Liên hệ thực tiễn hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo mô hình HRBP của ngân hàng HSBC việt nam

lOMoARcPSD|11346942

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------

BÀI THẢO LUẬN
ĐỀ TÀI:
Liên hệ thực tiễn hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo mơ hình HRBP
của ngân hàng HSBC Việt Nam

Mơn: Quản Trị Nhân Lực Căn Bản
Mã lớp HP: 2176CEMG0111
Nhóm: 10
Giáo viên giảng dạy: Lại Quang Huy

Hà Nội, tháng 10 năm 2021

1


lOMoARcPSD|11346942

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU........................................................................................................................... 1
Chương I: Giới thiệu chung về Tập đoàn HSBC và Ngân hàng HSBC Việt Nam.....................1
1. Tập đoàn HSBC................................................................................................................ 1
1.1. Tổng quan về tập đoàn HSBC................................................................................1
1.2. Lịch sử hình thành................................................................................................1
2. Ngân hàng HSBC Việt Nam.............................................................................................1
2.1. Tổng quan về Ngân hàng HSBC Việt Nam.............................................................1
2.2. Các dịch vụ HSBC cung cấp..................................................................................1

Chương II: Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của Ngân hàng HSBC Việt Nam.......................1
1. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................. 1
2. Nhiệm vụ của từng bộ phận trong bộ máy quản trị nhân lực............................................1
2.1. Trung tâm nghiệp vụ nhân sự.................................................................................1
2.1.1. Bộ phận nghiệp vụ nhân sự, tác nghiệp..............................................................1
2.1.2. Trung tâm hoạt động nhân sự.............................................................................1
2.2. Trung tâm dịch vụ (các HRBP)..............................................................................1
3. Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên khối quản trị nhân lực của HSBC....................1
Chương III: Đánh giá mô hình quản trị nhân lực HRBP của Ngân hàng HSBC Việt Nam........1
1. Ưu điểm............................................................................................................................. 1
2. Nhược điểm....................................................................................................................... 1

LỜI KẾT.........................................................................................................................12


lOMoARcPSD|11346942

LỜI NÓI ĐẦU
Trong sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều thực hiện những mục tiêu nhất định,
mà để thực hiện được các mục tiêu đó địi hỏi phải có lực lượng điều hành tồn bộ q trình
sản xuất. Để đảm bảo sự thống nhất trong điều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp
phải biết bố trí, sắp xếp nhân viên cho phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể nhằm đảm bảo sự
phối hợp nhịp nhàng giữa các thành viên trong tổ chức, khai thác khả năng chuyên môn sáng
tạo của mỗi thành viên để thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Như vậy, trong mỗi doanh nghiệp
nếu khơng có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực thì sẽ khơng có một lực lượng nào có
thể tiến hành quản lý cũng như là khơng có q trình sản xuất nào được thực hiện.
Từ đó, ta có thể thấy tầm quan trọng đặc biệt của quản trị nguồn nhân lực đối với một
tổ chức. Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn
nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là nguồn nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt
động kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu

quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào
để phát huy được vai trò của các yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra
cho tất cả các tổ chức doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc biệt
là trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Chính vì thế, nhóm 10 đã quyết định nghiên cứu để có một sự hiểu biết nhất định về cơ
cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của ngân hàng HSBC Việt Nam.

