chuyên đề vai trò của hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp và người lao động; thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………03
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG……………….04
1. Khái niệm hợp đồng lao động…………………………………………04
2. Hình thức của hợp đồng lao động…………………………………….04
3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng………………………………………..05
4. Loại hợp đồng lao động………………………………………………05
5. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động……………………………………………………….06
6. Giao kết hợp đồng với nhiều người lao động…………………………07
7. Phụ lục của hợp đồng lao động……………………………………….07
8. Hiệu lực của hợp đồng lao động………………………………………08
9. Nội dung của hợp đồng……………………………………………….08
II. NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG……………..10
1. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của đại diện hợp pháp…10
2. Số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động…………10
3. Công việc và địa điểm làm việc………………………………………10
4. Thời hạn của hợp đồng lao động……………………………………..10
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác…………………………………………………………….10
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương…………………………………………12
7. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi………………………………12
8. Trang bị bảo hộ cho người lao động………………………………….15
9. BHXH và BHYT……………………………………………………..15
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề……………….18
III. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng……...18
1


1. Về việc giao kết HĐLĐ……………………………………………..18
2. Về tiền lương………………………………………………………..19

3. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi……………………………21
4. Những quy định riêng với lao động nữ……………………………..22
5. Những quy định riêng với lao động chưa thành niên và lao động khác.23.
6. Về bảo hiểm…………………………………………………………24
IV. VAI TRÒ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ DOANH NGHIỆP………………………………………………...25
NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ…………………………………………28
1. Nhận xét……………………………………………………………..28
2. Kiến nghị…………………………………………………………….28
Kết luận…………………………………………………………………30
LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………..32

2


LỜI MỞ ĐẦU
- Hợp đồng lao động luôn là sự khởi đầu của quan hệ “ làm công ăn lương”
giữa người lao động và người sử dụng lao động, là sự ràng buộc chặt chẽ về mặt
pháp lý giữa hai bên. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển hiện nay,
các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm về việc ký kết hợp đồng lao
động với người lao động, mà hơn thế nữa là việc thực hiện các điều khoản của
hợp đồng như thế nào để không trái với quy định của pháp luật và dảm bảo lợi
ích hợp pháp tốt nhất cho hai bên.
Qua sự tìm hiểu và được sự giúp đỡ của các thầy cô, anh chị tại Công ty
TNHH tư vấn và dịch vụ BARCODE trong quá thời gian thực tập tại công ty
Em đã đi vào nghiên cứu thực tiễn cũng như sưu tầm được các thơng tin và số
liệu để hồn thành được chuyên đề “Vai trò của hợp đồng lao động đối với
doanh nghiệp và người lao động; thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động,”

3


I. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1. Khái niệm hợp đồng lao động:
- Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được ban hành ngày
18/06/2012 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động 2012)
Nội dung sửa đổi
bổ sung
- Luật 2019 đã
thêm cách xác
định hợp đồng
lao động được
căn cứ vào bản
chất của quan hệ
lao động: có yếu
tố về việc trả
lương và quản lý
thì vẫn được xác
định là hợp đồng
lao động mà
không cần phải
phụ thuộc vào tên
gọi hợp đồng.

Bộ luật Lao động
2012
- Căn cứ theo
Điều 15 Bộ luật
Lao động 2012:

“Hợp đồng lao
động là thỏa
thuận giữa người
lao động và người
sử dụng động về
việc làm có trả
lương, điều kiện
làm việc,
quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao
động.

Bộ luật Lao động
2019
- Theo Điều 13
Bộ luật Lao động
2019:
+ Hợp đồng lao
động là sự thỏa
thuận giữa người
lao động và người
sử dụng lao động
về việc làm có trả
cơng, tiên lương,
điều kiện lao
động, quyền và
nghĩa vụ của môi
bên trong quan hệ
lao động.

+ Trường hợp hai
bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác
nhưng có nội
dung thể hiện về
việc làm có trả
cơng, tiền lương
và sự quản lý,
điều hành, giám
sát của một bên
thì được coi là
hợp đồng lao
động.

Tác động dự kiến
- Tác động dự
kiến Đối với các
hợp đồng hiện
khơng được có
tên gọi là hợp
đồng nhưng có
các yếu tố về
quản lý, giám sát
và trả lương thì từ
ngày phải sửa đổi
để bên
01/01/2021 được
nhận lương, thù
lao được hưởng
các chế độ, quyền

lợi do bộ luật
2019 quy định.

2. Hình thức của hợp đồng:
Nội dung sửa đổi
bổ sung

Bộ luật Lao động
2012

Bộ luật Lao động
2019
4

Tác động dự kiến


- Nội dung sửa
đổi bổ sung Bơ
sung hình thức
giao kết HĐLĐ
bằng điện tử và
thu hẹp phạm vi
các trường hợp
được giao kết
HĐLĐ bằng lời
nói.

1. Hợp đồng lao
động phải được

giao kết bằng văn
bản và được làm
bản, người lao
động giữ 01 bản,
người sử dụng lao
động giữ 01 bản,
trừ trường hợp
quy thành 02
trưởng hợp quy
định tại khoản
Điều này.
2. Đối với cơng
việc tạm thời có
thời hạn dưới 03
tháng, các bên có
thể giao kết hợp
đồng lao động
bằng lời nói.

