuyển mộ gồm:
+ Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều chỉnh
lao động vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để ngời lao

động tự nguyện nhận).
+ Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của ngời trong Doanh nghiệp (giới
thiệu có trách nhiệm và đợc xem xét theo tiêu chuẩn, có u tiên), ngời lao động cũ
(đã chuyển đi Doanh nghiệp khác), ngời nộp đơn tự do (tự nguyện), ngời tốt nghiệp
các trờng (đại học, cao đẳng, dạy nghề), ngời thất nghiệp vì lý do chính đáng, công
nhân làm nghề tự do, chuyên gia nớc ngoài (tự nguyện làm thuê).
Các phơng pháp tuyển mộ:
- Quảng cáo
- Chiêu mộ từ các trờng
- Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm
- Qua giới thiệu của ngời lao động trong Doanh nghiệp
- Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp
- Các phơng pháp khác
Tiến trình tuyển mộ đợc tóm tắt nh sơ đồ dới đây:
b. Đào tạo và phát triển nhân lực
*Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ
bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi ngời lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc đợc
giao.
Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm cho đội
ngũ cán bộ công nhân viên đợc nâng cao hơn về các mặt nh: trình độ nghề nghiệp,
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên
trong
Hoạch định tài nguyên
nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngoài
Cá nhân được tuyển
mộ
kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề... sau khi đợc đào tạo ngời lao động từng bớc hoàn
thiện trong lĩnh vực họ đang công tác và làm tốt công việc đợc giao.
*Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho ngời lao động
một hành trang cơ bản tiếp cận với xu hớng phát triển kinh doanh hiện đại, đáp
ứng sự thay đổi của Doanh nghiệp khi có cơ hội. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, ứng với sự thay đổi trong tổ
chức.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện tổng quát qua sơ đồ
sau:

Các phơng pháp đào tạo và phát triển.
+ Đối với nhà quản lý: Gồm các phơng pháp dạy kèm, trò chơi kinh doanh,
nghiên cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thực tập sinh,
đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy nhờ máy vi tính,
thuyết trình.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu ĐT - PT
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp
Lựa chọn phương tiện
Thực hiện chương trình
Đánh giá kết quả chương
trình ĐT
Môi trường bên trong
+ Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phơng pháp đào tạo tại chỗ, tr-

ờng lớp dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm
việc.
2. Mục tiêu của quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lợng lao động
(trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện đợc 4 mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì lợi ích
của xã hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu của
thị trờng.
- Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phơng pháp nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa nguồn nhân sự vốn
có để đạt đợc mục tiêu chung của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xởng) góp
phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thờng xuyên quan tâm đến đời
sống nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt đợc mục tiêu cá nhân của họ.
3. Đặc trng của quản lý nhân sự
Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ
chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp
ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo đủ về số lợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng. Quản lý
nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những ngời lao động đạt các mục tiêu cá nhân,
thoả mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ
làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm cần cù sáng tạo, nâng cao năng suất lao
động, gắn bó với Doanh nghiệp.
II. chức năng của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệm
của mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện
(phổ biến trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau:
Chức năng quản lý nhân sự
Tài

nguyê
n nhân
lực
Hoạch
định
về
nhân
sự
Tuyể
n
dụng
Quản
lý tiền
lương
ĐT-
PT
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
lao
động
Xử lý
quan
hệ về
lao
động

Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựa
chọn phơng án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả.
III. môi trờng quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hởng của môi trờng hoạt
động, quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi trờng kinh
doanh tác động trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trờng bên ngoài và các môi tr-
ờng bên trong.
1.Môi trờng bên ngoài.
Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lợng lao động trong xã
hội, luật pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền và các
tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối thủ cạnh tranh.
+ Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thu
hẹp, Doanh nghiệp cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho
nghỉ việc, giảm mức lợng và phúc lợi.
+Tình hình phát triển dân số: lực lợng lao động tăng đòi hỏi tạo nhiều việc
làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lợng lao động trẻ, khoẻ với
mức tiền lơng tơng đối thấp. Ngợc lại nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũ
lao động bị lão hoá và khan hiếm nguồn nhân lực.
+ Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự,
ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động, đòi hỏi
phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
+ Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nớc, mỗi vùng là một nhân tố ảnh h-
ởng không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng hạn nh
trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại cho
việc tuyển dụng và đối xử với ngời lao động (về bố trí công việc về cung cấp dịch
vụ tiện nghi sinh hoạt về chế độ làm việc và nghỉ ngơI).
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hởng mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử dụng nhiều
hay ít lao động, từ dó ảnh hởng đến quy mô chất lợng và cơ cấu lao động, ảnh h-

ởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực. Ngoài ra, bạn hàng và đối
thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh
tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
2. Môi trờng bên trong
Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổ
chức hoạt động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý nhân lực
và chính sách, kế hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp.
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trờng bên trong ảnh
hởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận tác vụ
này phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình.
+ Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lợng, chất lợng
và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.
+ Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh
nghiệp: bao gồm các yếu tố nh hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công,
phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự.
+ Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực hiện
các hoạt động nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện
công việc và đãi ngộ nhân sự. Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đối
với đội ngũ lao động đầy đủ về số lợng, đảm bảo về chất lợng và quan trọng hơn là
phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp
bao gồm các yếu tố nh triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán thói
quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn
nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố này ảnh hởng rất lớn
đến chất lợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc
hình thành môi trờng và văn hoá của doanh nghiệp.
Chơng II
tình hình công tác quản lý nhân sự tại công ty may

xuất khẩu 3-2 hoà bình
I. quá trình hình thành và phát triển công ty may xuất
khẩu 3-2 hoà bình
1.Quá trình hình thành.
Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình là Doanh nghiệp Nhà nớc thuộc
Sở Công nghiệp tỉnh Hoà Bình đợc thành lập theo Quyết định số 472
QĐ/UB ngày 30/10/1992 và đợc thành lập lại ngày 10/4/1998 theo Quyết
định số 246 QĐ/UB - TCTN của UBND tỉnh Hoà Bình. Công ty có tên giao
dịch quốc tế là: Hoa Binh Garment Export Company, viết tắt là
HOGAMEX, trụ sở chính đặt tại 14 An Dơng Vơng, P. Chăm Mát, Thị xã
Hoà Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đa dạng,
Công ty có 5 đơn vị thành viên:
+ Xí nghiệp xây lắp điện và Sản xuất cơ khí.
+ Xí nghiệp May xuất khẩu.
+ Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.
+ Chi nhánh tại thành phố Hà Nội.
+ Chi nhánh tại thành phố Hải Phòng
2. Chức năng
Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình đợc thành lập với chức năng
sau:
May xuất khẩu và nội địa, nhập khẩu nguyên liệu phục vụ ngành may, sản
xuất và gia công các sản phẩm cơ khí, xây dựng các công trình dân dụng
cấp 3 và vỏ bao che công trình công nghiệp, xây dựng các công trình giao
thông thuỷ lợi có quy mô nhỏ, các công trình cấp thoát nớc sinh hoạt nông
thôn, sản xuất các loại thiết bị phụ tùng phục vụ nông - lâm nghiệp, thi công
các công trình điện, đờng dây cáp điện áp 35 KV (chủ yếu là đờng dây 10
KV và đờng dây hạ thế), các biến áp dung lợng từ 180 KVA trở xuống. Xuất
khẩu lao động và chuyên gia đi lao động hợp tác quốc tế.
Từ khi thành lập lại cho đến nay, Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà
Bình đã từng bớc xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức vững mạnh và tích

cực thu nhận thêm nhiều thành viên mới để Công ty ngày càng mở rộng và
phát triển. Công ty đã có những điều lệ về công tác quản lý một cách chặt
chẽ các đơn vị thành viên của mình và đợc gọi là Điều lệ tạm thời về tổ
chức và hoạt động của đơn vị thành viên. Điều lệ tạm thời nêu lên những
điểm sau:
+ Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thành viên.
+ Kế hoạch, đầu t, kỹ thuật, chất lợng.
+ Tổ chức sản xuất và quản lý lao động.
+ Chế độ tài chính kế toán.
+ Mối quan hệ lãnh đạo quản lý trong Công ty.
+ Phạm vi sản xuất kinh doanh.
+ Hiệu lực thi hành.
Những điều lệ tạm thời này đã hoàn toàn ràng buộc đối với tất cả các đơn
vị thành viên trong quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh của các đơn
vị.
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
* Giám đốc:
- Là ngời có quyền lực cao nhất trong Công ty chịu trách nhiệm toàn
diện về mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
- Bảo đảm nghĩa vụ đối với Nhà nớc.
- Bảo toàn và phát triển vốn.
- Bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
*Phó Giám đốc Kỹ thuật sản xuất.
Tham mu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trớc Giám đốc các
công việc:
- May xuất khẩu và nội địa.
- Quản lý điều hành xí nghiệp May, phòng kỹ thuật Công ty.
- Kỹ thuật an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.
* Phó Giám đốc Kinh doanh.