1


lOMoARcPSD|11346942

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN HSBC VÀ NGÂN HÀNG
HSBC VIỆT NAM
1. Tập đoàn HSBC
1.1. Tổng quan về tập đồn HSBC
HSBC là một tập đồn tài chính đa quốc gia của Anh, đặt trụ sở chính tại Luân Đôn đây
là một trong những tổ chức dịch vụ tài chính và ngân hàng lớn nhất trên thế giới với các chi
nhánh trên toàn cầu. HSBC định vị thương hiệu của mình thơng qua thơng điệp "Ngân hàng
tồn cầu am hiểu địa phương".
Giờ đây, HSBC đã trở thành tập đoàn tài chính đa quốc gia lớn mạnh với đội ngũ nhân
sự có mặt ở hơn 23 quốc gia và nền văn hóa khác nhau. Hiện nay, tồn hệ thống hiện diện trên
87 quốc gia trên thế giới với mạng lưới hơn 7500 phịng giao dịch.
1.2. Lịch sử hình thành
HSBC được đặt tên theo thành viên sáng lập, Ngân hàng Hồng Kông và Thượng Hải,
được thành lập vào năm 1865 để tài trợ cho giao thương đang phát triển giữa châu Âu, Ấn Độ
và Trung Hoa. Nguồn cảm hứng của việc sáng lập ngân hàng có từ Thomas Sutherland, một
người Scotland khi đó đang làm việc cho Peninsular and Oriental Steam Navigation Company.
Ơng nhận thấy có rất nhiều nhu cầu về dịch vụ ngân hàng tại Hồng Kông và dọc bờ biển
Trung Hoa và ông đã tham gia thành lập ngân hàng tại Hồng Kông vào tháng Ba năm 1865 và

tại Thượng Hải một tháng sau đó.
Ngay sau khi thành lập, ngân hàng bắt đầu mở chi nhánh để mở rộng các dịch vụ cung
cấp cho khách hàng. Ngay từ khi đi vào hoạt động, tài trợ thương mại đã là điểm mạnh trong
hoạt động kinh doanh trong nước và quốc tế của HSBC; thế mạnh này đã được ghi nhận qua
lịch sử hoạt động của ngân hàng. Vào cuối thế kỷ 19, HSBC trở thành tổ chức tài chính hàng
đầu ở châu Á.
Thế kỷ 20 chứng kiến nhiều thử thách và thay đổi, từ xung đột quốc tế cho tới cc̣ Đại
suy thối những năm 1930. Vào cuối thế kỷ, thơng qua tăng trưởng, mua lại và đa dạng hóa,
HSBC đã chuyển mình từ một ngân hàng quan trọng trong khu vực thành một trong những tổ
chức tài chính hàng đầu thế giới.
Trong năm 1991, HSBC đã thành lập công ty chủ quản mới, HSBC Holdings plc và
trong năm 1992, đã mua lại thành cơng tồn bộ Midland Bank. Do đó, HSBC đặt trụ sở tại
London.
Vào tháng Mười Một năm 1998, HSBC tuyên bố sử dụng thương hiệu hợp nhất, sử
dụng HSBC và biểu tượng lục giác ở mọi nơi mà HSBC hoạt động với mục đích nâng cao
nhận thức của khách hàng, cổ đơng và nhân viên trên tồn thế giới về HSBC.

2


lOMoARcPSD|11346942

Chính kinh nghiệm đã hình thành nên phẩm chất của HSBC. Ngân hàng đã đi qua
những đổi thay khác nhau - cách mạng, khủng hoảng kinh tế, công nghệ mới - và đã thích nghi
để sinh tồn. Điều này giúp ngân hàng đương đầu được với mọi thách thức của thế kỷ 21.
2. Ngân hàng HSBC Việt Nam
2.1. Tổng quan về Ngân hàng HSBC Việt Nam
HSBC mở văn phòng đầu tiên tại Sài Gòn vào năm 1970, nay là TP. Hồ Chí Minh. Đến
tháng 8/1995, chi nhánh ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh mới được cấp phép đi vào hoạt động
ngân hàng trên lãnh thổ Việt Nam. Lúc này, hoạt động của ngân hàng vẫn chủ yếu ở khu vực

