(TIỂU LUẬN) ứng dụng các thuyết quản trị x, y, z trường hợp điển hình tại công ty cổ phần acecook việt nam

ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ & ĐÔ THỊ
---------------oOo---------------

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ HỌC CĂN BẢN

ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT QUẢN TRỊ X, Y, Z
- TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ACECOOK VIỆT
NAM

Giảng viên:

ThS. Phạm Hồng Điệp

Sinh viên:

Hoàng Thị Phương Anh

Mã sinh viên:

220001280

Lớp học phần : Lớp 1

Hà Nội - 2021


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................................................. 3

Chương 1. Nội dung Thuyết X, Y , Z.................................................................................. 4
1.1. Thuyết X....................................................................................................................................... 4
1.2. Thuyết Y....................................................................................................................................... 5
1.3. Thuyết Z........................................................................................................................................ 7
1.4. Tương quan so sánh 3 Thuyết X, Y, Z........................................................................... 8
Chương 2. Ứng dụng Thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt
Nam....................................................................................................................................................... 10
2.1. Giới thiệu về doanh nghiệp.............................................................................................. 10
2.1.1. Lịch sử hình hành...................................................................................................... 11
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh................................................................................................. 12
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................................. 12
2.2. Thực tế triển khai Thuyết X, Y, Z tại Công ty CP Acecook Việt Nam....12
2.2.1. Triển khai Thuyết X.................................................................................................. 12
2.2.2. Triển khai Thuyết Y.................................................................................................. 13
2.2.3. Triển khai Thuyết Z................................................................................................... 15
2.2.4. Thành tựu ban đầu..................................................................................................... 16
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản trị tại Công ty cổ
phần Acecook Việt Nam........................................................................................................... 18
3.1. Đề xuất giải pháp................................................................................................................... 18
3.2. Các khuyến nghị.................................................................................................................... 19
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 22

2


LỜI NĨI ĐẦU
Cuộc sống khơng ngừng thay đổi, biến động và phát triển đồng thời cũng
đặt ra những thách thức to lớn cho con người. Để giải quyết những vấn đề của
xã hội phát triển đòi hỏi sự hợp tác ngày càng sâu rộng của con người. Quản trị

trở thành nhân tố quan trọng không những của nền sản xuất hiện đại mà còn của
nhiều lĩnh vực xã hội khác nữa.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất
sớm cùng với sự xuất hiện của lồi người. Cơng tác quản trị nguồn nhân lực là
hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá
và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp
cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, cơng tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề
sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi nói đến Quản trị nhân sự, chúng ta khơng thể không nghĩ đến những
tư tưởng phương Đông được phát triển từ rất sớm, điểm qua như “Đức trị” của
Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử cũng như các tác phẩm kinh điển của
phương Tây. Douglas McGregor đã kết hợp lý thuyết X và Y từ những ý tưởng
quản lý nguồn nhân lực được sử dụng trong các doanh nghiệp phương Tây. W.
Ouchi, một người Nhật xa xứ tại Hoa Kỳ, người đã nghiên cứu về thực tiễn quản
lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản, đã tạo ra Lý thuyết Z.
Ba thuyết quản trị khác nhau sẽ được áp dụng như thế nào vào thực tiễn?
Bài tiểu luận dưới đây của em sẽ trả lời cho câu hỏi đó. Trong bài tiểu luận cuối
kì, em xin trình bày về ứng dụng của Thuyết X, Y, Z vào Công ty cổ phần
Acecook Việt Nam- một doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất thực
phẩm ăn liền tại Việt Nam.

3


Chương 1. Nội dung Thuyết X, Y, Z
Ý tưởng cho rằng thái độ của người quản lý có tác động đến động lực của nhân
viên ban đầu được đề xuất bởi Douglas McGregor, giáo sư quản lý người Mỹ
tại Viện Công nghệ Massachusetts ở thành phố Cambridge trong những năm

