Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex.DOC

Lời nói đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự
phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học
thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế
bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con
người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ
chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm
công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong
xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà
quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đều
rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng
hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty cổ phần bảo hiểm
Pertrlimex đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác
khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên
thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. . Song qua thực hiện và nhận thức về
công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu.
Chính vì vậy chuyên đề với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex" được thực hiện nhằm
giải quyết vần đề trên.
1

Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào
tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện
của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn
công tác đào tạo trong Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại
Công ty
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo
và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ của công ty
Nội dung bao gồm những phần sau đây:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ
phần bảo hiểm Perolimex.
ChươngIII: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex..
2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển
I.1. Khái niệm:
* Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo
dục, đào tạo, phát triển.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
nhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
* Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vận
tải có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên
công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này
thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc
3

thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập,
là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết.
Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong
khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.
Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên phát triển.
Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối
với các công việc hiện hành của họ. Chẳng hạn như ở công ty Ford, một nhà phân
tích các hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêu chuẩn của công
ty về những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng . Nội dung đào tạo này cần thiết cho
một phân tích viên hệ thống tại công ty Ford. Tuy nhiên, nhà phân tích hệ thống này
vẫn có thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nội dung của nó không
nhất thiết phải có trong công việc hiện hành.

Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo
tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ
năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu
quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp như một
phần cần thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhân lực,được coi trọng
ngang với những chiến lược kinh doanh của công ty.
I.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển
Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công ty
trên toàn thế giới. Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo.
Minh chứng từ thực tế cho thấy số lượng nhân viên và ngân sách chi tiêu cho đào tạo
ngày càng tăng, năm 2004, các tổ chức Mỹ có trên 100 nhân viên đã chi ra 100tỉ $
cho việc đào tạo chính thức các nhân viên. Vào năm 2002, phần trăm số tiền đầu tư
cho việc học tập chiếm khoảng 3,2 % ở các công ty đạt giải thưởng cao nhất ASTD
và đạt 4,16 % trong năm 2004. Các cuộc nghiên cứu cũng nói lên rằng, những doanh
nghiệp đạt giải thưởng tốt nhất là những doanh nghiệp được tôn vinh vì những nỗ lực
4

thúc đẩy việc học tập trong toàn công ty. Chẳng hạn, công ty Selectron, một nhà
cung cấp các dịch vụ sản xuất điện tử trên toàn thế giới, đã tập trung những nỗ lực
của họ vào việc mở rộng những khả năng đào tạo tại nhà hoặc thuê mướn trong
nước.Năm 2003, phí tổn đào tạo dành cho từng nhóm nhân viên cao nhất đối với các
nhân viên dịch vụ khách hàng, với trung bình là 18 %. Tuy nhiên trong số này 28%
phí dành cho các nhân viên có trách nhiệm quản lý như giám sát viên trực tiếp, các
nhà quản lý bậc trung, các nhà quản lý cấp cao và các nhân viên điều hành.
Công ty Mercedec-Benz đã xây dựng một trung tâm đào tạo tiêu tốn 30 triệu
$, xây dựng các nhà máy mới trị giá 300 triệu $ tại Alabama. Ngoài ra họ còn đầu tư
vào các toà nhà thí nghiệm trung tâm rộng 100.000 feet vuông dành cho công tác
giảng dạy những kĩ năng cơ bản về cách hàn xì bằng sức nước, bằng khí, với sự hỗ
trợ của máy tính, người máy. Không những thế họ còn dành ra 60 triệu $ để gửi các

nhân viên sang Đức để đào tạo.
Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác
nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; các phương
pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý
hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên
điều hành;…
I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết
chính là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công
việc của mình. Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ
hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của
mình. Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp còn
coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.
* Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp
nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn
thành tốt công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
5

Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng
về mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của
người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động.
Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được
hiệu quả công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật
được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều
kiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ
chức đứng vững trong mọi điều kiện môi trường.
* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết

về công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc
chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó
tạo ra sự hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và
gắn bó lâu dài với công ty.
Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
II- Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển
II.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• Môi trường kinh tế chính trị:
Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày
càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng
sau đó là con người. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít
nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình
trạng trên. Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào
tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu
nhập , họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên.
6

Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản
phẩm. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của
công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào
sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự
thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều
kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước.
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào

đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên
tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
• Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động
đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá
xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát
triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư
vào các yếu tố con người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy
năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người. Đối với
những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc,
Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ
trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất
nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy
các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật
pháp. Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên
được đào tạo,…
7

• Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng
vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn
đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
II.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục
tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã
định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung

của tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự. Việc đào
tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra
đều có tác động đối với việc cá nhân có học tập hay không. Nhiều công ty đã tiến
hành điều tra chi tiết của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đào tạo như
một phần nỗ lực của kế hoạch. Chẳng hạn công ty Motorola tiến hành những cuộc
điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bối cảnh những
mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty. Hoặc có những doanh nghiệp muốn mở
rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh của mình đòi hỏi
đào tạo một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì
công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực.
Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào
tạo. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt
thì đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao. Vì vậy,
cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn
hơn.
8

• Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự
nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng. Nếu các hoạt động này được sự
quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc
đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công
tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác. Ví dụ công ty IBM với
phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của
khách hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh
doanh. Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa
thải mà còn cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng.
Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân
lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là

hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của
người lao động. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu
được đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu
công việc.
• Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là
tài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể
xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn
trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài
việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản
câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người
giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết
sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào.
III. Nội dung công tác đào tạo và phát triển
9

III.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay.
• Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông
qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về
mục tiêu của công việc, chỉ dẫ tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách
làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp này là:
+ Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát
và làm thử ngay tạ nơi làm việc.
+ Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
+ Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều
đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có
thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,…
+ Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của
học viên.
10

- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ
việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo
một nghề nào đó.
Ưu điểm:
+ Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc
+ Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực
hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
+ Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc
tiếp thu. lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.
Nhược điểm:
+ Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu
+ Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên,…

- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.
Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người
lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện
công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai.
Ưu điểm:
+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng
+ Có điều kiện làm thử công việc thật
Nhược điểm:
+ Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người
hướng dẫn.
11

- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ
giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách
luân chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ
phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ.
Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Kết luận:
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học
tập hay các trang thiết bị đặc thù.

+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập
các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định.
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong
kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo
+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách
dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học
được sau quá trình đào tạo.
+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường
làm việc trong tương lai.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống.
12

+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của
người dạy.
• Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
- Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc
mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở
các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc
học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành
một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng
dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn.
Ưu điểm:
+ Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn.
Nhược điểm:
+ Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém.

- Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui
Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo
chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
Ưu điểm:
+ Phương pháp này không làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức.
+ Các học viên được trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
Nhược điểm:
+ Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo.
13

- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu
được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng.
Nhược điểm:
+ Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp
với thời gian làm việc của người lao động.
+ Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít.
- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy
tính
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ
khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn
trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng
dẫn trợ giúp của máy tính.
Ưu điểm:
+ Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được

các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy.
+ Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình, và có
những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…
Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí về phần mềm
+ Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính
+ Cần phải có người vận hành.
14

Phương pháp 5: Đào tạo từ xa
Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau
mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet.
Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng.
+ Người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình.
+ Giảm chi phí đi lại
Nhược điểm:
+ Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng
+ Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với
người dạy.
+ Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập.
Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế
thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy
tính…
Ưu điểm:
+ Nâng cao kĩ năng thực hành
+ Môi trường học tập thoải mái
+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định
Nhược điểm:

+ Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu
+ Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế.
Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
15

Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các
thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào
đó.
Ưu điểm:
+ Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc
+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định
Nhược điểm:
+ Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận.
III.1.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo
7 bước, gộp lại thành 3 giai đoạn: giai đoạn 1 là ước tính nhu cầu gồm ba bước
1,2 ,3; giai đoạn 2 là giai đoạn phát triển; và giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá.
Mục tiêu của ước tính nhu cầu là thu thập thông tin để xác định xem việc đào
tạo có cần thiết đối với tổ chức hay không., xác định nơi nào trong tổ chức cần
được đào tạo, đào tạo ai, loại đào tạo nào cần, nên đưa những bài giảng về kiến
thức, kĩ năng nào vào trong giảng dạy. Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu
của chương trình đào tạo.
Mục tiêu của giai đoạn phát triển là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt
được mục tiêu. Đồng nghĩa với việc các nhà đào tạo phải xem xét kỹ đối tượng
đào tạo từ đó triển khai những tài liệu và kĩ thuật để sử dụng trong chương trình
đào tạo. Cuối cùng là tiến hành đào tạo.
Mục tiêu của đánh giá là xem xét chương trình đào tạo có đáp ứng được các
mục tiêu đã đề ra hay chưa. Để đánh giá cần thông qua các phản ứng của người
tham dự đào tạo, xem họ đã học được những gì và thái độ ra sao, song song đồng
thời với các kết quả của tổ chức như những thay đổi trong dữ liệu sản xuất, doanh

số, các tỉ lệ điều chỉnh nhân viên…Đặc biệt nên thí nghiệm chương trình đào tạo
16

trước khi đưa vào ứng dụng rộng rãi trong thực tế. Cụ thể các bước cần thực hiện
trong việc lập kế hoạch đào tạo như sau:
• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạt
được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong
bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ
liệu kết quả có giá trị .Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà
không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc
hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó
chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như
khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao
nhiêu?
Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân tích
tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Những cấp phân tích này được
sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo.
- Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu
trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc
này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết
quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác
những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào
tạo.
Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựng được
những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng đối
với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng sản
lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động
kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực
hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên.

17

Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn
đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về
cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên,
bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi,
những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc,
Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm,
thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề
này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ
thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được
những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách
cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện.
- Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương
trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc.
Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp
khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức,
kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo.
- Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty
và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các
cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều
công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này. Chẳng hạn như
công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên
bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những
người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục
quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do
tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở
các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trường hợp nhân viên
thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếu động cơ để

18

thực hiện công việc. Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối tượng về cái gì.
Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo.
• Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo thông qua việc phân tích các ba yếu tố
chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo.
- Số lượng đào tạo và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
• Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ của
người lao động, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ.
kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối
tượng cần đào tạo.
• Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Tổ chức cần cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay bên ngoài.
Chương trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn các chương trình đào tạo nội bộ.
Đối với những doanh nghiệp tự cung cấp chương trình đào tạo đòi hỏi tổ chức
phải đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn. Khi xây dựng cần lưu ý xem xét các
vấn đề sau:
- Tiền đề khi thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp học
tập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo. Vì đối tượng học tập là những người đã
và đang làm việc, không học tập liên tục nên các nhà đào tạo cần nghiên cứu kĩ
các đặc điểm của học viên để đưa ra chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Ví dụ,
những đối tượng này đều muốn lập mục tiêu của riêng mình đối với việc học tập,
19