các tỉnh phía Nam. 10 năm sau, đến năm 2005, HSBC chính thức khai trương chi nhánh tiếp
theo tại Hà Nội. Chính thức mở rộng phạm vi hoạt động sang cả miền Bắc. Cũng trong năm
này, chi nhánh Cần Thơ cũng được đưa vào hoạt động.
Ngày 1/1/2009, ngân hàng trách nhiệm một thành viên HSBC Việt Nam được thành
lập. Đây là ngân hàng nước ngồi đầu tiên có ngân hàng con tại Việt Nam. Cũng là ngân hàng
100% vốn nước ngồi đầu tiên mở hệ thống gồm cả phịng giao dịch và chi nhánh tại Việt
Nam
Tính đến nay, HSBC chính thức hoạt động trên thị trường tài chính Việt Nam trong 50
năm. HSBC ngày càng chứng tỏ vị trí ngân hàng nước ngoài số 1 tại thị trường Việt Nam.
Ngân hàng cung cấp đầy đủ các dịch vụ ngân hàng, dịch vụ tài chính, thị trường vốn, quản lý
và thành tốn trên phạm vi tồn cầu,… Và nhiều dịch vụ tiện ích khác cho khách hàng cá nhân
và doanh nghiệp.
2.2. Các dịch vụ HSBC cung cấp
 Dịch vụ tài chính cá nhân
Cung cấp đầy đủ các dịch vụ tài chính, tín dụng cá nhân, bao gồm tài khoản vãng lai và
tài khoản tiết kiệm, thế chấp, bảo hiểm, thẻ tín dụng, lương hưu và các dịch vụ đầu tư. Là một
trong mười nhà phát hành thẻ tín dụng hàng đầu thế giới.
 Ngân hàng thương mại
HSBC là nhà cung cấp dịch vụ tài chính hàng đầu cho các doanh nghiệp thị trường vừa,
nhỏ và trung bình. Tại Anh, trung tâm thương mại 209 đã được thành lập để cải thiện quản lý
mối quan hệ cho khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ có giá trị cao hơn.
 Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu
 Sứ mệnh:
- Hàng đầu trong các thị trường được chọn.
- Mang lại trải nghiệm khách hàng xuất sắc dựa trên sự xuất sắc trong bán hàng, dịch
vụ và giải pháp.
- Đạt được lợi nhuận vượt trội, lâu dài cho các cổ đông.

3

lOMoARcPSD|11346942

- Xây dựng đội ngũ năng động, hiệu quả.
- Tạo mơi trường làm việc đầy thử thách, bổ ích và vui vẻ.
 Tầm nhìn: Gắn kết mọi người lại với nhau để tạo sự khác biệt.
 Mục tiêu:
- Nỗ lực để tạo ra lợi nhuận.
- Trả lại khoản đầu tư tối đa cho các cổ đông không phải là trọng tâm duy nhất của tổ
chức tài chính tồn cầu này.
- Từ cội nguồn ở vùng nông thôn Châu Á cho đến khi vươn lên thành một tập đoàn toàn
cầu, HSBC luôn tập trung vào các nguyên tắc cơ bản.

4


lOMoARcPSD|11346942

CHƯƠNG II: TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG
HSBC VIỆT NAM
1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của HSBC được thiết kế theo các bộ phận chức năng và dịch vụ khác
nhau. Ban điều hành quyết định tất cả các khía cạnh chiến lược của HSBC. Cấu trúc của nó
được thể hiện trong hình sau:

 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của HSBC
Ngân hàng HSBC Việt Nam sử dụng mơ hình HRBP một cửa.

Bộ phận phụ trách quản trị nhân lực gồm: Trung tâm nghiệp vụ nhân sự (Bộ phận
nghiệp vụ nhân sự, tác nghiệp; trung tâm nghiệp vụ nhân sự) và trung tâm dịch vụ. Những

5


lOMoARcPSD|11346942

nhân sự trong khối HRBP của doanh nghiệp HSBC Việt Nam là những nhà nhân sự có đủ kiến
thức và kỹ năng chuyên sâu về nhân sự đồng thời, họ phải có sự hiểu biết tốt về hoạt động
kinh doanh và triển vọng của kinh doanh của ngân hàng.
2. Nhiệm vụ của từng bộ phận trong bộ máy quản trị nhân lực
2.1. Trung tâm nghiệp vụ nhân sự
2.1.1. Bộ phận nghiệp vụ nhân sự, tác nghiệp
a, Chức năng
- Theo dõi và giám sát các hoạt động trong công ty sao cho được thực hiện và tiến hành
thuận lợi, hiệu quả.
- Song song với đó là giám sát và kiểm sốt các hoạt động tổ chức của người lao động.
Đảm bảo lợi ích của người lao động trong cơng ty dựa trên chính sách của cơng ty và tập trung
vào việc nâng cao trải nghiệm dịch vụ của nhân viên
b, Nhiệm vụ
Đây là bộ phận thực hiện các công việc thừa hành, các cơng việc liên quan đến hành
chính nhân sự của Ngân hàng.
 Đối với mỗi cá nhân người lao động
- Đóng vai trị quan trọng trong tất cả q trình xử lý tài liệu liên quan đến nhân sự như
ghi nhận thông tin, dữ liệu nhân sự vào hệ thống công ty, theo dõi hồ sơ và quản lý các tài liệu
liên quan. Từ đây xây dựng được bộ dữ liệu nội bộ tiến hành giám sát tổ chức lao động và chi
trả lương thưởng, ...
- Có trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng, chi trả bảo
hiểm cho nhân viên làm việc tại Ngân hàng.
- Cung cấp quyền truy cập vào các hệ thống quản lý, dữ liệu ngân hàng cho nhân viên
trong quá trình làm việc để họ dễ dàng tìm thấy những gì họ cần và sử dụng trong quá trình ra

