(TIỂU LUẬN) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự CHO KHÁCH HÀNG của CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn đào tạo và CUNG ỨNG NHÂN lực VIỆT NAM CHI NHÁNH MIỀN NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO KHÁCH
HÀNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT
NAM CHI NHÁNH MIỀN NAM

HỒ CHÍ MINH


TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ HỒNG THẮM
MSSV: 1554010270

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CHO KHÁCH HÀNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ
CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT NAM CHI
NHÁNH MIỀN NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Nhân sự
GVHD: Thầy Trần Kiêm Việt Thắng
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày .. tháng .. năm …
TL. HIỆU TRƯỞNG

TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH THÙY ANH

i


LỜI CẢM ƠN
Qua bốn năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ
Chí Minh, tơi đã được các thầy cô truyền đạt những kiến thức kinh tế xã hội
cũng như kiến thức chuyên ngành hết sức quý báu để có thể tự tin vào nghề
nghiệp mà mình đã chọn. Và sau ba tháng thực tập và làm việc tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam - VHR tôi cũng đã học
hỏi được nhiều thêm về kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến lĩnh vực quản trị
nhân sự, đăc biệt là hoạt động tuyển dụng. Với lịng kính trọng và biết ơn sâu
sắc, tôi xin được bày tỏ lời cám ơn chân thành đến:
Quý Thầy, Cô trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt là thầy
cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi
trong q trình học tập và hoàn thiện báo cáo thực tập.
Thầy Trần Kiêm Việt Thắng – Giảng viên hướng dẫn - khoa Quản Trị Kinh
Doanh đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành tốt báo cáo thực tập này. Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam,
đặc biệt là các anh chị Ban Giám đốc và Phịng Nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ
và giúp đỡ tơi hồn thành báo cáo thực tập trong suốt thời gian thực tập và
làm việc tại Công ty.
Tôi xin kính chúc q thầy cơ, các cơ chú cùng các anh chị nhiều sức
khỏe và thành công trong cuộc sống.

ii

GIẤY XÁC NHẬN THỰC TẬP
Đơn vị thực tập:.......................................................................................................................
Tên sinh viên thực tập:.................................................................

Thời gian thực tập: Từ ngày...........................................
Bảng đánh giá và nhận xét q trình thực tập của cơng ty:
Nội dung đánh giá
Thực hiện nội quy làm việc tại công ty
Thái độ thực tập
Ý thức kỷ luật
Kiến thức chuyên môn
Khả năng hồn thành cơng việc
Khả năng hịa nhập và thích nghi cơng việc
Tính năng động và sáng tạo trong cơng việc
Nhận xét chung:.......................................................................................................................
.................................................................................................................................................
Điểm đánh giá quá trình thực tập (theo thang điểm 10):..........................................................
............, ngày......tháng.....năm.......
XÁC NHẬN CỦA GIÁM ĐỐC
CÔNG TY
(Ký, ghi rõ họ tên)

iii


DANH MỤC BẢNG – BIỂU
Bảng 1: Tình hình nhân sự VHR tính đến tháng 10 năm 2018
Bảng 2: Cơ cấu nhân sự cấp cao VHR
Bảng 3: Số lượng nhân viên phân theo phòng ban

Bảng 4: Kết quả kinh doanh của VHR Hà Nội từ 2017 - 2018
Bảng 5: Kết quả kinh doanh của VHR chi nhánh miền Nam từ tháng 9 – tháng
11 năm 2018
Bảng 6: Quy trình tuyển dụng nội bộ
Bảng 7: Quy trình đăng tuyển cho khách hàng của VHR
Bảng 8: Quy trình phỏng vấn ứng viên cho khách hàng
Bảng 9: Tổng hợp số lượng hồ sơ đăng ký ứng tuyển và số ứng viên tham gia
phỏng vấn vào các vị trí tuyển dụng cung ứng cho khách hàng của chi nhánh
trong tháng 10 và tháng 11 năm 2018
Biểu đồ 1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính của nhân viên VHR
Biểu đồ 2: Biểu đồ tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi của VHR

