Bài thi cuối kỳ Hành Vi Tổ Chức Đề 4 (Đại học UEH 2022) TS. Phan Quốc Tấn (9đ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MƠN HỌC
HÀNH VI TỔ CHỨC
(Hình thức thi: Tiểu luận khơng thuyết trình)

GVHD : TS. PHAN QUỐC TẤN
Sinh viên : TRẦN THỊ ANH THƯ
Lớp sinh viên : DH47ADC05
Mã số sinh viên : 31211020664
Mã lớp HP : 22C1MAN50200619
Phòng học : B2 - 406

TP. HCM, ngày 27 tháng 10 năm 2022

Ngày

tháng

năm 2021


I
MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................................... I
ĐỀ 4: Đọc kỹ bài báo “TP Hồ Chí Minh: Trên 960 nhân viên y tế xin nghỉ việc trong
10 tháng” (nhấp vào link: và trả lời
câu hỏi sau: .......................................................................................................................II
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................III

NỘI DUNG .......................................................................................................................1
Câu 1: Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình
trạng nhân viên y tế nghỉ việc? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của những
yếu tố đó. .................................................................................................................... 1
a. Mơi trường làm việc: .....................................................................................2
b. Điều kiện làm việc ........................................................................................ 3
c. Lương bổng ................................................................................................... 3
d. Đặc tính tiểu sử ............................................................................................. 4
e. Giá trị .............................................................................................................5
f. Động viên .......................................................................................................6
Câu 2:

Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy giải thích tại sao để giữ chân nhân

viên y tế thì cần phải thực hiện những giải pháp như đã nêu ở đoạn cuối của bài
viết: “… nhiều ý kiến cho rằng, để giữ chân nhân viên y tế làm việc tại tuyến y tế
cơ sở, ngoài chế độ ưu đãi cũng cần tạo môi trường để lực lượng này yên tâm làm
việc, được rèn tay nghề, thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đồng thời cho
phép bác sĩ trạm y tế được khám chữa bệnh ngoài giờ…”? ..................................... 6
Câu 3: Ngồi những giải pháp được trình bày trong bài viết, dựa vào những yếu
tố đã xác định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho Sở Y tế một số giải pháp nhằm hạn
chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên y tế? ..............................................................9


II
ĐỀ 4: Đọc kỹ bài báo “TP Hồ Chí Minh: Trên 960 nhân viên y tế xin nghỉ việc
trong 10 tháng” (nhấp vào link: />
và

trả lời câu hỏi sau:

1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình trạng
nhân viên y tế nghỉ việc? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của những yếu tố đó.
2. Dựa vào nội dung mơn HVTC, hãy giải thích tại sao để giữ chân nhân viên y tế thì
cần phải thực hiện những giải pháp như đã nêu ở đoạn cuối của bài viết: “… nhiều ý
kiến cho rằng, để giữ chân nhân viên y tế làm việc tại tuyến y tế cơ sở, ngoài chế độ ưu
đãi cũng cần tạo môi trường để lực lượng này yên tâm làm việc, được rèn tay nghề,
thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đồng thời cho phép bác sĩ trạm y tế được
khám chữa bệnh ngoài giờ…”?
3. Ngồi những giải pháp được trình bày trong bài viết, dựa vào những yếu tố đã xác
định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho Sở Y tế một số giải pháp nhằm hạn chế tình trạng
nghỉ việc của nhân viên y tế?


III
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS Bùi Thị Thanh (chủ biên), TS. Phan Quốc Tấn, Th.S Nguyễn Văn Chương,
Th.S Lê Việt Hưng, Tài liệu học tập môn Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM (UEH), Khoa Quản trị.
[2] Dự thảo Luật KCB sửa đổi: Cấm bác sĩ bệnh viện công mở cơ sở KCB tư, Thư
viện pháp luật.
/>[3] Võ Đức Chiến và cộng sự, “Những suy nghĩ và mong đợi về môi trường làm việc
của nhân viên bệnh viện Nguyễn Tri Phương trong cơng việc hàng ngày”, HỘI HƠ
HẤP TP. HỒ CHÍ MINH.
/>[4] Inke Mathauer & Ingo Imhoff (2006), “Health workermotivation in Africa: the role
of non-financial incentivesand human resource management tools”, Human Resources
for Health 2006, 4:24.
/>

