TIỂU LUẬN: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng pptx

TIỂU LUẬN:

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty
may Chiến Thắng




Lời mở đầu


Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại hình
tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi .
Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu tố con
người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp
để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công
sức , là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , được Đảng ,
nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là : lấy con
người làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong

những năm qua , công ty May Chiến Tắng có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có
những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản
lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công ty . Công tác đào tạo và
phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên
được quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Chiến Thắng tôi thấy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may luôn được ban lãnh đạo xí
nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được kết quả tốt nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ
những tồn tại , hạn chế do đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác


đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo xí nghiệp. Chính
vì vậy tôi đã chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng “ làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương :


Chương I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp



Chương II:
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – Công ty
may chiến thắng

Chương III:
Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng



Chương I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.–
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và
thái độ của người lao động đối với công việc của họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân , con
người và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho
người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người
lao động , nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó
, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để

có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh
doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản
sau :


- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động .Đó là việc người
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng , trình độ thực
hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm
kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước , các trường đại học
trong nước để học tập . Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp
II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đấnh giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như hoạt đông tài chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục , cải tiến trong
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần
thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhưng thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá
tổng quát và cụ thể , chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo
một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường
Để có được hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh
doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn , vật tư kỹ thuật
và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần
phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng
quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm
năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của doanh
nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo
, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau :


Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh

công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực

chi phí đầu tư cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân

viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và


phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ , nhân
viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ
tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ giá người đào
tạo ) . Khái niệm này có thể được diễn giải như sau :
- Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh tróng nắm bắt
được kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình
sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những
doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra
mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận
cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định
được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào
tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi
ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó , thậm chí
chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau , ta
có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như
: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển , trang bị kỹ thuật ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán
bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng dạy,
công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ
sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng
ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra
nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào
tạo và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài .
Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )


+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

Như vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu
được đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn , vị trí công tác chắc
chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản
phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác . Doanh nghiệp có
được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ
tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được
phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp
phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh
giá hiệu quả đào tạo đào tạo . Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực
hiện đến đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh
nghiệp hay không ? Mức độ đạt được đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh


nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình

trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác .
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng
đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo , người ta dựa vào trình độ lành
nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ
tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt
động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán
sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua
quá trình đào tạo :


Qo
W=
T

Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm

Qo = Q(1+ I1)(1+I2) (1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi
I1, I2, ,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 , , t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được được trong năm
từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được , trang thiết bị kỹ
thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh , sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp , khí hậu , thị
trường , ưu thế thương mại , các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà nước.
- Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh
nghiệp
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ
là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.


Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào tạo khó có
thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến
thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện người có năng lực , có trình độ .
Biết khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và
đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các
chi phí . Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô , khối lượng cộng việc . Một
trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên
trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng các phương
pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển.







n
i
i
cc
1



Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm
n-1

c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3, và kết thúc
vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá
trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như kỹ
năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu
quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác
trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong
doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạư tiến bộ trong thực hiện công việc.


- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể
hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
công thức:


= TR -TC

Trong đó:


là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )

TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí đào tạo và
phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có
lãi (

> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của
nó . Còn ngược lại , tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0 ) , kết quả đào tạo phát
triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hết hiệu lực doanh nghiệp
có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm

Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận , doanh
thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1



H(n)

(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1.

TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n

Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu được từ đào tạo phát triển năm n

Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài việc sử dụng
các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo


Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo
ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn
nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt
được không ? đạt được ở mức độ nào và có tồn tại gì.
3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác đinh được những kỹ năng ,

kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển , tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban
giám đốc , có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội
dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả
, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao
động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói
riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu , xử lý
thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính toán sao chụp và in ấn như :
máy vi tính , máy photocopy , máy in công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và
ngoài nước , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh doanh nghiệp là
mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với hình thức này có ưu

điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo ,
gắn liền được đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho trương
bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con người :
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững người quản lý chuyên trách
, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cần có kiến thức xã hội
như : tâm lý học , xã hội học , về quản lý , quản trị kinh doanh , quản trị nhân sự , về
khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội
ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trường sức lao động , thị
trường đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (
sơ đồ 1)
Sơ đồ 1 : ảnh hương qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng quản trị
nhân lực khác.

