Tiểu luận ĐÁNH GIÁ cán bộ, QUY HOẠCH cán bộ, QUẢN lý

Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
EM6030 Lãnh đạo và quản lý

Tên đề tài:
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, QUY HOẠCH CÁN BỘ, QUẢN LÝ TẠI
CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21
Học viên thực hiện

: Nguyễn Minh Tiến

MSHV

:

Giáo viên hướng dẫn

: TS. Phạm Cảnh Huy

HÀ NỘI - 6/2021

MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU............................................................................................................................ 2

CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ.......................................3
0


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

I. KHÁI NIỆM............................................................................................................3
1. Quy hoạch và quy hoạch cán bộ................................................................................3
2. Vai trò của quy hoạch cán bộ....................................................................................3
3. Sự cần thiết phải xây dựng quy hoạch cán bộ............................................................4
4. Mục đích, quan điểm và nguyên tắc..........................................................................4
II. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP QUY HOẠCH CÁN BỘ..............................5
1. Thẩm quyền và chức danh quy hoạch.......................................................................5
2. Quy trình xây dựng quy hoạch..................................................................................6
3. Điều chỉnh, bổ sung quy hoạch.................................................................................8
III. MỘT SỐ ĐIỂM CẦN LƯU Ý TRONG QUY HOẠCH CÁN BỘ....................8
1. Đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch...........................................................8
2. Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”...............................9
3. Quan hệ giữa quy hoạch và bố trí nhân sự.................................................................9
4. Về quy hoạch cán bộ đương chức...........................................................................10
5. Về số lượng nguồn đưa vào quy hoạch....................................................................10
6. Về độ tuổi cán bộ đưa vào quy hoạch......................................................................10
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ
TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21....................................10
I. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CƠNG TY TNHH MTV HĨA CHẤT 21...........10
1. Giới thiệu................................................................................................................ 10
2. Sơ đồ tổ chức..........................................................................................................11
3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty............................................11

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ..............12
1. Đối tượng quy hoạch..............................................................................................12
2. Tiêu chuẩn..............................................................................................................12
3. Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ.....................................................................13
4. Bộ phận tham mưu, giúp việc trực tiếp thực hiện....................................................13
III. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ TẠI CÔNG TY................................................14
1. Giải pháp................................................................................................................14
2. Khuyến nghị...........................................................................................................16
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 18
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................18
MỞ ĐẦU
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cơng việc thành công hay thất bại đều phụ thuộc
vào cán bộ tốt hoặc kém”. Muốn có “cán bộ tốt” thì phải xây dựng được nguồn cán bộ,
sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, có
1


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

tài, có bản lĩnh vững vàng. Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây
dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của cơng tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay
từ khi Đảng ta ra đời, Đảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thử thách
mới. Trước tình hình đó để tồn tại và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp cần phải có đội
ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc phải đặt công tác quy hoạch, đào tạo cán

bộ lãnh đạo của tổ chức lên hàng đầu. Lâu nay nhân lực luôn được xem là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức. Một tổ chức có thể
có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức.
Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là việc xây
dựng được kế hoạch quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp
bách, nhằm có đủ nguồn nhân lực để vượt qua được những thử thách khắc nhiệt của nền
kinh tế thị trường vốn đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới.
Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 là một một doanh nghiệp Nhà nước,
vừa chuyên về sản xuất thuốc nổ, pháo hoa lại vừa đảm nhận nhiệm vụ quốc phòng, nên
đội ngũ cán bộ lãnh đạo rất đa dạng và phong phú. Nhận thức được điều đó, tơi lựa chọn
đề tài: “Đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, quản lý tại Công tyTNHH Một thành viên
Hóa chất 21” trong bài tiểu luận này để làm rõ các vấn đề về đánh giá, quy hoạch cán bộ
tại nơi mình đang cơng tác.