1
NỘI DUNG

Câu 1: Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến
tình trạng nhân viên y tế nghỉ việc? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của
những yếu tố đó.
Thơng qua bài báo “TP Hồ Chí Minh: Trên 960 nhân viên y tế xin nghỉ việc
trong 10 tháng”, đã chỉ ra lý do chủ yếu mà các nhân viên y tế xin nghỉ việc, đó là vì
hồn cảnh gia đình hoặc yếu tố cá nhân. Từ những đơn xin nghỉ việc đó, bà Nguyễn
Thị Quỳnh Mai, Chánh văn phòng Sở Y tế TP Hồ Chí Minh tiết lộ rằng số nhân viên
nghỉ việc ấy đến từ vị trí điều dưỡng và bác sĩ ở trạm y tế. Những nguyên nhân ấy đến
từ việc lực lượng y tế này đã khơng cịn đam mê, nhiệt huyết và sự thỏa mãn với công
việc hiện tại. Nói cách khác, họ đang dần trở nên bất mãn với công việc, họ cảm thấy
công việc quá cực nhọc, nhất là trong tình hình dịch bệnh Covid-19, “khối lượng công
việc của nhân viên y tế tăng lên gấp nhiều lần; đội ngũ nhân viên y tế còn phải đi sớm
về khuya[…] Trong đó, rất nhiều nhân viên y tế đã 5-6 tháng chưa được về nhà”.
Công việc cực nhọc, phải xa gia đình là thế, nhưng mức lương của họ chỉ “ba cọc ba
đồng”, đôi khi trong tâm dịch, thứ họ hy sinh có thể là tính mạng của họ, vì khơng ai
dám chắc mình sẽ khơng phải là bệnh nhân tiếp theo. Và dần dần, họ thờ ơ, họ rời bỏ
cơng việc của mình là chuyện sớm muộn.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) cho rằng: “mối quan hệ của
cá nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái độ hướng đến công việc có thể
xác định được sự thành cơng hay thất bại của chính cá nhân đó”[1]. Bên cạnh đó,
Herberg chỉ ra nhân tố bên ngoài dẫn đến sự bất mãn là nhân tố duy trì. “Nó bao hàm
sự hiện diện hay không hiện diện của các nhân tố không thỏa mãn với công việc,
chẳng hạn như môi trường làm việc, tiền lương, chính sách của cơng ty và mối quan
hệ tương tác giữa con người. Khi những yếu tố duy trì kém, thì cơng việc khơng được
thỏa mãn”[1]. Theo Herzberg, nhân tố này không thúc đẩy nhân viên nhưng khi chúng
thiếu sót hay khơng đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên khơng hài lịng,
lâu dần dẫn tới bất mãn, cuối cùng là họ sẽ quyết định rời bỏ tổ chức. Trong trường
hợp tổ chức có thể đáp ứng được các nhân tố duy trì cho nhân viên thì cũng chỉ giúp
họ khơng bất mãn chứ khơng giúp họ cảm thấy thỏa mãn. Từ đó, dựa trên thuyết nhân

2
tố duy trì của Frederick Herzberg, những yếu tố dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc
bao gồm:

a. Mơi trường làm việc:
Trước khi dịch Covid-19 bùng phát, vì để tránh dịch bệnh lây lan, mọi người
luôn làm việc không ngừng nghỉ, khi phát hiện bất kì ca F0 nào đều đưa đi cách ly,
chữa trị, những ca F1 tiếp xúc với F0 cũng phải điều tra và đưa đi cách ly. Chỉ một
người nhiễm lại kéo theo hàng trăm người khác, trở thành một con số không phải nhỏ,
nhưng số lượng nhân viên y tế ít thì mỗi người cũng phải gồng gánh rất nhiều bệnh
nhân. Tới khi dịch Covid-19 bùng phát, nhân viên y tế nâng công suất làm việc lên đến
300%. “Theo tính tốn của bác sĩ Phan Thanh Tùng, Trưởng Trạm y tế xã Vĩnh Lộc A
(huyện Bình Chánh), mỗi nhân viên y tế tại trạm phải gồng gánh trên 17.000 dân”. Họ
phải sống và làm việc giữa tâm dịch, một môi trường vô cùng nguy hiểm, khơng ai
đảm bảo mình sẽ khơng bao giờ là nạn nhân của Covid-19, vì một ngày họ phải tiếp
xúc với rất nhiều ca F0, chưa kể những ca bị rất nặng, suy hơ hấp,.v.v..Họ khơng có
thời gian nghỉ ngơi, sức khỏe ngày càng giảm sút, chỉ cần một nhân viên y tế bị F0,
những nhân viên tiếp xúc khác hiển nhiên là F1, và họ không thể làm việc tiếp, nhân
sự ngày càng ý đi, những nhân viên còn lại sẽ tiếp tục việc chồng việc. Không ai khi đi
làm lại muốn bản thân mình phải làm việc trong một môi trường nguy hiểm với mức
lương “ba cọc ba đồng” cả.
“Mơi trường làm việc là tồn bộ mọi điều kiện xung quanh nhân viên khi làm
việc, tác động tới quá trình làm việc và cảm xúc, thái độ làm việc của nhân viên”. Môi
trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả và chất lượng công việc của nhân viên.
Môi trường làm việc không tốt sẽ dễ khiến cho nhân viên có cảm giác chán nản, thiếu
tơn trọng khi khơng thể hiện được năng lực và tiếng nói bản thân. Lâu dần, nhân viên
sẽ dễ nảy sinh tâm lý tiêu cực, hiệu quả trong công việc không được cao, mất niềm tin
vào nghề nghiệp hiện tại của mình, khơng sớm thì muộn sẽ rời bỏ cơng việc. Ngành Y
là một ngành đặc biệt, nếu khám chữa bệnh không đạt hiệu quả sẽ ảnh hưởng tới sức