1. Hợp đồng lao
động được giao
kết thơng qua
phương tiện điện
tử dưới hình thức
thơng điệp dữ
liệu theo quy định
của pháp luật về
giao dịch điện tử
có giá trị như hợp
đồng lao động

bằng văn bản.
2. Hai bên có thể
giao kết hợp đồng
lao động bằng lời
nói đối với hợp
đồng có thời hạn
dưới 01 tháng, trừ
trường hợp quy
định tại khoản 2
Điều 18, điểm
khoản 1 Điều 145
và khoản 1 Điều
162 của Bộ luật
này.

- Tác động dự
kiến Khi giao kết
HĐLÐ bằng
phương thức điện
tử, NSDLĐ phải
sử NLĐ và dụng
chữ ký điện tử để
đảm bảo giá trị
pháp lý của
HĐLĐ theo quy
định tại Điều 24.1
Luật giao dịch
điện tử 2005.

3.Nguyên tắc giao kết hợp đồng:

- Việc giao kết hợp đồng lao động dựa trên thực tế nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Hai bên có thể tự do giao kết hợp đồng
lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức
xã hội.
4. Loại hợp đồng lao động:

Nội dung sửa đổi
bổ sung
- Nội dung sửa
đổi, bố sung ghi
loại Không nhận
HĐLĐ theo mùa
và mở rộng định

Bộ luật Lao động
2012
Điều 22. Loại
hợp đồng lao
động.
1. Hợp đồng lao
động phải được

Bộ luật lao động
2019
Điều 20. Loại
hợp 1. Hợp đồng
lao động phải
được giao kết
theo một trong
5

Tác động dự kiến
- HĐLĐ theo
mùa vụ đã được
ký kết với NLÐ
có thể phải được
sul sửa đổi lại


nghĩa HĐLĐ xác
định thời cần hạn
chỉ có thời hạn
khơng vượt quá
36 tháng

giao kết theo một
trong các loại sau
đây:
a, [..] Hợp đồng
lao động xác định
thời hạn là hợp
đồng mà trong đó
hai bên xác định
thời
b, Hợp đồng lao
động xác định
thời hạn. hạn,
thời điểm chấm
dứt hiệu lực của
hợp đông trong

khoảng thời gian
từ đủ 12

đồng lao động.
theo đúng HĐLĐ
các loại sau đây: có thời hạn từ
a) Hợp đồng lao
ngày 01/01/2021.
động không định
thời hạn là hợp
đồng mà trong đó
hai bên khơng
xác định thời hạn,
thời điểm chấm
dứt hiệu lực của
hợp đồng;

b) Hợp đồng lao
động xác định
thời hạn là hợp
đồng mà trong đó
hai bên xác định
thời hạn, thời
điểm chấm dứt
c, Hợp đồng lao
hiệu lực của hợp
động theo mùa vụ đồng gian không
hoặc theo tháng
quá 36 tháng kể
đến 36 tháng.

từ thời điểm có
Một cơng việc
trong thời hiệu
nhất định có thời lực của hợp đồng.
hạn dưới 12
tháng.
5. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động:
Nội dung sửa đổi
bổ sung
Bổ sung thêm
trường hợp cấm
khi giao kết
HĐLĐ

Bộ luật lao động
2012
Theo quy định tại
Điều 20:
1. Giữ bản chính
giấy tờ tùy thân,
văn bằng chứng
chỉ của người lao
động.
2. Yêu cầu người

Bộ luật lao động
2019
Diều 17:
1. Giữ bản chính

giấy tờ tùy thân,
văn bằng, chứng
chỉ của người lao
động.
2. . Yêu cầu
người lao động
6


lao động phải
thực hiện biện
pháp bảo đảm
bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc
thực hiện hợp
đồng lao động.

phải thực hiện
biện pháp bảo
đảm bằng tiền
hoặc tài sản khác
cho việc thực
hiện hợp đồng lao
động.
3. Buộc người lao
động thực hiện
hợp đồng lao
động để trả nợ
cho người sử
dụng lao động.

6. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người lao động:
- Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong
Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao
động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đấy đủ
các nội dung đã giao kết.
7. Phụ lục của hợp đồng lao động:
Nội dung sửa đổi
bổ sung
- Không được
dùng phụ lục để
sửa đổi thời hạn
của HĐLĐ

Bộ luật lao động
2012
1. Phụ lục hợp
đồng lao động là
đồng một bộ phận
của bộ hợp đồng
lao động đồng và
có hiệu lực như
hợp đồng lao dóų
động.
2. Phụ lục hợp
đông lao động
quy định chi tiết
một khoản số
điều hoặc để sửa

đối, bổ sung hợp

Bộ luật lao động
2019
1. Phụ lục hợp
đồng lao động là
bộ phận của hợp
đồng lao động và
có hiệu lực như
đồng lao động.
2. Phụ lục hợp
đồng lao động
quy định chi tiết,
sửa đổi, bố sung
một số điều,
khoản của hợp
đồng lao động
nhưng không
7


đồng lao động.

được sửa đổi thời
hạn của hợp đồng
lao động.

8. Hiệu lực của HĐLĐ:
- HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

9. Nội dung của hợp đồng:
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
-Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-Công việc và địa điểm làm việc;
-Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
-Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
-Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
* Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường
hợp người lao động vi phạm.
* Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một số
nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng
của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

8


* Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm đốc
doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy giám định.