2


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ
I. KHÁI NIỆM
1. Quy hoạch và quy hoạch cán bộ
Về cấp độ, có quy hoạch tổng quát và quy hoạch cục bộ ở cấp độ quốc gia, ví dụ:
có thể coi đường lối (chiến lược) xây dựng và bảo vệ Tổ quốc là một loại quy hoạch tổng
quát, các quy hoạch phát triển kinh tế, xây dựng lực lượng an ninh, quốc phòng… là
những quy hoạch cục bộ. Dưới những quy hoạch cục bộ đó lại có những quy hoạch chi

tiết, cấp độ thấp hơn. Quy hoạch cục bộ phải xuất phát từ quy hoạch tổng quát, phục vụ
cho việc thực hiện quy hoạch tổng quát. Mặt khác, khi xây dựng quy hoạch tổng quát,
cần phải lượng định đúng những nội dung chủ yếu thuộc quy hoạch cục bộ. Cần phải làm
rõ một điều là không phải quy hoạch cấp độ thấp thì dễ làm hơn quy hoạch cấp độ cao.
Xét về mặt nào đó thì quy hoạch cấp độ thấp có điểm khó làm hơn vì phụ thuộc vào các
quy hoạch cấp độ cao, lấy các quy hoạch cấp độ cao hơn là tiền đề.
Về vấn đề phát triển, con người đã tích luỹ được một khối lượng kiến thức đáng
kể, nhưng còn rất nhiều những yếu tố chưa biết, chưa lường hết được. Trong tính hiện
thực, quy hoạch đúng không phải là một quy hoạch cứng nhắc, “nhất thành bất biến” mà
là ở chỗ, nó đặt ra được một nền tảng vững chắc, hợp lý làm cơ sở cho những điều chỉnh, vận động
linh hoạt phù hợp với thực tiễn sống động, nhưng không phá vỡ nền tảng cơ bản của quy hoạch.
Những điều nói trên cũng đúng cho quy hoạch cán bộ. Quy hoạch cán bộ - một
loại quy hoạch rất quan trọng, nhưng rất khó làm - xét về cấp độ là một loại quy hoạch
cục bộ cấp thấp, phụ thuộc vào các quy hoạch cấp độ cao hơn. Khi các quy hoạch cấp độ
cao hơn thay đổi thì quy hoạch cán bộ phải thay đổi theo. Những đổi mới mạnh mẽ về
kinh tế, văn hoá, xã hội và hệ thống chính trị diễn ra trên đất nước ta địi hỏi phải đổi mới
cơng tác quy hoạch cán bộ cả về đối tượng, nội dung, phương pháp.
Trong tiếng Anh có cụm từ “Succession planning” - tạm dịch là hoạch định kế thừa, tương
đương với khái niệm quy hoạch cán bộ trong quản trị nhân sự của Việt Nam.
2. Vai trò của quy hoạch cán bộ
- Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ (quản trị nhân
sự), bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
3


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Quy hoạch cán bộ là để xây dựng đội ngũ nhà lãnh đạo, quản lý có phẩm chất và
năng lực, có số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển, tránh
tình trạng hẫng hụt, bị động, chắp vá, tạo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế
hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định.
- Là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm
cán bộ.
- Tạo nguồn nhân sự cho doanh nghiệp, tạo điều kiện, cơ hội và động lực để cán
bộ nhân viên rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.
3. Sự cần thiết phải xây dựng quy hoạch cán bộ
u cầu sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước cùng với xu thế hội
nhập, mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế đòi hỏi tính cấp thiết của cơng tác quy hoạch cán
bộ. Có làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ mới từng bước nâng cao được chất lượng, số
lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ; đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển, tránh tình
trạng hẫng hụt, bị động, chắp vá,….
Cơng tác quy hoạch cán bộ có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác
cán bộ như: đánh giá, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, luân chuyển và chính sách đãi ngộ. Làm tốt cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ sẽ tạo sàng đáp ứng u cầu bố trí, sử dụng và có cơ sở để thực hiện chính sách
cán bộ. Ngược lại, đánh giá, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ phù hợp mới tạo ra
động lực thúc đẩy xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ,
cơng chức ngày càng có chất lượng.
4. Mục đích, quan điểm và nguyên tắc
4.1. Mục đích, yêu cầu
- Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn nhân lực dồi dào làm căn cứ để thực hiện việc quản
trị nhân sự.
- Bảo đảm đủ nguồn cán bộ để mỗi giai đoạn - nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 3040% đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp.
4

Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Làm căn cứ để đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại, bố trí, sử dụng, luân chuyển,
bổ nhiệm,… cán bộ.
4.2. Quan điểm
- Quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ tình hình, nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.
- Lấy việc phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xây
dựng nguồn nhân lực hội đủ điều kiện mà doanh nghiệp cần.
- Có quan điểm giai cấp công nhân trong công tác quy hoạch cán bộ; thông qua
hoạt động thực tiễn để tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng.
4.3. Nguyên tắc
- Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ; phải sát với thực
tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và nguồn cán bộ, dự báo được yêu cầu
sắp đến để đề ra các biên pháp tích cực, khả thi, hiệu quả.
- Quy hoạch cán bộ cần được tiến hành đồng bộ từ quy hoạch cán bộ chuyên môn,
nghiệp vụ đến quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; lấy quy hoạch cấp dưới làm căn cứ và
thúc đẩy cho quy hoạch cấp trên.
- Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”
- Phải mang tính khoa học và thực tiễn.
- Cán bộ trong diện quy hoạch phải là những người có điều kiện và khả năng đạt
được tiêu chuẩn chức danh cán bộ và phải được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và thử
thách trong thực tiễn.
- Cán bộ trong quy hoạch phải được quản lý theo quy chế phân cấp quản lý cán bộ
như đối với cán bộ đương chức.
- Thực hiện công khai cơng tác quy hoạch cán bộ; cơ quan có thẩm quyền quyết
định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tượng, thời điểm, mức độ và hình thức cơng khai.
II. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP QUY HOẠCH CÁN BỘ

1. Thẩm quyền và chức danh quy hoạch
1.1. Chức danh quy hoạch
5


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Các chức danh do Chính phủ, bộ/ngành quản lý
- Các chức danh do Lãnh đạo đơn vị quản lý theo phân cấp.
1.2. Về thẩm quyền
- Cấp trên thực hiện một phần quy trình hoặc phê duyệt các chức danh thuộc thẩm
quyền quản lý.
- Cấp dưới có thẩm quyền về thực hiện quy trình quy hoạch và phê duyệt các chức
danh thuộc thẩm quyền quản lý.
2. Quy trình xây dựng quy hoạch
2.1. Công tác chuẩn bị
Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch các chức danh cán bộ thuộc diện cấp trên
quản lý, đơn vị cần thực hiện các công việc sau:
- Hồn thành cơng tác quy hoạch cấp dưới của các đơn vị trực thuộc để làm cơ sở
phát hiện nguồn cho quy hoạch cán bộ cấp trên.
- Rà soát, đánh giá đội ngũ nhà quản lý và cán bộ quy hoạch:
+ Xem xét, đánh giá chung đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt về
chất lương, số lượng, cơ cấu.
+ Tiến hành nhận xét, đánh giá đối với từng cán bộ.
+ Phân loại, lập danh sách theo đối tượng.
- Xây dựng phương án cơ cấu cán bộ và cụ thể hóa tiêu chuẩn của từng chức danh
cho phù hợp thực tế.
- Lập danh sách dự nguồn các chức danh quy hoạch (trước khi lấy ý kiến giới

thiệu) căn cứ vào:
+ Tiêu chuẩn chức danh
+ Kết quả rà soát đội ngũ nhà quản lý
+ Kết quả quy hoạch của cấp dưới
+ Ý kiến thống nhất trong bộ máy lãnh đạo và danh sách có đầy đủ thơng tin cơ
bản về cán bộ
6


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

2.2. Các bước tiến hành
Bước 1:
Tổ chức hội nghị cán bộ, nhân viên để lấy phiếu giới thiệu cán bộ vào diện quy
hoạch
- Tùy vào quy mô của doanh nghiệp để xác định thành phần lấy phiếu giới thiệu.
- Thủ trưởng đơn vị, doanh nghiệp chủ trì
- Trình tự:
+ Phổ biến mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu nguồn.
+ Phát danh sách trích ngang cán bộ dự kiến đưa vào quy hoạch (Mẫu số
3); thành phần được yêu cầu lấy phiếu giới thiệu có thể giới thiệu thêm nguồn ở ngồi
danh sách (nếu có).
+ Bỏ và thu phiếu giới thiệu.
* Lưu ý:
- Đối với đơn vị có nhiều thành viên trực thuộc, trú đóng phân tán thì khơng nhất
thiết tổ chức hội nghị, có thể tham khảo ý kiến qua thư, nhưng phải đảm bảo khách quan,
bí mật thơng tin giới thiệu (người tham gia bỏ phiếu gửi lại ý kiến của mình trong phong
bì do bộ phận tổ chức nhân sự chuẩn bị sẵn; mở, bóc bì để kiểm phiếu cùng lúc).