khỏe của người bệnh, làm giảm uy tín của tuyến cơ sở y tế về sau. Suy cho cùng, một
môi trường làm việc an tồn, đảm bảo, hoạt động giải trí tối thiểu sẽ giúp họ lấy lại


3
tinh thần, làm giảm sự bất mãn với công việc. Vì trên thực tế, mơi trường làm việc
cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của nhân
viên.

b. Điều kiện làm việc
“Kể từ khi xuất hiện dịch COVID-19 đến nay, khối lượng công việc của nhân
viên y tế tăng lên gấp nhiều lần; đội ngũ nhân viên y tế còn phải đi sớm về khuya khi
tham gia chống dịch như lấy mẫu xét nghiệm cộng đồng, theo dõi và điều trị F0 tại
nhà, tiêm vaccine, hướng dẫn cách ly y tế… Trong đó, rất nhiều nhân viên y tế đã 5 - 6
tháng chưa được về nhà”. Làm việc trong một môi trường nguy hiểm, rủi ro cao, điều
kiện làm việc thì thiếu thốn, áp lực cao, nặng nhọc, cơng việc thì chồng chất với vơ số
bệnh nhân. Đến tối, để có phịng cho bệnh nhân, nhiều nhân viên y tế phải ngủ tạm bợ
ngoài hành lang, trong xe, trên ghế, trên bàn khu y tế dù vẫn còn đang mặc đồ chống
dịch, ban ngày thì phải ăn uống tạm bợ để bắt tay vào công việc. Công việc không
dừng lại ở giờ hành chính, các nhân viên suốt thời gian đó phải làm việc nguyên đêm,
có ca nhiễm mới hay bệnh nhân nguy kịch phải túc trực liên tục. Xa nhà một khoảng
thời gian lâu như vậy, cực nhọc, mệt mỏi, khiến họ nhớ, họ chán nản, họ “thèm” được
về nhà, họ quyết định nghỉ việc dù trước đó họ cố gắng với cơng việc là vì gánh trên
vai trách nhiệm, niềm tin của quốc gia.
“Điều kiện làm việc bao gồm nhiều yếu tố như công việc phải làm, thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn, vệ sinh lao động,…” Điều
kiện làm việc là một trong những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới sự bất mãn của nhân
viên. Khi các yếu tố khác như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng phúc lợi
thỏa mãn nhưng điều kiện làm việc không tốt khiến họ nhận thức về cơng việc này chỉ
tồn khó khăn, khổ cực. Nhận thức của nhân viên y tế về công việc cứu người trong

thời điểm này từ điều kiện làm việc thiếu thốn quyết định hành vi nghỉ việc của họ.

c. Lương bổng
Hiện lương nhân viên y tế chỉ khoảng 4,5-6 triệu đồng/tháng, nhưng mỗi ngày
họ phải làm việc hơn 12 tiếng trong lúc dịch bùng phát. Một mức lương không xứng


4
đáng với bao nhiêu công sức, sức khỏe họ bỏ ra, làm việc trong một môi trường làm
việc, điều kiện làm việc không tốt là điều không tránh khỏi, thứ giúp họ có lý do để
tiếp tục làm việc, tạo động lực cho họ là lương, thưởng mà họ nhận. Học về ngành Y
tốn tiền bạc, thời gian, công sức, dẫu mang trên vai trọng trách cứu người, nhưng họ
cũng có gia đình, có mấy miệng ăn phải ni nên mức lương vậy rất thấp. Quả thật là
một sự bất công trong lĩnh vực y tế. Tuy nhiên, một số người, họ coi ngành Y là một
ngành nghề cao quý, đối với họ, được cống hiến cho đất nước cùng vượt qua đại dịch,
họ thực sự tâm huyết với nghề thì vấn đề lương bổng với họ khơng mấy quan trọng, ví
dụ như một số tình nguyện viên tình nguyện vào tâm dịch để hỗ trợ các Y Bác sĩ. Do
đó, tiền lương chỉ là một trong những yếu tố duy trì, chứ nó khơng hồn tồn quyết
định đến sự bất mãn của nhân viên y tế, nhưng cũng không thể thiếu. Nếu trả lương họ
cao hơn, thì họ sẽ giảm bất mãn chứ khơng thể thỏa mãn được, vì điều kiện và môi
trường làm việc ảnh hưởng tới họ nhiều hơn.

