(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN CÔNG ĐỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PARIS GÂTEAUX VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN CÔNG ĐỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PARIS GÂTEAUX VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƢƠNG

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên
bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam là công trình nghiên
cứu của cá nhân tơi, chƣa đƣợc cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu
nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ
và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Nguyễn Cơng Định


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đƣợc phép của Trƣờng Đại học
Lao Động Xã Hội và dƣới sự hƣớng dẫn tần tình của các thầy cô giáo, luận văn
thạc sỹ “Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty
Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam” đã đƣợc hoàn thành.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo, đặc biệt là giáo viên
hƣớng dẫn: TS. Doãn Thị Mai Hƣơng đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả
trong suốt thời gian qua.
Xin cảm ơn lãnh đạo và nhân viên của Công ty Cổ phần Paris Gâteaux
Việt Nam đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu thực

tế để hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Tác giả

Nguyễn Công Định


I

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................... IV
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH.............................................. V
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 7
6. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................ 8
7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 10
1.1. Các khái niệm và phân loại nhân viên bán hàng ................................ 10
1.1.1. Nhân viên bán hàng ........................................................................................ 10
1.1.2. Phân loại nhân viên bán hàng........................................................................ 11
1.1.3. Nhu cầu, động cơ và lợi ích ........................................................................... 15
1.1.4. Động lực ............................................................................................................ 16
1.1.5. Tạo động lực lao động .................................................................................... 17
1.2. Một số học thuyết liên quan tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 18

1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ...................................................................... 18
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................. 20
1.2.3. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner ..................................... 21
1.2.4. Ứng dụng các học thuyết vào tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
........................................................................................................................................ 23

1.3. Nội dung tạo động lực lao động ............................................................ 24
1.3.1. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp tài chính................................ 24


II

1.3.2. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp phi tài chính ......................... 26
1.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực trong doanh ngiệp ....................... 29
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp . 32
1.5.1. Các nhân thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ................................ 32
1.5.2. Các nhân thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp ............................... 35
1.6. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động lực lao động của một số công
ty và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam
......................................................................................................................... 36
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải
Hà .................................................................................................................................. 36
1.6.2. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm
Hữu Nghị ...................................................................................................................... 37
1.6.3.Những bài học rút ra có thể áp dụng tại Cơng ty Cổ phần Paris Gâteaux
Việt Nam ...................................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN
VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PARIS GÂTEAUX VIỆT
NAM ............................................................................................................... 40
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam ................. 40

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 40
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty.......................... 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 41
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân viên bán hàng ........................................................ 42
2.2. Ph n tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nh n viên
bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam .......................... 47
2.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp tài chính ............................. 47
2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính ...................... 54
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ...................................................... 58
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động cho đội ngũ
nhân viên bán hàng ....................................................................................... 62
2.3.1. Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân viên ..................................................... 62
2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong..................................................... 63
2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài .................................................... 65


III

2.4.1. Ƣu điểm............................................................................................................. 67
2.4.2. Nhƣợc điểm ...................................................................................................... 68
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................................. 69
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PARIS GÂTEAUX VIỆT NAM ...................................................... 71
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển và mục tiêu tạo động lực lao động của
Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam ................................................. 71
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty ......................................................... 71
3.1.2. Mục tiêu tạo động lực lao động của Cơng ty ............................................. 72
3.2. Các giải pháp hồn thiện tạo động lực lao động cho đội ngũ nh n
viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam .................. 73

3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc .................................................... 73
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện cơng việc......................................... 75
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tiền lƣơng gắn với kết quả thực hiện công việc .... 77
3.2.4. Xây dựng chế độ khen thƣởng và phúc lợi phù hợp ................................. 79
3.2.5. Nâng cao chất lƣợng đào tạo ......................................................................... 81
3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc .......................................................................... 82
3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh .............................................. 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86