- Trường hợp giới thiệu cán bộ nguồn là cán bộ của đơn vị khác thì trên cơ sở phát
hiện, giới thiệu của cán bộ chủ chốt từ nhà quản lý cấp trung của cơ quan cấp trên, của cơ
quan tham mưu về công tác nhân sự, cần liên hệ với nơi quản lý trực tiếp cán bộ này để
thẩm định, xem xét, báo cáo cấp có thẩm quyền quyết định mà không căn cứ vào số
người giới thiệu và không tổ chức lấy giới thiệu.
Bước 2: Lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt đơn vị, doanh nghiệp (từ nhà quản lý cấp
trung trở lên)
Bước 3: Lấy ý kiến của cấp trên:
- Báo cáo xin ý kiến cấp ủy cấp trên
- Báo cáo kết quả thực hiện quy trình quy hoạch cán bộ
7


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Danh sách tổng hợp nguồn quy hoạch cán bộ thuộc diện cấp trên quản lý và cấp
doanh nghiệp quản lý.
- Bản nhận xét, đánh giá của từng cán bộ đưa vào quy hoạch do thủ trưởng đơn vị
nhận xét, đánh giá.
Bước 4: Xem xét, quyết định.
- Nếu là cán bộ thuộc diện cấp trên quản lý thì kết thúc tại bước 3 (hoàn chỉnh và
gửi hồ sơ)
- Nếu là cán bộ thuộc diện đơn vị, doanh nghiệp quản lý thì cấp ủy đơn vị thảo
luận, ghi phiếu quyết định quy hoạch cán bộ. Các cán bộ được trên 50% tổng số phiếu tán
thành của cấp ủy thì được đưa vào danh sách quy hoạch.
3. Điều chỉnh, bổ sung quy hoạch
- Định kỳ rà soát, xây dựng và xem xét bổ sung quy hoạch.
- Trong mỗi giai đoạn quy hoạch cán bộ, các đơn vị chỉ xây dựng quy hoạch 01

lần (05 năm/lần).
- Trong những năm tiếp theo, căn cứ vào đánh giá cán bộ hàng năm để xem xét bỏ
phiếu quyết định hoặc trình cấp có thẩm quyền bổ sung nhân tố mới đủ điều kiện và tiêu
chuẩn vào quy hoạch, đưa ra những cán bộ khơng cịn đủ điều kiện và tiêu chuẩn quy
hoạch, không cần thực hiện đầy đủ các bước như xây dựng quy hoạch ban đầu.
III. MỘT SỐ ĐIỂM CẦN LƯU Ý TRONG QUY HOẠCH CÁN BỘ
1. Đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch
Đánh giá là khâu tiền đề, là khâu bắt buộc thực hiện khi tiến hành công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đây là căn cứ để thực hiện các khâu trong công tác cán
bộ và cũng để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
- Nội dung đánh giá:
+ Năng lực thực tiễn của cán bộ.
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
+ Chiều hướng và triển vọng phát triển.
8


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Quy trình đánh giá:
+ Người đứng đầu trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ đánh giá.
+ Tập thể lãnh đạo và cấp ủy nơi cán bộ công tác đánh giá.
+ Tập thể lãnh đạo và cấp ủy có thẩm quyền quy hoạch cán bộ đánh giá.
- Yêu cầu đánh giá:
+ Người đánh giá cán bộ phải nắm vững quan điểm về đánh giá cán bộ
+ Phải làm rõ ưu - khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu của từng nội dung đánh giá
+ Đảm bảo tính khách quan, tồn diện, tính lịch sự cụ thể, phát triển; phương
pháp khoa học và phù hợp thực tế; có tiêu chí đánh giá cụ thể; công khai với người được