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

v


TĨM TẮT
Chun đề “Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân sự cho khách
hàng tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam chi
nhánh miền Nam” được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung
ứng Nhân lực Việt Nam (47 đường số 8, phường Bình An, quận 2, HCM) thời
gian từ 9/2018 đến 3/2019.
Mục tiêu của chuyên đề này là dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về
tuyển dụng nhân sự và khảo sát thực hiện tại công ty để đánh giá thực trạng
công tác tuyển dụng nhân sự cho khách hàng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào
tạo và Cung ứng Nhân lực Việt Nam qua đó tổng hợp và đưa một hệ thống các
biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân sự cho khách hàng đang hợp tác tuyển dụng của Công ty.
Đề tài đề cập đến cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp, giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung
ứng Nhân lực Việt Nam, đồng thời cùng với khảo sát về tình hình tuyển dụng
mà tơi thực hiện và đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
sự cho khách hàng của công ty.
Qua phân tích tơi nhận thấy hoạt động tuyển dụng nhân sự của cơng ty
có những ưu điểm như quy trình tuyển dụng được xây dựng một cách khoa học,

kế hoạch dự báo, sát với nhu cầu thực tế, các thông tin tuyển dụng được thông
báo rõ ràng, đầy đủ. Bên cạnh đó vẫn cơng ty cịn gặp phải những hạn chế sau:
Cơng ty chưa có phần mềm nhân sự nên việc cập nhật, giải quyết hồ sơ ứng
viên chưa thực sự hiệu quả, có nhiều sai sót và có thể bỏ lỡ những ứng viên
tiềm năng, và tỉ lệ trúng tuyển ở vị trí Tư vấn viên cịn khá thấp, khó khăn trong
tuyển dụng vị trí Lao động phổ thơng, chưa đáp ứng được u cầu tuyển dụng.
Vì vậy tôi đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng Nhân lực
Việt Nam như sau: Mở rộng nguồn tuyển dụng bằng các mạng xã hội, xây dựng
và hoàn thiện phần mềm nhân sự, nâng cao kết quả tuyển dụng ở vị trí Tư vấn
viên.
vi


Cuối cùng là một số kết luận rút ra từ chuyên đề.

vii


MỤC LỤC

viii


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu khơng biết làm mới mình thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực
như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như
vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và
kiểm sốt các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành
vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có
đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ
thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực.
Để có được nguồn nhân lực thỏa mãn được các yêu cầu của công việc trong
thời buổi hiện nay ngoài đẩy mạnh hoạt động đào tạo, các chính sách lương, phúc
lợi… các doanh nghiệp cần đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu. Nếu công tác này
được là tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát
triển. Tuy nhiên “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu
hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam la một
trong nhưng công ty đao tao, cung ưng nhân lưc hang đâu tai Viêt Nam, vơi hang
trăm đôi tac la những doanh nghiêp, tâp đoan lơn trong va ngoai nươc. Mang lai
hang ngan cơ hôi viêc lam cho cac ban trẻ sau khi tôt nghiêp đai hoc. Và là một
trong những doanh nghiệp cung ứng nguồn nhân lực đứng trong top 10 các doanh
nghiệp cung ứng nhân lực tại Việt Nam. Cung ứng hơn 1000 nhân lực cho các công
ty đối tác trong năm nay và tiếp tục mở rộng trong các năm tới. Tuy nhiên hoạt
động tuyển dụng của VHR cũng đang gặp phải những khó khăn và hạn chế trong
việc đáp ứng nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng và số lượng cho quá trình cung

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

1


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp là đối tác khách hàng tại Việt Nam. Việc
tuyển dụng không hiệu quả của doanh nghiệp dẫn đến tình trạng khơng đủ lao động
để bố trí cho các đối tác khách hàng hoặc nhân sự không phù hợp với yêu cầu công
việc và văn hóa doanh nghiệp bị cơng ty khách hàng sẽ bị đào thải khiến VHR phải
bảo hành ứng viên và tốn thời gian trong khâu tuyền dụng và cung ứng nhân lực
cho công ty khách hàng trong thời gian nhạy cảm gần cuối năm như hiện nay.
Trên cơ sở được tìm hiểu thực tế tại môi trường làm việc công ty VHR kết
hợp với những kiến thức đã học tôi đã tiến hành làm bài báo cáo về “Thực trạng
tuyển dụng và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho các khách
hàng là doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực
Việt Nam chi nhánh miền Nam” để có bổ sung thêm tri thức về công tác tuyển dụng
nhân sự, nhận ra những tồn tại trong công tác tuyển dụng của VHR, qua đó tơi có
thể đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho
Công ty.
2. Mục tiêu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi thực hiện đề

tài a. Mục tiêu nghiên cứu
Tôi sẽ dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về tuyển dụng nhân sự và thực trạng
tuyển dụng trong dịch vụ cung ứng khách hàng để đánh giá tình hình công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt NamVHR, qua đó tơi sẽ tổng hợp và đưa hệ thống các biện pháp có tính khả thi và khoa
học nhằm góp ý kiến nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân sự cho khách
hàng của công ty.
b.

Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập thơng tin

Tơi tìm hiểu thông tin tổng quan về công ty, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự VHR
bằng những cách sau:
Tôi đã liên hệ chị Đinh Thị Hải Yến – Trưởng bộ phận Hành chính – nhân sự của
cơng ty VHR để lấy các thơng tin về chính sách gồm: chính sách nhân sự, quy định,
nội quy công ty, lương thưởng – phúc lợi của nhân viên và văn hóa của cơng ty.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

2


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Thứ hai là tơi đã tìm thơng tin về thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự VHR và
các đối tác đang hợp tác trên trang website của công ty cũng như theo dõi các dự án
tuyển dụng mà VHR đang hợp tác tuyển dụng cung ứng nhân lực tại miền Nam.
Phương pháp quan sát:



Tơi thực hiện quan sát quy trình làm việc từ các anh, chị và các bạn cùng làm việc,
với sự hướng dẫn trực tiếp của anh Đặng Đức Việt – Chủ tịch Hội đồng quản trị của
công ty, chị Trần Thị Hương Giang – Line Manager và chị Đinh Hải Yến – trưởng

bộ phận hành chính nhân sự và quá trình làm việc trực tiếp với các đồng nghiệp
gồm nhân viên và thực tập sinh của công ty tại miền Nam.
Phương pháp xử lí thơng tin



Tơi nghiên cứu thực tế bằng cách: khảo sát thực tế, thu thập thông tin số liệu từ
công tác tuyển dụng tại công ty.
Đồng thời, tôi cũng nghiên cứu tài liệu: tham khảo tài liệu, số liệu lao động của các
năm trước còn giữ lại, các văn bản cơng ty. Nghiên cứu, tìm hiểu các tài liệu, giáo
trình, sách báo và các nguồn thơng tin có chọn lọc trên internet có liên quan đến
hoạt động tuyển dụng trong công ty.
Từ việc nghiên cứu tài liệu, giáo trình và tìm hiểu các nguồn thơng tin, tôi cùng với
ý kiến trực tiếp của giảng viên hướng dẫn để có thể hồn thiện về nội dung cũng

như hình thức của đề tài.
c.

Phạm vi nghiên cứu

Lĩnh vực nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự cho khách hàng của VHR tại
chi nhánh miền Nam
Không gian: Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng Nhân lực Việt Nam VHR.
Thời gian: Từ ngày … tháng … năm 2018 đến ngày … tháng … năm 2018.
3. Mô tả vị trí thực tập
Hiện tại tơi đang tiếp nhận vị trí chuyên viên tuyển dụng vừa là Admin (thuộc bộ
phận Nhân sự) và quản lý đội ngũ nhân viên tuyển dụng hiện tại của công ty VHR
SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

3

BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

tại chi nhánh miền Nam. Thời gian bắt đầu làm việc của tôi từ ngày … tháng …
năm 2018 đến ngày … tháng … năm 2018.
Cụ thể công việc của tôi trong kỳ thực tập: Mô tả công việc (Phụ lục 1)
Chi tiết hơn về công việc của tôi trong 3 tháng làm việc tạo công ty:
Đầu tiên khi tôi được anh Việt – chủ tịch HĐQT, đề nghị về làm cho VHR,
tôi đã được anh trực tiếp hướng dẫn về quy trình làm việc, cụ thể là quy
trình quản lý đội ngũ, quản lý nguồn ứng viên, phương pháp làm báo cáo và
quy trình khi làm việc với khách hàng. Sau khi nắm hết quy trình, tơi được
chị Giang – thuộc line manager, đào tạo về cách đọc JD, nắm rõ nội dung
và các thao tác nhập dữ liệu ứng viên trên hệ thống quản lý nguồn data của
VHR. Chị cũng hướng dẫn phương pháp tạo nguồn và lọc CV. Tiếp đến, tơi
được đào tạo về văn hóa và nội quy công ty qua sự hướng dẫn của chị Đinh
Hải Yến – trưởng bộ phận Hành chính – nhân sự của cơng VHR Hà Nội để
tơi có thể làm quen với môi trường và đào tạo cho các nhân viên ở VHR tại
thành phố Hồ Chí Minh.
Sau khi nắm hết quy trình, quy định và phương pháp thực hiện, tơi được
phân công theo dõi và cùng đội ngũ nhân viên thực hiên công tác tuyển
dụng cung ứng nhân lực cho khách hàng, với KPI trong tháng 9 và tháng 10
của tôi là tuyển cung ứng 6 ứng viên nhận việc trong một tháng cho khách
hàng, qua tháng 11 trở đi KPI của tôi giảm xuống tuyển dụng 3 ứng viên
trong tháng và tăng quyền về công tác quản lý nhân sự do anh Việt giao. Cụ
thể công việc là tôi sẽ tạo nguồn ứng viên, lọc ứng viên và phỏng vấn vịng
một trước khi đưa ứng viên sang cơng ty khách hàng, hỗ trợ nhân viên
trong công tác phỏng vấn ứng viên.

Tơi cịn thực hiện cơng tác quản lý đội ngũ nhân viên của VHR tại chi
nhánh miền Nam, đây là nhiệm vụ chính của tơi, với số lượng nhân viên
hiện tại là hai nhân viên chính thức, tám nhân viên bán thời gian. Tôi theo
sát nhân viên và triển khai các dự án, nhắc nhở, đôn đốc và hỗ trợ cho nhân
viên thực hiên tốt nhất công việc và KPI của từng người.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

4


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Ngoài ra, tôi làm đầu mối liên hệ giữa VHR miền Nam với khách hàng –
đại diện phòng nhân sự của các dự án. Tôi làm công tác hỗ trợ và kết nối tốt
nhất giữa ứng viên và khách hàng, giải đáp thắc mắc và các vấn đề liên
quan đến dự án. Báo cáo tình hình tuyển dụng cho khách hàng và cho anh
Việt.
Vì văn phịng cịn mới, nên tơi được giao nhiệm vụ thực hiện công tác đào
tạo nhân viên mới và thực tập sinh. Tôi hướng dẫn nội quy và văn hóa của
VHR. Tơi hướng dẫn các bạn cách đọc hiểu JD, giúp các bạn nắm rõ quy
trình làm việc và quy trình tuyển dụng của VHR khi cung ứng nhân sự cho
khách hàng. Theo sát các bạn và thực hiện bước lọc hồ sơ ứng viên trước
khi đưa ứng viên của các bạn sang phỏng vấn bên khách hàng của VHR.
Vào cuối mỗi tháng, tơi tính cơng và theo dõi thời gian đi làm của nhân
viên, làm báo cáo chấm công cho nhân viên, thực hiện làm báo cáo KPI
hàng tuần, hàng tháng hoạt động tuyển dụng và công nợ của VHR miền
Nam.

Tơi cịn chăm lo cuộc sống của các nhân viên trong công ty, đảm bảo cho
mọi công việc hoạt động trôi chảy. Đảm bảo vệ sinh nơi làm việc của mọi
người. Quản lý tài sản công ty: văn phịng phẩm và các vật dụng khác trong
cơng ty
Tơi thực hiên tuyển dụng nhân sự vào, nhân sự ra và chịu trách nhiệm nhắc
nhở, đôn đốc để nhân viên hồn thành KPI của mình.
Các hoạt động chi tiêu cho VHR miền Nam do tôi đảm nhận, tôi mua sắm
những dụng cụ cần thiết cho văn phòng theo yêu cầu của cấp trên.

Với tính chất cơng việc tơi làm việc trực tiếp với các phòng ban như sau:
Ban giám đốc gồm: anh Đặng Đức Việt ( Chủ tịch Hội đồng quản trị), chị
Trần Hương Giang (Line Manager): thực hiên báo cáo hàng tuần và hàng
tháng tình hình hoạt động của nhân sự tại Hồ Chí Minh.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