II Nội dung cụ thể của hợp đồng lao động.
1, Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp.
- Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và
tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
- Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp
tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, to chức
theo quy định của pháp luật;
- Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiêu, địa
chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình
thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao dộng bên phía
người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị dịnh số
05/2015/NĐ-CP.
2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động
được quy định như sau:
- Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do co quan có thẩm quyền cấp của
người lao động; Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép
lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam; Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của
người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18
tuổi; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người
dưới 15 tuổi; Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo
pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau.
- Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện. Địa điểm làm việc

của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa

9


thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi
các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động.
- Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao
động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với
hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lượng và
các khoản bố sung khác được quy định như sau.
* Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bố sung: 1. Mức lương, ghi mức
lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng
lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao
động mà hai bên đã thỏa thuận. Đối với người lao động hưởng lương theo sản
phẩm hoặc lương khốn thì ghi mức lương tính thời gian để xác định đơn giá
sản phẩm hoặc lương khốn.
- Mức lương sẽ khơng được thấp hơn mức tối thiểu mà chính phủ quy định theo
Nghị định 90/2019/NĐ-CP thì mức lượng tối thiểu của từng vùng sẽ như sau:
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dung đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng I.
- Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng II.
- Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng III. Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ
thể:
- Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương
thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Các khoản phụ cấp lương gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động.
-Theo Điều 11-12 Thơng tư 17/2015/TT-BLĐTBXH thì có các chế độ phụ cấp
lương: Chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; Chế độ phụ cấp trách
10


nhiệm; Chế độ phụ cấp lưu động; Chế độ phụ cấp thu hút; Chế độ phụ cấp khu
vực; Chế độ phụ cấp chức vụ; chế độ phụ cấp khác.
3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ
thể:
- Các khoản bổ sung xác định được mức tiến cụ thể cùng với mức lương thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
- Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng mức với mức
lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường
xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với q trình làm việc, kết, quả thực hiện
cơng việ của người lao động.
- Đối với các chế độ và các phúc lợi khác, như tiền thưởng quy định tại Điều
103 Bộ luật Lao động 2012, tiền thưởng sáng kiến; tiến ăn giữa ca; các khoản
hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, ni con nhỏ; hỗ trợ
khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn,
sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động có hồn cảnh khó
khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp
khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đơng lao động.
* Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 2012

được quy định như sau:
1. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp
đồng lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định
của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều
104 của Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng,
chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
3. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng cơng việc và
thời gian phải hồn thành.
11


- Căn cứ các hình thức trả lương nêu trên, tính chất cơng việc và điều kiện sản
xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động lựa chọn hình thức trả lương bảo dảm
tiền lương được trả gắn với kết quả cơng việc, khuyến khích người lao động
nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức
trả lưoơng phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 Bộ luật Lao
động.
- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày,
tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày
phải được trả gộp một lần.

- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần.
- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm
cố định trong tháng.
- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo
thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng
được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương sẽ tuân theo nội dung thỏa thuận của hai bên về
điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa
thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập
thể.
7. Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi.
- Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi sẽ theo nội dung thỏa thuận của hai bên
hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao
động, thỏa ước lao động tập thế và theo quy định của pháp luật.
* Thời giờ làm việc.
- Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2012:
+ Thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ
trong 01 tuần.
+ Người sử dụng lao động có quyên quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc
tuần; trường hợp theo tuân thì thời giờ làm việc bình thường khơng q 10 giờ
12


trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích
người sử dụng lao động thực hiện tuần làm Việc 40 giờ.
+ Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những ngườI Tam
các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Trong Bộ luật Lao động 2019 có một vài điểm mới hơn so với Bộ luật Lao động
2012. Trong Luật 2019 đã khơng cịn quy định thời gian cụ thế được làm việc
trong các công việc nặng nhọ, độc hại, nguy hiểm mà thay vào đó quy định
người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp
xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia
và pháp luật có liên quan.
Liên quan đến thời gian làm đêm được quy định là từ 22 giờ đến 6 giờ sáng
hơm sau.
Ngồi thời gian làm việc bình thường thì người lao động cũng có thể làm thêm
giờ. Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngồi giờ làm việc bình thường dược
quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thế hoặc theo nội quy lao động.
Thời gian làm thêm giờ thì đảm bảo khơng q 50% số giờ làm việc bình
thường trong một ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì
tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01
ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01
năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm
giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.
* Thời giờ nghỉ ngơi
- Trong giờ làm việc thì theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 người lao
động làm việc liên tục 8 giờ hoặc 6 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính
vào thời giờ làm việc.Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động sẽ được
nghỉ giữa giờ ít nhất là 45 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trong Bộ luật Lao
động 2019 có một vài điểm khác khi đã quy định trường hợp người lao động
làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính
vào thời giờ làm việc. → Khi Bộ luật 2019 có hiệu lực thì thời gian nghi ngơi
đưoc tính vào thời giờ làm việc chỉ còn đối với người lao động làm việc theo ca
liên tục từ 6 giờ trở lên.
- Người lao động làm theo ca thì khi chuyển ca sẽ được nghi ít nhất là 12 gió
trước khi chuyên sang ca làm việc khác. Điều này nhằm đảm bảo được sức khỏe
của người lao động để hoàn thành được công việc.