quyết định dựa.
- Cung cấp các nội dung, dịch vụ liên quan đến hỗ trợ nhân sự. Diễn giải, hỗ trợ nhân
viên về các kế hoạch phúc lợi cụ thể phù hợp với các văn bản, chính sách của Ngân hàng
→ Tập trung vào trải nghiệm dịch vụ của nhân viên.
 Đối với hoạt động của công ty
- Chịu trách nhiệm các cơng việc hành chính, giấy tờ của các phịng ban liên quan trong
cơng ty.
- Xử lý các cơng việc quản trị văn phòng: nộp hồ sơ, gửi nhận fax, thư từ,...
- Kiểm soát, lập báo cáo hàng tháng về chi phí, tài sản cố định ở các chi nhánh.
- Lưu trữ dữ liệu từ các phòng ban.
- Chuẩn bị tài liệu và sắp xếp tổ chức các sự kiện, hội thảo, hội họp cho công ty.

6


lOMoARcPSD|11346942

- Chuẩn bị và phân tích các báo cáo tài chính sử dụng cho các kế hoạch cụ thể như báo
cáo điều tra dân số, dữ liệu định giá, xu hướng và chi phí.
- Duy trì các tiêu chuẩn kiểm soát nội bộ Ngân hàng bao gồm việc thực hiện kịp thời
các kiểm tốn nội bộ và bên ngồi (khi được các cơ quan bên ngoài yêu cầu).
- Đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ theo các quy định của Ngân hàng hoặc các
chính sách tiêu chuẩn của các cơ quan hành pháp, luật pháp, .. Tối ưu hóa mối quan hệ với các
cơ quan quản lý bằng cách giải quyết ổn thỏa khi có vấn đề phát sinh.
- Quản lý hồ sơ, thông tin nội dung liên quan đến các dự án của công ty. Giám sát nhà
cung cấp, đối tác làm việc trong dự án đó để đảm bảo dự án tiến hành đúng thời hạn và đạt
được mục tiêu.
- Thực hiện việc kiểm tra hệ thống phần mềm trong Ngân hàng. Phân tích các sai sót để
tiến hành các sửa chữa, bảo trì cần thiết để nâng cấp.
2.1.2. Trung tâm hoạt động nhân sự

a, Chức năng
Chức năng của trung tâm hoạt động nhân sự của HSBC: Về căn bản, trung tâm hoạt
động nhân sự của HSBC đảm nhiệm các chức năng như: Hoạch định nguồn nhân lực, phát
triển và lãnh đạo, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân lực, quan hệ lao động, thay
đổi đa dạng hóa.
b, Nhiệm vụ
 Lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho công ty
Các nhân viên nhân sự sẽ phối hợp các bô ̣ phâ ̣n khác trong công ty để xác định nhu cầu
tuyển dụng, thiết kế bảng mô tả công viê ̣c cho từng vị trí nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch
tuyển dụng phù hợp nhất.
Phòng nhân sự sẽ kết hợp với các bô ̣ phâ ̣n khác tổ chức quá trình tuyển dụng, chịu trách
nhiê ̣m tham vấn và giám sát tồn bơ ̣ q trình tuyển dụng.
 Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là viê ̣c tạo cho nhân viên cơ hô ̣i học tâ ̣p để cải thiê ̣n và nâng cao
năng lực nhằm thực hiê ̣n vai trò và nhiê ̣m vụ của họ tốt hơn. Đồng thời giúp họ phát triển trình
đơ ̣ và kỹ năng để thực hiê ̣n các công viê ̣c phức tạp hơn trong tương lai.
Mục tiêu của hoạt đông
̣ đào tạo là nhằm đáp ứng các nhu cầu công viê ̣c trước mắt của
doanh nghiê ̣p. Trong khi đó phát triển nguồn nhân lực hướng tới các công viê ̣c trong hiê ̣n tại
và tương lai, mục tiêu nhằm đáp ứng các nhu cầu trong dài hạn của doanh nghiê ̣p.
 Duy trì và quản lý hoạt động của nguồn nhân lực