IV

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
BHXH

Nội dung đầy đủ
Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

NLĐ

Ngƣời lao động

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc


V

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

TRANG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên bán hàng theo trình độ học vấn ......................... 41
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên bán hàng theo giới tính ...................................... 42
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên bán hàng theo nhóm tuổi .................................. 44
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2017 – 2019 ............................. 45
Bảng 2.5: Đánh giá của nhân viên bán hàng về tiền lƣơng ............................ 48
Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên bán hàng về yếu tố tiền thƣởng ............... 51
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên bán hàng về công tác phúc lợi ................. 52
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về môi trƣờng và điều kiện làm việc .............. 53
Bảng 2.8: Đánh giá về công tác đào tạo.......................................................... 55
Bảng 2.9 Khảo sát ngƣời lao động về công việc............................................. 58
Bảng 2.10: Mức độ hài lịng của nhân viên bán hàng đối với cơng việc ........ 58
Bảng 2.11: Đánh giá về tính tích cực, chủ động, sáng tạo của nhân viên ........... 59
Bảng 2.12: Bảng thống kê nghỉ việc, tuyển thêm nhân viên của Công ty Cổ phần
Paris Gâteaux Việt nam ................................................................................... 60
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 18
Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế ..................................................................... 59
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Paris Gateaux............. 40
Hình 2.2: Biểu đồ nhân viên bán hàng theo giới tính ..................................... 43

Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên bán hàng theo nhóm tuổi.................................... 44


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, chỉ có con
ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản
xuất kinh doanh... Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp đều cần phải có, nhƣng trong đó tài
nguyên con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con ngƣời làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu. Một doanh nghiệp
muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chun
mơn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm,

thức k luật, nhiệt tình, sáng tạo

trong cơng việc giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu nhƣ mong muốn.
Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có đƣợc nhân lực
chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để đạt đƣợc mục tiêu phát triển
và tối ƣu hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần quan tâm thúc đẩy
tạo động lực cho ngƣời lao động hăng hái làm việc, gắn bó với doanh nghiệp.
Cơng ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam đƣợc thành lập từ năm 2004,
hiện nay Công ty đang sở hữu chuỗi của hàng bánh ngọt 5 sao với gần 20 cửa
hàng rộng khắp thành phố Hà Nội. Paris Gâteaux chuyên kinh doanh sản
phẩm Bánh gatô, Bánh mỳ, Cà phê và các loại Trà hảo hạng mang đậm hƣơng
vị và ẩm thực đặc sắc của các nƣớc nổi tiếng trên thế giới. Với mục tiêu sản

phẩm của Công ty luôn chiếm lĩnh đƣợc thị trƣờng cũng nhƣ sự hài lòng của
khách hàng, cùng với tiêu chí 3Đ (Đúng theo mong muốn của khách; Đạt theo
tiêu chuẩn Vệ sinh an toàn thực phẩm; Đƣợc khách hàng tin tƣởng và nhớ
đến). Để đạt đƣợc mục tiêu đó, Cơng ty đã ln có những đảm bảo nhất định
về quyền và lợi ch cho ngƣời lao động theo quy định của Nhà nƣớc, tạo động


2

lực cho ngƣời lao động làm việc, yên tâm công tác, phấn đấu, khuyến kh ch
ngƣời lao động phát huy năng lực, sở trƣờng trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy
nhiên, sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu về Cơng ty Cổ phần Paris Gâteaux
Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực tại Công ty c n nhiều tồn
tại cần phải xem xét nhƣ: t lệ nhân viên nghỉ việc nhiều; chế độ tiền lƣơng,
chế độ phúc lợi cịn thấp; đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên bán
hàng còn chung chung cào bằng dẫn đến các chế độ khuyến khích về tài chính
chƣa khuyến khích, động viên đƣợc nhân viên trong Công ty, nhất là đối với
đội ngũ nhân viên bán hàng. Mặt khác, ở Công ty theo tìm hiểu của tác giả
cũng chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về tạo động lực lao động cho cán bộ,
nhân viên.
Ch nh vì l do trên, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Tạo
động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Cơng ty Cổ phần
Paris Gâteaux Việt Nam”
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, khuyến kh ch
ngƣời lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lƣợng và gắn bó, xây dựng
doanh nghiệp ngày càng phát triển. Cho đến nay có nhiều tác giả lựa chọn nội
dung Tạo động lực để nghiên cứu. Tác giả đã nghiên cứu và tham khảo đƣợc
một số cơng trình, bài báo viết về nội dung nghiên cứu này nhƣ sau:
2.1. Tình hình nghiên cứu tại nƣớc ngồi.