1950 và 1960. Trong cuốn sách năm 1960 của mình, The Human Side of
Enterprise (Khía cạnh con người của tổ chức kinh doanh) , McGregor đã đề
xuất hai lý thuyết mà các nhà quản lý nhận thức và giải quyết động lực của nhân
viên. Ông gọi các phương pháp tạo động lực đối lập này là thuyết X và thuyết
Y.
1.1. Thuyết X
Thuyết X là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực
được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây cuối thế kỷ XIX, khi các nhà tư
bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng kéo dài thời gian lao động, sử
dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Theo McGregor, học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về
con người như sau:
• Hầu hết mọi người đều khơng thích làm việc và học sẽ lảng tránh
cơng việc khi hồn cảnh cho phép.
• Đa số mọi người chỉ thích làm việc khi bị bắt buộc, khơng có tham
vọng, ít mong muốn có trách nhiệm và thích được chỉ đạo.
• Hầu hết mọi người đều có ít năng khiếu sáng tạo trong việc giải quyết
các vấn đề của tổ chức.
• Động lực chỉ xảy ra ở các cấp độ sinh lý và an toàn của hệ thống phân
cấp nhu cầu của Maslow.
• Hầu hết mọi người đều tự cho mình là trung tâm. Do đó, khi học làm
việc phải có sự kiểm sát chặt chẽ và thường bị ép buộc để đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
•

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

•

Đa số mọi người đều cả tin và không thông minh.

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng
cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:
•

“Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;

•

“Quản lý ơn hịa” dựa vào sự khen thưởng;

4


• “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và
khen thưởng.
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt
động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như:
tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của
họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu
hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
⇒ Nhận xét: Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con
người và có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ
chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng
người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về
người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Do đó, những
nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ
tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có

một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể
để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế nhưng những thiếu sót của học thuyết X xuất phát
từ thực tế lúc bấy giờ – đó là sự hiểu biết về quản trị cịn đang trong q trình
hồn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề
để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay,
học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản
xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để
chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực
kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.
1.2. Thuyết Y
Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản
trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học
thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con
người, đó là:

5


• Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu
cầu khơng thể thiếu của con người.
• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
• Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu
được khen thưởng kịp thời, xứng đáng.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác
dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc
chắn của các thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
⇒ Nhận xét: Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ
nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người khơng
phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân
họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một mơi trường làm việc tốt thì nhà quản
trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Việc đánh
giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho
nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc của mình, khiến
cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ
chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế
đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự bng lỏng trong quản lý
hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học
thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao
và u cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever;
6


P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết
kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh
tế.
1.3. Thuyết Z

Trong những năm 1980, các doanh nghiệp và ngành công nghiệp của Mỹ
đã trải qua một cơn sóng thần về nhu cầu đối với các sản phẩm và hàng nhập
khẩu của Nhật Bản, đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô. Tại sao người tiêu
dùng Mỹ lại săn đón ơ tơ, tivi, dàn âm thanh nổi và đồ điện tử từ Nhật Bản? Hai
lý do: thứ nhất là sản phẩm chất lượng cao và thứ hai là giá thấp. Người Nhật đã
phát hiện ra điều gì đó đang mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ. Bí quyết thành
cơng của họ khơng phải là những gì họ đang sản xuất mà là cách họ quản lý con
người của mình — các nhân viên Nhật Bản đã gắn bó, trao quyền và làm việc
hiệu quả.
Giáo sư quản lý William Ouchi lập luận rằng các tổ chức phương Tây có
thể học hỏi từ các đối tác Nhật Bản của họ. Mặc dù sinh ra và giáo dục ở Mỹ,
Ouchi là người gốc Nhật và đã dành nhiều thời gian ở Nhật Bản để nghiên cứu
cách tiếp cận của đất nước này đối với teamwork tại nơi làm việc và có sự tham
gia của quản lý. Kết quả là Lý thuyết Z - một sự phát triển ngoài Lý thuyết X và
Lý thuyết Y, kết hợp những gì tốt nhất của thực tiễn quản lý phương Đông và
phương Tây. Lý thuyết của Ouchi lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách năm
1981 của ông, “Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese
Challenge” (Lý thuyết Z: Cách quản lý kiểu Mỹ có thể đáp ứng thách thức của
người Nhật). Tư tưởng của Ouchi trong thuyết Z là đề cao vai trò tập thể trong
một tổ chức. Theo Ouchi, những lợi ích của việc sử dụng học thuyết Z bao gồm:
giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và
sự hài lịng đối với cơng việc, tăng năng suất.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như
sau:
• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình
của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao
trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào
các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên
đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.

7


• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống
nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ
sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của
mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp
thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm
tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn,
gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh
nghiệp.
• Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái,
không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
•

Làm cho cơng việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào cơng việc.