7


lOMoARcPSD|11346942

Phịng nhân sự sẽ phối hợp với các bơ ̣ phâ ̣n khác trong viê ̣c tiến hành viê ̣c triển khai,
sắp xếp điều đô ̣ng nhân sự sao cho hợp lý để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiê ̣p. Đồng thời còn hướng dẫn, phổ biến các chính sách nhân sự cho các bơ ̣ phâ ̣n và nhân

viên trong công ty, chịu trách trách nhiê ̣m kiểm sốt, đơn đốc mọi người thực hiê ̣n.
Chịu trách nhiê ̣m xây dựng hê ̣ thống thang lương, bảng lương, thiết lâ ̣p và xây dựng
các chính sách khen thưởng, kỷ luâ ̣t, phúc lợi, đánh giá năng lực nhân viên phù hợp và hiê ̣u
quả để khích lê ̣ tinh thần làm viê ̣c của nhân viên.
Ban hành các văn bản, quy định cũng như bổ sung các vấn đề khác nhằm đảm bảo công
ty tuân thủ đúng các quy định của nhà nước về luâ ̣t lao đô ̣ng.
 Quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự trong cơng ty
Khi có thêm nhân sự mới gia nhâ ̣p vào cơng ty, phịng nhân sự có nhiê ̣m vụ chủ đông
̣
câp̣ nhâṭ các thông tin liên quan đến nhân sự đó vào hê ̣ thống của cơng ty. Điều này nhằm
phục vụ cho công tác quản lý, phân công, sắp xếp công viêc̣ được thuâṇ lợi. Đồng thời, tồn
bơ ̣ hồ sơ của nhân viên cũng cần được lưu trữ, câp̣ nhâṭ theo các mẫu biểu theo đúng quy trình
quản lý của cơng ty.
c, u cầu
 Kỹ năng chuyên môn
Đầu tiên, để làm việc tại HSBC, nhân viên cần có các kiến thức nền tảng về ngành tài
chính - ngân hàng. Ví dụ: kỹ năng lên dự tốn vốn, quản lý dịng tiền, cấu trúc vốn, quản trị
vốn lưu động, giao dịch ngoại hối, chính sách cổ tức, lên kế hoạch tài chính và quản trị rủi ro.
 Kỹ năng nhân sự
Các kỹ năng bao gồm: Chiến lược và quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực và
phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao
hiệu quả công việc, Lương bổng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên. Đặc biệt, với tổ chức
áp dụng mơ hình HRBP, HSBC cịn địi hỏi nhân viên nhân sự hiểu rõ chiến lược và mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
Các kỹ năng cần có phân theo cấp độ:
 Cấp độ HRBP Specialist: (3 năng lực)
Năng lực 1: Hiểu về mơ hình kinh doanh, chuỗi giá trị của BUs
Năng lực 2: Tư vấn thiết lập cấu trúc tổ chức & chiến lược nguồn lực của BUs
Năng lực 3: Xây dựng kế hoạch nguồn lực, phỏng vấn tuyển dụng
 Cấp độ HRBP Supervisor: (5 năng lực)

Năng lực 4: Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích
Năng lực 5: Xây dựng hệ thống Career Development