Ở nƣớc ngồi đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề
này, tiêu biểu nhƣ các nghiên cứu của Abraham Harold Maslow (1943),
Clayton Alderfer (1972), David Mc Clelland, Friderick Herzberg (1959)...
Điểm chung của các nghiên cứu trên là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và
sự thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con ngƣời.
Từ đó các nhà nghiên cứu tập trung phân tích những nhu cầu của con ngƣời


3

và sự thỏa mãn chúng có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực làm việc của
họ. Tuy vậy, các nghiên cứu trên mới chỉ lý giải đƣợc việc thỏa mãn nhu cầu
làm phát sinh động lực lao động, chứ chƣa giải th ch đƣợc rằng tại sao con
ngƣời lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt đƣợc mục
tiêu của họ.
Một số cơng trình nghiên cứu khác, xuất phát từ quá trình hình thành
động lực để lý giải việc con ngƣời lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu
cầu của họ nhƣ thế nào. Cơng trình nghiên cứu tiêu biểu của J. Stacy Adam
(1965) với học thuyết về sự công bằng, cho rằng: con ngƣời trong tổ chức
mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, và đối xử công bằng sẽ tạo
động lực cho nhân viên; Victor Vroom (1964) cho rằng: động lực làm việc
phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ
của họ và về việc nhận đƣợc các phần thƣởng nhƣ họ mong muốn, động lực
làm việc của ngƣời lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng một sự nỗ lực
nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành t ch đó sẽ dẫn
đến những kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. L. Porter và E.
Lawler thì cho rằng có 3 nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công
việc của ngƣời lao động: khả năng thực hiện công việc, sự nỗ lực làm việc và
sự ủng hộ của tổ chức. Nếu một trong ba yếu tố trên không đƣợc đảm bảo thì
kết quả thực hiện cơng việc của cá nhân sẽ không đạt đƣợc nhƣ mong đợi.

Cuốn sách Động lực chèo lái hành vi của Daniel H. Pink - NXB Lao
động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết
với thực tế - cũng nhƣ tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác
giả đã chứng minh rằng, mặc dù đã làm mƣa làm gió suốt thế k XX, phƣơng
pháp cũ r ch “Củ cà rốt và cây gậy” không c n phù hợp để thúc đẩy mọi
ngƣời vƣợt qua những thử thách trong thời đại ngày nay. Trong Động lực
chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao


4

khát đƣợc làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thơi thúc
khơng ngừng hồn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); L tƣởng
(là khao khát đƣợc cống hiến khơng vì bản thân mình).
Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả”
của tác giả Dave Lavinsky đã giới thiệu các bƣớc đơn giản để tạo động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bƣớc nhƣ: cung cấp cho
nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; lắng nghe, tập trung và
tôn trọng nhu cầu của nhân viên, ghi nhận những nhân viên xứng đáng, đãi
ngộ công bằng với nhân viên hay cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Ở Việt Nam, chỉ khi sự nghiệp đổi mới tồn diện đất nƣớc đƣợc khởi
xƣớng, thì vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy t nh t ch cực
của yếu tố con ngƣời mới đƣợc quan tâm nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở lý
luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nƣớc ta hoạch định chính sách phát triển
kinh tế - xã hội, thực hiện thành công sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa đất nƣớc. Từ đó đến nay, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu cấp Nhà
nƣớc, Luận án Tiến sĩ, Thạc sĩ đƣợc thực hiện về chủ đề này.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vƣơng Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giữ chân

nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách
“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên
(2009) đã nêu ra một số chiến lƣợc giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với
đối thủ cạnh tranh trong mơi trƣờng kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một
trong những chiến lƣợc đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho
ngƣời lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu
quả cao. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng
tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực


5

cho ngƣời lao động thông qua nhiều phƣơng thức khác nhau, khơng chỉ thơng
qua cơng cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh
đạo, quản l đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lƣơng mà nhân sự vẫn rời
bỏ tổ chức, tại sao ngƣời lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể
là cơng cụ tạo động lực với đối tƣợng này, nhƣng lại không phải là nhân tố
k ch th ch ngƣời khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc
của ngƣời lao động để tìm cơng cụ kích thích phù hợp.
- Luận án Tiến sĩ “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, của tác giả
Lê Thị Kim Chi (2002), đã phân t ch nội dung hoạt động của con ngƣời và vai
tr động lực của nhu cầu đối với phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ
xác định nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp
ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai tr động lực đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
- Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình L (Đại học
Kinh tế Quốc dân – 2010), đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng tạo động lực
làm việc của cán bộ công chức, làm rõ các ƣu và nhƣợc điểm của chế độ

ch nh sách Nhà nƣớc hiện hành, từ đó, đề xuất các quan điểm, giải pháp hồn
thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán bộ cơng chức nói
chung, cũng nhƣ cán bộ cơng chức cấp xã trong tình hình mới.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Uyên. Luận án đã hệ
thống hóa đƣợc các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong
doanh nghiệp. Luận án phân t ch về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển
nhu cầu mới

nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản l trong doanh

nghiệp. Luận án đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động


6

lực đang đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc. Đề xuất một số
quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020.
- Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao
động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất
lao động”.Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực
cho ngƣời lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với
ngƣời lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thƣờng
xuyên đầu tƣ đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của ngƣời lao động,
bên cạnh đó là việc cải thiện môi trƣờng pháp l , tăng lƣơng, tái tạo sức lao
động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho ngƣời lao động

để

ngƣời lao động có động lực làm việc.
Qua tìm hiểu các học thuyết, bài viết và nghiên cứu trên, có thể thấy
các tác giả về cơ bản đã đề cập đến các yếu tố tạo động lực cơ bản nhƣ: các
nhu cầu cơ bản của con ngƣời, yếu tố cá nhân, môi trƣờng làm việc, mong
muốn đƣợc thể hiện bản thân,

Từ những tìm hiểu đó, tơi thấy tạo động lực

cho ngƣời lao động ở Cơng ty c n chƣa đƣợc hồn thiện, vẫn chƣa k ch th ch
đƣợc ngƣời lao động làm việc hết khả năng. Đó có thể là những vƣớng mắc
về tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ đãi ngộ hay khuyến khích tinh thần,

Vì

vậy trong luận văn này, tơi sẽ tập trung tìm hiểu và đi vào nghiên cứu, chỉ ra
những hạn chế trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cơng ty, từ đó
đƣa ra những ý kiến của riêng mình để giúp Cơng ty hồn thiện hơn việc tạo
động lực cho ngƣời lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên
bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam, nhằm hoàn thiện hơn


7

công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

- Nghiên cứu cơ sở l luận về tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.
- Phân t ch, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân
viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động
cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt
Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam
- Về thời gian: 03 năm (từ năm 2017 – 2019), đề xuất giải pháp đến năm 2025
- Về nội dung: Nghiên cứu tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán
hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đ ch và

nghĩa nói trên, tác giả vận dụng một

cách tổng hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản định tính bao gồm:
- Phương pháp thu thập số liệu: tác giả tiến hành thu thập số liệu có
liên quan đến đội ngũ nhân viên bán hàng, tạo động lực cho đội ngũ nhân viên
bán hàng của Công ty qua các năm.