5


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Cùng với phòng nhân sự đại diện chị Đinh Thị Hải Yến thực hiện lấy thơng
tin, quy định và chính sách nội bộ từ cơng ty chính ở Hà Nội để triển khai
và làm hợp đồng cho nhân viên tại Hồ Chí Minh
Nhân viên tuyển dụng tại chi nhánh tại HCM hiện nay gồm mười người.
Với các nhân viên, tôi tiến hành thúc đẩy công tác tuyển dụng và đào tạo
các bạn nhân viên theo các dự án nhân được, đồng thời tiếp nhận ứng viên
và thực hiện phỏng vấn vòng một, các ứng viên đậu phỏng vấn vòng một sẽ

hướng dẫn các bạn đưa sang khách hàng để phỏng vấn vòng hai.
Với khách hàng các dự án mà công ty tiếp nhận, tôi thực hiện làm đầu mối
và liên lạc lấy kết quả ứng viên phỏng vấn đậu vòng 2 từ khách hàng để
thông tin cho các bạn nhân viên tromg công ty và ứng viên để thực hiện
tiếp bước hướng dẫn ứng viên nhận việc. Hiện chi nhánh VHR Hồ Chí
Minh đang chạy bốn dự án sau: Cơng ty TNHH nhập khẩu Hapydy: Cần
tuyển 10 tư vấn viên và 5 chăm sóc khách hàng, 8 digital Marketing. Cơng
ty cổ phần phần mềm Citigo: tuyển 10 telesale và 5 direct Sale. Công ty cổ
phần giáo dục TOPICA: tuyển 20 chuyên viên tư vấn tuyển sinh, 5 nhân
viên digital marketing. Công ty TNHH VENESA: tuyển 100 nhân viên
TeleMarketing và 15 nhân viên tư vấn làm đẹp (BC). Và công ty TNHH
nhập khẩu Zaloka: tuyển 5 vị trí Chăm sóc khách hàng, 10 vị trí telesale và
2 vị trí Digital Marketing.
Để hồn thành công việc này tôi đã áp dụng các kiến thức đã học tại giảng
đường như sau, bao gồm:
Thứ nhất là môn hoạch định và tuyển dụng: Tôi thực hiện các bước trong
quy trình tuyển dụng thực tế của cơng ty dựa trên các kiến thức về Quy trình
tuyển dụng ( trích dẫn Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
tái bản lần thứ 7, Nhà xuất bản Thống Kê, trang 107-117, tơi dễ dàng nắm
được quy trình tuyển dụng, cách tạo nguồn và cách thức tuyển mộ, tuyển
dụng, phương pháp lọc CV và lên câu hỏi phỏng vấn cho ứng viên.
Thứ hai, môn quản trị nguồn nhân lực: Với vị trí hiện tại tơi áp dụng các kiến
thức về quản trị con người và công việc rất nhiều. Tôi trực tiếp leader các
SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

6


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

nhân viên hiện tại nên tôi áp dụng rất nhiều về cách giao tiếp cũng như các
chuẩn mực ứng xử với các nhân viên trong môi trường công sở, đồng thời tôi
áp dụng các cách giao tiếp và đàm phán với khách hàng và đã đem lại nhiều
hiệu quả trong công việc.
Thứ ba, môn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tơi áp dụng kiến thức làm
việc đội nhóm, phong cách của người lãnh đạo, phương pháp tạo đào tạo và
tạo động lực cho nhân viên. Vì nhận nhiều dự án và tuyển đại trà, với số
lượng nhân viên gồm 10 người, các bạn trong công ty đa số là thực tập mới
nên không chạy ra ứng viên, các bạn bị nản chí, tơi động viên và hỗ trợ đào
tạo các bạn kĩ hơn về các vị trí, hướng dẫn các bạn về các phương pháp tạo
nguồn ứng viên và cách tư vấn chuyên nghiệp với ứng viên.
Thứ tư là môn giao tiếp trong kinh doanh: tôi dễ dàng áp dụng được cách
giao tiếp và cư xử với con người trong môi trường công sở và vận dụng được
những nguyên tắc cơ bản trong giao tiếp để thực hiện quá trình giao tiếp,
cách ứng xử với mối quan hệ cấp trên, cấp dưới trong công ty giúp sự truyền
đạt thông tin được chính xác hơn giữa các Phịng với nhau.
Thứ năm, mơn văn hóa doanh nghiệp và Hành vi tổ chức: Tơi dễ hiểu, dễ
dàng hịa nhập với quy định và cách thức làm việc của công ty. Áp dụng
những cơ sở lý thuyết về giá trị, thái độ của con người hay tính cách cảm xúc
của nhân viên nội bộ giúp mọi người hịa nhập và dễ dàng trong cơng tác tư
tưởng cho ứng viên thích nghi với mơi trường tại cơng ty khách hàng.
Đồng thời có áp dụng các môn: Bảo hiểm xã hội, quản trị tiền lương, luật lao
động, quản trị sự thay đổi,…. Các môn học này giúp tơi nhanh chóng nắm
được cách làm bảng chấm cơng và các chính sách của cơng ty, từ đó làm
chính xác hơn trong truyền đạt lương cho ứng viên, cho nhân viên.
Thuận lợi và khó khăn trong q trình làm
việc: Thuận lợi:
 Khi còn là sinh viên năm 2 đã có kinh nghiệm thực tập và được anh Đặng