Đào

t
ạo
và
phá
t
tri
ển

Đào tạo làm giảm nhu cầu
tuyển dụng cho lao động
có chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm
nhu cầu đào t
ạo , tuyển dụng
nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo.
Đào tạo giúp người lao động
làm việc tốt hơn.
Đánh giá sự thực hiện công
việc thì cung cấp thông tin
cho việc xác định nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực
hiện công việc và sự đóng
góp của người lao động và
tăng thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính
làm người lao động hăng say
học hỏi và tích cực
đóng góp

cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng s
ẽ
thực hiện công việc tôt hơn
và gi
ảm
đư
ợc nguy c
ơ n
ảy
B
ố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
vi
ệc

S
ự
đ
ền
đáp
cho công ty
và cho
ngư
ời lao
Quan h
ệ

lao động



3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất
kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số , lượng chất lượng lao động
trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các
giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.










Chi
ến l

ư
ợc sản xuất
kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt
t
ới

D
ự báo
nhu cầu
về nhân
l
ực

So sánh gi
ữa nhu cầu
và khả năng hiệncó
Kh
ả
năng
sẵn có
v
ề nhân
Xác đ
ịnh những thiếu
hụt về số lượng và
chất lượng lao động.
Đ
ề ra các giải pháp

Tuy
ển
dụng từ
thị
B
ố trí sắp xếp lại lao
động
Đào t
ạo
và phát
triển













4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các trương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ
năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công
việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn . Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ
vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai

thác.Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử
dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao
động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên
quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương , tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động
lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động , tình hình thiết bị và dây truyền sản


xuất , những ưu thế về địa lý, thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ
hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động
vật hoá ) trong một năm , người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động
xã hội như :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm .
Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người , chỉ tiêu này có
thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân ) trong năm ,
người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người , hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm . Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp , nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị
chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước :



Tiền lương Tổng doanh thu trong năm

bình quân = (1)
đầu người Số lao động bình quân trong năm


Tiền lương Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
Bình quân = (2)


đầu người Số lao động bình quân trong năm


Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
bình quân = (3)
đầu người Số lao động bình quân trong năm


Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do nguyên nhân
chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như trang bị kỹ thuật , công
nghệ sản xuất , thông tin liên lạc
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như khí hậu , mức độ rủi ro ,
ưu thế thương mại
3- Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn
của người lao động , trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên người
lao động
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi .
Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân )
do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng và kỹ sảo lao

động, cường độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh thần trách nhiệm của
người lao động.


2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như phân công hiệp tác lao động
tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động , chiếu sáng ,
tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ
Như vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh
nghiệp . Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người
để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương , mức tiền lương cũng thể hiện kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Thật vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì
có điều kiện để tăng lương , tăng thưởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động , ngược lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện để
tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền lương , tiền thưởng còn
có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao
động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó kiến thức và kỹ năng của người
lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay
không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy , ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người
lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình
trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Bước đầu tiên
trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển . Thật vậy , các chi phí cho đào tạo và phát triển là tương
đối lớn , do đó cần đào tạo một cách hợp lý , đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp . Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn , không đem lại kết
quả khả quan gì . Bên cạnh đó , nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng , phù hợp với
nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đến
người lao động , không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo , xác định được mục tiêu
và phải xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi
để kiểm tra các chương trình đào tạo ( theo sơ đồ )
Sơ đồ 3 :







Thông tin phản hồi


Nguồn : “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh
“
Tác giả : Đặng Vũ Chư – Nguyễn Văn Quế.
Nắm
được
nhu

cầu
đào
Xây
dựng
chươn
g
trình
đào
Lập
kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
Đánh
giá
kết
quả
đào
t
ạo



Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu
phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân

người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ .
Qua đó biết được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho
việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đưa ra những phương pháp đào tạo
có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí lao động , năng suất lao động chất lượng sản phẩm ,
sự bảo quản máy móc , tai nạn lao động , doanh thu thông qua việc đánh giá
những tiêu thức này , doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ
sở những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt động có thể đưa
ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để
thực hiện công việc một cách thích hợp . Giá trị của việc phân tích nay sẽ
giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đông thời cũng đưa ra
tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động.
- áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích
* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp . Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng
lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình.Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một