8


lOMoARcPSD|11346942

 Cấp độ HRBP manager: (7 năng lực)
Năng lực 6: Hiểu và vận dụng Total Reward
Năng lực 7: Xây dựng đối tác vững mạnh
 Kỹ năng làm việc
Tất nhiên, các kỹ năng văn phịng cơ bản là bắt buộc. Ngồi ra, phẩm chất của người
làm công tác nhân sự là sự tận tụy vì cơng tác nhân sự đa phần là “lo cho người khác” từ
những việc cụ thể như lương bổng, phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ
máy… Người làm công tác nhân sự cịn cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt để đảm bảo
nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.
 Kỹ năng giao tiếp
Nghề nhân sự đòi hỏi người nhân viên phải có kỹ năng về giao tiếp và làm việc với tập
thể, bạn phải tỏ ra nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong cơng ty, hiểu
rõ tính cách và tính chất công việc của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời
khuyên thích hợp khi cần thiết.
Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình.
Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục.
Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hồn cảnh.
Tinh ý, thơng minh, biết tiếp thu những lời khun thích hợp trong mọi tình huống.
Học cách ăn nói lưu lốt và biết lắng nghe, hay bạn phải rèn luyện khả năng truyền đạt
tốt mệnh lệnh cho mọi người.
 Kỹ năng thuyết phục
Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những

yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân viên nhân sự.
Kỹ năng thuyết phục người lao động và thuyết phục cả những nhà lãnh đạo trong q
trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế
hoạch do mình đề xuất.
2.2. Trung tâm dịch vụ (các HRBP)
 Đối tác chiến lược (Strategic Partner)
 Điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi
 Phát triển hệ thống lãnh đạo thừa kế
 Nhận diện những thước đo nhân sự quan trọng
 Nhận diện chiến lược kinh doanh mới của ngân hàng HSBC Việt Nam
 Nhận diện những vấn đề về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh nghiệp
 Ưu tiên những nhu cầu liên quan đến nhân sự

9


lOMoARcPSD|11346942

 Tái cấu trúc theo các mục tiêu các chiến lược
 Thấu hiểu nhu cầu của nhân tài đối với doanh nghiệp
 Quản lý hoạt động (Operations Manager)
 Đánh giá thái độ nhân viên
 Truyền đạt văn hóa HSBC tổ chức đến nhân viên
 Truyền đạt chính sách và quy trình đến nhân viên
 Đảm bảo các chương trình nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
 Giữ cho nhân viên cập nhật các sáng kiến của HR
 Theo dõi xu hướng hành xử của nhân viên
 Phản ứng khẩn cấp (Emergency Responder)
 Chuẩn bị các tình huống khác nhau
 Phản ứng nhanh chóng với các khiếu nại/các câu hỏi của các cấp quản lý

 Đáp ứng nhu cầu của cấp quản lý và nhân viên
 Người hòa giải (Employ Mediator)
 Quản lý vấn đề cạnh tranh cá nhân trong tổ chức
 Giải quyết mâu thuẫn
 Giải quyết những vấn đề chính trị nội bộ trong việc triển khai các kế hoạch kinh
doanh
3. Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên khối quản trị nhân lực của HSBC
Đối với nhân viên khối quản trị nhân lực của HSBC cần đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
 Về trình độ học vấn
 Có bằng cử nhân trong chuyên ngành liên quan đến nhân sự, có kiến thức về hệ thống
nhân sự và quy trình làm việc.
 Có tối thiểu 2 - 3 năm kinh nghiệm nhân sự có liên quan trong các cơng ty đa quốc gia,
ưu tiên có kinh nghiệm về hoạt động nhân sự.
 Kiến thức về các chính sách và thủ tục nhân sự cũng như các khuôn khổ pháp lý và quy
định trong các dịch vụ tài chính.
 Giao tiếp nói và viết tiếng Anh và tiếng Việt là bắt buộc.
 Về kĩ năng
 Thành thạo tin học văn phịng.
 Có kĩ năng về phân tích, tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực.
 Có khả năng giao tiếp tốt, khéo léo, nhạy bén với các cá nhân, tổ chức cả bằng lời nói
và văn bản. Đồng thời, có khả năng thuyết phục tốt là lợi thế.
 Tư duy làm việc tốt và có kỹ năng, ý thức làm việc nhóm.