Tham mu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm các công việc:
- Xây dựng cơ bản, đầu t phát triển sản xuất.
- Quản lý điều hành công tác xuất nhập khẩu.
- Quản lý điều hành Chi nhánh Hà Nội, Hải Phòng theo quy định của
Nhà nớc và Công ty.
- Phụ trách phòng vật t cơ giới, điều hành công tác sử dụng vật t cơ
giới.
- Tổ chức chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, khai thác thị
trờng kinh doanh.
* Phòng Tổ chức hành chính.
Tham mu giúp việc cho Giám đốc về các vấn đề quản lý ngời lao
động, thực hiện các chế độ chung của Nhà nớc về lao động. Giải quyết các
công việc về thủ tục hành chính, văn th, quản lý con dấu, lu trữ công văn,
sao chụp tài liệu phục vụ hoạt động của Công ty theo quy định của Giám
đốc.
* Phòng Kế toán - tài vụ.
Tham mu giúp việc cho Giám đốc về toàn bộ nguồn vốn và tính hiệu quả
kinh tế của việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Hớng dẫn theo dõi mọi
hoạt động liên quan tới tài chính của Công ty, các số liệu thống kê, báo cáo
định kỳ, hoạch toán nội bộ theo quy định của Công ty và Bộ tài chính, kiểm
tra và kiểm soát các phơng án kinh doanh đã duyệt và đối chiếu chứng từ để
giúp các đơn vị hoạch toán chính xác, lập quỹ dự phòng để kịp thời giải
quyết các phát sinh bất lợi.
* Phòng Kế hoạch sản xuất.
Phòng kế hoạch sản xuất thuộc khối văn phòng Công ty, là bộ phận
tham mu giúp việc cho Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty đảm bảo kịp thời, tiết kiệm và đúng pháp luật trong các lĩnh
vực: Kế hoạch, kỹ thuật, chất lợng sản phẩm, vật t và trang thiết bị phục vụ
sản xuất, cơ khí xây lắp, đầu t xây dựng.
* Phòng Kỹ thuật.

Là bộ phận tham mu giúp việc cho Giám đốc về công tác kỹ thuật và
chất lợng sản phẩm. Chỉ đạo quản lý hoạt động kỹ thuật đối với từng mã
hàng, công trình. Đề xuất các giải pháp công nghệ, ứng dụng công nghệ
thiết bị mới, hệ thống quản lý mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào thực
tiễn sản xuất. Đảm bảo hoạt động sản xuất của Công ty luôn luôn tiếp cận
công nghệ sản xuất hiện đại.
* Phòng Vật t cơ giới.
Là bộ phận tham mu giúp việc cho Giám đốc về các công việc: đảm
bảo cung ứng vật t thiết bị đầy đủ, kịp thời, đúng thủ tục và chỉ định mức đã
duyệt về nguyên phụ liệu, điện, nớc phục vụ cho sản xuất kinh doanh hiệu
quả, liên tục và tiết kiệm.
* Phòng Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.
Tham mu giúp việc cho Giám đốc về công tác xuất khẩu lao động các
nghề khán hộ công và giúp việc gia đình, thợ cơ khí, xây dựng đi thị trờng
Đài Loan, Liên Bang Nga và các nớc khác.
*Đội xây lắp.
Chịu trách nhiệm thi công các công trình dới sự giám sát của cán bộ
kỹ thuật, trong quá trình thi công phải tuân thủ đúng quy định xây dựng do
Nhà nớc ban hành, phải chịu trách nhiệm về công việc mà đội nhận làm.
* Văn phòng đại diện.
Chịu sự quản lý của Ban Giám đốc, có nhiệm vụ khai thác công việc
tại Hải Phòng, Hà Nội thực hiện các công việc đã ký kết theo đúng quy chế
đề ra của Công ty.
* Các phòng ban còn lại nh Ban đời sống, trạm Y tế, Công đoàn, ban bảo
vệ:
Có chức năng nhiệm vụ riêng của mình nhng chủ yếu tập trung thực
hiện công tác an toàn lao động, giữ trật tự an ninh cho Công ty và thực hiện
kế hoạch đảm bảo điều kiện làm việc cho ngời lao động.
Đánh giá chung: Kiểu cơ cấu tổ chức quản lý này trong bản thân nó
có nhiều u điểm bảo đảm một chế độ trách nhiệm các chức năng công tác do