13


- Người lao động khi đã có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao
động thì sẽ được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo hợp dồng. Người
lao động làm các cơng việc trong điều kiện bình thường thì sẽ được nghỉ 12
ngày. Người làm cơng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc
ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt thì sẽ được nghỉ 14 ngày. Đối
với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm
việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt thì được nghỉ 16
ngày. Trong trường hợp người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ,
đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi cả về trên 02 ngày thì từ ngày
thứ 3 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngồi ngày nghỉ hàng năm và chi
được tính cho 1 lần nghỉ trong năm. Cứ mỗi 5 năm làm việc cho một người lao
động thì số ngày nghỉ của người lao động trong năm sẽ được tăng thêm 01 ngày.
Bộ luật 2019 có quy định thêm về trường hợp người lao động làm việc chưa đủ
12 tháng thì số ngày nghỉ hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Quy định của Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ ràng hơn để đảm bảo được
lợi ích và quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
- Người lao động cũng sẽ được nghỉ lễ, tết và được hưởng nguyên lương trong
các ngày nghỉ lễ, tết: 01 ngày nghỉ tết dương lịch (01/01); 05 ngày nghỉ tết âm
lịch; 01 ngày nghi ngày chiến thắng (30/4); 01 ngày quốc tế lao động (1/5); 01
ngày quốc khánh (2/9); 01 ngày giỗ tổ hùng vương. Người lao động là người
nước ngồi thì sẽ được nghỉ thêm 01 ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày quốc
khánh của họ. Trong trường hợp ngày nghỉ ở trên trùng với ngày nghỉ hàng
tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
- Người lao động nghi việc riêng trong một vài trường hợp vẫn sẽ dược hưởng
lương: “khi người đó kết hơn sẽ được nghỉ 3 ngày vẫn được hưởng lương; con
kết hôn sẽ được nghỉ 01 ngày vẫn được hưởng lương; trường hợp bố đẻ, mẹ dẻ,

bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết
thì được nghỉ 3 ngày hưởng lương. Trong trường ông nội, bà nội, ông ngoại, bà
ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hơn thì
Người lao động được nghi khơng hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
người sử dụng lao động”. Người lao động cũng có thể thỏa thuận với người sử
dụng lao động để nghi không lương.
Trong một số cơng việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ,
đường sắt, đường thuỷ, đường hàng khơng, thăm dị khai thác dầu khí trên biên;
làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt
nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công việc trong
hâm lị; cơng việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn
đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy
định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao
14


động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ
luật Lao động 2012.
8. Trang bị bảo hộ cho người lao động.
- Trang bị bảo hộ cho người lao động sẽ theo nội quy lao động, quy chế của
người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật về
an toàn, vệ sinh lao động.
- Người lao động làm cơng việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại được người
sử dụng lao động trang cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng
trong quá trình làm việc. Người sử dụng lao động thực hiện các giải pháp về
công nghệ, kỹ thuật, thiết bị để loại trừ hoặc hạn chế tối đa yếu tố yếu tố có hại
và cải thiện điều kiện lao động. Người sử dụng lao động khi thực hiện trang cấp
phương tiện bảo vệ cá nhân phải bảo đảm các nguyên tắc: Đúng chủng loại,
đúng đối tượng, đủ số lượng, bảo đảm chất lượng theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ
thuật quốc gia; Không phát tiền thay cho việc trang cấp phương tiện bảo vệ cá

nhân; không buộc người lao động tự mua hoặc thu tiền của người lao động để
mua phương tiện bảo vệ cá nhân; Hướng dẫn, giám sát người lao động sử dụng
phương tiện bảo vệ cá nhân; Tổ chức thực hiện biện pháp khử độc, khử trùng,
tẩy xạ bảo đảm vệ sinh đối với phương tiện bảo vệ cá nhân đã qua sử dụng ở
những nơi dễ gây nhiễm độc, nhiễm trùng, nhiễm xa. Hiểm.
9. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
A, bảo hiểm xã hội.
- Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng là mức lương, phụ
cấp lương và các khoản bố sung khác. Mức lương thấp nhất để đóng các khoản
bảo hiểm xã hội thì sẽ khơng được được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại
thời điểm đóng đối với người lao động làm cơng việc hoặc chức danh giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường. Người lao động cơng việc hoặc chức
danh địi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiếu vùng. Người lao động làm cơng việc hoặc chức danh có điều
kiện lao động nặng nhọc, độc hai, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; cơng việc
hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiêm
phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của cơng việc hoặc chức danh có độ
phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Mức
lương cao nhất để đóng các khoản BHXH sẽ khơng được cao hơn 20 lần mức
lương cơ sở. Mực lượng cơ sở hiện tại là 1.490.000 đồng → mức lương cao
nhất để đóng các khoản BHXH là 29.800.000 đồng/tháng.
- Mức đóng và tỉ lệ đóng Bảo hiểm xã hội như sau:
15


* Người lao động:
+ Người lao động quy định tại Điểm 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, và Tiết b Điểm 1.7
Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:[..] hằng tháng đóng bằng 8%
mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất. Người lao động quy định tại
Điểm 1.6 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:[..] hằng tháng đóng

bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất.
+ Người lao động quy định tại Tiết a, c và Tiết d Điểm 1.7 Khoản 1 Điều 4
Quyết định số 595/QĐ-BHXH:/..]
• Mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% mức tiền lương
tháng đóng BHXH của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngồi, đối
với người lao động đã có q trình tham gia BHXH bắt buộc;
• Bằng 22% của 02 lần mức lương cơ sở đối với người lao động chưa tham gia
BHXH bắt buộc hoặc đã tham gia BHXH bắt buộc nhưng đã hưởng BHXH một
lần.
* Người sử dụng lao động:
- Người sử dụng lao động hàng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm
xã hội của người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, d và h khoản 1 Điều
2 của Luật BHXH 2014:[..]
• 3% vào quỹ ốm đau và thai sản.
• 14% vào quỹ hưu trí, tử tuất.
• Về quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Theo Điều 4 Nghị định
58/2020/NĐ-CP:/[..]
+ Mức đóng bình thường bằng 0,5% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm
xã hội; đồng thời được áp dụng đối với người lao động là cán bộ, công chức,
viên chức và người thuộc lực lượng vũ trang thuộc các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội, quân đội, công an, đơn vị sự nghiệp cơng lập sử
dụng ngân sách nhà nước.
+ Mức đóng băng 0,3% quỹ tiền lượng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội được
áp dụng đối với doanh nghiệp bảo đảm điều kiện theo quy định tại Điều 5 của
Nghị định 58/2020/NĐ-CP.
- Người sử dụng lao động hằng tháng đóng trên mức lương cơ sở đôi với môi
người lao động quy định tại điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật BHXH 2014:[..]
22% vào quỹ hưu trí và tử tuất • Về quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Theo Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP:/..] Người sử dụng lao động hằng tháng
16

đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với mức 0,5% mức
lương cơ sở đối với mỗi người lao động.
B, bảo hiểm y tế.
* Mức tiền làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế.
- Đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà
nước quy định thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương tháng theo ngạch
bậc, cấp quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt
khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Đối với người lao động hưởng tiền
lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động thì căn cứ để đóng
bảo hiểm y tế là tiền lương, tiền công tháng được ghi trong hợp đồng lao động.
Đối với người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp
hằng tháng thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương hưu, trợ cấp mất sức
lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng. Đối với các đối tượng khác thì căn cứ
để đóng bảo hiểm y tế là mức lương cơ sở.
* Mức đóng của người lao động và người sử dụng lao động đóng.
- Mức đóng sẽ bằng 4,5% tiền lương tháng của người lao động. Trong đó người
sử dụng lao động đóng 3% cịn người lao động đóng 1,5%.
+ Người lao động trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở
lên trong tháng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì khơng phải
đóng bảo hiểm y tế nhưng vẫn được hưởng quyền lợi bảo hiểm tế.
+ Người lao động trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ cơng
tác để điều tra, xem xét kết luận có vi phạm hay khơng vi phạm pháp luật thì
mức đóng hằng tháng bằng 4,5% của 50% mức tiền lương tháng của người lao
động. Trường hợp cơ quan có thẩm quyền kết luận là không vi phạm pháp luật,
người lao động phải truy đóng bảo hiểm y tế trên số tiền lượng được truy lĩnh.
* Mức tiền lương cao nhất để đóng Bảo hiểm y tế cao nhất.
- Mức tiền lương tháng tối đa để tính số tiền đóng bảo hiểm y tế là 20 lần mức
lương cơ sở. Theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP: [..] thì mức lương cơ sở là

1.490.000 đồng/tháng. → Mức tiền lượng cao nhất để làm mức đóng Bảo hiểm
tế cao nhất là 20 x 1.490.000 đồng = 29.800.000 đồng/tháng.
- Trong Bộ luật Lao động 2019 quy định trong hợp đồng sẽ có điều khoản về
đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Việc quy định việc đóng bảo
hiểm thất nghiệp sẽ hạn chế được các sự việc sai phạm về việc đóng bảo hiếm
thất nghiệp cho người lao động, đảm bảo được quyền lợi hợp pháp cho người
lao động.
17


10, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trong hợp đồng lao động sẽ quy định quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao
động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào dưỡng, nâng
cao trình độ kỹ năng nghề.
III, Thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng.
1, Về việc giao kết hợp đồng lao động.
A, Điểm Đạt được.
- Theo báo cáo tổng kết thực hiện bộ luật lao động 2012 thì số lao động đã giao
kết HĐLÐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó cơng ty
nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%,
doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%; tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%,
còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%. Qua báo cáo của các
địa phương cho thấy thực tiễn giao kết hợp đồng lao động khá là tốt. Đa số
doanh nghiệp và người lao động đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật
về loại hợp đồng, giao kết hợp đồng,..
B. Điểm hạn chế.
- Bên cạnh những vấn đề đã đạt được vẫn tồn tại một vài khuyết điểm. Việc giao
kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của
người lao động: Ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động để trốn đóng

BHXH; ký hợp đồng thầu nhân cơng/cung ứng nhân công thay cho hợp đồng
cho thuê lại lao động; giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký hợp đồng lao
động có thời hạn dưới 3 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường
xun từ 12 tháng trở lên đối với cả những công việc trên 03 tháng để trốn tránh
nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT; ký hợp đồng lao động xác định thời han nhiều
hơn 2 lần liên tiếp.
Sở dĩ có tình trạng này là các doanh nghiệp cô ý “vi phạm” hoặc “lách” pháp
luật để tiết kiệm chi phí nhân cơng: doanh nghiệp áp dụng các hợp đồng chịu sự
điều chỉnh của pháp luật dân sự, thương mại, kinh tế (như hợp đông dịch vụ,
hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý...) hoặc hợp
đông đào tạo, học việc thay cho áp dụng hợp đồng lao động (vốn chịu sự điu
chinh của pháp luật lao động và phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN cho người
lao động). Điều này được phản ánh khá rõ qua số liệu người tham gia Bảo hiểm
xã hội bắt buộc so với số lao động làm công ăn lương: 13,1 triệu so với 22,5
triệu, bằng 58,2%.