10
Downloaded by Quang Tr?n ()


lOMoARcPSD|11346942

11

Downloaded by Quang Tr?n ()


lOMoARcPSD|11346942

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HRBP CỦA
NGÂN HÀNG HSBC VIỆT NAM
1. Ưu điểm
 Cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực theo mơ hình HRBP cho phép cùng lúc thực hiện
nhiều dự án, quản trị nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài người lãnh đạo theo tuyến, theo chức
năng cịn có sự hỗ trợ của người lãnh đạo theo đề án.
 Hoạt động của HSBC Việt Nam được mở rộng ở rất nhiều lĩnh vực như ngân hàng, bảo
hiểm, kí quỹ,… phải đáp ứng được nhu cầu ở những lĩnh vực khác nhau. Với mỗi kế hoạch
của tập đồn, bên cạnh sự quản lí của người đứng đầu chiu trách nhiệm thực hiện mỗi đề án
kinh doanh cịn có sự tham gia của các nhân viên HRBP. Với sự giám sát song song như vậy
đã tạo được sự liên kết chặt chẽ giữa các bên thực hiện đảm bảo sự quản lí nhân lực có hiệu
quả và linh hoạt.
 Trách nhiệm của từng bộ phận được phân định một cách rõ ràng: Phân chia quản lý
theo khu vực tạo điều kiện cho các CEO có thể giám sát được từng lĩnh vực một cách rõ ràng
hơn, có thể quan sát lợi nhuận của từng lĩnh vực từ đó đưa ra những chiến lược phù hợp.
 Hiệu quả cơng việc cao hơn do có thể tận dụng được nguồn nhân lực, đồng thời cho
phép có thể tập trung được vào khách hàng và sản phẩm, chuyên sâu vào chức năng.
 Nhờ khả năng giao tiếp, hiểu biết về ngành nghề kinh doanh và doanh nghiệp nói chung
mà giúp cho ban lãnh đạo và bộ phân nhân sự hợp tác chặt chẽ và hiệu quả hơn với phòng ban
khác (như: sale, marketing, …)
2. Nhược điểm
 Vấn đề lớn nhất khi triển khai mơ hình nhân sự HRBP ở HSBC là doanh nghiệp chưa
nhìn nhận đúng vai trị, giá trị cũng như đóng góp của đội ngũ nhân sự đến lợi nhuận/ thành
công của công ty.
 Từ trước đến nay, một lối mòn suy nghĩ cũ kỹ của các CEO, BOD là nhân sự chỉ đảm

nhiệm các công việc văn phịng liên quan đến hoạt động hành chính, chun lo các cơng việc
tuyển dụng, tính tốn lương bổng, cung cấp các khóa đào tạo, xử lý kỷ luật, đồng thời cũng
phụ trách hỗ trợ những việc hành chính khác.
 Nhưng đây khơng phải là tất cả vai trị của người làm nhân sự. Nhân sự không chỉ là
người hỗ trợ khi cần mà phải trở thành người đồng hành, người lãnh đạo. Người nhân sự không
chỉ thực hiện công việc “bếp núc”, hậu cần mà phải ngồi cùng bàn, cùng thảo luận ban BOD để
đề ra chiến lược nhân sự hợp lý để cùng các bộ phận đạt được mục tiêu.
 Điều này đòi hỏi những người làm nhân sự phải bước ra khu vực hậu cần để nhận trách
nhiệm và vai trò mới. Phải là người hiểu doanh nghiệp, vấn đề của doanh nghiệp đang gặp