chuyên môn hoá, tận dụng đợc khả năng của các phòng ban trong công việc
giúp Giám đốc bớt đợc một số việc, để tập trung năng lực vào những công
việc chính. Tuy nhiên, vẫn không tránh khỏi một số nhợc điểm bộ máy làm
việc còn chồng chéo.
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty đợc vẽ nh sau:
4. Cơ cấu về nguồn lực
Công ty có diện tích mặt bằng 15.000m
2
gồm 5 nhà xởng đợc trang
thiết bị đầy đủ ánh sáng, quạt máy giúp cho công nhân sản xuất an toàn,
thuận lợi. Công ty có 3 nhà ăn tập thể, 3 dãy nhà để xe, 3 dãy nhà tập thể
dành cho cán bộ công nhân viên ở xa.
Hiện nay, Công ty có khá nhiều máy móc thiết bị bao gồm: 500 máy
may công nghiệp phục vụ cho 10 chuyền may xuất khẩu và nội địa và các
loại máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất chế tạo, gia công các sản phẩm
trong ngành cơ khí, ôtô, thuỷ lợi, nông- lâm nghiệp, máy móc thiết bị phục
vụ cho thi công các công trình xây dựng, cấp thoát nớc và các công trình
điện. Đây là các loại máy móc thiết bị dùng cho sản xuất mới 100% nhập
của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan...Đây là một lợi thế lớn về máy móc
thiết bị của Công ty.
Về lao động, hiện nay toàn Công ty có 710 ngời phần lớn là ngời của
tỉnh Hoà Bình đợc tuyển cho mấy năm gần đây theo chế độ hợp đồng dài
hạn. Nhìn chung số lợng lao động của Công ty có tuổi nghề ít, tốt nghiệp tối
thiểu là phổ thông cơ sở (hết lớp 9) đủ để đáp ứng đợc yêu cầu của Công ty
nhng phần lớn là học hết phổ thông trung học. Đây là lực lợng lao động trẻ,
khoẻ, nhiệt tình làm việc, có khả năng nhanh chóng làm quen và đảm đơng
đợc các công việc có công nghệ hiện đại.
Sản phẩm chủ yếu của Công ty là Hàng may mặc, xuất khẩu chủ yếu
sang thị trờng Đài Loan, Hàn Quốc, Bắc Âu và Đông Âu. Sự cạnh tranh trên
thị trờng và nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, Công ty đã không

ngừng đổi mới sản phẩm, nâng cao chất lợng sản phẩm, đồng đều, ổn định
và tuân thủ nghiêm ngặt các chỉ tiêu kỹ thuật.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty May xuất khẩu
3-2 Hoà Bình
Theo báo cáo trong mấy năm gần đây từ khi tái thành lập đến nay
những số liệu mà Công ty đa ra cho ta thấy rằng Công ty đang phát triển và
đi lên theo định hớng đúng đắn của một Doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả.
Xem xét một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
Nguồn trích: Phòng Kế hoạch sản xuất
Nhìn chung, các chỉ tiêu mà Công ty đạt đợc trong năm 2001 đều
tăng so với năm trớc, điều đó cho thấy rằng chiều hớng phát triển của Công
ty đang đi lên. Năm 2000 là năm Công ty có sự phát triển nhanh so với năm
1999 nh vậy làm cho thu nhập của Cán bộ công nhân viên dần dần đợc nâng
cao.
Công ty hàng năm đã nộp vào ngân sách Nhà nớc nhiều tỷ đồng. Điều
này đã khẳng định hớng phát triển đa ngành, đa nghề ở Công ty bớc đầu gặp
nhiều thuận lợi.
Từ khi Công ty tái thành lập, mặc dù còn rất nhiều khó khăn song với
sự quan tâm thờng xuyên của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Sở công nghiệp, Sở
LĐTB & XH và các Sở ban hành trong tỉnh. Công ty đã đạt đợc những kết
quả đáng khích lệ, hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một ổn định và phát
triển doanh thu, sản lợng năm sau cao hơn năm trớc. Đời sống cán bộ công
nhân viên ngày đợc nâng cao, các quyền lợi và chế độ của ngời lao động đợc
đảm bảo, các nghĩa vụ tham gia ngân sách thực hiện tốt, quan hệ bạn hàng,
thị trờng ngày đợc mở rộng.
II. thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty
May khẩu 3-2 Hoà Bình
1. Tình hình về đội ngũ lao động trong Công ty
a. Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động
Tình hình chung về số lợng lao động trong toàn Công ty.

Stt Chỉ tiêu Đvt Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
A B C 1 2 3
1 Giá trị sản xuất Tr.đ 5.418 11.270 12.500
2 Doanh thu công nghiệp Tr.đ 6.247 11.200 12.300
3 Kim ngạch XNK USD 1.200.000 1.700.000 2.000.000
4 Thu nhập bình quân ng/tháng 1000đ 350 400 500
5 Nộp ngân sách Tr.đ 229 400 500