đánh giá,…
- Bản thân cán bộ chịu trách nhiệm về những đánh giá của mình; người đứng đầu
cơ quan và tập thể lãnh đạo nói trên phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá cán bộ.
Cấp có thẩm quyền chưa phê duyệt hoặc xác nhận quy hoạch cán bộ của cấp dưới
nếu cấp dưới chưa đánh giá cán bộ trước khi đưa cán bộ vào diện quy hoạch.
2. Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”
- Quy hoạch “mở” là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người có
thể quy hoạch vào một số chức danh mà người đó có khả năng đảm nhận; khơng khép kín
trong từng cơ quan, đơn vị; khơng chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ hiện đang công
tác tại cơ quan, đơn vị mà cần mở rộng nguồn, đưa vào quy hoạch cả cán bộ công tác ở
nơi khác có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhận được chức danh quy hoạch.
- Quy hoạch “động” là quy hoạch luôn được bổ sung, điều chỉnh trên cơ sở theo
sát sự phát triển của cán bộ; đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ tiêu chuẩn
và điều kiện, khơng có triển vong phát triển; bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới
có triển vọng.
3. Quan hệ giữa quy hoạch và bố trí nhân sự
- Bố trí nhân sự là lựa chọn người có thể đảm đương ngay vị trí lãnh đạo khi có
nhu cầu.
- Quy hoạch cán bộ là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị cán bộ cho chức danh quy hoạch.
9


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

4. Về quy hoạch cán bộ đương chức
- Trong quy hoạch phải bao gồm cả cán bộ đương chức (có khả năng tái bổ nhiệm
vào chức vụ hiện giữ) và cán bộ mới được giới thiệu lần đầu.
- Cán bộ đương chức có thời hạn xem xét bổ nhiệm lại trong giai đoạn quy hoạch

tới mà có đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì xem xét quy hoạch vào chức danh đương chức.
- Không quy hoạch cán bộ đương chức vào chức vụ mà cán bộ đó hiện giữ trong
nhiệm kỳ hiện tại.
5. Về số lượng nguồn đưa vào quy hoạch
- Đối với các chức danh chủ chốt, tối thiểu phải quy hoạch 2 - 3 cán bộ cho 01
chức danh.
- Không quy hoạch 01 người vào quá nhiều chức danh hoặc 01 chức danh quy
hoạch quá nhiều người.
6. Về độ tuổi cán bộ đưa vào quy hoạch
- Cán bộ đưa vào quy hoạch lần đầu vào các chức danh lãnh đạo quản lý có đội
tuổi cịn tối thiểu là 01 nhiệm kỳ giữ chức trở lại đối với cả nam và nữ.
- Đối với các đồng chí đang giữ chức vụ lãnh đạo, tính đến thời điểm bắt đầu
nhiệm kỳ mới cịn đủ tuổi cơng tác 2/3 nhiệm kỳ trở lên thì có thể đưa vào quy hoạch để
xem xét tái bổ nhiệm.
- Những cán bộ đã có trong quy hoạch nhưng khi đến kỳ xem xét lại thấy không
đủ tuổi bổ nhiệm lần đầu vào chức danh quy hoạch thì cần đưa ra khỏi quy hoạch.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21
I. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CƠNG TY TNHH MTV HĨA CHẤT 21
1. Giới thiệu

10


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

2. Sơ đồ tổ chức

3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Nhờ những quyết tâm và nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể CB-CNV Cơng
ty, hàng năm Cơng ty ln hồn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, tốc độ
tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước. Số liệu so sánh trong giai đoạn cho thấy rõ sự
tăng trưởng, tổng giá trị doanh thu giai đoạn 2015-2020 tăng hơn 1.300 tỷ đồng so với
tổng doanh thu giai đoạn 2010-2015; mức tăng trưởng bình quân cao hơn so với giai đoạn
trước là 6,64%/năm; giá trị tăng thêm tăng 5,7%/năm; thu nhập bình quân tăng 5,3%/năm
so với giai đoạn trước.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ
1. Đối tượng quy hoạch
- Giám đốc, Chủ tịch Cơng ty; Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng, Kiểm sốt viên.
- Trưởng/Phó các Ban, Văn phịng.
- Giám đốc, Phó giám đốc các Xí nghiệp trực thuộc Cơng ty.
- Trưởng/Phó Ban, Quản đốc, Phó Quản đốc các Phân xưởng trực thuộc.

11


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

2. Tiêu chuẩn
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
- Cần kiệm, liêm chính, chí cơng, vơ tư; khơng tham nhũng và kiên quyết đấu
tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật
thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
- Là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Trình độ chun mơn tốt nghiệp Đại học trở lên.

