LUẬN VĂN: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng ppt

LUẬN VĂN:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi
nhánh Đà Nẵng





LỜI MỞ ĐẦU

Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho
mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm
vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát
triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được
điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo nguồn nhân lực phải luôn được doanh
nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng con người,
nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi ích chung của
doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khoá học, Nhà trường , khoa luôn tạo một khoảng thời gian
nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại
một doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, được sự
quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ cùng nhân viên trong Công ty
TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng đã giúp cho tôi thấy được tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho mình

chuyên đề "đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh
Đà Nẵng để làm báo cáo nghiệp vụ, với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và
tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất.
Tuy nhiên do khoảng thời gian hạn chế kiến thức có hạn nên không tránh khỏi những
sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy, cô và các bạn.
Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến toàn thể CBCNV Công ty
TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng và các giáo viên hướng dẫn đã tạo điều kiện để cho
tôi hoàn thành tốt báo cáo này.






CHƯƠNG I
PHẦN I: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.
I/ KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1/ Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 hoạt động khác nhau
theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con
người và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự
thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo

nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên
trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành
nghề.
2/ Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan
trọng và được thể hiện qua 3 lý do sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống. sự bù đắp, bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp
luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động.
3/ Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, nhưng
những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ là
người có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ thay thế.
Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và sự phát
triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tại thành đội ngũ
những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Đồng
thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn trong lao động. Đào tạo bồi dưỡng để tăng
năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp.
II/ NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1/ Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ
cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra
để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều
nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người
lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ
chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh

lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được
sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.
2/ Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản
lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh
doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng
cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.
III/ NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1/ Chiến lược:
a. Chiến lược về cơ cấu:
Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức thông
qua các vấn đề dưới đây:
+ Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ
phải báo cáo cho nhau.
+ Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử
của người lãnh đạo.
+ Nghiên cứu hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người quản lý cảm
nhận khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau) đều tương tự.
b.Chiến lược về công nghệ:
Là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn

cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố
trong lý thuyết tạo động lực của Frederieb Herzberg đã chỉ ra là:
+ Những yếu tố tác động bên ngoài, đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương công việc
và an toàn.

+ Những yếu tố như: Đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến
khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến (người lao
động).
c. Chiến lược về con người hay về đối xử:
Nhằm tác động đến hành vi của cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ tiêu
chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điều đó liên
quan đến những vấn đề dưới đây:
+ Đào tạo và phát triển.
+ Xây dựng tổ nhóm.
+ Xây dựng dòng thông tin qua việc tham gia vào quản lý.
+ Giải quyết các xung đột và tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liên lạc.
2/ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải
thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúp việc thuộc
về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chính khác với quản lý
theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh - hành chính
gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc. còn chiến
lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả
người lao động và bộ phận quản lý. Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực,
đồng thời cũng có một phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này
thường có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức
năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị
hay quản trị trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo được
tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực

được gọi là người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người
đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảm nhận vai trò
khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để đạt được hiẹu quả, họ phải là
những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết

và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả
năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích xây dựng các quan niệm. Về kiến thức, chuyên
gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội
hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học,
chính trị học, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là
hoàn toàn có ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến
thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật công nghệ,
thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.
Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức rộng và xa
hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn. Chuyên
gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng và kỹ năng
cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
IV/ PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO.
1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1. 1. Đào tạo theo phạm vi:
* Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm
các hình thức như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người
học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.
Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng nghề nghiệp.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để
kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ
có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.
- Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
1 2. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công
việc thực tế. Các hình thức gồm:

* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào
tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có

thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình
thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này
chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do
Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết
sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.
Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình
thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng
thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ
sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước
ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵn trong
máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm
tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các
phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức này có ưu điểm là nó có
nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích.

1.3. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc
an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm
giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ
năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh
nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
1.4. Chi phí đào tạo:
- Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:
- những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học
việc của họ như:
- Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc.
- Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập.
- Giá trị hàng hoá do gia công không đúng trong khi thực tập, giá trị sản lượng bi giảm
xuống do hiệu quả làm việc tấp của học sinh học nghề.
- những chi phí về đào tạo:
- Tiền lương của những người quản lí trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc.
- Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ.
- Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đoà tạo.
- Chi phí dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương
trình học tập.
- Những khoản thù lao cho có vấn cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.5. Đối tượng học viên.
Là những cán bộ, công nhân viên đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu
cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt,
nên hàng năm công ty phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập

nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại.
V. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần
thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong
quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ
gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao
động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa
trên các cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
o Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống
o Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp,
chính sách, công nghệ tạo ra.
o Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc
hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn.
* Nhu cầu cá nhân:
Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu về tinh
thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do đó, nhu
cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện
mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể
hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.