12
Downloaded by Quang Tr?n ()


lOMoARcPSD|11346942

phải để cùng doanh nghiệp tháo gỡ. Nhân sự phải đi thực địa, gặp khách hàng, đi thị trường để
hiểu doanh nghiệp của mình đang gặp khó khăn gì, khách hàng cần gì… Khi hiểu rõ vấn đề,
thì đề ra các chiến lược nhân sự hiệu quả để giúp các bộ phận khác hoàn thành mục tiêu.
 Vấn đề thứ hai là doanh nghiệp chưa trao quyền triệt để cho đội ngũ nhân sự HRBP vì
vậy mà họ chưa phát huy hết được vai trị của mình. Sai lầm của doanh nghiệp là chỉ chuyển
đổi nhân sự HRBP về mặt hình thức mà chưa thực sự trao trách nhiệm và quyền lợi cho họ. Vì
bộ phận HRBP là cầu nối giữa Nhân viên các bộ phận/nhánh business với các nhóm chức năng
của HR (Tuyển dụng, Đào tạo, C&B,…) nên họ phải thực sự có 2 quyền chính sau:
Quyền thứ nhất là lập và quản lý ngân sách nhân sự của business/ bộ phận phụ trách.
Quyền thứ hai là được tham gia trực tiếp vào các hoạt động của Bộ phận để hiểu rõ
tính chất cơng việc, tình hình hoạt động kinh doanh của business. Người làm HRBP đúng
nghĩa sẽ không tham gia vào công việc đào tạo, tuyển dụng, hay C&B nhưng làm rất nhiều các
công việc của OD (Organizational Development).
 Vấn đề thứ ba trong việc triển khai mô hình HRBP ở HSBC là sự hạn chế về chương

trình đào tạo lộ trình để trở thành HRBP chuyên nghiệp. Dù nhu cầu nhân lực HRBP tăng cao,
nhưng thực tế có rất ít thơng tin về chương trình đào tạo, giảng dạy về lĩnh vực nhân sự này.
Người học HRBP cũng chưa được đào tạo để hiểu một cách đầy đủ về năng lực, trách nhiệm
cũng như công việc của một HRBP.

13
Downloaded by Quang Tr?n ()


lOMoARcPSD|11346942

LỜI KẾT
Một lần nữa ta có thể khẳng định quản trị nhân lực là một công việc hết sức quan trọng
cần được nghiên cứu tổ chức để phù hợp với từng doanh nghiệp, qua đó đảm bảo sự hoạt động
của cả doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu chung. Công ty HSBC Việt Nam đã tương đối
thành công trong việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo mô hình HRBP. Tuy nhiên, ở mỗi
một thời điểm khác nhau thì nguồn nhân lực cũng thay đổi theo, vì thế các nhà quản lý của tổ
chức cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc tạo nền tảng vững chắc về nguồn nhân lực cho tổ
chức đồng thời khắc phục những nhược điểm của mơ hình hiện tại, tiếp tục nghiên cứu để có
được mơ hình tốt nhất, phù hợp nhất cho công ty trong tương lai, giúp công ty phát triển một
cách bền vững.

14
Downloaded by Quang Tr?n ()


lOMoARcPSD|11346942

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 10
STT

Họ và tên

Mã SV

Lớp HC

Nhiệm vụ

1

Nguyễn Linh Trang

20D220192

K56T3

2

Phan Thị Trang

Bộ phận nghiệp vụ nhân sự, tác nghiệp
- Giải đáp các TH khẩn cấp
- Giải quyết các tranh chấp lao động

3

Đặng Duy Trọng

4

Trần Quốc Trung

5

Phùng Thị Tuyết

6

Trần Thị Ánh Tuyết

7

Nguyễn Thành Vinh

20D22005
4
20D22019
4
20D22012
5
20D22004
7
19D220117
20D22005
7
20D22005
8

8

Nhạc Thị Yến (NT)

9

Trần Bảo Yến

10

Vũ Thị Yến

11

Phạm Thị Mai Hương

20D22012
8
20D22012
9
18D19014
2

K56T1
K56T3

Trung tâm hoạt động nhân sự

K56T2

- Đối tác chiến lược

- Quản lý hoạt động
- Thuyết trình
- Lời mở đầu, lời kết
Đánh giá ưu điểm

K56T1

Giới thiệu chung về HSBC

K56T1

- Phân chia công việc, giám sát
- Cơ cấu tổ chức
- Tiêu chuẩn tuyển dụng

K56T2

Làm Word + Biên bản thảo luận

K56T2

Làm Powerpoint

K54S3

Đánh giá nhược điểm

K56T2
K56T1

15
Downloaded by Quang Tr?n ()