Đức Việt – Chủ tịch hội đồng quản trị đào tạo rồi nên tới thời điểm này tôi
rất may mắn nhận được sự tin tưởng từ anh cùng với các anh chị cấp trên
SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

7


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

giao điều hành những cơng việc tương đối khó địi hỏi kinh nghiệm quản
lý và xử lý tình huống cao, mặc dù đang là sinh viên và kinh nghiệm còn
non yếu đã được sếp tận tình hướng dẫn và cho cơ hội để vận hành tồn
bộ cơng ty tại chi nhánh miền Nam.
Khó khăn:
 Hiện tại đại diện chi nhánh văn phịng tại Hồ Chí Minh là tơi, thực hiện

nhiệm vụ tuyển dụng, quản lý nội bộ và tuyển dụng cho khách hàng. Nên
q trình làm việc đơi khi chưa thực sự như mong đợi, vì tuyển dụng nội
bộ hiện chỉ có một mình tơi thực hiện, chất lương tuyển dụng nội bộ ảnh
hưởng 90% đến chất lượng tuyển dụng cho khách hàng của VHR. Vì thiếu
kinh nghiệm nên quá trình thực hiện bị chậm tiến độ, phạm phải nhiều sai
sót và chưa thật sự chuyên nghiệp như: báo cáo tuần chậm tiến độ, sai sót
khi đưa sai thơng tin ứng viên sang khách hàng, chưa quan tâm tới các bạn
thực tập khác,…. Công tác quản lý và thúc đẩy tiến độ vẫn chưa thật sự
hiệu quả. Cần trau dồi thêm trong q trình làm việc.
 Cơng tác tuyển dụng cung ứng cho khách hàng chưa chất lượng vì chưa

chuẩn bị nguồn tuyển dụng tốt. Nên trong tháng đầu, tôi và nhân viên do
tôi quản lý hầu như không đem lại doanh thu cho VHR. Tơi đã rất nản chí
khi khơng đạt KPI và quản lý cịn vụng về và có ý định bỏ cuộc để thực
tập như một thực tập sinh bình thường khơng đảm nhận chức vụ Leader
mà anh Việt giao phó. Nhưng sau đó tơi nhận ra rằng mình cần tư duy tích
cực, với tư cách là sinh viên hiên đang trong thời gian thực tập, cần cống
hiến để có kinh nghiệm và vì niềm tin của các anh/ chị cấp trên đã dành
cho tơi, tơi nhanh chóng lấy lại tinh thần và cố gắng. Mặc dù khối lượng
công việc khá nặng nhưng sang tháng thứ 2 tôi đã vận hành khá ổn. Tôi đã
đưa ra các giải pháp và triển khai cho các bạn nhân viên trong công ty,
được mọi người vui vẻẻ̉ áp dụng và cải thiện chất lượng tuyển dụng rất
nhiều. Tơi có góp ý mở rộng nguồn vì chủ yếu nguồn chính hiện đang
dùng là nguồn cá nhân và facebook nên chất lượng ứng viên khá cao
nhưng không đủ để cung ứng.
4. Kết cấu đề tài

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

8


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Ngoài các phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, bài báo cáo đề tài này
gồm 04 phần chính:
Chuyên đề tốt nghiệp này gồm các phần sau đây:
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp: Trong phần này tôi sẽ nêu ra các lý thuyết về tuyển dụng nhân sự như khái
niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng. Ngồi ra sẽ
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự và đánh giá hiệu
quả hoạt động tuyển dụng nhân sự.
CHƯƠNG II: Giới thiệu về công ty cổ phần Công ty Cổ phần Tư vấn Đào
tạo và Cung ứng Nhân lực Việt Nam và thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự
của công ty: Trong chương này tôi sẽ sơ lược giới thiệu về công ty, cơ cấu tổ chức,
chức năng nhiệm vụ, và đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
sự của công ty.
CHƯƠNG III: Các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng Nhân lực
Việt Nam: Dựa vào các phân tích thực trạng, chương này sẽ đề xuất, kiến nghị các
giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
KẾT LUẬN: Tóm lượt về thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng
Nhân lực Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