- Trình độ lý luận chính trị từ Trung cấp trở lên.
- Có uy tín và năng lực tổ chức thực tiễn tốt, ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao.
- Những cán bộ chưa đạt chuẩn theo quy định nhưng được đánh giá là cán bộ có
uy tín cao, có năng lực thực tiễn, có triển vọng phát triển tốt thì vẫn được xem xét đưa
vào danh sách quy hoạch của đơn vị và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiếp.
- Tuổi quy hoạch phải đảm bảo: những cán bộ quy hoạch lần đầu giữ chức vụ lãnh
đạo quản lý phải đủ tuổi để khi bổ nhiệm có thể giữ chức vụ được từ 01 đến 02 nhiệm kỳ;
những cán bộ đã giữ chức vụ lãnh đạo thì tối thiểu phải đảm bảo đủ tròn 01 nhiệm kỳ (05
năm). Cần kết hợp hài hịa các độ tuổi, giới tính, dân tộc (nếu có) để đảm bảo tính kế thừa
hợp lý; ưu tiên cán bộ là con em công nhân, người dân tộc thiểu số, cán bộ trẻ tốt nghiệp
chính quy loại khá, giỏi, có học hàm học vị cao và có triển vọng phát triển tốt tự nguyện
về công tác tại doanh nghiệp.
3. Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ
- Lãnh đạo, cấp ủy Đảng đơn vị cùng thống nhất chủ trương và chỉ đạo xây
dựng quy hoạch cán bộ đối với từng chức danh đã được quy định ở Mục II.1 của Chương này.
- Lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch: đối với cấp Cơng ty thì lấy ý kiến giới
thiệu từ thủ trưởng cán bộ quản lý cấp cao của các đơn vị trực thuộc và cán bộ quản lý
cấp trung của Công ty trở lên; ở cấp các đơn vị thì lấy ý kiến của cán bộ quản lý cấp
trung của đơn vị trở lên.
12


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

- Cán bộ được quy hoạch có bản tự nhận xét đánh giá q trình cơng tác và
thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tập thể lãnh đạo có nhận xét, đánh giá ưu - khuyết điểm và triển vọng phát

triển của cán bộ được quy hoạch. Lấy ý kiến tín nhiệm liên tịch của cấp ủy và chính
quyền trong đơn vị. Ý kiến nhận xét cấp ủy, đoàn thể nơi cứ trú.
- Dựa vào tiêu chuẩn, ý kiến nhận xét đánh giá và kết quả thăm dị tín nhiệm,
cơ quan tham mưu về tổ chức xây dựng phương án quy hoạch trình cấp ủy và lãnh đạo
đơn vị xem xét, phê duyệt hoặc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt theo phân cấp quản lý
cán bộ hiện hành.
4. Bộ phận tham mưu, giúp việc trực tiếp thực hiện
- Là Phòng Chính trị của Cơng ty.
- Là bộ phận tham mưu giúp lãnh đạo Công ty xây dựng quy hoạch tổng thể
đội ngũ cán bộ tồn Cơng ty trong từng giai đoạn, căn cứ vào đó để lập kế hoạch
tổng thể dài hạn, ngắn hạn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ
trong diện quy hoạch cho phù hợp.
- Trực tiếp quản lý, hướng dẫn, chỉ đạo nghiệp vụ đối với các đơn vị trong công
tác quy hoạch và bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch.
- Căn cứ tình hình thực tế đội ngũ cán bộ hiện có và xu thế phát triển của xã hội
hoặc chính sách, chế độ Nhà nước có sự thay đổi, bổ sung thì Ban chủ động báo cáo lãnh
đạo Tổng công ty để bổ sung quy hoạch, tổ chức cập nhật đào tạo đáp ứng u cầu phát
triển của tồn ngành và của Cơng ty.
- Chủ động liên hệ, phối hợp với các cơ quan đơn vị có chức năng đào tạo để đề
xuất biện pháp tổ chức, nội dung đào tạo cho đối tượng trong quy hoạch phù hợp với
từng giai đoạn.
- Tích cực, chủ động tham mưu đề xuất lãnh đạo Công ty mở rộng mối quan
hệ với các cá nhân và cơ quan đơn vị, tổ chức trong và ngoài nước để hợp tác, liên kết,
khai tác các nguồn lực (nếu có) phục vụ tốt hơn cho cơng tác tuyển dụng, quy hoạch và
đào tạo cán bộ.
13