•

Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

• Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp
kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
⇒ Nhận xét: Bên cạnh những mặt tích cực, thuyết Z cịn có những hạn chế. Tổ

chức và nhân viên có thể khó thực hiện các cam kết việc làm trọn đời. Ngoài ra,
việc ra quyết định có sự tham gia khơng phải lúc nào cũng khả thi hoặc thành
cơng do tính chất công việc hoặc sự tự nguyện của người lao động. Việc thăng
chức chậm, ra quyết định theo nhóm và việc làm trọn đời có thể khơng phù hợp
với các cơng ty hoạt động trong mơi trường văn hóa, xã hội và kinh tế nơi những
cách làm việc đó khơng phải là chuẩn mực.
1.4. Tương quan so sánh 3 Thuyết X, Y , Z
- Giống nhau: Các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi con
người, lấy con người là trọng tâm của mọi học thuyết. Mỗi học thuyết đều cố
gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người và đưa ra những phương pháp
điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự
công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng,
kỷ luật của mình.
8


- Khác nhau:
•Học thuyết X có cái nhìn tiêu cực về bản chất con người, đưa hỏi đưa
ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
•Thuyết Y nhìn nhận con người lạc quan hơn nhưng nó cũng đưa ra
cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và
địi hỏi có sự sáng tạo của người lao động.
•Học thuyết Z mong muốn làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của
nhân viên để từ đó học đạt được năng suất chất lượng trong công việc.

9


Chương 2. Ứng dụng Thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt
Nam

2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Acecook Việt Nam

- Tên: Công ty Cổ phần Acecook Việt Nam
- Trụ sở chính: Lơ II-3, Đường số 11 - KCN Tân Bình - Phường Tây
Thạnh
- Quận Tân Phú - TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (028) 38154064
Fax: (028) 38154067
- Email:
- Mã số doanh nghiệp: 0300808687
- Vốn điều lệ: 298,4 tỷ đồng (VietTimes, 2018)
Là một nhà sản xuất mì ăn liền lâu đời tại Nhật Bản, Acecook đã tiên
phong đầu tư vào thị trường Việt Nam hình thành nên một công ty liên doanh
giữa Acecook Nhật Bản và một công ty thực phẩm tại Việt Nam ( Vifon) vào
ngày 15/12/1993. Kết quả của q trình đầu tư đó là sự phát triển lớn mạnh của
Acecook Việt Nam, vào ngày 18/01/2008, cơng ty đã chuyển đổi loại hình thành
cơng ty cổ phần.
Acecook Việt Nam hiện đã sở hữu được 11 nhà máy sản xuất trải rộng
khắp cả nước. Công ty có 7 chi nhánh với hơn 300 đại lý trên toàn quốc và xuất
khẩu sang hơn 40 quốc gia: Mỹ, Canada, Anh, Pháp, Đức, Hà Lan, Ba Lan,
Thụy Sỹ, Thụy Điển, Na Uy, Cộng Hoà Czech, Nga, Australia, New Zealand,
Slovakia, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông, Đài loan, Malaysia, Campuchia,
Nhật, UAE,…
10


2.1.1. Lịch sử hình thành:
Theo Acecook Việt Nam, để có những bước thay đổi từ khi thành lập và chuyển
mình vươn ra thế giới như ngày hôm nay công ty đã trải qua các cột mốc thời
gian quan trọng sau:

• Năm 1993: Ngày 15/12/1993, thành lập cơng ty Liên doanh
Vifon
Acecook
• Năm 1995: Ngày 07/07/1995, bán hàng sản phẩm đầu tiên tại thành
phố Hồ Chí Minh
• Năm 1996: Thành lập chi nhánh bán hàng tại Cần Thơ để chịu trách
nhiệm bán hàng cho tất cả các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long. Bắt đầu
tham gia vào thị trường xuất khẩu Mỹ.
• Năm 1999: Lần đầu tiên đoạt danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng
cao.
• Năm 2000: Ra đời sản phẩm mì Hảo Hảo- một bước đột phá mới, một
thương hiệu ấn tượng tạo bước nhảy vọt của công ty trên thị trường mì ăn
liền. Đạt danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao lần 2. Đạt huy chương
vàng, bạc, đồng trong hội chợ Hàng cơng nghiệp Việt Nam.
• Năm 2003: Năm thành công của công ty trên cả 2 lĩnh vực kinh doanh
trong nước, xuất khẩu và quảng bá thương hiệu. Hoàn thiện hệ thống nhà
máy từ Bắc đến Nam, mở rộng thị trường xuất khẩu: Úc, Mỹ, Nga, Đông
Âu, Trung Quốc, Đơng Nam Á, Châu Phi,...
• Năm 2004: Chính thức đổi tên thành công ty TNHH Acecook Việt
Nam và di dời nhà máy về KCN Tân Bình.
• Năm 2006: Chính thức tham gia thị trường gạo ăn liền bằng việc xây
dựng nhà máy tại Vĩnh Long và cho ra đời sản phẩm Phở Xưa & Nay.
• Năm 2008: Đổi tên thành Công ty cổ phần Acecook Việt Nam
(18/01). Trở thành thành viên chính thức của Hiệp hội MAL thế giới
• Năm 2010: Ngày 07/07/2010 đón nhận Huân chương lao động hạng
Nhất
• Năm 2012: Khánh thành nhà máy Hồ Chí Minh 2 hiện đại hàng đầu
Đơng
Nam Á
• Năm 2015: Cơng Ty Cổ Phần Acecook Việt Nam đã thay đổi nhận