Ngồi sự khơng thỏa mãn của nhân viên y tế bị ảnh hưởng bởi các nhân tố duy trì thì
đặc điểm khác biệt cá nhân cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên y
tế nghỉ việc.
d. Đặc tính tiểu sử
Là những đặc điểm về tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải ni
dưỡng và thâm niên cơng tác. Mỗi đặc tính có các đặc trưng riêng thể hiện vị trí cơng
việc phù hợp hơn cho người lao động vì nó đánh giá phần nào được năng suất lao động
của nhân viên qua việc xem xét hệ số vắng mặt, sự thỏa mãn trong công việc hay sự

thuyên chuyển trong công việc. Do đó, nếu nhân viên được sắp xếp vào vị trí khơng
phù hợp với đặc tính tiểu sử của họ, nhân viên sẽ có những hành vi khơng phù hợp,
dẫn đến việc khơng chịu nổi áp lực hoặc khơng thể hồn thành công việc. “Theo bà
Nguyễn Thị Huỳnh Mai, dựa trên đơn xin nghỉ việc, lý do chủ yếu là vì hồn cảnh gia
đình hoặc yếu tố cá nhân”.
 Tình trạng gia đình
Theo nghiên cứu trước đó, những người có gia đình có hệ số vắng mặt thấp
hơn, hệ số thun chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn với công việc cao hơn, họ muốn có


5
sự ổn định để lo cho gia đình. Thế nhưng, có vẻ điều này khơng hồn tồn đúng nhân
viên y tế, để có thể lo cho gia đình với mức lương 4,5-6 triệu đồng/tháng là điều rất
khó. Họ làm việc không ngừng nghỉ, đi sớm về khuya, rất nhiều nhân viên y tế đã 5 - 6
tháng chưa được về nhà. Các nhân viên y tế bám trụ với nghề là vì cái tâm, vì đạo đức
ngành Y, vì đam mê của chính mình. Trước đã có nhiều y bác sĩ nghỉ việc vì thu nhập
thấp, khơng đủ để lo gia đình khi bản thân họ chính là trụ cột chính. Vì vậy, quyết định
nghỉ việc của họ vì hồn cảnh gia đình là điều dễ hiểu, họ tìm những cơng việc khác
phù hợp hơn, có mức lương cao hơn, giờ giấc ổn định, có thể chăm lo cho gia đình của
mình.
 Số người phải ni dưỡng
Cũng như tình trạng gia đình, người có số người ni dưỡng nhiều thì tương
quan đồng biến với hệ số vắng mặt, nhất là phụ nữ và sự thỏa mãn với công việc. Họ
nghỉ việc vì lý do gia đình hoặc yếu tố cá nhân, có nghĩa là với cơng việc và mức
lương 4,5-6 triệu đồng/tháng hiện tại không đủ để họ gồng gánh mấy miệng ăn của gia
đình. Là trụ cột chính trong gia đình, bắt buộc họ phải nghỉ việc để tìm cơng việc khác
có mức lương cao hơn, ổn định hơn, không phải xa cha mẹ, con cái.

e. Giá trị
Giá trị thể hiện quan điểm sống, sự phán quyết của mỗi người về cách ứng xử

và ý kiến là đúng hay sai, tốt hoặc xấu, được ủng hộ hay không được ủng hộ; là kim
chỉ nam giúp ta định hướng cuộc sống. Giá trị là mấu chốt, là cốt lõi vì nó ảnh hưởng
đến nhận thức của con người về thế giới, góp phần chi phối thái độ và hành vi của cá
nhân. Trong q trình làm việc, từ mơi trường đến điều kiện làm việc, lương thưởng,
cơ hội thăng tiến không thỏa mãn, điều này khiến một bộ phận cán bộ y tế có sự thay
đổi trong quan điểm. Sau thay đổi, giá trị tiếp tục tác động đến nhận thức và thái độ
mỗi người. Nhận thức là một trong 3 yếu tố hình thành thái độ, tuy nhiên giữa nhận
thức và thái độ lại có mối tương quan qua lại. Chịu sự chi phối bởi giá trị, các nhân
viên y tế sẽ bắt đầu tiếp nhận các thông tin từ thế giới khách quan, từ đó sẽ có cách
nhìn nhận của riêng của mình về những vấn đề đang diễn ra. Hành động nghỉ việc của
trên 960 nhân viên y tế để thể hiện thái độ không thỏa mãn với công việc của họ, hành


6
vi này tiêu cực nhưng cũng thể hiện được sự chủ động của các nhân viên.
f.