8

Thông tin thứ cấp:

Số liệu phân t ch đƣợc thu thập thơng qua các tài liệu, báo cáo của phịng
Kinh doanh và các phịng ban chức năng khác của Cơng ty Cổ phần Paris
Gâteaux Việt Nam; các tạp chí, báo, internet, kết quả nghiên cứu khác đã đƣợc
công bố trong 3 năm (2017-2019), từ đó phân tích thực trạng tạo động lực lao
động đối với đội ngũ nhân viên bán hàng của của Công ty Cổ phần Paris
Gâteaux Việt Nam.
Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
Đối tƣợng điều tra: đội ngũ nhân viên bán hàng tại các cửa hàng trong
hệ thống cửa hàng của Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam.
Nội dung bảng hỏi: liên quan đến các tiêu ch đánh giá tạo động lực
lao động đối với đội ngũ nhân viên bán hàng của Công ty.
Địa điểm khảo sát : Hệ thống các cửa hàng Công ty Cổ phần Paris
Gâteaux Việt Nam.
Số lƣợng mẫu khảo sát : Phát ra 110 phiếu; thu về 100 phiếu hợp lệ.
- Các phương pháp tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu:
Thông qua các số liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành tổng hợp số liệu
bằng phần mềm MS. Excel để dây dựng các bảng số liệu tổng hợp, vẽ các
biểu đồ

Từ đó, tác giả sử dụng các phƣơng pháp phân t ch, so sánh, đối

chiếu số liệu để đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Cơng ty và đƣa
ra các giải pháp nhằm góp ý hoàn thiện tạo động lực lao động đội ngũ nhân
biến bán hàng của Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Về l luận: Luận văn làm rõ thêm một số vấn đề l luận về tạo động
lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp.


9

- Về thực tiễn: Luận văn chỉ ra thực trạng tạo động lực lao động của đội
ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam, trên cơ
sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho
đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn đƣợc tác giả chi làm 3 chƣơng
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán
hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn hiện tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân
viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam


10

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm và ph n loại nh n viên bán hàng
1.1.1. Nhân viên bán hàng
Nhân viên bán hàng giữ một vị tr rất quan trọng trong các quy trình
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Họ là ngƣời tiếp xúc với khách hàng,
là cầu nối giữa doanh nghiệp với khách hàng, chịu trách nhiệm truyền tải
hình ảnh của doanh nghiệp tới khách hàng.
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về nhân viên bán hàng nhƣ:
Nhân viên bán hàng là những ngƣời tiếp đón khách hàng, giới thiệu sản phẩm
và giúp khách hàng có đƣợc sự lựa chọn phù hợp. Nhân viên bán hàng là ngƣời
khám phá hoặc làm phát sinh nhu cầu của khách hàng, đồng thời đáp ứng nhu
cầu đó bằng lợi ích sản phẩm [13, tr.6]; Nhân viên bán hàng là những ngƣời
chịu trách nhiệm tƣ vấn cho khách hàng, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của

doanh nghiệp với mục đ ch bán chúng cho khách hàng hiện tại hoặc khách
hàng tiềm năng.[10, tr.12]
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân viên bán hàng là những
người tham gia vào quá trình tác nghiệp bán hàng và tạo doanh số cho doanh
nghiệp. Trong đó, q trình tác nghiệp bán hàng có thể hiểu theo nghĩa rộng
nhất, bao gồm các cơng đoạn từ hậu cần bán hàng, chuẩn bị sản phẩm, chuẩn
bị đơn hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giao hàng,

Đội ngũ nhân viên

bán hàng trực tiếp hoặc thông qua các công cụ hỗ trợ khác nhau quan hệ với
khách hàng của doanh nghiệp, duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận
đơn đặt hàng, thiết lập những mối quan hệ kinh doanh mới để trực tiếp tạo ra
doanh số.
Nhiệm vụ của nhân viên bán hàng khác nhau tuỳ vào từng loại hình


11

kinh doanh. Với các doanh nghiệp công nghiệp, đối tƣợng khách hàng là các
doanh nghiệp, nhƣ các hãng vận chuyển container, các nhà máy in, các doanh
nghiệp cung cấp nguyên, nhiên liệu sản xuất cho nhà máy, khu công nghiệp,
nhân viên bán hàng có nhiệm vụ tiếp xúc với khách hàng, tạo mối quan hệ với
các nhân vật quan trọng trong doanh nghiệp khách hàng để xây dựng và duy trì
mối quan hệ lâu dài.
Nhƣng đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, thƣờng
sử dụng mạng lƣới phân phối để đƣa sản phẩm đến ngƣời tiêu dùng, nhƣ bột
giặt, dầu gội đầu, tân dƣợc, thực phẩm, nƣớc giải khát

ngƣời tiêu dùng hầu

nhƣ không thấy nhân viên bán hàng của nhà sản xuất. Lực lƣợng bán hàng này
tuy chỉ ở hậu trƣờng nhƣng vô cùng quan trọng. Bộ phận bán hàng phải làm
việc với nhà phân phối, với các trung tâm bán lẻ, siêu thị v.v. hỗ trợ họ làm
thế nào để bán đƣợc sản phẩm của Công ty mình.
Cịn với các doanh nghiệp thƣơng mại, nhiệm vụ chính là làm cầu nối
trung gian giữa doanh nghiệp sản xuất và thị trƣờng thì nhiệm vụ của nhân
viên bán hàng trở nên rất nổi bật, họ ch nh là những trung gian để hiện thực
hóa doanh số đƣa đƣợc sản phẩm đến với khách hàng, ngƣời tiêu dùng cuối
cùng.
Tùy từng doanh nghiệp mà nhân viên bán hàng đƣợc gọi với các chức
danh khác nhau, ví dụ: nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh, tƣ vấn bán
hàng, đại diện bán hàng, đại lý bán hàng. Đồng thời tùy từng phạm vi
công việc đƣợc giao tại doanh nghiệp, nhân viên bán hàng cũng có thể đƣợc
gọi với các tên gọi khác nhau.
1.1.2. Phân loại nhân viên bán hàng
1.1.2.1. Theo tính chất của hoạt động bán hàng
- Nhân viên bán hàng giao dịch
Là những nhân viên bán hàng thực hiện việc bán những hàng hoá tiêu


12

dùng mang t nh phổ biến nhƣ chất tẩy rửa, văn ph ng phẩm, thực phẩm,... Đây
là những hàng hoá mà ngƣời tiêu dùng t có sự phân biệt và không đ i hỏi
nhiều sự trợ giúp từ ph a ngƣời bán.
- Nhân viên bán hàng tƣ vấn
Là những nhân viên bán hàng bán những sản phẩm có đi kèm với dịch
vụ tƣ vấn. Chẳng hạn bán các thiết bị tin học, các sản phẩm công nghệ cao và
những sản phẩm không dễ dàng sử dụng và cài đặt. Ngƣời bán hàng bán những

sản phẩm này cần giúp đỡ khách hàng hiểu đƣợc những vấn đề vƣớng mắc của
họ, những cơ hội có thể có, tìm ra những giải pháp sáng tạo cho khách hàng.
Lực lƣợng bán hàng tƣ vấn hoạt động tốt nhất khi các sản phẩm của họ có khác
biệt với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh, sản phẩm hoặc dịch vụ có thể th ch
nghi hoặc tùy biến theo yêu cầu của khách hàng, quá trình chuyên chở và cài
đặt đ i hỏi trợ giúp từ ph a nhà cung cấp.
- Nhân viên bán hàng quan hệ chiến lƣợc
Là những nhân viên bán hàng trong quá trình thực hiện hoạt động bán
hàng họ đóng vai tr là nhân viên tƣ vấn, tuy nhiên họ không chỉ thực hiện việc
tƣ vấn và đi đến giao dịch mà họ c n đóng vai tr là các chuyên gia trong quan
hệ chiến lƣợc nhằm tạo mối quan hệ lâu dài cho doanh nghiệp với khách hàng,
giúp tăng cƣờng hình ảnh của doanh nghiệp trong khách hàng và công chúng
[13, tr.25].
1.1.2.2. Theo công việc thực hiện của nhân viên bán hàng
- Nhân viên bán lẻ
Là những ngƣời bán sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho khách hàng mua
với khối lƣợng không lớn, mục tiêu chủ yếu của khách hàng khi mua hàng
là tiêu dùng, biếu, tặng,... Nhân viên bán lẻ có thể chia ra làm 2 loại: nhân viên
bán hàng hoạt động kinh doanh tại một điểm cố định và nhân viên bán