ngoài ra họ còn thích các phương pháp mang tính thử nghiệm thực tế ứng dụng
hơn là các phương pháp truyền đạt truyền thống. Họ sẽ tập trung vào những nội
dung đào tạo giúp họ giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm đặc biệt là các vấn đề
liên quan đến công việc của họ.
Mặt khác, các nhà đào tạo nên xác định xem những người được đào tạo có thể
đào tạo được hay không nghĩa là xem họ có khả năng học tập và có động cơ học
tập không. Có thể thực hiện điều này bằng cách cung cấp cho đối tượng một bài
trắc nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tài
liệu và thực hiện kĩ năng ra sao. Đây là công việc ngày càng được các công ty
quan tâm trước khi xây dựng một chương trình đào tạo. Để đánh giá động cơ học
tập của đối tượng cần xem mức độ tập trung vào công việc và lên kế hoạch nghề
nghiệp ra sao.
- Sau khi đảm bảo đáp ứng được những tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra
một môi trường đào tạo đảm bảo được các vấn đề sau: những người được đào
tạo nên được học từng phần riêng biệt đi từ đơn giản đến phức tạp, nên cắt nội
dung của phần đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất, thực
hiện từng phần một cho đến khi thành thạo. Còn việc thực hành rất quan trọng
đối với những người được đào tạo. Cách thực hành không liên tục tức là có
khoảng thời gian nghỉ ngơi ở giữa sẽ hiệu quả hơn cách thực hành liên tục.
Chẳng hạn, khi học cách đánh golf nên học về cách đánh sau đó ra ngoài trời
thực hành cách đánh hơn là học tất cả các động tác sau đó mới thực hành. Nếu
nhưn vậy sẽ kém hiệu quả do kiến thức sẽ bị quên đi nhanh chóng sau khi học
toàn bộ lý thuyết.
Môi trường đào tạo phải thoải mái như có ánh sáng tốt, cơ sở vật chất đầy đủ
phục vụ cho quá trình học tập…
- Trong chương trình đào tạo còn bao gồm cả việc xây dựng các tài liệu đào tạo.
Nội dung tài liệu nên có tác dụng khuyến khích học tập và ghi nhớ thông tin.
20

Chẳng hạn các tài liệu nên cung cấp những ví dụ minh hoạ và phù hợp, ngoài
ra nên nêu rõ mục tiêu của tài liệu và cung cấp một bản tóm tắt.
- Cuối cùng nên xây dựng mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức, nhưng
người được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán
triệt hơn về tài liệu đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những
mục tiêu chung, ghi lại những thành tựu của họ, đảm bảo áp dụng được nhiêù
hơn những kĩ năng được đào tạo của họ.
Cuối cùng là việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trong các phương pháp
trên.
• Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm chi phí cho
việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí phải đảm bảo hiệu quả tối ưu nhất
có thể của chương trình đào tạo.
• Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Nhà đào tạo có thể lựa chọn giáo viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp hoặc thuê
giảng viên từ các trường đại học, từ trung tâm…Tuy nhiên để đạt hiệu quả cao
nên có sự kết hợp cả hai nguồn này. Bởi việc kết hợp này có thể giúp học viên
vừa tiếp cận với kiến thức mới lạ từ các giảng viên ngoài, vừa không bị xa rời
thực tế từ những giảng viên nội bộ. Trước khi giảng dạy cần đào tạo cho các giáo
viên để họ hiểu được mục tiêu đào tạo và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
• Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo cần có những đánh giá để rút ra những
mặt làm được chưa làm được, có những kinh nghiệm để chương trình đào tạo
ngày càng được cải thiện tốt hơn.
Chương trình đào tạo được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu chương
trình đào tạo có thực hiện được không? những điểm mạnh và điểm yếu, tính hiệu
21

quả kinh tế thông qua việc so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích mà chương trình mang
lại.

Sử dụng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn mẫu, quan sát
hoặc yêu cầu người được đào tạo làm bài kiểm tra …để đánh giá kết quả của
chương trình đào tạo. Các kết quả đó như: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học với chương trình, khả năng vận dụng thực tế, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…
IV- Kinh nghiệm đào tạo và phát triển các nước
Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất mà còn là
nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức , sử dụng các nguồn lực khác, là
chủ thể tích cực của hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các
nguồn khác như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ,…chỉ tồn tại dưới dạng
tiềm năng, nếu không được con người khai thác thì sẽ trở nên vô nghĩa duy nhất
chỉ có nguồn lực con người mới có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các
nguồn lực tự nhiên và xã hội khác.. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết
các quy luật sản xuất kinh doanh, biết dự kiến, dự báo xu hướng phát triển của thị
trường và quan trọng hơn, biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong
hoạt động thị trường để sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn lực khác.
Thực tế trong cuộc sống chúng ta cũng thấy: có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tài
nguyên, nhưng lại có được trình độ phát triển cao như Nhật Bản, Hàn Quốc trong
khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng không thành công hoặc ít thành
công trong phát triển kinh tế như một số nước nam Á và Châu Phi. Nghiên cứu
một cách kĩ lưỡng kinh nghiệm phát triển của các nước này có thể thấy rõ rằng
các quốc gia thành công phát triển đều có đội ngũ lao động có học thức, trình độ
chuyên môn và tay nghề cao, được tổ chức tốt hoặc được khuyến khích, tạo động
cơ đúng mức.
1,Nhật bản ( NB )
1.1 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực
22