Động viên
“Động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của

tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ
lực của họ.”. Công việc của nhân viên y tế trong tình hình dịch bệnh khổ cực là như
vậy, nhưng nếu cấp trên có chính sách động viên nhân viên tốt thì có thể họ đã khơng
nghỉ việc. Vì những yếu tố duy trì ở trên chỉ có thể giúp nhân viên giữ trạng thái không
bất mãn với công việc, chứ khơng giúp nhân viên thỏa mãn. Chỉ có động viên đúng
mong muốn mới có thể giữ chân họ ở lại với công việc. Môi trường ở sở Y tế hầu như
khó có cơ hội thăng tiến, khó thăng chứng, khó nhận lương thưởng hơn những ngành
nghề khác. Nhưng động viên phải đúng điều họ đang mong muốn thì họ mới thỏa mãn
được. Ví dụ như đối với các nhân viên y tế nhớ nhà, nhớ gia đình, có thể tạo một lịch
nghỉ phép tầm vài ngày cho họ về thăm gia đình, lúc này điều họ cần nhất là như thế,

nếu ta động viên đúng lúc, sẽ tạo cho họ động lực hơn để làm việc, hoàn thành mục
tiêu. Vì vậy, nếu khơng có yếu tố động viên, nhân viên không thỏa mãn, lâu dần sẽ bất
mãn với công việc và quyết định nghỉ việc.

Câu 2:

Dựa vào nội dung mơn HVTC, hãy giải thích tại sao để giữ chân nhân

viên y tế thì cần phải thực hiện những giải pháp như đã nêu ở đoạn cuối của bài
viết: “… nhiều ý kiến cho rằng, để giữ chân nhân viên y tế làm việc tại tuyến y tế cơ
sở, ngoài chế độ ưu đãi cũng cần tạo môi trường để lực lượng này yên tâm làm việc,
được rèn tay nghề, thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đồng thời cho phép bác
sĩ trạm y tế được khám chữa bệnh ngoài giờ…”?
Y là một ngành nghề cao quý, được trở thành một nhân viên y tế giúp đỡ cho
người dân là điều đáng trân trọng. Vì thế, dù là làm việc ở đâu, ở bệnh viện lớn hay chỉ
tại tuyến y tế cơ sở, miễn có thể phục vụ cho đồng bào đều ý nghĩa. “Đối với ngành y
tế, nếu bác sĩ khơng làm trong hệ thống cơng lập thì họ sẽ ra hệ thống y tế tư nhân làm
việc. Do đó, dù làm việc ở hệ thống cơng hay tư đều có thể chăm sóc sức khỏe cho
người dân”, bà Nguyễn Thị Huỳnh Mai nói. Thế nhưng, họ là con người, họ có gia


7
đình, có sự nghiệp, khơng ai muốn bản thân làm việc ở nơi khơng có cơ hội thăng tiến,
mãi giậm chân tại chỗ hay cơ hội thăng tiến rất khó.
Thơng qua thuyết hai nhân tố của Herzberg, ngoài nhân tố duy trì quyết định sự
bất mãn hay khơng bất mãn của nhân viên, cịn có nhân tố động viên, là nhân tố bên
trong, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc, liên quan đến các nhu cầu cao hơn
như sự tôn trọng, sự công nhận, cơ hội phát triển, được thể hiện, thành tựu. Khơng có
động viên thì con người chỉ làm việc ở mức trung bình, gây ra tình trạng thiếu thỏa
mãn.