diện thương hiệu mới


• Năm 2018: Hảo Hảo xác nhận kỷ lục Guinness Việt Nam: “Sản phẩm
mì ăn liền có số lượng tiêu thụ nhiều nhất Việt Nam trong 18 năm (20002018)”
11


• Năm 2020: Kỷ niệm 25 năm ngày Acecook Việt Nam bán sản phẩm
đầu tiên
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
Công ty Cổ phần Acecook Việt Nam đã không ngừng phát triển lớn mạnh
trở thành công ty thực phẩm tổng hợp hàng đầu tại Việt Nam với vị trí vững
chắc trên thị trường, chuyên cung cấp các sản phẩm ăn liền có chất lượng và
dinh dưỡng cao.
Sản phẩm của công ty rất đa dạng chủng loại kinh doanh trong và ngoài
nước bao gồm các sản phẩm mì ăn liền, miến ăn liền, bún ăn liền, phở ăn liền,...
với những thương hiệu quen thuộc như Hảo Hảo, Lẩu Thái, Đệ Nhất, Phú
Hương, Udon, Siukay, Bốn Phương, Số Đỏ,…
Hiện Acecook Việt Nam có 14 loại mì gói, 11 loại mì tơ- ly- khay, 8 loại
phở- hủ tiếu- bún, 3 loại miến và mới đây nhất là cho ra mắt muối chẩm Hảo
Hảo và snack mì Nà Ní. Bên cạnh đó cịn phát triển lĩnh vực nhà hàng mang
thương hiệu Ringer Hut, nhà hàng mì ly tự chọn Acecook Buffet Mì ly.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức:

2.2. Thực tế triển khai thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt Nam
2.2.1. Triển khai thuyết X
Theo quan điểm thuyết X về con người thì bản tính của con người là lười
biếng, ít có chí tiến thủ và coi mình là trung tâm khơng quan tâm đến lợi ích của
tổ chức. Có thể thấy, học thuyết này có cái nhìn khá tiêu cực về con người, bên

cạnh đó nó cũng có những điểm sáng là các chế độ khen thưởng hợp lý. Việc
Acecook Việt Nam áp dụng những điểm ưu việt của học thuyết trong công tác
quản trị nhân lực của cơng ty như các hình thức kỉ luật hay chính sách khen
12


thưởng. Việc áp dụng các chính sách này giúp Acecook có thể quản lý tốt nhân
sự đồng thời tạo được cho nhân viên tinh thần trách nhiệm, kỉ luật bằng các
chính sách kỉ luật nghiêm khắc khi vi phạm, hay chế độ khen thưởng để nhân
viên có động lực trong công việc và phát huy tốt năng lực của bản thân.
Khen thưởng:
• Hàng tháng, cơng ty đều xét chọn danh hiệu Ngôi Sao Đỏ trong tập
thể công nhân để khen thưởng, khích lệ tinh thần làm việc.
• Hàng năm, cơng ty xét chọn và tổ chức cho các cá nhân xuất sắc “Top
10” Ngơi Sao Đỏ tồn cơng ty đi du lịch nước ngồi, nhằm bồi dưỡng mở
rộng tầm nhìn tri thức, tái tạo sức lao động và động viên khuyến khích
phong trào thi đua lao động sáng tạo.
• Xét thưởng bổ sung đối với các cá nhân đạt thành tích cơng việc tốt
và xuất sắc.
Bên cạnh chế độ khen thưởng, Cơng ty cũng:
• Xây dựng hệ thống kiểm sốt và ngăn ngừa các hành vi sai trái và
hành động tùy tiện vô tổ chức của người điều hành công ty hay các cán bộ
quản lý.
• Xây dựng hệ thống kiểm soát và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp
luật của tổ chức hay một bộ phận nhân viên nào đó.
Đây là định hướng hoạt động đúng đắn cho toàn bộ lãnh đạo và nhân viên để
thực hiện triết lý kinh doanh của công ty: “Thông qua con đường ẩm thực để
cống hiến cho xã hội Việt Nam”.
2.2.2. Triển khai thuyết Y
Đối với học thuyết Y, quan điểm về con người đã cởi mở hơn, coi những