9


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP

1. Bản chất và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất
lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh
nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay cơng ty sẽ thành cơng hay thất
bại, ln có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻẻ̉ theo sau phần lớn phụ thuộc
vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất
lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải
làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Theo Bùi Văn Danh và các công sự (2011): “Tuyên dung la qua trinh lưa
chon cac ca nhân co đu điêu kiên cân thiêt đê đam nhân cac công viêc trong tô
chưc. Tuyên dung không chi la chon ngươi tôt nhât co đươc ma chon ngươi co tâp
kiên thưc – kỹ năng – năng lưc (KSAs), phu hơp giưa ưng viên va tô chưc.”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì quá trình tuyển dụng
được chia thành hai phần là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ: Là q trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại
một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút
qua tuyển mộ.
Để có q trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho
cơng việc địi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, cơng sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này
gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và
chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi
chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

10


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Quá trình lựa chọn nhân sự địi hỏi thu thập nhiều thơng tin về các ứng cử
viên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu
chuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu cơng việc, quan điểm tuyển
dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
Q trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹỹ̃ năng, kiến thức và các đặc
điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí cơng việc và mục tiêu
tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
-

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp.

-

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với

những u cầu, địi hỏi của từng cơng việc: phù hợp về kiến thức, kỹỹ̃ năng, kinh
nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
-

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các
khâu tiếp theo.

-

Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng
việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

11


BÁO CÁO THỰC TẬP
-

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo
ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

-

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

-

Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,

đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà cịn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.2.2 Đối với người lao động
-

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó.

-

Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
1.1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục

tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

12


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những cơng đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nhân sự.
1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của QTNS
1.1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao
động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự
và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng

người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử
dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển
dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về
mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển
dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một
cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.
Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng.
Thơng qua q trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu
cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực
trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác
động đến nội dung tuyển dụng.
1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển
nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng
đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi
họ bước vào cương vị mới.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

13


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ u cầu thậm chí đáp ứng tốt
hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự, có thể
không phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay nghề địi hỏi ít
phải đào tạo hơn những người khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân
viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại
nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các
chi phí khơng cần thiết.
1.1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân
viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên.
Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ
trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như
chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động
nhận được.
2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2011) : Nguồn nội bộ được giới hạn là những người
lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu ứng tuyển vào một
vị trí khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để có thể xác định được
có bao nhiêu ứng viên nội bộ thì nhà tuyển dụng nên có những thơng tin về số

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

14


BÁO CÁO THỰC TẬP

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và
xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
a. Ưu điểm
-

Nhân viên của doanh nghiệp đã dược thử thách về lòng trung thành, thái dộ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

-

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn
này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện
với cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết
định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

-

Khi tuyển dụng nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn, tăng được
sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức hơn.

b. Nhược điểm
-

Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể
sinh ra hiện tượng rập khn lại cách làm việc của cấp trên, thiếu sáng tạo.

-

Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên khơng thành công”, họ là những
người ứng cử vào một vị trí nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn,
từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

-

Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội
bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.

-

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, tồn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng.

c. Phương pháp tuyển dụng
-

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có thơng tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của
nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ

thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

15


BÁO CÁO THỰC TẬP
-

GVHD : TRẦN KIÊM VIỆT THẮNG

Phương pháp thông báo công khai: Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

-

Phương pháp tham khảo ý kiến: Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có
năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh.

-

Phương pháp lưu trữ kỹỹ̃ năng: Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹỹ̃
năng hiện có, trình độ, q trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm
chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải
thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.

1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức
Là những người mới đến tham gia ứng tuyển ( những sinh viên mới tốt

nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trong
thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác )
a. Ưu điểm
-

Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

-

Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chức.

-

Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.

b. Nhược điểm
-

Mất thời gian để quen dần với công việc.

-

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những
người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ khơng có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy
sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.

-

Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ công

ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở cơng ty cũ – gây ra những rắc
rối về kiện tụng …

c. Phương pháp tuyển dụng

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM

16