Đầu tiên, xét về chế độ ưu đãi, nhân viên nào cũng gánh trai vai trách nhiệm tài
chính, chăm lo cho gia đình, nên chế độ ưu đãi hợp lý cực kỳ quan trọng. Cũng chính
ở ngành nghề đặc biệt này, không phải ai muốn làm cũng làm được, địi hỏi có chun
mơn nhất định, trải qua nhiều áp lực thách thức, nhưng chế độ đãi ngộ và tiền lương
không xứng đáng sẽ khiến nhân viên chán nản. Do đó, chế độ ưu đãi là một yếu trong
những yếu tố cần để giữ chân nhân viên tại các tuyến y tế cơ sở.
“Cần tạo môi trường để lực lượng này yên tâm làm việc”. Ngành Y tế đến nay
vẫn chưa có quyền lợi đặc biệt nào cho ngành lao động này. Ngành Y tế là một ngành
lao động đặc biệt, lĩnh vực hoạt động hầu hết trong mơi trường làm việc có các nhân tố
nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe nhân viên lao động. Như đã đề cập trước đó, mơi
trường làm việc trong lúc dịch bệnh Covid-19 bùng phát không được đảm bảo, nhân
viên y tế phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt, nguy hiểm, ngay tâm dịch, hàng
ngày phải tiếp xúc với rất nhiều ca bệnh, gồng gánh rất nhiều bệnh nhân, dễ bị phơi
nhiễm bệnh, phơi nhiễm các yếu tố độc hại từ môi trường làm việc,...Tuyến cơ sở y tế
ở các Trạm y tế, những lúc khơng dịch bệnh, thì cơ sở vật chất vốn dĩ đã không tốt,
bàn ghế cũ kĩ, giường bệnh ít, máy móc đơn sơ. Thuyết bậc thang nhu cầu của
Abraham Maslow đề cập đến 5 nhu cầu cơ bản của con người như: nhu cầu sinh lý,
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu
cầu sinh lý như về cơ sở vật chất, giờ giấc làm việc hợp lý, sự tiện nghi của môi trường
làm việc. Nhu cầu an tồn như là an tồn mơi trường làm việc, cơng việc an tồn,
lương thưởng cũng phải mức an toàn, đủ để họ sinh sống trang trải, xứng đáng công
sức bỏ ra. Nhu cầu xã hội như được giao lưu tình cảm, mơi trường đồng nghiệp thân
thiện, đáng tin cậy, tương tác với bệnh nhân và người giám sát dễ chịu. Do đó, đảm


8
bảo được môi trường làm việc tốt là điều mà bất cứ nhân viên y tế nào cũng mong
muốn. Ngoài ra, một môi trường nội bộ tốt với đồng nghiệp thân thiện hợp tác trong
việc khám chữa bệnh cho người dân, giúp cho hình ảnh tuyến cơ sở y tế đó tốt lên.
Làm thay đổi sự chú ý của bác sĩ mới tốt nghiệp về công việc, môi trường làm việc ở

tuyến y tế cơ sở, từ đó thay đổi nhận thức của họ về cơng việc tại đó. Khi mỗi cá nhân
có các nhận thức về hành vi khác nhau thì sẽ có cách nhìn nhận khác nhau. Thay đổi
nhận thức thì mới có thể thay đổi hành vi của họ, khiến họ có động lực để gắn bó với
tuyến cơ sở y tế nơi mình làm việc.
“Đồng thời cho phép bác sĩ trạm y tế được khám chữa bệnh ngoài giờ”. Theo
Dự thảo Luật khám bệnh, chữa bệnh (KCB) sửa đổi: “Người hành nghề tại cơ sở KCB
Nhà nước không được đăng ký làm người đứng đầu của bệnh viện tư nhân hoặc cơ sở
KCB được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật hợp tác xã,...”[2].
Giải pháp cho phép bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, Trạm y tế được khám chữa bệnh ngoài
giờ là một cách giúp họ cảm thấy thoải hơn về mặt thời gian và tài chính mới phải.
Việc gị bó họ với duy nhất một công việc với mức lương cố định khiến khoảng thu
nhập của họ bị thu hẹp và bị động. Do đó, Luật khám bệnh, chữa bệnh (KCB) nên bổ
sung, sửa đổi, cho phép bác sĩ trạm y tế được khám chữa bệnh ngoài giờ.
Các chế độ ưu đãi như chính sách lương thưởng, trợ cấp cho nhân viên y tế,
thêm thời gian thực tập để lấy chứng chỉ hành nghề hay viện trợ thêm nhân lực, cải
thiện môi trường làm việc, cho phép bác sĩ được khám chữa bệnh ngoài giờ để cải
thiện thu nhập, cốt cũng chỉ là nhân tố duy trì, cải thiện được nó, sẽ làm giảm bất mãn
của nhân viên chứ khơng giúp nhân viên thỏa mãn, không giải quyết triệt để vấn đề.
“Được rèn tay nghề, thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp”. Hai nhu cầu bậc cao
hơn trong bậc thang nhu cầu Maslow là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Trước khi là một nhân viên y tế, họ từng là sinh viên ngành Y với ước mơ hồi bão về
cơng việc cao q trong tương lai với tay nghề vững chắc. Vì thế, nếu Sở Y tế tạo điều
kiện cho những nhân viên y tế được rèn luyện tay nghề sau khi thực hành 12 tháng tại
y tế cơ sở thì cho họ thực hành 6 tháng tại các bệnh viện, hoặc cho họ tham gia hội
thảo giảng dạy của các bác sĩ nổi tiếng, cho họ có cơ hội học hỏi, họ sẽ tự tin hơn vào
tay nghề, tiếp tục có động lực ni dưỡng hồi bão cơng việc. Khơng ai muốn mình
chỉ mãi giậm chân tại chỗ, phải có sự thăng tiến trong nghề nghiệp, vì đó là nhu cầu