- Sự thiếu hụt chi tiết.

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.
* Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức,
kỹ năng hiện có của người lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?
- Đào tạo và phát triển ở đâu ?
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Qua
đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho
việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu
ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động
có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho
công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và
trình độ của người lao động
- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích.
2. Xác định mục tiêu đào tạo:

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần
phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến thức,
kỹ năng đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
3. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo nguồn nhân lực:
3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế
hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:
* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người lao động
để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc
* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm các bước :
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi công việc
mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay
không.
Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường đã
áp dụng trong bài này.
Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và
sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích
người học .
Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển

những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính xác để
cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo:
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho
từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là:
Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà
doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp.
3.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực
hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ
giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được
nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong
tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho
doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc
phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một
số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa
vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà

doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường, tình hình đầu tư. Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ
nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai thác
nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất
lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực:
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp xem
xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như
nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên.
Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển không làm
xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh:
- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt động của
lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ
thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho các học
viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác của họ, nhất là
đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình.

Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không làm ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những người được cử đi học hoàn
thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ
cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động của doanh
nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép.

- Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo và phát triển
trên cơ sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ.
- Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào tạo và phát
triển (khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu các nội dung của chương
trình).
* Về tổ chức quản lý lao động:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công tác giám
sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời các doanh nghiệp cần có
kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp.
* Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chi phí cho công tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định
phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác giảng
dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát triển như:
chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo.
- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.
Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức:




n
i
i
CC
1

Trong đó: - C là tổng chi phí đào tạo.
- Ci là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i.
Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích thu
được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:
Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo như:
Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, tạo động
lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết
định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ tiêu lợi
nhuận, doanh thu
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có
lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả của nó.
Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất
kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng
cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh
nghiệp.
4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày
càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng

cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu
cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp

mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế
của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương
pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước
về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo kỹ sư
nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng thực hành.
Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi
dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức:
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có
những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết
bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người
sau đào tạo.
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhân lực
khác.
4.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn
nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ

của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng
không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng
yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực

liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm nâng cao
thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần
thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi
hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và
tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.


PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO &
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.
A. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH HOÀN MỸ ĐÀ NẴNG.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình kinh doanh. Công
ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty thể hiện bởi 3 yếu
tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược
của Công ty đã đề ra.
1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CCông ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà
Nẵng căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các
bộ phận trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng
công việc cụ thể của người nhân viên bao gồm:
* Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu
cầu cá nhân: Theo quy định của Công ty, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công

ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Công ty và đều được xem xét
giải quyết.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học thì sẽ được Công ty trả
học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành khóa học

phải làm việc cho Công ty trong một thời gian nhất định.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty (không
được Công ty cử đi học) thì tùy theo đối tượng cụ thể và tùy từng trường hợp mà có thể
được hưởng 50% học phí và 50% lương cho việc đi học.
Tổ chức cán bộ:
Là một doanh nghiệp tư nhân cho nên việc bổ nhiệm, đề bạt đội ngũ lãnh đạo, quản lý thì
dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ . Dựa trên công tác quy hoạch cán bộ mà Công ty xác
định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ để bổ sung cho những năm tiếp theo.
* Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công nghệ máy
móc thiết bị và công việc mới. Khi có sự thay đổi kỹ thuật thì tất yếu phải đòi hỏi sự thích
nghi trình độ nhân viên để đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi
thực tế đó để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ
cho nhân viên giúp họ nắm bắt kịp thời và nhạy bén với những thay đổi trong kinh doanh
của Công ty.
* Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác lập theo thời gian nhất định: Ở Công ty
TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng chỉ việc xác lập định kỳ là mỗi năm một lần đối với các đối
tượng lao động làm việc tại các vị trí quan trọng nhưng có thể xác lập một cách bất thường
chỉ có những thay đổi đột ngột ở Công ty.
* Thực tại với tổng số nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng khoản 700 nhân viên, cơ số
nhân viên chủ yếu là lực lượng lao động trực tiếp (công nhân). Lực lượng này thiếu hụt
trắm trọng do các nguồn tuyển dụng bị thiếu hụt, phần lớn lao dộng tập trung ở các cụm
công nghiệp. Hàng tháng công ty tuyển dụng khoản 100 – 150 nhân viên.
2. Các phương pháp đào tạo ở Công ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng:
2.1. Phương pháp đào tạo.
♦Đối với công nhân trực tiếp.

Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại chổ là chính vì nó phù hợp với loại hình và
nghành nghề kinh doanh, đồng thời tiết kiệm được chi phí, tận dụng được nguồn nhân lực
tại chổ. Bằng cách sử dụng những người làm việc lâu năm tại công ty kèm cặp cho công
nhân tại nơi làm việc.

♦Đối với cán bộ quản lí
Đây là lực lượng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trong
nhiều năm qua, công ty vẫn chưa hình thành nên một chiến lược nào để đào tạo và phát
triển cán bộ quản lí trong thời đại mới.Các cán bộ quản lí hiện tại tự mình học hỏi là chính
không theo một chương trình đào tạo nào do công ty tổ chức. Đây là một hạn chế trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các bộ quản lí để đáp ứng kịp thời
với xu hướng phát triển của thời đại.
2.2. Các nội dung đào tạo:
Tùy từng lĩnh vực công việc mà có rất nhiều nội dung đào tạo và phát triển được áp
dụng để đào tạo người lao động trong Công ty:
- Lĩnh vực quản lý:
+ Đào tạo trình độ quản lý doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ kinh doanh
- Các lĩnh vực khác:
+ Đào tạo kiến thức về an toàn bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ.
+ Đào tạo lại nghề cho người lao động khi nâng bậc, nâng lương khi thay đổi công
nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức.
+ Đào tạo dạy nghề cho cho nhân viên mới.

3. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực:
Tùy đối tượng đào tạo cụ thể mà hiện nay TNHH Hoàn Mỹ tại Đà Nẵng áp dụng các
hình thức đào tạo khác nhau sao cho việc thực hiện đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao nhất.
3.1 Đào tạo và phát triển trong nước:

Đào tạo và phát triển trong nước là hình thức đào tạo cơ bản đối với cán bộ quản lý,
Công ty đã gửi đi học ở các trường đại học tại khu vực như Đại học kinh tế, Trung cấp
thương mại Còn đối với nhân viên kỷ thuật, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo kèm
cặp dạy nghề tại Công ty. Do đó đã tận dụng được các cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có nhằm
giảm chi phí đào tạo nói riêng cũng như chi phí kinh doanh của Công ty nói chung.
Ngoài ra Công ty còn tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn về quản lý tại Công ty với

giáo viên là các cán bộ lãnh đạo Công ty và các giáo viên được mời đến giảng dạy.
3.1.1 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với sự hình thành và phát triển
của Công ty. Đào tạo trong công việc là việc đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nhân viên
được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện
thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những nhân viên lành nghề hơn. Đào tạo thực tế
trong công việc rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật
chất sẵn có.
a) Đào tạo cán bộ quản lý:
- Đối với những cán bộ quản lý, để đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của
người lao động như: tạo ra động lực để người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc đòi hỏi người quản lý có cách thức quản lý mới sáng tạo hiện
đại hơn, có như vậy người quản lý mới khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong
Công ty thực hiện mục tiêu của Công ty.
Để làm được điều này người lãnh đạo phải thường xuyên học tập, tiếp cận phương
thức, cách thức quản lý khoa học hiện đại trên thế giới, không ngừng bồi dưỡng nâng cao
kiến thức cho mình.
Trong năm 2007, Công ty đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng cho các cán bộ phòng ban
tại Công ty để tạo thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển cán bộ.
+ Lớp bồi dưỡng về tài chính kế toán: Lớp học này chuyên viên ở Phòng Tài chính Kế
toán khi làm báo cáo tổng kết cuối tháng, cuối quý hoặc các công việc có liên quan hàng
ngày.
+ Lớp bồi dưỡng về công tác lao động, tiền lương.