mong muốn của con người được theo hiện tượng và điều khiển hay kiểm sốt
khơng phải là hình thức tối ưu trong việc quản trị nhân lực. Học thuyết cho rằng
điều cần thiết trong quản trị nhân lực chính là mơi trường làm việc thoải mái,
các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên thật xứng đáng. Việc áp dụng những
phương pháp đúng đắn của quản trị nhân lực tại Acecook là một điều cần thiết
trong công việc phát triển và giữ chân nhân viên tài giỏi ở lại công ty lâu hơn.
Các chính sách mà Acecook áp dụng từ học thuyết Y là tạo dựng một môi trường
làm việc mới mẻ, hiện đại và thân thiện cùng với hàng loại những chính sách đãi
ngộ hợp lý, thiết thực.

13


Acecook Việt Nam mang đến cho nhân viên các chế độ phúc lợi năng
động, môi trường làm việc thân thiện, ln gắn kết.
Các chế độ phúc lợi:
•Có bếp ăn riêng chăm lo bữa ăn cho CBCNV, khẩu phần ăn bồi
dưỡng, khẩu phần tăng ca, đảm bảo dinh dưỡng và vệ sinh an tồn
thực phẩm.
•Hỗ trợ xe đưa đón, đặt vé máy bay, chi phí khách sạn, cơng tác phí
khi đi cơng tác.
•Các khoản thưởng ngắn và dài hạn: Thưởng vào các dịp Lễ: 30/4, 2/9,
Tết dương lịch, thưởng 06 tháng đầu năm, thưởng cuối năm.
•Chế độ chính sách xét theo thâm niên Cơng tác và kết quả làm việc.
•Chính sách khám và chăm sóc sức khỏe hằng năm.
•Chế độ Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Xã hội, BH Thất nghiệp. Cơng ty
cũng đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho CBCNV trên lương thực lãnh
(không vượt quá 20 tháng lương tối thiểu theo quy định của Nhà
nước). Điều này giúp CBCNV an tâm, đảm bảo đời sống vật chất trong
tương lai (sau khi nghỉ hưu). Bên cạnh đó Cơng ty cịn đăng ký bảo

loại hình bảo hiểm tai nạn 24/24 nhằm giảm thiểu mức độ rủi ro về mặt
tài chính trong trường hợp Công nhân viên bị bệnh hoặc tai nạn.
•Trang bị Bảo hộ lao động đúng quy định Pháp luật, trang cấp Đồng
phục văn phịng.
•Tại Acecook Việt Nam, từ việc trang bị phịng giặt ủi riêng cho đồng
phục cơng nhân trong nhà máy; các vị trí làm việc nhiệt độ cao ln
được ưu tiên lắp quạt và điều hịa, cho đến cầu thang trên nhà máy
ln có các miếng dán chống trượt tại mép và biển hướng dẫn tại các
góc… nhằm đảm bảo mơi trường làm việc thoải mái, hạn chế tối đa
những bất tiện hay các nguy cơ tai nạn cho người lao động.
•Đặc biệt, cơng ty cũng hết sức quan tâm chăm lo đời sống lao động
nữ, sức khỏe bà mẹ và trẻ em. Mỗi nhà máy đều có phịng y tế hoạt
động
24/24 giờ để phục vụ, chăm sóc sức khỏe người lao động.
Vì hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực bền vững, nên các chế độ, phúc
lợi nhân sự của công ty luôn được xây dựng trên nền tảng bằng và cao hơn so
với Luật Lao động mà Nhà nước của Việt Nam quy định. Bên cạnh đó, Tổ chức

14


Cơng đồn của Cơng ty ln theo sát tình hình CBCNV, làm phong phú thêm
chế độ phúc lợi tại Acecook Việt Nam.
Về văn hóa:
•Tổ chức các hoạt động thể thao hằng năm tại Công ty, tham gia Hội
thao tại Khu Cơng nghiệp,...
•Chương trình văn nghệ vào các dịp Lễ trong năm ( 08/03, 20/10,...),
các cuộc thi tri thức, Hội chợ Xn dịp cuối năm.
Chính sách nghỉ mát:
•Tổ chức nghỉ mát 1 lần/năm.

•Tổ chức các chuyến du lịch nước ngồi cho những Cơng nhân viên có
thành tích làm việc xuất sắc.
•Các hoạt động Team Building vui chơi, gắn kết, nâng cao kỹ năng
mềm.
Mơi trường làm việc thân thiện:
•Tại Acecook Việt Nam, khơng khó để bắt gặp các cơng nhân, nhân
viên văn phịng, cấp quản lý và thậm chí là ban lãnh đạo ngồi ăn trưa
cùng nhau. Suất cơm trưa đồng giá 25.000 đồng và sự gắn kết trong
những dịp như thế này đã tạo được môi trường làm việc ấm áp, gần gũi
như trong gia đình.
2.2.3. Triển khai thuyết Z
Bên cạnh những mặt hạn chế của học thuyết Z, thì học thuyết tạo điều
kiện cho con người có thể đóng góp ý kiến, có thể tham gia các hoạt động bồi
dưỡng phát triển bản thân. Bên cạnh những điểm tích cực trong cơng tác quản trị
theo thuyết Z thì có lẽ mặt hạn chế nhất của học thuyết là nó tạo sức ỳ cho nhân
viên, chính vì vậy buộc các nhà quản trị phải đưa ra đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên từ đó sẽ có giải pháp giúp nhân viên hồn thiện hơn và hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất. Nhận thấy những điểm sáng trong công tác quản trị
theo thuyết Z, Acecook đã vận dụng một cách linh hoạt các nội dung thuyết Z
trong cách quản trị của mình .
Đào tạo và Phát triển:
Học hỏi là một phần tất yếu của văn hóa Acecook. Mỗi nhân viên dù ở vị trí
nào, cũng cần liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Vì thế, ham học
hỏi là điều kiện không thể thiếu của người ứng viên được chọn vào làm việc với
Công ty. Trước tiên, đào tạo được thực hiện thông qua việc học ngay trên công
15


việc được giao. Hướng dẫn và huấn luyện là trách nhiệm của từng người lãnh
đạo và hết sức quan trọng đối với sự phát triển của từng cá nhân ở vị trí của

mình.
•Chương trình đào tạo thực tiễn phát triển kỹ năng nhân viên được đưa
vào khung chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm. Vì thế,
việc tham gia đào tạo không những được xem như một phần thưởng,
mà cịn là nghĩa vụ của mỗi nhân viên.
•Ngồi việc học cho cá nhân mình, nhân viên Acecook, đặc biệt đối
với vị trí lãnh đạo, chuyên gia, chuyên viên cần có nhiệt tình mong
muốn chia sẻ kiến thức và kỹ năng mà mình học được cho đồng đội
với nhiều hình thức khác nhau như chia sẻ những điều mình học được
trong các cuộc họp của phịng/nhóm, đứng lớp, tổ chức các hoạt động
thực hành cho nhóm, tham gia nhóm dự án, v.v.
Đánh giá:
•Mỗi người nhân viên chịu trách nhiệm về sự phát triển nghề nghiệp
của chính mình. Tuy nhiên Cơng ty sẽ tạo các cơ hội thăng tiến cho
những ai vững vàng và có triển vọng phát triển. Cơng ty khuyến khích
mọi người chia sẻ cởi mở mục tiêu và mong ước nghề nghiệp của
mình.
•Việc đánh giá chính thức diễn ra ít nhất hai lần trong một năm, nhằm
cung cấp phản hồi về thành quả đạt được, nhưng quan trọng hơn nữa,
là trao đổi về những triển vọng trong tương lai. Bên cạnh việc được
đánh giá thành tích so với mục tiêu, CBNV ở vị trí lãnh đạo cịn phải
thể hiện rõ mong muốn và khả năng áp dụng những nguyên tắc, quy
định của Acecook về Lãnh đạo và Quản lý.
Phát triển:
Phát triển khơng chỉ có nghĩa là thăng tiến mà cịn là cơng việc của bạn được
làm phong phú hơn, mở rộng ra hoặc luân chuyển trong một tổ chức năng động
và linh hoạt như Acecook. Với quy mô công ty rộng lớn, sự đa dạng và phức
hợp về ngành nghề, Acecook là một môi trường tuyệt vời cho các nhân tài sẵn
sàng thử sức, học hỏi và phát triển sự nghiệp.
2.2.4. Thành tựu ban đầu

Nhờ áp dụng những thuyết quản trị một cách hợp lý và có chọn lọc, nhiều
năm liền thăng hạng tại TOP 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, Acecook Việt
16