18


- Nội dung giao kết hợp đồng lao động còn sơ sài, cịn thiếu nhiều nội dung
như: cơng việc phải làm, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, an toàn vệ
sinh lao động và điều kiện làm việc nên khi có tranh chấp xảy ra khó có cơ sở
để giải quyết. Việc này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của
người lao động.
- Yêu cầu về cấm ký chuỗi hợp đồng lao động mặc dù là một quy định mang
tính bảo vệ quyền làm việc lâu dài của người lao động nhưng việc các doanh
nghiệp “cố tình” trốn tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động chuỗi như thực tế
vừa qua đã gây khó khăn cho một lực lượng lao động lớn tuổi (trên 35 tuổi) và
lao động nước ngoài làm việc lâu dài tại Việt Nam.
- Vẫn cịn xảy ra tình trạng người lao động cung cấp thông tin không trung thực

khi giao kết hợp đồng lao động, lừa dôi doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn
bằng, chứng chỉ giả mạo để tìm kiếm việc làm.
2. Về tiền lương.
A, Mặt đạt được.
- Tiền lương bình qn của người lao động làm cơng hưởng lương tăng đều qua
các năm, đến quý 4/2016 đạt 5,08 triệu đồng, trong đó nam đạt 5,24 triệu đồng,
nữ đạt 4,85 triệu đồng. Trong đó cụ thể như sau:
Chung
Nam
Nữ
Thành thị
Nơng thôn

Quý IV 2013
4.107
4.276
3.862
4.865
3.518

Quý IV 2014
4.36
4.54
4.13
5.15
3.98

Quý IV 2015
4.66
4.89

4.35
5.45
4.03

Quý IV 2016
5.08
5.24
4.85
6.03
4.30

- Chia theo nhóm nghề cơng việc, tiến lương của người lao động làm việc Chia
theo nhóm nghề cơng việc, tiền lượng của người động làm Vi quan lý là cao
nhất, tiếp đó là lao động làm việc thuộc các nhóm nghề chuyên mon kỳ thuật
bậc cao (ngành Tài chính. Ngân hàng, bảo hiểm có thu nhập cáo nhất), thợ thủ
cơng, thơ vận hành máy và thấp nhất là lao động giản đơn. Cụ thể:

- Chia theo loại hình doanh nghiệp, tiền lương bình quân tháng của người lao
động như hình sau:

19


B, mặt hạn chế.
- Định nghĩa về kết cấu tiền lương về mức lương theo công việc, phụ cấp lương
và các khoản bố sung khác đã làm cho các doanh nghiệp, người lao động và các
cơ quan khó áp dụng trong thời gian qua và dường như họ đang có cách hiểu về
tiến lương hoàn toàn khác xa so với tinh thần của các quy định trong luật và văn
bản dưới luật. Trên thực tế, khi nói đến khái niệm về tiền lương thì doanh
nghiệp và người lao động đang hiểu và áp dụng theo hướng đó khơng phải là

thu nhập của người lao động mà chỉ là một phần thu nhập, tiền lương theo công
việc trong thang lương, bản lương (cao hơn lương tối thiểu vùng nhưng ít hơn
so với thu nhập). Điều này phản ánh khá rõ khi qua báo cáo các địa phương cho
thây đa số doanh nghiệp đang tồn tại 03 loại lương: lương tham gia bảo hiểm xã
hội và giải quyết chế độ chính sách; lương để quyết toán thuế; lương thực chi
cho người lao động. Hơn thế nữa, tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội cho
người lao động luôn “loanh quanh” cao hơn khơng đáng kể với tiền lương tối
thiếu do Chính phủ quy định.
- Số lượng doanh nghiệp thực hiện việc xây dựng và gửi thang lương, bảng
lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương còn rất tháp sở
với số doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn. Báo cáo của các địa phương
cho thấy tỷ lệ thấp doanh nghiệp gửi thang lương, bảng lương cho cơ quan quan
nhà nước: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 30%, doanh nghiệp
tự nhân khoảng 10%. Việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang bảng lương; quy
chế trả lương, trả thưởng, nâng lương, nâng bậc lương đối với người lao động
cịn chậm, nhiêu doanh nghiệp khơng xây dựng thang bảng lương hoặc có xây
dựng thang bảng lương gửi cơ quan quản lý lao động địa phương nhưng không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng như thang bảng lương đã xây dựng. Nhiều
doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương thành nhiều bậc, tách tiền lương thành
nhiều khoản phụ cấp, trợ cấp, các khoản bổ sung khác để trốn đóng bảo hiểm xã
hội. Một số doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ
cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hàng tháng, quý, năm rất phức tạp,
khó khăn cho người lao động và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám
sát thực hiện.
3. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
A, mặt đạt được.
- Theo báo cáo của các địa phương thì việc thực hiện thời giờ làm việc thời giờ
nghỉ ngơi đã đạt được một số việc. Phần lớn các doanh nghiệp đã xây dựng thời
20

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động và thỏa ước lao động tập
thể, tuân thủ quy định của pháp luật (tuần làm việc 48 giờ hoặc thấp hơn). Phần
lớn các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ việc nghỉ lễ, nghi Tết, nghi việc riêng có
hưởng lương, nghi không hưởng lương. Phần lớn các doanh nghiệp thực hiện
thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền lương những ngày chưa nghi hàng năm, nghỉ
lễ, tết, nghỉ về việc riêng được thực hiện đầy đủ.
B, mặt hạn chế.
- Qua quá trình thực hiện quy định về thời giờ làm thêm kể từ trước đến nay,
cho thấy quy định hiện hành của Bộ luật Lao động về số giờ làm thêm là không
khả thi, không được áp dụng trên thực tế: tình trạng vi phạm pháp luật về tổ
chức làm thêm quá số giờ quy định xảy ra phổ biến, nhất là các doanh nghiệp
thâm dụng lao động (may mặc, dày, chế biến thủy sản làm hàng xuất khẩu, lắp
ráp linh kiện điện tử) và các doanh nghiệp lĩnh vực cơng nghệ thơng tin. Sở di
xảy ra tình trạng này vì: nhu cầu của doanh nghiệp, các hiệp hội doanh nghiệp
đều muốn tăng thời giờ làm thêm tối đa của người lao động để nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; nhu cầu của người lao động để nâng
cao thu nhập; tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam chưa cao do số
giờ làm thêm tối đa của người lao động Việt Nam hiện ở mức thấp.
- Đại đa số các doanh nghiệp cho rằng quy định giới hạn làm them ghờ nin
tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chủ k xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp sản xuất, gia cơng hàng hóa, chể biên thủy sản
đề xuất khẩu vốn phụ thuộc vào đơn hàng và mùa vụ kinh doanh.
- Một số doanh nghiệp khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ chưa
thông báo băng văn bản về Sở Lao đông – Thương binh và Xã hội nhất l ở các
doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ, đơn đặt hàng như may mặc, giày da thời
gjan làm thêm giờ quá quy định.
- Vẫn còn hiện tượng một số doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm
giờ nhưng lại không trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Nhiều trường
hợp đã dẫn tới tranh chấp, đình cơng.