Nhìn chung, Nhật Bản được coi là đất nước có dân số già, có tuổi thọ trung bình
cao. Trong những năm gần đây cơ cấu lao động có sự thay đổi rõ rệt. Trong khi

lao động trẻ (độ tuổi 15-19 và 20-24) có xu hướng giảm thì lao động người già
(55-64 và trên 65) có xu hướng tăng. Sự biến đổi này ảnh hưởng rất lớn đến vấn
đề phát triển nhân lực trong các công ty và là nhân tố tác động trực tiếp đến tiến
trình cải cách và đổi mới hoạt động cồn ty nói chung và vấn đề đào tạo , phát triển
nói riêng.
Khi phân tích sự phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhật bản cần phải nhấn
mạnh: để có được đội ngũ lao động có chất lượng trước hết nhờ vào nền giáo dục
hiện đại và thành công.
Thực tế trước chiến tranh, giáo dục phổ cập đã đạt gần 100%. Sau chiến tranh
giáo dục mở rộng tạo nên “ kỷ nguyên bùng nổ giáo dục”. Giáo dục bắt buộc cấp
trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ 6-15 tuổi được học tập miễn phí…
Cùng với tỉ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học và sau đại học
đưa Nhật Bản thành cường quốc Giáo dục thế giới.
Như vậy hệ thống giáo dục tốt là cơ sở quan trọng để có được đội ngũ lao động
có chất lượng tốt cho các công ty. Tuy nhiên với các công ty nhật bản cũng như
người lao động, làm việc chính là quá trình tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
tay nghề và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Do đó cùng với hệ thống đào tạo
chung, chế độ đào tạo của công ty cũng như tự đào tạo của người lao động đã tạo
nên một quá trình “khép kín” hay người ta còn gọi là “đào tạo suốt đời”, mà nhờ
đó trình độ người lao động được nâng lên rõ rệt và nhân cách của họ cũng được
ngày càng hoàn thiện hơn. Trong quá trình đó đào tạo và đào tạo lại là rất quan
trọng, là nhân tố chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
công ty Nhật Bản và cho chính người lao động.
1.2.Phương pháp đào tạo
23

Phương thức đào tạo cũng như đối tượng đào tạo của các công ty nhật bản mang
nhiều sắc thái khá riêng biệt và độc đáo. Có một số nội dung và phương pháp đào
tạo chủ yếu sau:
Đào tạo tại chỗ(OJT)