Nam đã khẳng định sức hấp dẫn thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình trong
mắt người đi làm có kinh nghiệm cả trong và ngoài ngành.
Đặc biệt trong năm 2020, Acecook đồng thời được vinh danh tại TOP 10
Doanh nghiệp có nguồn nhân lực hạnh phúc, điều này giúp Acecook không chỉ
khẳng định thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất mà cịn ghi dấu ấn với
chính người lao động về Môi trường làm việc lý tưởng, nơi xây dựng sự nghiệp
và hạnh phúc cho gần 6000 người lao động. Năm 2020, Acecook Việt Nam đã
đạt thành tích:
•

Doanh nghiệp tiêu biểu có Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc 2020

• Top 8 Nơi Làm Việc Tốt Nhất Ngành Hàng Tiêu Dùng (Thực phẩm &
Phi thực phẩm)
•

Top 13 Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam 2020

17


Chương 3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản trị tại Công ty cổ
phần Acecook Việt Nam
3.1. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản trị tại Acecook
Đối với cán bộ, lãnh đạo doanh nghiệp

Tạo cơ hội đổi mới tồn diện hơn quyền hành, khơng tập trung quyền
hành như trước, có trách nhiệm hơn trong cơng việc của mình, năng động hơn.
Mở các lớp tập huấn về những thông tin mới nhất cách thực hiện tốt của các
doanh nghiệp trong và ngoài nước để họ cùng tham khảo và thực hiện.
Lôi cuốn sự tham gia của mọi người
Để làm được điều này trước hết lãnh đạo phải là người gương mẫu nhất
đối với vấn đề chất lượng quản trị của doanh nghiệp, làm mọi người phải noi
theo. Sau đó là có sự quan tâm đến các cá nhân (đối với các cá nhân thuộc
trường hợp đặc biệt) làm cho họ có tình cảm hơn với lãnh đạo. Nâng cao địa vị
của các thành viên trong doanh nghiệp, coi đó là cơng việc chung. Giám đốc hay
nhân viên đều mong muốn doanh nghiệp phát triển hơn trước, giúp đỡ nhau
trong cơng việc, giải thích cho nhân viên biết doanh nghiệp muốn hoạt động tốt
là nhờ vào sự giúp đỡ của mọi người, thường xuyên tổ chức các buổi họp, giải
trí cho tồn bộ nhân viên của nhà máy theo cách luân phiên hoặc giao cho quản
lý của bộ phận đó tự làm, dùng quỹ của doanh nghiệp như vậy có thể nâng cao
tinh thần làm việc tập thể.
Vấn đề công nghệ
Công nghệ là yếu tố gây đột phá bất ngờ về quản trị chất lượng, lợi thế về
công nghệ do yếu tố tài chính quyết định. Với tình hình về cơng nghệ như ở Việt
Nam hiện nay, muốn giải quyết tốt vấn đề công nghệ trước hết phải đánh giá sát
thực trạng cơng nghệ hiện có, sau đó mới cố gắng tìm ra biện pháp để khắc
phục. Tóm lại có hai cách để nâng cao chất lượng quản trị là: đổi mới công nghệ
và cải tiến công nghệ, đổi mới cơng nghệ cần có nguồn tài chính dồi dào cho nên
doanh nghiệp khó mà đáp ứng được nên biện pháp hữu hiệu nhất là cải tiến và
nâng cấp cơng nghệ hiện có của doanh nghiệp lên và đồng bộ hóa cơng nghệ
tiên tiến.
Xây dựng mối quan hệ đồn kết chặt chẽ, hợp tác giữa các thành viên, bộ
phận, phòng ban trong doanh nghiệp
Để phát huy được tối đa hiệu quả của quản trị chất lượng trong doanh
nghiệp thì lãnh đạo cần xây dựng được một mối quan hệ hợp tác, hòa hợp trong

doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm đến cuộc sống của từng
18


người lao động giúp đỡ giải quyết khó khăn cá nhân. Luôn kịp thời khen thưởng
những thành công dù là nhỏ của người lao động, trao cho họ những công việc,
khuyến khích sự tham gia của họ vào việc lập chính sách, kế hoạch của doanh
nghiệp.
3.2. Các khuyến nghị
Kiến nghị với Nhà nước
Hoàn thiện hành lang pháp lý để quản lý chất lượng. Điều này thực hiện
trên cơ sở ban hành Luật chất lượng. Nền tảng pháp lý rất quan trọng cho việc
quản lý và xây dựng hệ thống quản lý chất lượng trong doanh nghiệp. Đặc biệt
nền tảng pháp lý phải phù hợp với thông lệ quốc tế, thúc đẩy hỗ trợ sản xuất,
kinh doanh, thuận lợi hóa thương mại, nâng cao chất lượng và bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của các bên có liên quan (lợi ích quốc gia, người tiêu dùng và người
sản xuất, kinh doanh). Nhà nước cần có những chính sách và cơng cụ hữu hiệu
để kiểm sốt thị trường giả thực phẩm mì ăn liền. Khi giá cả thực phẩm tăng sẽ
tác động đến giá cả các yếu tố đầu vào của Công ty, đẩy chi phí lên cao, điều này
có thể gây ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Các quy chế về cấp phép sản
xuất, kinh doanh của Nhà nước cần được minh bạch, rõ ràng, đồng bộ và tránh
chồng chéo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh
doanh có hiệu quả.
Kiến nghị với doanh nghiệp Cơng ty thành viên , cơng ty con
Nhanh chóng triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN
ISO 9000 và đánh giá chứng nhận tại tất cả các Cơng ty thành viên, Cơng ty con
đồng thời tích hợp với hệ thống quản lý chất lượng của Công ty mẹ nhằm khai
thác những lợi thế từ Công ty mẹ, sử dụng các nguồn lực chung một cách hiệu
quả trong quá trình cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Có chính sách
khuyến khích, động viên đối với những nhân viên trực tiếp làm công tác chất

lượng để thu hút và giữ được những cán bộ có năng lực. Phối hợp chặt chẽ với
phòng Đảm bảo chất lượng của Cơng ty mẹ trong suốt q trình xây dựng và
duy trì hệ thống nhằm đảm bảo sự thống nhất , đồng bộ trong toàn hệ thống
Toàn doanh nghiệp
Gia tăng sự phân quyền: Đây là việc làm cần thiết giúp nhân viên quản lý
chất lượng có thể kịp thời, nhanh chóng đưa ra các quyết định chính xác và hợp
lý, linh hoạt, chủ động và sáng tạo trong quá trình thực hiện, áp dụng hệ thống
quản lý chất lượng ISO 9001. Cần tăng cường phân quyền không chỉ cho QMR
mà còn tăng sự phân quyền cho thư ký và các nhân viên tham gia vào vào quá
19


trình quản trị. Tuy nhiên, cần phải tùy vào tầm quan trọng nhất định tùy thuộc
vào điều kiện, năng lực của vị trí đó mà có sự hợp lý. Đồng thời cần phải có một
sự giám sát đồng bộ.
Tăng cường quản lý vốn và chú trọng đồng từ chiều sâu. Hiện nay, Công
ty đã tham gia niêm yết cổ phần trên thị trường chứng khốn Việt Nam. Do đó,
nguồn vốn huy động đầu tư phải được quản lý chặt chẽ hơn nữa. Việc đầu tư cần
phải được xem xét một cách kỹ lưỡng nhằm đảm bảo nguồn vốn không bị thất
thốt và có lợi nhuận. Hơn nữa, cơng ty cũng cần chú trọng đến đầu tư về chiều
sâu, không nên chỉ chú trọng mở rộng đầu tư mới dẫn đến sự dàn trải trong quản
lý , nguồn lực và nguồn vốn. Điều này cũng là một phần gây ảnh hưởng đến việc
giám sát các hoạt động về chất lượng. Công ty cần có chiến lược đúng đắn, phù
hợp với khả năng tài chính và chất lượng quản lý của mình đồng thời chú trọng
đến việc đầu tư trang thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại.

20


Kết Luận

Mỗi học thuyết đều có chỗ hay lẫn chỗ cịn thiếu sót. Tuy nhiên, do quản trị là
một nghệ thuật, không thể cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là
hồn tồn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào thực tế doanh nghiệp
và kỹ năng mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho
nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực
quản trị. Đây là điều rất quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

21


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, TS. Trần Anh Minh, Giáo trình Quản Trị
Học, NXB Văn Hóa- Văn Nghệ, 2015
2.
“Thuyết X và Thuyết Y về tạo động lực”, 2020
/>3.Theory X and Theory Y
/>4.

Prachi Juleja, “Theory X, Theory Y, and Theory Z”, 2015

/>5. “Sơ

lược về 3 học thuyết quản trị nhân lực X, Y, Z (Phần I)”, 2015
/>6. “Sơ lược về 3 học thuyết quản trị nhân lực X, Y, Z (Phần II)”, 2015
/>7.
Nguyễn Thị Hợp, “Báo cáo thực tập ngành Công ty cổ phần Vina
Acecook”,
Đại học Thủy Lợi />8. Acecook

Việt Nam, “Thông tin Công ty Acecook Việt Nam”

/>9.
Acecook Việt Nam, “Đãi ngộ nhân tài”
/>
22