- Đối với cán bộ kỹ thuật nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất lớn. Ngày
nay các cán bộ kỹ thuật phải có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc các tài liệu, hiểu được
các sản phẩm, dịch được các tài liệu nước ngoài. Cũng như với cán bộ kinh doanh có thể
giao dịch ký kết các hợp đồng kinh tế lớn với các đối tác nước ngoài.
Nhận thức được điều đó Công ty cũng đã tổ chức được một số lớp bồi dưỡng tiếng
Anh trong Công ty. Cán bộ các phòng ban học ngay tại hội trường của Công ty, tự thuê

giáo viên về giảng dạy cho mình.
b) Đào tạo nhân viên:
Để có được những nhân viên lành nghề, có trình độ kỹ thuật cao, Công ty luôn có kế
hoạch tiến hành đào tạo và phát triển thường xuyên liên tục. Trong quy chế về đào tạo và
phát triển nhân viên kỹ thuật của Công ty thì việc đào tạo và phát triển bao gồm:
* Đào tạo tuyển mới: Do nhu cầu mở rộng kinh doanh nên số lao động hàng năm luôn
bị thiếu hụt nên việc tuyển dụng lao động mới vào làm việc là yêu cầu cần thiết, Công ty
phải tiến hành đào tạo cho số nhân viên này. Thực tế, trước khi tiến hành công việc họ
được bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ do Trưởng các đơn vị hay do những nhân viên có kinh
nghiệm tại nơi làm việc. Thời gian học tập kinh nghiệm và làm quen với công việc diễn ra
ở chính những nơi họ sẽ làm việc. Khi kết thúc thời gian tập huấn cho nhân viên mới, các
phòng ban sẽ thông báo lên Công ty để cán bộ phòng nhân sự, xuống tận nơi kiểm tra việc
nhân viên làm thực tế.
Các phòng ban lập kế hoạch chi phí cũng như nội dung chương trình đào tạo trình
Công ty duyệt. Công ty tạm duyệt nội dung, số lượng tiết bồi huấn thường xuyên và bồi
huấn nâng bậc. Đồng thời Công ty có văn bản yêu cầu đơn vị phải chủ động triển khai công
tác bồi huấn, đặc biệt chú trọng công tác bồi huấn cho số đối tượng đã được Công ty xét
đưa vào diện nâng bậc trong năm.
3.1.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác
Đây là hình thức đào tạo được đánh giá cao trong thời gian qua ở Công ty. Bởi vì
kết quả của từng cuộc hội thảo, hội nghị, chuyến thăm quan đến giải quyết được một vấn
đề thực tế nào đó. Qua công tác này cán bộ nhân viên có thể tham quan, học hỏi kinh

nghiệm, tổ chức quản lý của các đơn vị bạn từ đó có thể rút kinh nghiệm hoặc liên kết hợp
tác kinh doanh.
Để thực hiện Công ty có thể đứng ra tổ chức hoặc kết hợp với các chủ quan, tổ chức
bên ngoài Công ty cùng tổ chức.
3.1.3 Đào tạo bằng hình thức gửi học ở các trường đại học và tự đăng ký học
Hiện nay, có khá nhiều cán bộ công nhân viên của Công ty đang theo học Đại học tại các
trường đại học trong trong địa bàn thành phố Đà Nẵng đi học ở đây thường là cá nhân có nguyện

vọng đi học hoặc do Công ty có nhu cầu nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên.
Việc gửi đi học ở các trường đại học giúp cho Công ty có được một đội ngũ cán bộ
quản lý. Cán bộ lãnh đạo có trình độ cao, có khả năng và kỹ năng làm việc tốt. Đây là một
trong những yếu tố góp phần nâng cao khả năng và lợi thế cạnh tranh của Công ty trên thị
trường. Tuy nhiên có vấn đề đặt ra là làm sao để khai thác phát huy hết khả năng về trí tuệ,
khả năng làm việc của số cán bộ có trình độ này để góp phần vào sự tăng trưởng và phát
triển của Công ty.
4. Các chương trình đào tạo tiêu biểu của Công ty trong năm 2009:
Nhằm đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, sự cạnh tranh gay gắt của
thị trường và nhằm để tồn tại và phát triển, Công ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng rất coi
trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mình. Trong thời gian qua
Công ty đã có các chương trình đào tạo sau:
Tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên học về hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn và kế hoạch mà công ty đã đề ra. Riêng các cán bộ quản lý từ, Trưởng các
phòng ban của Công ty phải học thêm lớp “Chuyên gia đánh giá chất lượng nội bộ”
Công ty khuyến khích toàn thể cán bộ công nhân viên tự nâng cao kiến thức văn hoá,
chuyên môn nghiệp vụ bằng cách tự học ngoài giờ làm việc. Hiện nay hình thức này
đang được nhiều công nhân viên trong Công ty áp dụng. Tuy nhiên Công ty chỉ có hình
thức khen thưởng động viên đối với những công nhân viên nào đạt kết quả học tập khá -
giỏi.
5. Đối tượng đào tạo: