HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ HẬU HIỆN ĐẠI ppt

NỘI DUNG CHÍNH CỦA HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ
HẬU HIỆN ĐẠI
PHẦN I. GIỚI THIỆU VỀ CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ.
1.Bối cảnh lịch sử ra đời.
- Vào thế kỷ 16, khi các hoạt động thương mại bắt đầu phát triển khá mạnh
mẽ ở khu vực Địa Trung Hải thì những ý kiến và kỹ thuật quản trị áp dụng vào lĩnh
vực kinh doanh được quan tâm nghiên cứu.
- Qua thế kỷ 18, với cuộc cách mạng công nghiệp ở Châu Âu, nền sản xuất
được mở rộng về phạm vi và quy mô hoạt động. Để đạt hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh, các vấn đề quản trị càng cần phải được chú trọng nhiều hơn. Giữa thế
kỷ 18, vai trò của quản trị được đặt thành vấn đề để tập trung nghiên cứu. Tuy
nhiên các tư tưởng quản trị chưa được sắp xếp thành hệ thống Và chỉ từ khi con
người biết quan tâm đến hiệu quả trong hoạt động tập thể nhất là trong các cơ sở
sản xuất kinh doanh thì quản trị học mới phát triển có hệ thống.
- Từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, công nghệ ngày càng phát triển, sự thiếu
cân bằng trong định luật cung - cầu, và sự cách biệt về tài chính giữa giai cấp giàu
nghèo đã gây nên cuộc khủng hoảng trầm trọng làm thay đổi hẳn bộ mặt tài chính
của Thế Giới, mà hậu quả trầm trọng nhất là cuộc Đại Khủng Hoảng Kinh Tế Thế
Giới 1929 – 1933. Sau biến cố này, các nhà kinh tế nói chung và giới quản trị gia
nói riêng đã nỗ lực tìm kiếm những phương pháp lãnh đạo và quản trị đem lại hiệu
năng cao mà không làm mất đi sự cân bằng cần thiết về kinh tế. Những nỗ lực đó
đã bồi đắp và xây dựng các phương pháp quản trị thành khoa học quản trị học
ngày nay.
Trải qua từng thời kỳ khác nhau trong lịch sử, các nhà kinh tế và nhà quản
trị học đưa ra các lý thuyết quản trị khác nhau, phù hợp với sự phát triển của xã
hội. Lý thuyết đầu tiên xuất hiện đó là lý thuyết quản trị thuộc trường phái quản trị
cổ điển, tiếp sau đó là sự ra đời của các lý thuyết thuộc các nhóm trường phái khác
nhau như: trường phái tâm lý xã hội, trường phái định lượng, trường phái quản trị
hiện đại và gần đây nhất là sự ra đời của trường phái quản trị hậu hiện đại.
2. Các lý thuyết quản trị.
2.1. Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái cổ điển.

2.1.1 Tóm tắt nội dung:
- Các lý thuyết cổ điển về quản trị là thuật ngữ được dùng để chỉ những ý
kiến về tổ chức và quản trị được đưa ra ở Châu Âu và Hoa Kỳ vào nhũng năm cuối
thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20.
- Trong các lý thuyết cổ điển có rất nhiều tác giả, đưa ra 2 lý thuyết chính:
+ Lý thuyết quản trị khoa học: Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915),
Charles Babbage (1792 – 1871), Frank Bunker (1868 – 1924), Liliant M. Gibreth
(1878 – 1972), Henry Grantt.
+ Lý thuyết quản trị hành chính: Henry Fayol (1841 – 1925) và Max
Weber (1864 – 1920).
- Tiền đề căn bản của các lý thuyết quản trị thuộc trường phái cổ điển là “
Con người thuần lý kinh tế”. Vì vậy:
+ Họ cho rằng để nâng cao hiệu quả quản trị phải chuyên môn hóa nhiệm
vụ trong một hệ thống cấp bậc được xác định rõ ràng.
+ Tổ chức được xem là một hệ thống cơ học, được hoạch định và kiểm
soát và điều hành bằng quyền hành chính đáng của nhà quản trị.
+ Bên cạnh đó cần khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
2.1.2 Các đóng góp.
- Về mặt lý thuyết: Các lý thuyết quản trị cổ điển đã đặt nền tảng cho các lý
thuyết sau này. Trên cơ sở những tư tưởng ban đầu của trường phái cổ điển, trường
phái tâm lý xã hội đã bổ sung khía cạnh nhân bản, lý thuyết định lượng về quản trị
làm phong phú thêm về khoa học định lượng trong việc đề ra các quyết định quản
trị,
- Về mặt thực tiễn: Nhờ những đóng góp của các lý thuyết quản trị cổ điển
việc quản trị các cơ sở kinh doanh, các cơ sở sản xuất và ngay cả các cơ quan
chính quyền của các nước Phương Tây và nhiều nước khác trên Thế giới đã được
nâng cao một cách rõ rệt trong nhiều thập niên của thế kỷ 20. Nhờ sự ứng dụng
các nguyên tắc và kỹ thuật quản trị của các lý thuyết quản trị cổ điển, tình trạng
quản trị luôm thuộm, tùy tiện tại các cơ sở sản xuất đã được khắc phục, việc quản
trị được đưa vào nề nếp.

2.1.3 Những hạn chế.
- Thứ nhất, các lý thuyết quản trị cổ điển xem con người là “con người thuần
lý kinh tế” bỏ qua khía cạnh tâm lý xã hội của con người.
- Thứ hai, các lý thuyết quản trị thuộc trường phái cổ điển đã xem tổ chức là
một hệ thống khép kín, điều này không thực tế. Cách nhìn này không thấy được
ảnh hưởng của các yếu tố môi trường cũng như các mối quan hệ khác trong xã hội.
- Thứ ba, nhiều nguyên tắc do các lý thuyết cổ điển nêu lên ( điển hình là 14
nguyên tắc quản trị của H. Fayol) chỉ là những nhận định có tính chất lương tri
thông thường và quá tổng quát, không thể áp dụng trong thực tế. Một số nguyên
tắc lại mâu thuẫn với nhau,giống như lời kêu gọi, tính thuyết phục không cao…
- Thứ tư, hầu hết các tác giả của lý thuyết quản trị cổ điển là các nhà thực
hành quản trị, các lý thuyết của họ xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở vững
chắc của nghiên cứu khoa học.
2.2 Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái tâm lý xã hội.
2.2.1 Tóm tắt nội dung.
- Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái tâm lý xã hội là những quan niệm
quản trị nhấn mạnh đến vai trò, yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con
người trong công việc.
- Đồng quan điểm với trường phái quản trị cổ điển là hiệu quả do năng suất
lao động quyết định. Nhưng theo lý thuyết này năng suất lao động lại do yếu tố
phi vật chất quyết định, đó là sự thỏa mãn các yêu cầu tâm lý xã hội của con
người.
- Các lý thuyết thuộc trường phái tâm lý xã hội đã khắc phục được “con
người thuần lý kinh tế” của các lý thuyết quản trị cổ điển. Họ xem con người với tư
cách là những cá nhân có những quan hệ mật thiết trong một tổ chức.
- Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho trường phái này là: Hugo
Munsterberg, Mary Parker Follet, Elton Mayo, Donglas Mc. Gregor (1909 – 1964)
với thuyết X -Y, Chris Argyris (1923) và Abraham Maslow (1908 – 1970).
2.2.2 Các đóng góp.
- Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái Tâm lý – xã hội đã đóng góp to

lớn vào sự nghiên cứu và thực hành quản trị:
+ Nhận rõ sự ảnh hưởng của các tác phong lãnh đạo của nhà quản trị.
+ Vai trò của các tổ chức không chính thức đối với thái độ lao động và
năng suất lao động.
+ Sự ảnh hưởng của tập thể đối với thái độ cá nhân.
+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ nhân sự trong công
việc.
+ Giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, quan
tâm hơn đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền hành và thông đạt trong tổ
chức.
`2.2.3 Những hạn chế.
- Các lý thuyết thuộc trường phái tâm lý xã hội quá chú ý đến yếu tố xã hội
của con người khiến nó trở thành thiên lệch. Khái niệm “con người xã hội” chỉ bổ
sung cho khái niệm “con người thuần lý kinh tế” chứ không thể thay thế.
- Ngoài yếu tố tâm lý xã hội còn nhiều yếu tố khác cũng có tác động đến
năng suất lao động và chất lượng sản phẩm như: lương bổng, quyền lợi vật chất, cơ
cấu tổ chức, sự kiểm tra giám sát…
- Trường phái tâm lý xã hội cũng mắc phải một nhược điểm giống như
trường phái cổ điển. Đó là, xem con người trong tổ chức với tư cách là phần tử của
hệ thống khép kín, bỏ qua sự tác động của các yếu tố bên ngoài như: chính trị, kinh
tế, xã hội…
2.3 Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định lượng.
2.3.1 Tóm tắt nội dung.
- Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định lượng cũng lấy hiệu quả quản trị
làm mục tiêu, nhưng con đương dẫn tới hiệu quả lại do các quyết định quản trị
đúng. Chính vì sự nhận thức này mà họ chủ trương sử dụng các thành tựu khoa học
và các công cụ định lượng nhằm lượng hóa các sự vật, hiện tượng trong mối quan
hệ của hệ thống, giúp các nhà quản trị có những cơ sở, căn cứ xác thực để đề ra
quyết định quản trị đúng.
- Lý thuyết này cũng quan tâm đến yếu tố kinh tế kỹ thuật hơn là các yếu tố

tâm lý xã hội.
2.3.2 Những đóng góp.
- Lý thuyêt quản trị định lượng được xem là sự triển khai các quan điểm của
Lý thuyết quản trị khoa học trước đây. Các nhà quản trị thuộc trưởng phái định
lượng nhấn mạnh đến tinh thần khoa học khi phân tích vấn đề quản trị và chủ
trương sử dụng các phương pháp tính toán để giải quyết vấn để.
- Lý thuyết quản trị thuộc tường phái định lượng được các nhà thực hành
quản trị vận dụng rộng rãi trong quản trị các tổ chức từ thập niên 50 thế kỷ XX đến
nay. Các kỹ thuật định lượng đã giải quyết nhiều vấn đề quản tị trong cơ quan
chính quyền và trong cơ sở kinh doanh như làm ngân sách tài chính, xây dựng
chiến lược kinh doanh, bố trí sử dụng tài nguyên quản trị bán hàng,…
2.3.3 Những hạn chế.
- Chưa giải quyết được nhiều khía cạnh về con người trong quản trị.
- Lý thuyết đòi hỏi ở trình độ kỹ thuật cao, chỉ có các chuyên gia được đào
tạo kỹ thuật trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cụ thể mới có thể sử dụng các
kỹ thuật đó tham mưu cho các nhà lãnh đạo.
- Nhà quản trị không đủ kiến thức chuyên môn để kiểm tra đánh giá tính
đúng đắn của vấn đề để đi đến quyết định.
- Lý thuyết này cũng khó có thể vận dụng vào việc thực hiện các chức năng
tổ chức, quản tị nhân sự. Do đó, tính phổ biến của lý thuyết chưa cao.
2.4 Lý thuyết quản trị thuộc trường phái hiện đại.
- Các nhà quản trị học thuộc trường phái hiện đại cố gắng phát triển lý thuyết
quản trị phù hợp hơn với thời kỳ mới, nhưng có sự kế thừa chọn lọc các lý thuyết
quản trị thuộc các trường phái trước đây. Họ đã đưa ra các lý thuyết tiêu biểu đại
diện cho tường phái này là: lý thuyết X, lý thuyết Y, lý thuyết Z và lý thuyết
Kaizen.
2.4.1 Lý thuyết X
Thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của
việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các doanh nghiệp
ở phương Tây lúc bấy giờ. Thuyết X đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực về

con người:
- Lười biếng là bản tính của con người, con người chỉ muốn làm việc ít. Cái mà
con người làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
- Con người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức,
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới, rất ít người muốn làm công việc đòi
hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
- Con người không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo.
Từ những giả thuyết về bản tính con người nói trên, thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là :”Quản lý nghiêm khắc ” dựa vào sự trùng
phạt, “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản trị nghiêm khắc và công
bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng, cụ thể như sau:
- Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động nhằm đạt được những mục
tiêu về kinh tế trên các cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
- Nhà quản lý cần phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện,
lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biếu hiện hoặc
chống đối của người lao động với tổ chức.
2.2.2 Lý thuyết Y
Thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi là
sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn của thuyết X. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những
chỗ sai lầm trong thuyết X, thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản
chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tau cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu của con người.
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm

và muốn tự khẳng định mình.
- Con người muốn tham gia vào các công việc chung.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, thuyết Y đã đưa ra phương thức quản trị
như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
“thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điểu khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng đến nhau.
2.4.3 Lý thuyết Z.
* Nội dung chính.
- Lý thuyết Z hay còn gọi là trường phái Nhật Bản xuất hiện vào năm 1987
do một giáo sư người Mỹ gôc Nhật là Wiliam Ouchi xây dựng trên cơ sở áp dụng
cách quản lý của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lý thuyết chú trọng đến các
quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức.
- Những tư tưởng chủ yếu của thuyết Z là:
+ Nhân viên biết tự động viên, họ không chỉ tung thành với công việc
mà còn tủng thành với tổ chức, mong muốn tổ chức thành công.
+ Làm việc theo tập thể đạt hiệu năng hơn là làm việc cá nhân vì tập thể
có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân.
+ Nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn nếu tổ chức tạo được công
việc lâu dài cho họ.

+ Nên để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định cỉa tổ chức.
+ Để tạo sự liên kết chặt chẽ, ban quản trị nên tạo những cơ hội đối thoại
thường xuyên hơn với nhân viên.
+ Để nhân viên tự kiểm soát vai trò làm việc của mình.
=> Quản trị viên cần nâng đỡ, khuyến khích và dặt niềm tin nơi nhân
viên để nhân viên tự phát triển và đóng góp vào tổ chức một cách tích cực
* Tác dụng và hạn chế.
- Tư tưởng cốt lõi của lý thuyết Z có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh/
định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm con người và yêu
cầu mọi người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng. Và đó là chìa khóa
tạo nên năng suất ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp. W. Ouchi cho
rằng, thuyết Z phù hợp với văn hóa kinh doanh đặc thù của Mỹ, song cũng có thể
trở thành nguyên tắc quản lý cho nhiều nước khác. Đây cũng là một cách hạn chế
thất nghiệp thường xảy ra trong kinh tế thị trường.
- Mặt hạn chế là thuyết quản trị này chỉ áp dụng đối với tổ chức kinh doanh,
với môi trường bên trong donah nghiệp. Có ý kiến cho rằng đậy là cách “xoa dịu
mâu thuẫn giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”, là giải pháp “lạt mềm buộc chặt”
thay về chế độ làm chủ tập thể,…Tuy nhiên, điều đó vẫn phụ thuộc vào bản chất
chế độ chính trị và hoàn toàn có thể vận dụng một yếu tố phù hợp nhằm phát huy
tính tích cực của con người trong việc nâng cao năng suất, tính hiệu quả của doanh
nghiệp.
2.4.2 Lý thuyết Kaizen
- Kaizen là triết lý kinh tế Nhật nổi tiếng đã được ứng dụng đặc biệt thành
công trong cả doanh nghiệp vừa và nhở trên tất cả các lĩnh vực ở Phương Tây.
Kaizen cũng cung cấp một phương pháp mới đối với tất cả mọi người tỏng một tổ
chức. Đó là một triết lý và nền tảng để khuyến khích thúc đẩy nhân viên trong một
công ty liên tục đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao hơn. Và quan trọng
hơn là để đạt được mục tiêu cao hơn về sự hài lòng, doanh thu và lợi nhuận.
- Đặc điểm của lý thuyết Kaizen.
+ Là quá trình cải tiến liên tục nơi làm việc.

+ Tập trung nâng cao năng suất và thỏa mãn yêu cầu khách hàng thông
qua giảm lãng phí.
+ Triển khai dựa trên sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên với sự
cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo.
+ Đặc biệt nhấn mạnh hoạt động nhóm.
+ Thu thập và phân tích dữ liệu là công cụ hữu hiệu.
2.5 Lý thuyết quản trị hậu hiện đại.
- Bước sang thế kỷ 21, cùng với sự thay đổi của thời đại thì cũng cần có
lý thuyết quản trị mới cho những tổ chức trong thời đại mới – thời đại công nghệ
thông tin bùng nổ và toàn cầu hóa kinh tế. Các nhà kinh tế, các quản trị gia đã
nghiên cứu và cho ra đời lý thuyết quản trị mới – lý thuyết quản trị hậu hiện đại.
Đại diện tiêu biểu nhất của lý thuyết này chính là W. Edwards Deming (1900 –
1993) là giáo sư, chuyên gia tư vấn người Mỹ tuy nhhien ông được biết đến nhiều
nhất cho công việc nghiên cứu của mình ở Nhật Bản. Lý thuyết này nghiên cứu và
phân tích chủ yếu là những vấn đề quản trị con người. Theo đó con người ở đây
được hiểu là một thực thể hoàn thiện ko phải là “ con người thuần lý kinh tế” cũng
ko phải là “con người xã hội”mà là sự kết hợp hoàn thiện của 2 con người này.
Con người làm việc và hoạt động trong hệ thống và hệ thống quyết định họ làm
việc như thế nào chứ không phải là cá nhân họ.Do đó người quản lý phải chịu trách
nhiệm chính về hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc thay đổi hệ thống.
Con người cần phải được giải phóng, gạt bỏ sự sợ hãi, khơi dậy lòng tự hào để
người lao động có thể tự do đóng góp trí tuệ sáng tạo cho tổ chức hướng đến mục
tiêu lâu dài.
Quản trị hậu hiện đại – Postmodern management, tuy đã ra đời và được biết đến
khá lâu trên thế giới nhưng đối với nước ta dường như đây là một lý thuyết còn khá
mới mẻ. Và để hiểu rõ hơn về bối cảnh ra đời, nội dung cũng như những ưu và
nhược điểm của lý thuyết này chúng tôi xin phân tích rõ ràng và cụ thể hơn trong
phần tiếp theo.
I. Nguốc gốc chủ nghĩa hậu hiện đại
Hậu hiện đại- postmodern là khái niệm được dùng để chỉ một giai đoạn phát

triển kinh tế, khoa học kĩ thuật, nghệ thuật cao của nhân loại. Nó ra đời khi mà các
chủ thuyết hiện đại đã trở nên già cỗi, đã trở thành những đại tự sự. Louytard xác
định:”Hậu hiện đại là sự hoài nghi đối với các siêu tự sự. Nó hiển nhiên là kết quả
của sự tiến bộ của các khoa học, nhưng sự tiến bộ này đến lượt nó lại tiền giả định
sự hoài nghi của nó. Tương ứng với sự già cỗi của cơ chế siêu tự sự trong việc
hợp thức hóa là sự khủng hoảng của nền triết học siêu hình học, cũng như sự
khủng hoảng của thiết chế đại học phụ thuộc vào nó.”
Thời hậu hiện đại sản sinh ra Chủ nghĩa hậu hiên đại (Postmodernism). Đây
là một khái niệm mở bởi việc xác định nội hàm và thời điểm ra đời của nó thì
dường như luôn phụ thuộc vào ý đồ chủ quan của mỗi một nhà nghiên cứu.Nơi
khởi xuất và phát triển mạnh của chủ nghĩa hậu hiện đại là ở Mỹ. Nhưng lý thuyết
cơ bản về chủ nghĩa hậu hiện đại thì lại được các học giả Pháp dựng lên. Sau đó,
không chỉ các nước Tây Âu sử dụng mà cả Nga, Trung Quốc, NHật Bản… những
trung tâm kinh tế, xã hội lớn cũng sử dụng thuật ngữ này. Điều đó cho thấy, bất kỳ
một quốc gia có nền kinh tế, nền khoa học kỹ thuật phát triển cỡ nào cũng đều
không xa lạ với chủ nghĩa hậu hiện đại. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, dẫu
những nước có nền kinh tế, khoa học kỹ thuật chưa cao nhưng vẫn phải chịu sự
tác động, vẫn chấp nhận sự xuất hiện và tồn tại của nó.
Thuyết hậu hiện đại của Jean Francois Lyotard.
Danh từ postmoderne, hậu hiện đại, xuất hiện trong cuộc tranh luận triết học,
từ năm 1979, cùng với sự ra đời của cuốn La condition postmoderne (Điều kiện
hậu hiện đại) của Jean Francois Lyotard, thật ra, đã được dùng từ trước trong nhiều
lãnh vực khác nhau.
Một mặt khác, cũng năm 1934, nhà phê bình văn học Tây Ban Nha, F. de
Onis trong cuốnAntologia de la poésia espanola e hispanoaméricana đã dùng danh
từ postmoderne để chỉ định sự vượt qua (dépassement) chủ nghĩa hiện đại
(modernisme) những năm 1905-1914.
chủ nghĩa hậu hiện đại là gì hầu như vẫn chưa được trả lời một cách thống
nhất: Nó được sinh ra từ hay sau chủ nghĩa hiện đại (nó là sự phát triển hay sự phủ
định chủ nghĩa hiện đại? Nói cách khác chủ nghĩa hậu hiện đại như là đỉnh cao,

hay một “sự đính chính” của chủ nghĩa hiện đại? Hay chủ nghĩa hậu hiện đại như
một sự vượt khỏi chủ nghĩa hiện đại tạo thành một trào lưu mới và tương phản với
chủ nghĩa hiện đại?
Theo Lyotard, chúng ta đang sống trong thời hậu hiện đại, thời mà tất cả
những lý thuyết có từ thời Ánh sáng, đều đã bị đổ vỡ (thời kỳ Ánh sáng là thời
điểm văn hóa Tây phương phát triển mạnh, đặc biệt ở Pháp, thế kỷ XVIII, với
những nhà tư tưởng như Rousseau, Voltaire, Montesquieu, Diderot v.v ), và xã
hội tin học đã biến đổi vận mệnh của tri thức, cuốn sách của ông có tiểu
tựa: Rapport sur le savoir (Báo cáo về tình hình tri thức) tất nhiên là trong xã hội
hiện hành.
Lyotard xác định ngay mục đích của cuốn sách bằng những dòng:
"Chuyên luận này có đối tượng là thân phận của tri thức trong những xã hội phát
triển nhất. Ta đã quyết định gọi nó là "hậu hiện đại" (Cette étude a pour objet la
condition du savoir dans les sociétés les plus développées. On a décidé de la
nommer "postmoderne") (trang 7).
Đó là "định nghĩa" đầu tiên về postmoderne của Lyotard: postmoderne là
thân phận của tri thức trong những xã hội phát triển nhất. Ông giải thích tiếp: Chữ
postmoderne này đã được các nhà xã hội học và phê bình văn học sử dụng ở Châu
Mỹ, nó chỉ định tình trạng của văn hóa sau những biến đổi đã ảnh hưởng đến
những luật chơi (règles de jeux) của khoa học và văn học nghệ thuật từ cuối thế kỷ
XIX.
Thế kỷ XX cũng là thế kỷ của những sự kiện vĩ đại. Cùng với thuyết Tương
đối, sự phát minh ra thuyết giãn nở của vũ trụ, bức xạ tàn dư; các nhà bác học đã
tìm ra điều phi thường: vũ trụ thoát thai từ một vụ nổ khủng khiếp Big Bang. Con
người cũng có tham vọng dõi mắt vào cõi cùng tận của thế giới vi mô; muốn tìm ra
viên gạch cơ bản cuối cùng, quy luật cơ bản cuối cùng của vật lý.
Nhưng rồi những năm cuối của thế kỷ, thực tiễn đã chứng tỏ, về mặt xã hội,
những chủ thuyết lớn nếu không vận dụng sáng tạo sẽ dẫn đến đổ vỡ; về tự nhiên,
các nhà bác học với những nghiên cứu công phu lại nhận ra cái giới hạn của nhận
thức. Sự phát minh ra Big Bang lại đặt ra cho các nhà vật lý bài toán về điểm 0 của

thời gian, cái trạng thái kỳ dị cần phải có một phương trình tối hậu thống nhất được
các lực vật lý, nhưng đến nay vẫn chưa ai tìm ra được.
Sự đổ vỡ của những thể chế quan liêu giáo điều, sự nổi giận của thiên nhiên
chống lại sự cải tạo của con người, chạy đua chiến tranh, phân biệt chủng tộc, mất
bình đẳng giới, chênh lệch giàu nghèo … cùng với sự phát minh ra lý thuyết hỗn
độn, hiệu ứng cánh bướm, hình học fractal, những hệ phi tuyến… là những cơ sở
sâu xa để tinh thần hậu hiện đại xuất hiện.
Theo Lyotard tinh thần hậu hiện đại sinh ra là để chống lại sự độc tài của các
chủ thuyết mà ông gọi là các siêu văn bản(métarécit); cho không có một thứ
nguyên lý nào phổ quát cho tất cả; chống lại quan niệm rằng trật tự và ổn định là
luôn luôn tốt và coi sự hỗn loạn, bất ổn là luôn luôn xấu.
Đối với hậu hiện đại, mọi sự thật vĩnh hằng sẽ biến mất, thay vào đó là
những biểu hiện của những hiện tượng không bản chất. Thời hậu hiện đại là thời
của sự lựa chọn không ngừng, nó là hệ quả của sự bùng nổ thông tin. Đó là một
thời không phải chỉ thuộc về những người giàu có mà mỗi người đàn ông đều trở
thành một công dân thế giới và mỗi người đàn bà là một cá nhân được giải phóng.
Để chống lại siêu văn bản (chủ thuyết lớn), hậu hiện đại phát huy tính chất đa
dạng, coi trọng vai trò cá nhân, các nhóm, coi trọng các lý thuyết nhỏ,
những tiểu văn bản (petits récits). Những tiểu văn bản của hậu hiện đại thường có
cách nhìn tạm thời, ngẫu nhiên, không khái quát tính thống nhất, tính ổn định, tính
hợp lý hay sự thật khách quan. Trong đó tất cả mọi ý kiến đều có quyền hiện diện,
kể cả sự bất đồng và nói sai(paralogie). Khoa học hậu hiện đại nghiên cứu những
bấp bênh, vô thường của đời sống. Lyotard viết: "Nói một cách giản dị nhất,
người ta coi "postmoderne" là sự không tin vào những lý thuyết lớn, siêu văn
bản (métarécits) (ý nói những chủ nghĩa).
QUẢN TRỊ HẬU HIỆN ĐẠI
Một số yếu tố của một mô hình kinh doanh hậu hiện đại đang dần trở nên rõ
ràng hơn. Theo Max Weber, các tổ chức hiện đại là quan liêu và nhấn mạnh sự
khác biệt giữa suy nghĩ và hành động. Mục tiêu của họ là hiệu quả và xếp hạng kết
quả. Phân phối nghiêm ngặt của công việc phải được theo sau bởi một người giám

sát. Chỉ có một chấp nhận được cách để làm việc, quy định của người giám sát
hoặc một chuyên gia. Các tổ chức quan liêu đã bị chỉ trích một thời gian dài. Thực
tế rằng chúng ta đang thay đổi thành một xã hội thông tin và biết làm thế nào
không bảo đảm giải thoát từ chính sách tổ chức trước đó. Đối với xã hội tới, các
loại quản lý và tổ chức mới là cần thiết. Để hiểu được tầm quan trọng của sự thay
đổi, chúng ta nên biết chính sách quản lí hiện đại và hậu hiện đại.
II. Quản trị hậu hiện đại
1. Sự phát triển của Bộ máy quan liêu:
Bộ máy quan liêu là bộ máy của tổ chức xã hội, mà hoạt động của nó được
phân chia thành các vai trò, các vai trò này được xác định bởi những quy tắc, thủ
tục và được sắp xếp vào một thứ bậc quyền lực. Trong ngôn ngữ thường ngày,
thuật ngữ "Bộ máy quan liêu" thường được dùng với nghĩa xấu. Theo nhà lý thuyết
xã hội học người Đức Max Weber (1864-1920), các tổ chức xã hội theo mô hình
bộ máy quan liêu có ý nghĩa tích cực trong quá trình tổ chức và vận hành xã hội.
Các tổ chức này có cấu trúc như vậy vì chúng muốn hợp lý hóa cách tổ chức hoạt
động, một xu hướng của xã hội hiện đại. Xu hướng hợp lý hóa tổ chức hoạt động
thể hiện ở bước chuyển mạnh mẽ từ cách thực hiện công việc tự phát, thiếu kế
hoạch, định hướng giá trị truyền thống sang cách làm việc có hệ thống, được tổ
chức theo quy tắc, luật lệ, định hướng mục đích và duy lý.)
Bộ máy quan liêu không chỉ có trong xã hội hiện đại, mà nó đã tồn tại trong
các xã hội Ai Cập, Trung Quốc, La Mã cổ đại từ xa xưa, v.v Cùng với cuộc cách
mạng công nghiệp, bộ máy quan liêu xuất hiện và phát triển mạnh mẽ ở các nước
phương Tây. Và quan liêu lại đẻ ra quan liêu thể hiện thành xu hướng tách những
nhiệm vụ lớn thành những nhiệm vụ nhỏ hơn. Mỗi một nghề nghiệp được chuyên
môn hóa và những đòi hỏi, tiêu chuẩn cũng chặt chẽ và nghiêm khắc hơn. Để đạt
được những đòi hỏi, tiêu chuẩn của nghề nghiệp, người lao động phải học qua các
trường lớp nhất định, nghĩa là phải được đào tạo trong những bộ máy quan liêu.
Các tổ chức lúc mới ra đời thường còn nhỏ, nhưng càng về sau càng lớn dần
lên và có xu hướng trở thành tổ chức độc quyền, nhất là trong kinh tế. Các công ty
nhỏ không thể cạnh tranh được với các tổ chức quan liêu đó. Nhằm tạo môi trường

cạnh tranh tự do lành mạnh, chính phủ phải lập ra các cơ quan điều phối; điều này
đã dẫn đến hình thành bộ máy quan liêu mới. Do đó cho thấy rằng, quan liêu là
hiện tượng của nhiều tổ chức trong nhiều chế độ xã hội khác nhau, và gắn bó chặt
chẽ với xu hướng hợp lý hóa hoạt động của con người.
2. Bộ máy quan liêu hiện đại
Theo Max Weber, quản lí một tổ chức quan liêu có những đặc trưng và
nguyên tắc sau:
2.1 Mười đặc trưng cơ bản:
- Tính chính xác: Là hình thức tổ chức xã hội chặt chẽ, hợp lý áp dụng trong quy
chế thực hiện nghiêm khắc vận hành như một cỗ máy. Mọi sản phẩm hay kết quả
đạt được đều đã được định hình trước và thường được chính xác hóa
- Tính nhạy bén: Là sự phán ứng nhanh linh hoạt trước những tình huống phát
sinh trong công việc.Thuộc vào quyên hạn và nhiệm vụ của cấp bậc đối tượng nào
thì họ phải chủ động giải quyết công việc đó.
- Tính rõ ràng: Là do có sự phân công phân nhiệm vụ rõ ràng nên tổ chức cơ quan
hoạt động chuyên nghiệp và thành thạo. Tính rõ ràng còn được thể hiện ở sự quy
định quyền hạn trách nhiệm cụ thể cho từng cấp bậc chức vụ trong cơ quan, tổ
chức.
- Tinh thông văn bản: Dù ở cấp bậc nào, chức vụ nào người quản lý cũng cần nắm
vững quy chế, lĩnh vực cũng như nhiệm vụ quyền hạn của mình trong thực thi công
việc. Cần phải nắm rõ mình được làm gì, không được làm gì, phải thực thi mệnh
lệnh của cấp trên như thế nào và chỉ đạo cấp dưới ra sao.
- Tính nghiêm túc: Là sự nghiêm chỉnh chấp hành bất kỳ một nhiệm vụ, một quyết
định nào đó của tổ chức, nằm trong quyền hạn của người thừa lệnh, người quản lý
và đối tượng bị quản lý, không dược hời hợt trước một vấn đề của tổ chức nằm
trong thẩm quyền của mình.
- Tính liên tục: Thể hiện sự hoạt động thường xuyên, được thực hiên theo những
dòng chảy nhất định đã được vạch ra, đảm bảo cho các hoạt động diễn ra liên tục,
không bị ngắt quãng. Ví dụ: Trong một tổ chức người giám đốc đưa ra quyết định
và người dưới quyền thừa hành mệnh lệnh của cấp trên, đảm bảo quyết định của

người thủ trưởng được tiến hành đến kết quả cuối cùng.
- Tính thống nhất: Thể hiện sự nhất quán của một tổ chức về mục tiêu, chức năng,
nhiệm vụ từ trên xuống dưới.
- Quan hệ phục tùng nghiêm chỉnh: Từ sự phân công thứ bậc phục tùng, cùng sự
gắn bó chặt chẽ quyền hạn và trách nhiệm nên sau khi được cấp trên giao nhiệm vụ
thì cấp dưới phải phục tùng mệnh lệnh đúng theo quy định.
- Phòng ngừa va chạm: Đó là tâm lý chung của đại đa số những người tham gia
làm việc các tổ chức, đặc biệt các cơ quan nhà nước. Thiên về lối sống tình cảm,
ngại va chạm, tránh mất lòng người khác. Nhưng chính sự ngại va chạm đó sẽ gây
ra những hậu quả lớn đối với đơn vị, tổ chức vì không nói thẳng nói thật dẫn đến
những sai lầm trong công việc hoặc công việc không đạt được như mục tiêu đề ra.
- Tiết kiệm nhân lực, vật lực: Là sự bố trí, sắp xếp hợp lý về con người trong tổ
chức, về cơ sở vật chất của tổ chức sao cho phù hợp, tiết kiệm va hoạt động đạt
được hiệu quả cao.

2.2 Bảy nguyên lý quản lý:
- Sự phân công lao động được xác định rõ ràng và thể chế hóa :điều này có nghĩa là
trong một tổ chức hay cơ quan sẽ có những người đảm đương có chức năng và
nhiệm vụ khác nhau, những chức năng và nhiệm vụ này được cụ thể hóa bằng các
văn bản, trong đó ghi rõ người đó sẽ và phải làm những gì.
- Hình thành trật tự thứ bậc dựa trên một dây chuyền chỉ huy có nghĩa là hình
thành nên quan hệ của các thành viên đó là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo
nên một trật tự nhất định đảm bảo sự hoạt động ổn định của cơ quan, tổ chức,
người cấp dưới luôn luôn là người thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, chứ không thể
là cấp trên là người thi hành những nhiệm vụ mà cấp dưới đề ra. Qúa trình hoạt
động của cơ quan tổ chức như một dây chuyền từ cao đến thấp. Ví dụ : Chính phủ
ban hành một quyết định “ nâng cao chất lượng giáo dục ” , đối tượng sẽ chịu tác
động trực tiếp sẽ là Bộ giáo dục đào tạo đến sở giáo dục đào tạo, phòng giáo dục
đào tạo và cuối cùng sẽ là các hiệu trưởng, hiệu phó của các trường học. Nó hình
thành nên một trật tự thứ bậc theo một dây chuyền chỉ huy.

- Tuyển chọn dựa trên năng lực nghề nghiệp qua thi sát hạch, qua trình độ…:
Muốn được vào làm việc tại một cơ quan , tổ chức phải có đầy đủ các giấy tờ cần
thiết (văn bằng, chứng chỉ) đồng thời phải trài qua các đợt thi, nếu đủ năng lực
nghề nghiệp thì mới được tuyển dụng.
- Cần chỉ định người quản lý: một người quản lý giỏi có thể là một người có óc tư
duy sáng tạo hoặc biết dùng người để đạt được mục tiêu của mình. Một người có
trình độ học vấn cao chưa chắc là một người quản lý giỏi. Vậy người quản lý phải
thể hiện được năng lực siêu phàm của mình qua hoạt động thực tiễn, phải chứng
minh đươc mình có năng lực phẩm chất của một nhà quản lý thực thụ. Khi đó nhà
quản lý đó được chỉ định chứ không phải là tự ứng cử .
- Cần trả lương xưng đáng cho hoạt động của nhà quản lý: Việc trả lương xứng
đáng cho nhà quản lý chính là việc đáp ứng được nhu cầu vật chất của nhà quản lý.
Như vậy nhà quản lý sẽ yên tâm làm việc, phục vụ đắc lực cho sự phát triển của tổ
chức.
- Người quản lý không nên là người sở hữu đơn vị mà mình điều hành: nếu người
quản lý mang tư tưởng mình là người sở hữu tổ chức thì sẽ dễ măc phải bệnh
chuyên quyền độc đoán , ôm đồm tất cả mọi công việc, đồng thời sẽ có cách chủ
quan về tổ chức đưa ra những quyết định không phù hợp ảnh hưởng đến sự phát
triển của tổ chức.
- Hoạt động quản lý của nhà quản lý phải tuân thủ chặt chẽ mọi quy tắc, chuẩn
mực và chịu sự kiểm tra: Mọi công việc của nhà quản lý phải tuân thủ theo những
quy tăc nhất định của tổ chức, chịu trách nhiệm trước những sai trái. Hoạt động của
nhà quản lý chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền theo những quy định của pháp luật .
2.3 Phân tích quản lý gắn với quyền lực
- Quyền lực kiểu truyền thống : Dựa vào truyền thống cổ xưa và địa vị chính
thống của người sử dụng quyền lực đó. Ông cho rằng chế độ thủ lĩnh, trưởng bộ
tộc là biểu hiện quan trọng nhất của quyền lực kiểu truyền thống. Ngoài ra còn có
hình thức cha truyền con nối. Sự phục tùng đối với quyền lực truyền thống dựa vào
chỗ người cai trị chiếm giữ địa vị cai trị và việc người cai trị có thể sử dụng quyền

lực là do sự dàng buộc truyền thống. Nếu trong số họ có người nào thường xuyên
vi phạm quy định do truyền thống đặt ra thì họ sẽ có nguy cơ đánh mất tính hợp
pháp của sự cai trị.
- Quyền lực dựa vào sự sùng bái đối với lãnh tụ siêu phàm: Loại hình này dựa vào
sự sùng bái và yêu quý đối với một anh hùng có đạo đức gương mẫu. Sự phục tùng
đối với loại hình này dựa vào lòng tin của cấp dưới về sự thiêng liêng của lãnh
tụ,chứ không phải là một sức mạnh cưỡng chế. Weber cho rằng loại hình quyền lực
này không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc. Vì công việc hàng ngày của
một quốc gia không thể dựa vào sự ngưỡng mộ của công dân dối với một nhân vật
vĩ đại và do đó, phục tùng sự cai trị của nhân vât ấy.
- Quyền lực pháp lý: Loại hình này dựa vào tính hợp lý, hợp pháp hoặc quyền lực
của người đã được chỉ làm chỉ huy. Nếu nói rằng tất cả những loại hình quyền lực
khác đều quy vào cá nhân thì quyền lực pháp lý chỉ quy vào các quy đinh pháp
luật, không quy vào cá nhân. Theo đây thì mọi việc đều thi hành theo quy định của
pháp luật. Những người sử dụng quyền lực là những người thực thi các quy định
của pháp luật, chứ không phải là ngọn nguồn của các quy định pháp luật. Weber
cho rằng những quan lại của các quốc gia hiện đại chỉ là nô bộc của một quyền lực
chính trị cao hơn. Ví dụ, chính phủ do bầu cử hình thành và các bộ trưởng cũng
vậy. Nhưng điều Weber lo lắng là những quan lại do nhân dân bầu ra không phải
đều đặt mình đúng chỗ. Trên thực tế, các quan lại không phải lúc nào cũng làm
việc tuân theo phương thức họ phải tuân theo mà thường tìm cách mở rộng quyền
lực, do đó mở rộng lợi ích riêng của họ. Họ không làm việc với tư cách là những
nô bộc trung thành mà họ muốn trở thành ông chủ của các bộ phận thuộc quyền.
Ba loại hình quyền lực này đều dựa trên những cơ sở khác nhau để thiết lập
quan hệ phục tùng đối với quyền lực.
Theo Weber, trong 3 loại hình quyền lực trên, loại hình quyền lực theo
truyền thống căn cứ vào truyền thống tương truyền đã lâu để làm việc .Người lãnh
đạo tiến hành công việc quản lý truyền thống từ xa xưa để lại và cũng chỉ tiến hành
công việc quản lý để giữ gìn truyền thống. Không những thế những người lãnh đạo
không phải là người được lựa chọn theo năng lực cá nhân nên việc quản lý thuộc

loại hình này kém hiệu quả. Còn loại hình quyền lực dựa vào sự siêu phàm của
lãnh tụ mang nặng màu sắc thần bí. Nó dựa vào tình cảm và sự ngưỡng mộ, phủ
nhận lý trí, chỉ dựa vào sự thần bí để làm việc, không dựa vào quy tắc do luật định,
do đó không thể áp dụng. Loại hình quyền lực pháp lý là loại hình quyền lực có
thể làm cơ sở cho thể chế quản lý hành chính trong lý tưởng. Bởi vì với loại hình
quản lý này, tất cả nhân viên quản lý đều không được phép làm việc theo thiên
kiến và tình cảm cá nhân, phải đối xử binh đẳng với tất cả mọi người, không phân
biệt đẳng cấp xã hội và thân phận cá nhân của họ. Do đó có thể giữ được sự công
minh thận trọng, tất cả quyền lực đều quy vào những quy định pháp luật; những
người giữ chức vị quản lý có những phương tiện hợp pháp để sử dụng quyền lực;
mỗi nhân viên quản lý đều trải qua lựa chọn nên họ có thể đảm nhiệm tốt chức
trách của mình; quyền lực của mỗi nhân viên quản lý đều được quy định rõ ràng
theo nhu cầu hoàn thành nhiệm vụ và bị hạn chế trong phạm vi cần thiết. Do đó chỉ
loại hình quyền lực này là có thể bảo đảm tính liên tục, ổn định của quản lý, bảo
đảm hiệu quả cao cho quản lý. Vì thế loại hình này trở thành nền móng cho các
quốc gia hiện đại.
=> Nhược điểm
Theo Weber, mô hình quan liêu là một mô hình tổ chức đặc biệt dựa trên các
nguyên tắc luật pháp và mang tính hợp lý. Việc áp dụng mô hình quan liêu trong
bộ máy hành chính là một bước tiến bộ so với mô hình quản lý phong kiến tập
quyền trước đây, nó đặc trưng cho cách thức quản lý hành chính theo phương thức
dân chủ của chủ nghĩa tư bản. Mô hình quan liêu từ chỗ là mô hình quản lý tiến bộ,
song trong những điều kiện nhất định đã bị lạm dụng và biến tướng, làm phát sinh
những khiếm khuyết. Chính sự khiếm khuyết này đã làm nảy sinh tệ quan liêu. Tệ
quan liêu chính là sự lạm dụng thái quá các đặc trưng hoạt động của bộ máy thư
lại. Cụ thể là:
- Từ chỗ thẩm quyền của bộ máy hành chính phải được thể chế hoá theo
pháp luật trong mô hình quản lý quan liêu, sự lạm dụng quá mức đặc trưng này dẫn
đến chỗ Nhà nước ban hành quá nhiều quy định pháp luật, nhất là các văn bản
pháp quy dưới luật.

- Sự lạm dụng quá mức tính thứ bậc chặt chẽ của bộ máy thư lại dẫn đến
các biểu hiện của tệ quan liêu là bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc.
- Việc sử dụng thái quá đặc trưng quản lý bằng văn bản trong bộ máy thư
lại dẫn đến chỗ tạo ra quá nhiều giấy tờ, thủ tục hành chính.
- Tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá của đội ngũ công chức khi
bị lạm dụng sẽ biến tướng thành sự cửa quyền, máy móc, gây sách nhiễu, phiền hà
cho dân.
Bộ máy quan liêu còn có một số nhược điểm:
- Coi con người là một công cụ bị động
- Nguyên tắc cứng nhắc và máy móc làm mất đi tính năng động.
- Mọi người trong tổ chức sẽ “quá cẩn thận” khi thực hiện nhiệm vụ để bảo vệ
mình , tránh vi phạm nguyên tắc tổ chức.
- Trong quan hệ giữa các bộ phận, các thành viên trong tổ chức có sự đùn đẩy trách
nhiệm .
- Che dấu khuyết điểm, nịnh bợ cấp trên.
- Bưng bít thông tin dẫn đến độc đoán, chuyên quyền “ quan liêu chủ nghĩa ”
Tệ quan liêu có thể xuất hiện ở nhiều nơi, song nó biểu hiện đặc biệt rõ
nét và cũng gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng trong hoạt động của bộ máy hành
chính nhà nước. Ở nước ta, tệ quan liêu càng nặng nề hơn, bởi các khiếm khuyết
của bộ máy quan liêu nói trên lại đi kèm với những tàn dư của cơ chế quản lý tập
trung, bao cấp.
2.4 Các mối quan hệ xã hội
Mỗi cá nhân tồn tại trong xã hội không thể đứng riêng rẽ, tách rời khỏi các
mối quan hệ xã hội và các cá nhân, các nhóm xã hội. Mỗi cá nhân ít nhất thuộc về
một nhóm xã hội nào đó. Căn cứ vào tính thân thiết, liên kết và hợp tác của nhóm,
nhóm xã hội được phân thành hai loại: nhóm sơ cấp và nhóm thứ cấp ( nhóm chính
thức, ít có sự thân thiết xã hội hay hiểu biết lẫn nhau). Những mối quan hệ xã hội
trở nên có vai trò to lớn. Trong tổ chức, các nhân viên hợp đồng làm việc có hiệu
quả hơn các nhân viên chính thức, đặc biệt trong các cơ quan nhà nước. Các nhân
viên chính thức và làm việc lâu năm thường thụ động trong công việc và ngại sự

thay đổi hay sáng tạo. Họ thường thiết lập quyền hành, lập bè phái thành các nhóm
không chính tức trong doanh nghiệp. Họ cạnh tranh với nhau, tranh giành quyền
lực và lợi ích cho bản thân thay vì hiệu quả công việc. Trong ngắn hạn, họ làm việc
một các thụ động, bảo vệ cho cá tính và vị trí của mình trong doanh nghiệp. Trong
dài hạn, với những kinh nghiệm mà họ gặt hái được, họ đấu tranh với nhau để nâng
cao địa vị. Đây là vấn đề chung của hầu hết các doanh nghiệp và các quốc gia.
2.5 Quản trị và các chức năng của nhà quản trị (FPCC):
Bốn chức năng của nhà quản trị FPCC (forecasting, planning, command,
control) trở nên rất quan trọng trong quản lí tổ chức. Việc nhà quản trị thực hiện
các chức năng này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động của mỗi doanh
nghiệp, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh đầy biến động. Dự đoán tương lai,
hoạch định chiến lược để đối mặt với những sự thay đổi, và lãnh đạo tổ chức để
thực hiện kế hoạch một cách hiệu quả, và luôn luôn kiểm tra trong suốt quá trình
triển khai chiến lược. Cách làm việc này sẽ hiệu quả nếu như với những mục tiêu
cụ thể, bạn có thể dự đoán chính xác được sự thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên
nếu nhà quản trị không thể dự đoán chính xác thì FPCC như một tai họa đối với
doanh nghiệp.
Như chúng ta đã biết, GM là người khởi xướng loại hình kinh doanh tập
đoàn có nhiều công ty con bằng cách sáp nhập các nhà sản xuất xe hơi khác như
Oldsmobile, Cadillac, Oakland (sau đổi tên thành Pontiac) và Chevrolet. Dưới sự
lãnh đạo của Alfred Sloan, GM đưa ra ý tưởng “mỗi chiếc xe cho một mục đích và
một ví tiền”: thương hiệu Chevrolet là loại xe bình dân dành cho người mới khởi
nghiệp, Pontiac và Oldsmobile cho giới trung lưu, Buick cao cấp hơn một chút và
Cadillac là xe hạng sang.Alfred P. Sloan là thiên tài tổ chức và vẫn được coi là cha
đẻ của mô hình các tập đoàn hiện đại.
Đứng đầu một nhà cung cấp bị Durant thâu tóm, Alfred P. Sloan trở thành Tổng
giám đốc GM năm 1923, dẫn dắt tập đoàn này vượt qua sự thống trị của Ford
Motor, trở thành hãng xe lớn nhất nước Mỹ. Cấu trúc tổ chức của Sloan là phi tập
trung, chuyển hoạt động xuống các đơn vị con và đơn vị trung tâm nắm quyền
kiểm soát chung. Đây là mô hình mà tất cả các tập đoàn lớn đang vận dụng. Ông

còn là người thừa nhận nghiệp đoàn Mỹ (United Auto Workers) dù miền cưỡng
chịu những vụ đình công cay đắng. Sloan sáng tạo nên cấu trúc nhân không kiểu
Detroit (với đủ các mặt tốt xấu) và được duy trì suốt 8 thập kỷ. Sau chiến tranh thế
giới thứ hai, Sloan bắt đầu tinh lọc những điểm tốt trong quan điểm của Durant.
Ông phát triển GM theo kiểu đa sản phẩm.
Cấu trúc hoạt động tập đoàn do Sloan tạo ra từ những năm 20 của thế kỉ trước
được các doanh nghiệp khổng lồ của Mỹ như GE, Dupont và IBM áp dụng trước
khi hình mẫu này lan rộng trên toàn thế giới. Mặc dù mô hình này được thiết kế
thông minh với cơ chế giám sát tài chính chặt chẽ để phục vụ quản lí và kiểm soát,
nó đã thể hiện tính cứng nhắc tai họa khi môi trường có biến động. Thách thức đầu
tiên xảy ra khi cuộc khủng hoảng năng lượng thập niên 1970-1980 đẩy giá xăng
dầu lên cao khiến các công ty Nhật Bản tập trung vào nghiên cứu, sản xuât những
sản phẩm ít tiêu tốn nhiên liệu. Thay vì cố gắng cho ra những sản phảm ưu việt
hơn, GM lại núp dưới bóng của các chính trị gia chỉ để được có sự giúp đỡ ngắn
hạn. Chiến lược đa thương hiệu của tập đoàn lớn này đã tỏ ra bất cập: công ty
không thể quản lý tốt quá nhiều tên tuổi và không đủ sức đầu tư để mỗi thương
hiệu đều có sự cải tiến công nghệ và thay đổi mẫu mã. Để giảm chi phí, GM bắt
đầu làm ra những chiếc xe giống nhau, ranh giới giữa các thương hiệu bị xóa nhòa.
Sai lầm còn ở chỗ, GM có quá nhiều thương hiệu và việc sản xuất mỗi dòng xe
không đạt được tới quy mô cần thiết để tận dụng lợi thế tiết kiệm nhờ sản lượng
lớn. Ngoài ra GM không quan tâm đối với vấn đề môi trường, khi nhận ra sai lầm
này, GM vội vã đổ 1 tỉ USD vào việc nghiên cứu sản xuất mẫu xe chạy điện cắm
trực tiếp Chevy Volt nhưng đã muộn. Không những vậy, GM đẩy mức lương và
thưởng cho các quan chức cao kỷ lục, tăng chi phí lương hưu và cung cấp bảo
hiểm y tế đến trọn đời đã đẩy GM tụt dốc trong bảng xếp hạng đầu tư vào năm
2004. Từ sự thất bại của tập đoàn GM cho thấy GM không thể quản lí hết được các
công ty con của mình và chỉ quan tâm đến lợi nhuận ngắn hạn mà thiếu tầm nhìn
chiến lược và kế hoạch cho tương lai.
2.5 Nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng nhất
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông

qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn
bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các
công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn
nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng
cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng
suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công
của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu
hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng
tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề
cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại
đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Năng
lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác
lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là
các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên
trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong
công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ
chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn
hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.
Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và
rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các
nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
2.6 Các chính sách lương
- Đạo luật Davis-Bacon năm 1931 là luật liên bang Hoa kì, được thành lập
nhằm yêu cầu thanh toán tiền lương hiện hành đối với các công trình công cộng.
- Đạo luật Labor Relations (viết tắt NLRA) hoặc đạo luật Wagner về việc
người lao động được tham gia vào thương lượng tập thể, tham gia vào các cuộc
đình công và các hình thức khác thông qua công đoàn.
- Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng ( FLSA) năm 1938 của liên bang
Hoa Kỳ. Theo đó, FLSA thành lập một mức lương tối thiểu quốc gia, đảm bảo thời

gian và một nửa cho giờ làm thêm trong công việc nhất định và cấm các trẻ em lao
động.
Các doanh nghiệp cần có các chính sách lương thưởng phù hợp:
- Gỡ bỏ quan niệm bậc lương ra khỏi nội dung công việc.
- Đưa kinh nghiệm vào tiêu chí thăng chức
- Điều chỉnh mức chỉnh lương của ban lãnh đạo cấp cao nếu vượt quá
quy định
- Thay thế lương cao bằng cổ phần của doanh nghiệp.
- Lợi tức chia cho các cổ đông tăng hay giảm phụ thuộc vào hiệu suất
của công ty.
Tuy nhiên, thực tế vẫn còn những vấn đề tồn đọng mà các nhà quản trị cần
quan tâm khi đưa ra các chính sách lương bổng như
- Trong thời kì kinh tế khó khăn, một số doanh nghiệp thực hiện cắt
giảm lương để cắt giảm chi phí. Tuy vậy cần xem xét việc cắt giảm lương có phù
hợp với việc không được phát lợi tức hay không
- Các chính sách lương bổng cần phù hợp trong thời kì lạm phát cao.
Đối với nhân viên, mức thay đổi thu nhập là điều kiện cho sự ổn định trong
công việc
 Quan niệm về người lao động trong Các lý thuyết quản trị cổ điển
và hiện đại
- Plato (khoảng 427-347 TCN), là một nhà triết học cổ đại Hy Lạp được
xem là thiên tài trên nhiều lĩnh vực, có nhiều người coi ông là triết gia vĩ đại nhất
mọi thời đại. Plato định ra ba khía cạnh sinh lý của con người, mỗi khía cạnh có
chức năng tự nhiên riêng: cái đầu (lý trí), quả tim (tinh thần) và dạ dày (lòng ham
muốn). Mỗi khía cạnh có liên quan với một dạng phẩm hạnh riêng.
Plato định nghĩa phẩm hạnh như “sự ưu việt” (excellence), được thể hiện qua
ba lãnh vực hoạt động chủ yếu của đời sống con người, tương ứng với ba chức
năng tự nhiên; lý trí, tinh thần và ham muốn. Cá nhân nào vượt trội trong lãnh vực
ý chí sở hữu đức “thông thái” (wisdom); cá nhân vượt trội trong lãnh vực vận dụng
năng lực tinh thần sở hữu đức “dũng cảm” (courage); những ai vượt trội trong lãnh

vực kiểm soát lòng ham muốn của mình sở hữu đức “tiết độ” (moderation). Thực
tế, mọi người đều có ba dạng hoạt động như thế, nhưng chỉ những ai có năng lực
vượt trội mới được xem là sở hữu được các phẩm hạnh cơ bản ấy.
+ Tầng lớp sư phạm, hay bảo hộ
+ Tầng lớp chiến binh
+ Tầng lớp lao động, hay thợ thủ công: Bao gồm những cá nhân có đức tiết
độ (tự kiềm chế), đảm nhận những phần việc thường được dành cho giới lao động,
nông dân, dịch vụ và thương nhân. Học được đức tuân thủ và kiềm chế bản thân,
họ chính là những người thi hành và biến các chính sách của nhà nước thành hiện
thực.
Như vậy quang niệm người lao động của Plato là dựa trên sự yêu việt của 3
khía cạnh đã nêu. Trong quá trình rèn luyện và đào tạo, các yếu tố đó sẽ được xét
từ sở hửu đức “tiết độ” đến cao nhất là đức “thông thái”. Như vậy người lao động
sẽ chiếm thành phần đông nhất và là lực lượng làm ra của cãi của xã hội và vì sự
ưu việt đó nên họ phải nằm dưới sự cai trị của những tầng lớp trên.
- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) xuất thân là một công nhân
cơ khí ở Mỹ, kinh qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư. Với
kinh nghiệm dày dặn của mình, ông đã phân tích quá trình vận động (thao tác) của
công nhân, nghiên cứu quy trình lao động hợp lý (với các động tác không trùng
lặp, tốn ít thời gian và sức lực) để đạt được năng suất cao. Đó là sự hợp lý hóa lao
động, theo nghĩa rộng là tổ chức lao động một cách khoa học. Với các công trình
nghiên cứu “Quản lý ở nhà máy” (1903), “Những nguyên lý quản lý theo khoa
học” (Principles of scientific management) năm 1911, ông đã hình thành thuyết
Quản lý theo khoa học, mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý ở Mỹ. Thuyết này
sau đó được Henry Ford ứng dụng qua việc lập ra hệ thống sản xuất theo dây
chuyền dài 24km trong Nhà máy ôtô con đạt công suất 7000 xe mỗi ngày (là kỷ lục
thế giới thời đó). Ngoài ra, Taylor còn viết nhiều tác phẩm có giá trị khác. Ông
được coi là “người cha của lý luận quản lý theo khoa học”.
Nội dung quản lý theo khoa học dựa trên các nguyên tắc sau:
+

năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết quả cuối cùng là lợi
nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao.
+ tối ưu hóa quá trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định mức
lao động)
+ tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp
+ phân công chuyên môn hóa (đối với lao động của công nhân và đối với các
chức năng quản lý)
+ tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo số lượng sản phẩm để
kích thích tăng năng suất và hiệu quả sản xuất).
Từ những tư tưởng đó, đã mở ra cuộc cải cách về quản lý doanh nghiệp, tạo
được bước tiến dài theo hướng quản lý một cách khoa học trong thế kỷ XX cùng
với những thành tựu lớn trong ngành chế tạo máy.
Người ta cũng nêu lên mặt trái của thuyết này. Trước hết, với định mức lao
động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực. Hơn nữa, người thợ
bị gắn chặt với dây chuyền sản xuất tới mức biến thành những “công cụ biết nói”,
bị méo mó về tâm - sinh lý, và như vậy là thiếu tính nhân bản. Từ đó, đã từng có ý
kiến cho rằng thuyết này đã né tránh, dung hòa đấu tranh giai cấp mang tính cách
mạng.
- Niccolò di Bernardo dei Machiavelli (sinh 3 tháng 5 1469 - 21 tháng
6 1527) là một nhà ngoại giao, nhà triết học chính trị, nhạc gia, nhà thơ, nhà soạn
kịch. Ông được xem là một trong những sáng tổ của nền khoa học chính trị hiện
đại. Ông là một nhân vật của thời phục hưng Italia và là nhân vật trung tâm của bộ
máy chính trị nước Ý thời Phục Hưng. Tư tưởng của Machiavelli đó là: ông quan
niệm người lao động vẫn là thành phàn làm ra vật chất của xã hội nhưng “ngu dốt”
và có cái nhìn thiển cận. Vì thế người cai trị sử dụng mọi phương tiện cần thiết,
công chính lẫn ám muội, để duy trì một chính phủ vững mạnh và ổn định trật tự xã
hội dẫu rằng mục đích ấy chỉ mang đến lợi ích cho chế độ cai trị độc tài. Hay nói
cách khác trong xã hội hiện tại người LĐ bị chính những người cai trị lừa lọc và
làm cho ngu muội bởi tôn giáo và trình độ.
Các học thuyết cổ điển và hiện đại đã quan niệm tổ chức không có mục đích

tự thân của nó. Tổ chức chỉ là một phương tiện, công cụ để đạt được mục tiêu
chung, mục tiêu cá nhân. Tổ chức hay còn gọi là bộ máy quản lí đã mang trong
mình nó tính công cụ, tính máy móc. Các nhà tư tưởng bàn về quản lí thường theo
hướng thiết kế ra bộ máy quan liêu với tuyến quyền lực từ trên xuống và những
người càng ở nấc thang càng thấp càng phải chấp hành, tuân thủ mệnh lệnh một
cách vô điều kiện. Cách quản lí này chỉ hoạt động hiệu quả khi các nhiệm vụ cá
nhân đơn giản; môi trường ổn định, không có những biến đổi, xáo trộn; khi tổ chức
muốn theo đuổi lâu dài một sản phẩm; khi sự chính xác là một tiêu chuản quan
trọng và khi con người luôn luôn tuân thủ các quy định của tổ chức. Những tư
tưởng quản lý này sẽ dẫn đến một loạt các hệ quả như:
+ Tạo ra một loại hình tổ chức khó thích nghi với hoàn cảnh, môi trường.
+ Gây ra tình trạng cứng nhắc trong quá trình điều hành công việc.
+ Gây ra những hậu quả bất ngờ nếu người ta đặt lợi ích riêng lên trên lợi
ích chung.
+ Có thể dẫn tới tình trạng phản nhân tính nhất là đối với những người ở
cuối bậc thang ngôi thứ.
Sự phân biệt đẳng cấp rạch ròi giữa các ngôi thứ trên dưới, giữa các chức
năng, vai trò của mỗi cá nhân có thể gây ra 3 trở ngại lớn:
+ Không ai quan tâm xử lý các tính huống mới xuất hiện khi tình huống đó
không nằm trong hoặc chưa được giao trong chức năng của họ.
+ Đáng lẽ người ta phải tìm hiểu nguyên nhân để giải quyết vấn đề thì các tư
tưởng này buộc người ta phải căn cứ vào nguyên tắc và thủ tục đã có sẵn của tổ
chức để giải quyết vấn đề.
+ Khi cần xử lý các tình huống đột xuất thông qua các cuộc họp thì có thể
người ta lại chậm trễ vì không muốn thay đổi kế hoạch đã có.
Nếu mỗi cá nhân có một nhiệm vụ, có một trách nhiệm đã được thiết kế sẵn
sẽ tạo ra thói quen hành động không có suy nghĩ, không có sáng tạo và các cá nhân
đều mang trong mình một tâm lí "Tôi ở đây để làm cái mà người ta bảo tôi làm".
Các nguyên tắc, các thủ tục có thể làm cho một cá nhân cố ý mắc sai lầm nhưng lại
có thể hoàn toàn biện hộ cho sai lầm của họ bằng cách cho rằng họ đã làm đúng