Đây là một trong những hình thức đào tạo chủ yếu và phổ biến trong các công ty
nhật bản. Nội dung của hình thức đào tạo này là công ty thiết kế một chương trình
đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi người lao động, nhất là đối với
những người mới được tuyển dụng. Thông thường khi mới chuyển vào người lao
động phải chuyển đổi nhiều công việc. Mục đích của sự luân chuyển này nhằm
tạo cho người lao động hiểu biết công việc ở nhiều bộ phận để từ đó có thể thực
hiện tốt công việc chính của mình. Những người có trách nhiệm bồi dưỡng tay
nghề cho công nhân là alo động có tay nghề cao và có kinh nghiệm lâu năm.
Những người quản lý trực tiếp, các nhà lãnh đạo và quản lý trong công ty cũng là
người thầy chính của người lao động.
Điều đáng chú ý là nội dung đào tạo thường được thảo luận khá kỹ và sắp xếp
hợp lý để có thể điều chỉnh kịp thời và đảm bảo hiệu quả đào tạo. Theo điều tra cơ
bản về phát triển khả năng nghề nghiệp về do bộ y tế lao động và phúc lợi tiến hành
năm 2000 thì có tới 41,6% công ty thực hiện chế độ đào tạo. Mặc dù chế độ quản lý
công ty Nhật bản thời gian gần đây có nhiều thay đổi song hình thức đào tạo vẫn
được duy trì và coi trọng
Đào tạo ngoài công việc(OFF-JT)
Cùng với hình thức đào tạo tại chỗ, các công ty Nhật bản đã sử dụng loại hình đào
tạo ngoài công việc (OFF-JT). Nội dung của OFF-JT là nhằm bổ sung những kiến
thức chung và cập nhật cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện những kỹ năng
chuyên môn. Các công ty rất coi trọng đến kỹ năng nghề nghiệp có thể áp dụng trong
công ty. Do đó việc liên tục bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho các lao động được
các công ty coi như là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhân viên và
những người quản lý. Theo điều tra năm
24

2000 có 64,9% các công ty có từ 30 nhân viên trở lên đã tiến hành đào tạo ngoài
công việc; 54,4% công ty quy mô 30-49 công nhân và 90,8% công ty quy mô trên
300 công nhân thực hiện OFF-JT.
Hình thức OFF-JT khá đa dạng; song tập trung lại có 3 loại đào tạo theo nhóm và đào

tạo bên ngoài. để đảm bảo chất lượng, các khoá đào tạo của các công ty nhật bản
thường mời giáo viên bên ngoài đến trình bày những vấn đề có liên quan. Hình thức
học theo nhóm rất được chú trọng. theo dó việc thảo luận, sử dụng các phương pháp
giảng dạy và nghe nhìn hiện đại, kiểm tra chéo… đã được áp dụng. để thực hiện có
hiệu quả loại hình đào tạo này, các công ty đã giành một phần kinh phí hỗ trợ; mua
tài liệu, chi phí giao thông, chi phí ăn ở …
Tính trung bình mỗi người được chi vào khoảng 20.000 đến 100.000 yên. Những
năm gần đây, do khó khăn về kinh tế, loại hình đào tạo này có giảm, song nhìn chung
đây vẫn là hình thức được duy trì và có vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ người
lao động tiếp nhận kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mới .
Điều đáng chú ý trong hoạt động đào tạo tại công ty Nhật Bản là hầu hết người lao
động từ công nhân trực tiếp cho đến những người quản lý và lãnh đạo đều phải thực
hiện nhiệm vụ đào tạo và đào tạo lại. Việc bổ sung kiến thức không chỉ giúp họ nâng
cao tay nghề, mà còn để tiếp tục giúp đỡ có hiệu quả cho các đối tượng khác. Do vậy,
đối tượng đào tạo trong công ty rất đa dạng, bao gồm: công nhân cổ trắng (kỹ thuật
cao và quản lý), kỹ sư và công nhân lành nghề, công nhân nữ và công nhân bán thời
gian. Tuy nhiên tuỳ trình độ và tính chất công việc mà chương trình, nội dung, hình
thức, đánh giá, kinh phí…có khác nhau.Song , điều muốn nhấn mạnh là các hình thức
trên là khâu rất quan trọng của quá trình đào tạo liên tục người lao động.Chính quá
trình này đã tăng sự gắn bó giữa cơ sở đào tạo, nghiên cứu với công ty, xã hội và
người lao động, tạo điều kiện cho việc sử dụng và quản lý người lao động có hiệu
quả, cũng chính là phương thức độc đáo về phát triển nguồn nhân lực nói chung,
trong các công ty riêng ở nước này.
2.Hàn Quốc ( HQ )
25