9

được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện của con người. Trong lần nghỉ việc này của nhân
viên y tế, bà Mai có ngụ ý việc ngồi đa số các nhân viên y tế cơ sở vẫn có các bác sĩ
bệnh viện Nhà nước, bác sĩ đầu ngành. Họ bắt đầu chuyển sang bệnh viện tư, vì lúc
này nhận thức của họ là tại nơi đó, họ sẽ có cơ hội phát triển, lương thưởng cũng tốt
hơn, có cơ hội nâng cao trình độ, tay nghề, được thể hiện nhiều hơn, làm việc trong
môi trường với cơ sở vật chất tốt. Ai cũng muốn được người khác công nhận nỗ lực,
phấn đấu của bản thân. Vì thế, tạo cơ hội để nhân viên y tế được học hỏi kinh nghiệm
là một trong những cách động viên khiến họ cảm thấy thoải mái, hài lịng hơn. Và sự
thăng tiến chính là cột mốc, sự công nhận nỗ lực mà họ đã bỏ ra, từ đó họ càng quyết
tâm hồn thành nhiệm vụ, là hình mẫu để người khác tiếp tục nỗ lực.
Tóm lại, thơng qua giải pháp được Sở Y tế nêu ra, có thể thấy ban lãnh đạo của
Sở đã nghiên cứu nhu cầu, nhận thức, hành vi của nhân viên và thấy được sự bất mãn
hiện tại trong tình hình dịch bệnh. Các giải pháp đã áp dụng thành công thuyết hai
nhân tố của Herzberg và ứng dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow. Động viên
nhưng cũng phải đúng cách, phải đánh đúng vào nhu cầu và vấn đề bất mãn của nhân
viên, thì việc động viên đối với họ mới có ý nghĩa, khiến họ cảm thấy giảm đi phần
nào sự chán nản, áp lực.

Câu 3: Ngồi những giải pháp được trình bày trong bài viết, dựa vào những yếu
tố đã xác định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho Sở Y tế một số giải pháp nhằm
hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên y tế?
Các giải pháp được đề cập trước đó trong bài, đã phần nào giải quyết được một
số vấn đề cấp thiết mà nhân viên y tế gánh chịu trong tình hình dịch Covid-19 lúc bấy
giờ. Tăng trợ cấp, tiền lương đã phần nào giúp họ giải quyết được nỗi lo cơm áo gạo
tiền cho gia đình. “Sở cũng đề nghị có chính sách hỗ trợ thu nhập đối với bác sĩ, nhân
y tế đã nghỉ hưu và lực lượng tình nguyện viên tham gia cơng tác tại trạm y tế; xem xét
điều chỉnh mức hỗ trợ cho nhân viên y tế cơ sở và dự phòng từ 3-5 triệu đồng/tháng”.
Nhân lực là yếu tố sống còn của tổ chức, khơng một tổ chức nào có thể tồn tại nếu
khơng có sự đồn kết của đội ngũ nhân viên tiềm năng. Vấn đề nhân lực được đề xuất
khi tăng mức trần biên chế cho các trạm y tế từ 10 biên chế/trạm lên tối đa không quá

10
20 biên chế/trạm, công việc của các y bác sĩ sẽ đỡ gồng gánh nhiều người dân hơn, đỡ
áp lực hơn, có thêm thời gian cho gia đình, cho những ý định cuộc sống riêng. Sở cũng
có kế hoạch tạo điều kiện để họ được học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ chun
mơn, thêm cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Đối với tình hình hiện tại của nhân viên
y tế, ngoài những biện pháp được đề ra trước đó, em xin tham mưu cho Sở Y tế một số
giải pháp nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên y tế.
Thứ nhất, cải thiện cơ hội đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý và trình độ
chuyên mơn cho nhân viên. Nhân viên y tế có thể cải thiện quy trình và hiệu quả của
cơng việc nếu Sở Y tế quan tâm nhiều hơn các buổi thực hành chun mơn, phương
tiện cơng tác (máy móc, trang thiết bị), điều kiện làm việc (phần mềm quản lý mạng,
phòng nhân viên y tế), sinh hoạt văn hóa khác,…Đầu tư phương tiện làm việc, trang
thiết bị theo phương châm cơ bản và chuyên sâu. Qua đó, Sở Y tế nên tăng cường bồi
dưỡng kiến thức quản trị cho nhân viên quản lý và áp dụng kiến thức ấy cho các hoạt
động khám và điều trị, nên xây dựng các chính sách, quy trình quản lý…theo hướng
lấy lợi ích của nhân viên y tế làm trung tâm và công khai, minh bạch các chính sách,
quy trình quản lý cho tồn bộ nhân viên. Cho nhân viên tham gia các khóa huấn luyện
đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ y bác sĩ để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về
hoạt động khám và chữa bệnh do các chuyên gia hàng đầu trực tiếp giảng dạy. Khuyến
khích, động viên nhân viên y tế, điều dưỡng, bác sĩ tham gia hoạt động nghiên cứu
khoa học, tham dự hội thảo khoa học.[3]
Thứ hai, tăng cơ hội tiếp xúc với lãnh đạo. Một số nghiên cứu trong và ngồi
nước trước đó, ghi nhận nhu cầu bày tỏ, tiếp xúc với lãnh đạo của nhân viên. Về quan
hệ với lãnh đạo, nhân viên y tế mong muốn được lắng nghe, được đưa ra quan điểm cá
nhân và nhận được phản hồi trực tiếp nhiều hơn. Có nhiều vấn đề nan giải khó giải
quyết nội bộ, Sở Y tế nên khuyến khích các bệnh viện, cơ sở y tế tạo các buổi hội thảo
gặp mặt giữa lãnh đạo và nhân viên, tại đây nhân viên sẽ được giải đáp cũng như bày
tỏ tâm tư nguyện vọng. Nhờ những buổi hội thảo như thế này, giúp thu thập ý kiến của

nhân viên, biết và hiểu được nhân viên đang muốn gì, từ đó cũng giúp nhà lãnh đạo
đưa ra quyết định đúng đắn. Theo tác giả Inke Mathuer, “thông qua thái độ động viên
và thông cảm, những người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên hài lòng, tự tin hơn vào


11
khả năng của mình và qua đó động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được hiệu
quả công việc tốt”[4].
Thứ ba, quy định giờ giấc phù hợp và tạo thêm cơ hội việc làm. Như nội dung
bài báo đã đề cập, mỗi nhân viên y tế đều phải làm việc xuyên suốt, làm ca đêm trong
tình trạng kiệt sức, trong thời điểm dịch bệnh công suất làm việc lên đến 300%, một
người phải choàng 10 việc, việc nào cũng đảm nhận, khơng có thời gian nghỉ ngơi.
Thời gian trơng nom gia đình khơng có. Do đó, Sở Y tế cần thiết lập lại thời gian làm
việc của nhân viên y tế, tránh tình trạng kiệt sức dẫn đến chán nản. Các nhân viên y tế,
bác sĩ ở các cơ sở y tế, bệnh viện Nhà nước chuyển sang làm việc ở cơ sở tư nhân, vì
mức lương cao, cơ hội việc làm rộng mở, môi trường tốt hơn, lộ trình thăng tiến rõ rệt,
ở đây, họ khơng bị gị bó bởi Luật khám bệnh, chữa bệnh (KCB), họ có thể mở phòng
khám tư để tăng thu nhập, tăng danh tiếng cá nhân. Cho phép họ được khám bệnh
ngoài giờ để cải thiện thu nhập cũng là cách giúp họ giảm sự bất mãn.
Cuối cùng, nếu Sở Y tế chỉ thay đổi để đáp ứng với yêu cầu từng nhân viên là
điều không thể, mấu chốt sau cùng vẫn là thay đổi nhận thức của nhân viên. Để thay
đổi nhận thức của một ai đó, cần tập trung thay đổi hướng chú ý của họ vì sự chú ý của
mỗi cá nhân về thế giới quan khác nhau trên thế giới nhận thức của mỗi người cũng
bất đồng. Từ đó, định hướng hành vi cá nhân của người đó theo hướng tốt nhất. Thực
hiện công tác tư tưởng, để nhân viên y tế hiểu được rằng dù làm việc ở hệ thống công
lập hay tư nhân, nghĩa vụ của họ vẫn là chăm sóc sức khỏe cho người dân. Khơng phải
cứ là làm việc trong bệnh viện Nhà nước thì lương sẽ thấp, cứ làm việc tư nhân là có
mơi trường tốt hơn, lương cao hơn. Ngành Y là ngành đặc biệt, là lĩnh vực có nhiều
vấn đề nhạy cảm dễ phát sinh đơn thư, khiếu nại, kiện tụng từ bệnh nhân, bệnh nhân
bức xúc với các cơ sở khám chữa bệnh, cơng tác ứng xử của nhân viên,…Do đó, mấu

chốt là ở cách làm việc, cách nghĩ, cách làm và thể hiện của chính bản thân mình, quan
trọng là đạo đức nghề nghiệp và hiểu được ý nghĩa ngành nghề cao quý này.