theo mệnh lệnh, đã làm theo đúng nguyên tắc, thủ tục và các thao tác đã chỉ dẫn.
Sự phân chia ngôi thứ trong tổ chức bộ máy theo học thuyết quản lý khoa học với
hy vọng rằng sẽ tạo ra sự hợp tác, sự thống nhất trong hoạt động. Nhưng trên thực
tế lại có thể tạo ra sự cạnh tranh, đấu tranh với nhau để vươn lên thứ bậc cao hơn.
Đáng ra phải thiết kế bộ máy, cơ cấu tổ chức phù hợp với con người thì học thuyết
quản lý theo khoa học lại bắt con người phải phù hợp với bộ máy, với cơ cấu tổ
chức. Do đó, thuyết quản lý theo khoa học có thể gây ra 2 hậu quả: Cá nhân
không được phát triển và tổ chức không có được sự đóng góp về mặt trí tuệ
sáng tạo của cá nhân.
Trong bối cảnh môi trường thay đổi và nhu cầu của con người không còn
như trước, thuyết quản lí cổ điển và hiện đại đã bộc lộ những quan điểm không còn
phù hợp. Chính vì thế, lí thuyết quản trị hậu hiện đại ra đời như một hệ quả tự
nhiên của chủ nghĩa hiện đại với nhiệm vụ giải quyết những thiếu sót ấy.
III. Lý thuyết quản trị hậu hiện đại - W.Edwards Deming và hệ thống
quản lý chất lượng toàn diện (1980)
1. W.E. Deming và quản lý Nhật Bản năm 50-70
Những đóng góp và thành công của F.W. Taylor phải được đặt trong bối
cảnh của cuộc khủng hoảng kinh tế (1919 - 1923) - khi cung không đủ đáp ứng
cầu. Trong bối cảnh đó, số lượng trở thành mục tiêu ưu tiên và nhiều, nhanh, tốt,
rẻ trở thành triết lý hành động và mang lại thành công cho các nhà cung cấp hàng
hoá và dịch vụ. Với yêu cầu điều khiển lao động của công nhân bằng những quy
tắc và tiêu chuẩn cùng với quá trình tối thiểu hóa sự phức tạp, các công ty Hoa Kỳ
đã sản xuất ra số lượng sản phẩm lớn. Kiểm tra chỉ là kiểm tra công đoạn cuối
cùng của quá trình sản xuất và nếu sản phẩm có khuyết tật và phải tái chế thì cũng
đủ lợi tức để bù đắp cho điều đó. Mặc dù, quản lý theo hệ thống Taylor nặng nề,
cứng rắn và chậm điều chỉnh so với diễn biến của thị trường song năng suất mà nó
đạt được trong bối cảnh chiến tranh đã làm lu mờ các phương pháp kiểm tra bằng
chất lượng. Những kỹ thuật của W.E. Deming được xem là không cần thiết và phí
thời gian. Vào năm 1949, W.E. Deming phải thốt lên không còn gì nữa, thậm chí
không còn chút hương khói cho những tư tưởng của mình ở Hoa Kỳ.

Vào những năm 70 của thế kỉ XX, đặc biệt là sau cuộc khủng hoảng dầu mỏ
năm 1973, kinh tế thế giới rơi vào cuộc khủng hoảng trầm trọng. Thực chất của
cuộc khủng hoảng này là sự đảo lộn trật tự kinh tế thế giới: Hoa Kỳ là cường quốc
chiếm vị trí số một về kinh tế đang dần mất đi vị trí của nó. Trong khi đó, các nước
Tây Âu và đặc biệt Nhật Bản đang dần vươn lên và có những lĩnh vực, Nhật Bản
đã chiếm vị trí số một thế giới.
Trong bối cảnh đó, người Nhật Bản đã tiếp xúc với Edwards Deming - một
chuyên gia trong lĩnh vực quản lý chất lượng. Những tư tưởng quản lý của
Edwards Deming cũng đóng góp một phần không nhỏ nâng cao chất lượng và tạo
lợi thế cạnh tranh của hàng hóa Nhật Bản. Một nghịch lý đáng chú ý là Hoa Kỳ là
quốc gia thu hút nhiều nhà khoa học giỏi thế giới đến và làm việc nhưng lại để mất
Edwards Deming trong bối cảnh lợi thế xuất khẩu và chiến lược “Nhiều, nhanh,
tốt, rẻ” – hệ quả của chủ nghĩa Taylor không còn. W.E. Deming nói hàng hóa
Nhật bản kém chất lượng, người Nhật Bản chưa có tiêu chuẩn và phương pháp
đánh giá chất lượng, hàng hóa của Nhật Bản sẽ chiếm được thị trường thế giới nếu
coi người thiêu thụ là bộ phận quan trọng nhất của dây chuyền sản xuất. Chất
lượng có nghĩa là chất lượng trong công việc, chất lượng trong dịch vụ, chất lượng
thông tin, chất lượng của quá trình, chất lượng của bộ phận, chất lượng con người,
kể cả công nhân, kỹ sư, giám đốc và viên chức điều hành, chất lượng của công ty,
chất lượng của các mục tiêu.
+ Chính sách và hoạch định: Chính sách của công ty về chất lượng và Kiểm
Tra Chất Lượng Bằng Thống Kê là gì? Chính sách và mục tiêu được thiết lập và
truyền bá ra sao, và kết quả được đánh giá như thế nào? Mối quan hệ giữa các kế
hoạch dài hạn và ngắn hạn là gì?
+ Quản trị: Chuỗi trách nhiệm là gì? Quyền lực được giao phó như thế nào?
Các phân khu liên hệ với nhau ra sao? Vai trò của những người tham gia là gi?
Nhân viên được sử dụng ra sao? Các hoạt động của bàn tròn kiểm tra chất lượng
hiệu quả ra sao?
+ Đào tạo: Các hoạt động đào tạo của công ty gồm những gì, kể cả những
hoạt động trong lĩnh vực kiểm tra chất lượng và các phương pháp thống kê? Chúng

phổ biến ra sao và thiết lập được gì? Đã huấn luyện gì cho các bàn tròn kiểm tra
chất lượng và cho những nhà thầu phụ? Hệ thống phát huy sáng kiến nào đang
được ứng dụng?
+ Thông tin: Các nguồn thông tin là những gì? Được truyền đạt ra sao, và
tốc độ nào? Đã áp dụng kiểu phân tích thống kê gì?
+ Phân tích: Chất lượng phân tích liên quan đến các vấn đề vướng mắc, các
phương pháp được sử dụng và kết quả?
+Tiêu chuẩn hóa: Các tiêu chuẩn được thiết lập, xem xét và áp dụng ra sao?
Các phương pháp thống kê được sử dụng như thế nào? Đã hình thành được gì?
+Kiểm tra: Hệ thống kiểm tra chất lượng, chi phí và số lượng là gì? Các
phương pháp thống kê được sử dụng đến đâu? Các nhóm bàn tròn kiểm tra chất
lượng đã đóng góp được gì? Các hoạt động và hệ thống kiểm tra tốt đến đâu?
+ Bảo đảm chất lượng: Các tiến trình phát triển chất lượng mới gồm có gì?
Các thủ tục cho việc an toàn và ngăn ngừa sản phẩm kém chất lượng? Cho việc cải
tiến và kiểm tra quá trình? Cho việc sử dụng các phương pháp thống kê và đánh
giá chất lượng?
+ Kết quả: Gồm những gì và được đo lường ra sao?
+ Kế hoạch tương lai: Hiểu như thế nào về vị thế hiện thời của công ty?
Hoạch định những gì để làm giảm nhẹ những khó khăn vướng mắc và thúc đẩy sự
quan tâm của công ty? Kế hoạch dài hạn của công ty như thế nào?