4. Những quy định riêng với lao động nữ.
A, Mặt đạt được.
- Những quy định của pháp luật về sử dụng lao động nữ đã góp phần nâng cao
nhận thức của xã hội, đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho người lao động là nữ.
Trong công tác thực hiện, phần lớn các doanh nghiệp đã tạo được đẩy đủ điều
kiện thuận lợi nhất dành cho người lao động nữ.
B, Mặt hạn chế.
21


- Mặc dù pháp luật quy định nhiều bảo đảm với lao động nữ nhưrng thực tế
thực hiện về việc bảo đảm buồng tắm, nhà vệ sinh, phòng vắt trữ sữa cho lao
động nữ chưa theo đúng mục đích quy định pháp luật.
- Việc Bộ luật Lao động chứa đựng nhiều quy định mang tính có lợi hơn cho
lao động nữ so với lao động nam, đặc biệt là quy định tăng thời gian nghỉ thai
sản lên 6 tháng nên xuất hiện tình trạng doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động
nữ vì làm tăng chi phí doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ, chính sách
đối với lao động nữ hoặc tìm kiếm người lao động thay thế trong thời gian nghỉ
thai sản.
- Quy định tại khoản 6 Điều 153 chưa được thực hiện nghiêm túc, đặc biệt là
việc bảo đảm nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con em công nhân làm ảnh hưởng đến
sự chuyên tâm lao động của người lao động nữ. Thực tế cho thấy cơng nhân nữ
vì điều kiện làm việc mà phải làm thêm giờ, làm q giờ nên khơng thể chăm
sóc con được nên đành gửi con về quê nhờ bố mẹ chăm hộ hoặc phải gửi vào
các trường tư thực với mức giá rẻ quanh xóm trọ để linh hoạt thời gian đón.
- Theo quy định danh mục câm sử dụng lao động nữ: làm các cơng việc có ảnh
hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con; công việc phải ngâm mình
thường xun dưới nước; cơng việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Mặc dù
với mục đích là tốt, nhưng trên thực tế quy định này làm ảnh hưởng tiêu cực tới
cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động.

5. Những quy định riêng với lao động chưa thành niên và lao động khác.
A. Mặt đạt được.
- Nhìn chung các quy định dành riêng cho cá– lao động đặc thù nhằm bảo về
một cách tốt nhất những lao động đặc thù và điều chỉnh dạng quan hệ việc làm
đang tồn tại trong thực tế đã được các doanh nghiệp thực hiện khá đây đủ.
B. Mặt hạn chế.
- Trên thực tế. Tình trạng lao động chưa thành niên tham gia vào quan hệ lao
động nhưng chưa được ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, phần lớn là hợp
đồng bằng lời nói nên khơng có ràng buộc về mặt pháp lý giữa người sử dụng
lao động và người lao động chưa thành niên, nếu có ký kết hợp đồng lao động
thì hầu hết chưa quy định rõ thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi. Tình trang lao
động chưa thành niên làm việc ở những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy
hiêm hoặc nơi làm việc câm sử dụng lao động chưa thành niên như công trường
xây dựng, nâu bếp, phục vụ ở các phòng hát karaoke, cơ sở lưu trú, khách sạn,
nhà nghỉ..vẫn còn diễn ra; nhiều cơ sở sử dụng lao động trong độ tuổi chưa

22


thành niên, khơng đăng ký khai trình lao động với cơ quan quản lý lao động địa
phương, do đó rất khó khăn trong cơng tác quản lý, giám sát.
- Bộ luật lao động 2012 có quy định về khuyến khích sử dụng lao động là
người khuyết tật nhưng quá chung chung, khơng cụ thể và khơng có tác dụng
khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật. Pháp luật
cũng khơng có quy định về nghỉ việc đối với người lao động là người khuyết tật
trong thời gian người lao động thực hiện các chức năng thăm khám, điều trị để
phục hồi chức năng dẫn đến việc các doanh nghiệp rất khó có thể giải quyết cho
người lao động khuyết tật khi có sự việc xảy ra.
- Quy định pháp luật về lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
còn chưa điều chỉnh hiệu quả, chưa quản lý tốt lao động nước ngoài làm việc tại