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

III. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH CÁN BỘ TẠI CÔNG TY
1. Giải pháp
1.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, gắn với đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ
Xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay theo hướng chuyên nghiệp hóa
trước hết phải bắt đầu từ việc xác định cơ cấu cán bộ, công chức, trên cơ sở đó mới quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ. Đó là chìa khóa cho việc xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Cơ cấu cán bộ ở từng bộ phận, từng phòng, ban có một ý nghĩa quan trọng trong
cơng tác cán bộ. Một cơ cấu hợp lý sẽ là điều kiện để nâng cao hiệu quả công việc, làm
cho công việc được thực hiện một cách tập trung nhanh gọn, dứt điểm và có người chịu
trách nhiệm cụ thể. Hơn nữa một cơ cấu hợp lý sẽ là cơ sở để đánh giá năng lực cán bộ,
xóa bỏ được tình trạng đánh giá năng lực cán bộ như là sự ban thưởng mà không theo yêu
cầu công việc. Đồng thời cơ cấu hợp lý còn làm cơ sở cho việc đào tạo, chuẩn bị nguồn
cán bộ một cách chính xác, hiệu quả.
Xây dựng quy hoạch và đào tạo cán bộ được coi là giải pháp lớn đầu tiên, là một
trong những nội dung cơ bản và có ý nghĩa chiến lược lâu dài của công tác cán bộ. Quy
hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, đánh giá thực trạng
cán bộ hiện có, dự kiến nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ cán bộ để chủ động có
phương hướng đào tạo, bồi dưỡng.
Khi tiến hành quy hoạch cần coi trọng cả 3 mặt sau đây:
+ Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng.
+ Bố trí theo đúng năng lực, sở trường để phát huy lực lượng hiện có.
+ Kịp thời thay những cán bộ kém năng lực, xử lý những cán bộ tham nhũng, thối
hóa, biến chất, những cán bộ có quan điểm, tư tưởng lệch lạc, quan liêu, mất uy tín trước
quần chúng nhân dân, vi phạm kỷ luật, lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng chương
trình đào tạo,bồi dưỡng.

14


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

Việc lựa chọn cán bộ đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng trong công tác
quy hoạch cán bộ. Căn cứ yêu cầu, chức trách của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho
phù hợp, đủ tiêu chuẩn. Việc lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch phải được tiến hành dân
chủ trong tập thể các phòng ban và lãnh đạo Công ty, tùy chọn chức danh quy hoạch nhất
định có thể lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt trong từng đơn vị và ý kiến giới thiệu của đoàn
thể trong cơ quan.
Chuẩn bị 2-3 người đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy hoạch cho một chức danh để họ
có đủ điều kiện thi đua học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên, đến thời điểm cần bổ nhiệm
thì chọn người có uy tín nhất.
Lãnh đạo của Công ty cũng như lãnh đạo các đơn vị phải thường xuyên theo dõi,
giúp đỡ, đánh giá mức độ trưởng thành củ cán bộ, quản lý và kiểm tra chặt chẽ mọi hoạt
động củ cán bộ. Nếu làm tốt công tác quản lý, kiểm tra cán bộ sẽ góp phần xây dựng,
hoàn thiện nhân cách và nâng cao chất lượng phấn đấu của cán bộ, hạn chế được việc,
“rơi vãi” cán bộ trong diện quy hoạch.
1.2. Đối với cán bộ
- Cần nâng cao nhận thức của cán bộ về tầm quan trọng của công tác này. Đây là
một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch,
chức danh mà chính là nâng cao năng lực thực hiện công việc cho cán bộ là đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực cho tương lai của tổ chức. Chỉ khi nào nhìn nhận đúng đắn về đào tạo,
bồi dưỡng ta mới có đuợc sự đầu tư đúng mức để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Khuyến khích q trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ. Theo đó, mỗi cán bộ,
cơng chức phải có kế hoạch thường xun tìm tịi học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao

trình độ và năng lực cơng tác. Thực hiện khen thưởng các thành tích xuất sắc trong việc tự
đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích và mở rộng hình thức này.
1.3. Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
+ Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Công chức trong thời gian tập
15


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính Nhà nước, pháp luật, kỹ năng
hoạt động cơng vụ.
+ Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin
học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên.
+ Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các ngạch.
+ Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý. Làm cho việc
luân chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu quả thiết thực, khắc
phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng phịng, ban.
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
+ Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải qua
chương trình đào tạo lại theo quy định của ngạch.
+ Đối với công chức, viên chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng
tiền công vụ.
+ Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo cơ
bản, tồn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất
định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài.
2. Khuyến nghị
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo là những người trực tiếp quyết định tới hiệu quả hoạt

động công vụ của Công ty. Do vậy, Cơng ty cần phải có một sự quan tâm thích đáng tới
đội ngũ này.
- Đối với cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cần phải cử đi
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng u cầu cơng việc.
- Kiện tồn cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ lãnh đạo. Công tác cán
bộ lãnh đạo là một nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành cơng hay thất
bại của tổ chức. Cơ quan sẽ có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo đủ năng lực về trình độ
chun mơn, có phẩm chất chính trị vững vàng hay không phụ thuộc vào bộ phận tham
mưu về công tác tổ chức cán bộ. Vì vậy, cần kiện tồn đội ngũ cán bộ ở bộ phận này.
Bên cạnh đó về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo: rà soát, đánh giá đội ngũ cán
16


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

bộ lãnh đạo quản lý cần được tiến hành chặt chẽ và đúng quy trình hơn nữa.
Cơng tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cần được tiến hành một
cách khoa học, thống nhất hơn nữa, cần phải mở rộng quy mô đào tạo với quy mô lớn hơn
(như hiện nay mới chỉ đáp ứng được 20% số cán bộ cần được đào tạo). Việc xác định nội
dung chương trình đào tạo mới chỉ chủ yếu tập trung vào giới thiệu, phổ biến các nghị
quyết, các văn bản pháp luật do vậy mà Công ty cần điều chỉnh để công tác đào tạo được
đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc hiện nay.

KẾT LUẬN
Con người - nhân sự hay cán bộ chính là trung tâm và xuất phát của mọi hoạt
động, từ xây dựng hệ thống, đổi mới đến cái đích là thương hiệu mạnh của một doanh
nghiệp. Như vậy, các khâu trong công tác cán bộ (hay công tác quản trị nhân sự) phải

được tiến hành đồng bộ, không được coi nhẹ khâu nào; giữa các khâu có mối quan hệ
biện chứng, ràng buộc lẫn nhau, khâu này là tiền đề, là cơ sở của khâu kia. Điều đó được
thể hiện: Đó là sự thay đổi cách nhận thức của cấp ủy, các nhà lãnh đạo cấp cao của
doanh nghiệp về tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực; là việc xây dựng đồng
17


Môn học: Lãnh đạo và Quản lý

GVHD: TS. Phạm Cảnh Huy

bộ các chiến lược, nội quy, quy chế về công tác nhân sự; là bộ máy tham mưu giúp việc
có trình độ chun mơn, nghiệp vụ bài bản; là sự chỉ đạo phối hợp giữa các bộ phận với
nhau; là việc rút kinh nghiệm từ các bài học của các doanh nghiệp đã thất bại, ….
Cuối cùng, tôi xin được kết thúc tiểu luận của mình bằng phát biểu của một
doanh nhân trong cuộc hội thảo nguồn nhân lực, đại ý như sau: “Nhân tài là bộ óc của
doanh nghiệp, nếu biết chăm sóc tốt, doanh nghiệp sẽ tránh được các cơn tai biến, nhũn
não và tình trạng thất thốt chất xám”. Câu nói này thực sự có ý nghĩa đối với các doanh
nghiệp nhà nước trong tình hình hiện nay, khi mà Việt Nam vừa bước chân vào bối cảnh
hội nhập-một thế giới mà ở đó khơng có chỗ cho những doanh nghiệp yếu kém tồn tại.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần nghị
quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (Khóa IX) và kết luận số 24KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (Khóa XI), Ban Chấp hành Trung Ương, 2012 .
(2) Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21, />(3) PGS. TS Trần Đình Hoan, Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, 2009.
(4) TS Nguyễn Văn Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007
(5) Quy hoạch, đào tạo cán bộ lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, Báo cáo thực
tập, 2018.

18