Việt Nam và chưa bảo vệ cơ hội việc làm cho lao động Việt Nam trước áp lực
cạnh tranh của lao động nước ngoài ngay tại thị trường Việt Nam. Đã xuất hiện
ngày càng nhiều lao động nước ngoài phố thơng sang làm việc ngắn hạn theo
các cơng trình do nhà thầu nước ngoài trúng thầu với thời gian thi cơng ngắn
gây bức xúc cho dư luận. Ngồi ra, các quy định pháp luật và thực tế thực hiện
về hồ sơ, gấy tờ khi làm thủ tục cấp giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận
không thuộc diện cấp giấy phép lao động nước ngồi cịn nhiều điều vướng
mắc, nhận được nhiều kiến nghị của doanh nghiệp tại các diễn đàn doanh
nghiệp thường niên.
6. Về bảo hiểm.
A. Mặt đạt được.
- Về việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế có nhiều tích cực. Số lượng
người tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đã tăng mạnh từ 3,2 triệu
người vào năm 1996 lên 13,1 triệu người tham gia BHXH. Hằng năm, có từ 4.
đến 5 triệu lượt người được hưởng các chế độ BHXH ngắn hạn và khoảng
150.000 người hưởng mới các chế độ BHXH dài hạn; gần 3 triệu người cao tuổi
được hưởng lương hưu và BHXH hằng tháng. Các doanh nghiệp đã chú trong
việc đóng các loại bảo hiểm cho người lao động hơn.
B. Mặt hạn chế.
- Hiện tượng doanh nghiệp không thực hiện chế độ BHXH bắt buộc đối với
người lao động hoặc chỉ đăng ký một phần trong tổng số người lao động phải
tham gia BHXH còn diễn ra phổ biến. Điều này được phản ánh khá rõ liệu
người tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc so với số lao động làm công ăn lương:
13,1 triệu trường lao động Việt Nam, Quý 1/2017). Trên thực tế, việc thực hiện
tiền lương làm cơ sở tham qua so với 22,5 triệu, bằng 58,2% (Nguồn: bản tin
cập nhật thị bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập, chưa đúng với thu nhập thực tế
23


của người lao động nên mức lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động rất

thấp: chỉ bằng hoặc cao hơn một chút so với lương tối thiểu. Do đó mức hưởng
các chế độ bảo hiểm xã hội, đặc biệt là lương hưu thấp.

IV, VAI TRÒ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
- Bất kì hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản lý lao động nói
riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ,
phương tiện để quản lý. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có quyền quản lý
người lao động (sau đây gọi chung là “NLĐ”) bao gồm nhà nước và người sử
dụng lao động (sau đây gọi chung là “NSDLĐ”). Song, nếu Nhà nước thiết lập
công cụ quản lý lao động bằng hệ thống pháp luật do cơ quan có thẩm quyền
ban hành thì NSDLĐ có quyền thiết lập các công cụ quản lý lao động phù hợp
với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình trên cơ sở quy định của pháp luật.
Công cụ quản lý lao động của NSDLĐ bao gồm các văn bản do NSDLĐ đơn
phương ban hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định và các văn bản
được thiết lập dựa trên cơ sở thoả thuận với bên NLĐ, tập thể lao động như thoả
ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thoả thuận khác.
Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong
doanh nghiệp. Là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Chính do yếu tố quản lý lao động trong hợp đồng lao động nên để duy trì, ổn
định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ,
pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của NSDLĐ
trong hợp đồng lao động. Theo đó, các vấn đề về nội dung, hình thức, thời hạn,
nguyên tắc ký kết, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm, các trường hợp thay
đổi, tạm hoãn hoặc chấm dứt,… được quy định cụ thể nhưng rải rác ở rất nhiều
văn bản quy phạm pháp luật. Có thể thấy vai trò quan trọng của hợp đồng lao
động thể hiện ở:
– Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và
đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình

đẳng, tự do của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ
lao động.
24


– Hợp đồng lao động là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động. Khi
đã giao kết hợp đồng lao động NLĐ đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết
lập quan hệ dựa trên hợp đồng lao động thì NSDLĐ mới có được quyền quản lý
đó.
– Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc
biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong
hợp đồng lao động là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã
hội của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính tốn mức đóng và
mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của NLĐ.
– Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong
quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trị là
chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc
tranh chấp.
Có vai trị rất quan trọng nhưng thực tế, ở hầu hết các doanh nghiệp, các nội
dung trong hợp đồng lao động về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng
lương, nâng bậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội,… đều ghi chung chung
“theo quy định của pháp luật hiện hành” hoặc “theo quy định của công ty”, các
nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổ sung khác đều ghi “đã
tính vào lương”. Nội dung công việc phải làm ghi “theo sự phân công của
trưởng bộ phận” hoặc “theo nghề nghiệp của công nhân”,…
Khi các quy định của pháp luật đều ở mức tối thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa
vụ thì quyền, lợi ích, nghĩa vụ cụ thể của NLĐ trong hợp đồng lao động hoàn
toàn do NSDLĐ quyết định. Khác với lĩnh vực dân sự, luật lao động có những
nguyên tắc riêng, nên mặc dù hợp đồng lao động được ghi nhận là sự thỏa thuận
giữa các bên liên quan, nhưng những thỏa thuận này đều có những giới hạn nhất

định mà các bên không được vượt quá được quy định trong các văn bản luật và
dưới luật. Điều đó đã thể hiện sự can thiệp của các nhà nước vào quyền và trách
nhiệm của NSDLĐ trong quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao
động. Hay nói cách khác, khung pháp lý cho sự thoả thuận các nội dung trong
hợp đồng lao động rõ ràng là hẹp hơn rất nhiều so với khung pháp lý cho sự
thoả thuận các nội dung trong hợp đồng dân sự. Điều đó lí giải tại sao ra đời
25