13

hàng lƣu động, đến gặp gỡ trực tiếp với khách hàng tại chỗ của họ (đƣợc mô
tả giống nhƣ nhân viên bán hàng lƣu động, hoặc bán hàng theo hình thức chào
hàng). Điều này tùy thuộc vào hình thức bán hàng mà doanh nghiệp sử dụng là
bán hàng cố định hay bán hàng lƣu động.
- Nhân viên quản l đơn hàng
Là những nhân viên bán hàng tạo và giải quyết những vấn đề liên quan
đến đơn hàng. Hoạt động chủ yếu của họ là cung ứng dịch vụ cho khách hàng,

điều phối, quản lý tồn kho và những nhiệm vụ khác nhóm đảm bảo đơn hàng
đƣợc thực hiện theo đúng cam kết với khách hàng.
- Nhân viên bán hàng thƣơng mại
Là những nhân viên bán hàng mà công việc ch nh của họ là tạo thêm
đƣợc khách hàng mới, giới thiệu những khách hàng tiềm năng đến những địa
điểm kinh doanh của những khách hàng hiện tại của mình để họ tham khảo
thêm về hoạt động kinh doanh của sản phẩm của doanh nghiệp.
- Nhân viên chào hàng quảng cáo
Là những nhân viên bán hàng chủ yếu thực hiện công việc chào hàng,
quảng bá về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp thông qua các công cụ hỗ trợ.
Đây là những ngƣời t khi tiếp xúc với những đơn hàng, t thực hiện những
hoạt động kinh doanh trực tiếp và những hoạt động xúc tiến thƣơng mại mặc
dù họ cung ứng rất nhiều dịch vụ liên quan đến sản phẩm [10, tr.9].
1.1.2.3. Theo năng lực và mức độ hoàn thành công việc
- Nhân viên bán hàng cao cấp
Nhân viên bán hàng cao cấp là những nhân viên bán hàng có thành tích
xuất sắc, vƣợt q mong đợi, có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp và thúc đẩy
các nhân viên bán hàng khác hồn thành tốt cơng việc. Đây là những nhân viên
bán hàng đ i hỏi doanh nghiệp phải có ch nh sách đãi ngộ phù hợp để họ gắn


14

bó với doanh nghiệp.
Nhân viên bán hàng cao cấp thƣờng đƣợc giao phụ trách các khách hàng
quan trọng. Các nhân viên bán hàng cao cấp thƣờng chiếm dƣới 20% nhân
viên bán hàng của doanh nghiệp nhƣng chiếm t trọng cao trong doanh thu.
Bên cạnh năng lực chuyên môn và kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sự trung
thành là hai tiêu ch quan trọng của nhân viên bán hàng cao cấp. Doanh
nghiệp chỉ giao khách hàng và thị trƣờng quan trọng cho nhân viên bán hàng

tin cậy.
- Nhân viên bán hàng chính
Nhân viên bán hàng ch nh là những nhân viên bán hàng có thành tích
đáp ứng đƣợc mong đợi và kỳ vọng, tuy nhiên chƣa đạt mức xuất sắc nhƣ nhân
viên bán hàng cao cấp. Đối với đối tƣợng nhân viên này doanh nghiệp cần có
các biện pháp kích thích phù hợp thơng qua ch nh sách đãi ngộ và đào tạo
để giúp họ trở thành nhân viên bán hàng cao cấp.
- Nhân viên bán hàng
Nhân viên bán hàng có thành t ch bình thƣờng hoặc đang trong q trình
thử thách, đánh giá, có năng suất lao động chƣa ổn định.
- Trợ lý bán hàng
Trợ lý bán hàng là nhân viên mới, chƣa thành thạo nghiệp vụ và kỹ
năng bán hàng. Trợ l bán hàng t đƣợc giao các trƣờng hợp khó mà chủ yếu
xử lý các cơng việc hành ch nh bán hàng.
1.1.2.4. Theo kinh nghiệm
- Nhân viên bán hàng có kinh nghiệm
Là những nhân viên bán hàng đã có kinh nghiệm bán sản phẩm hàng
hóa của doanh nghiệp hoặc tƣơng đƣơng. Họ đã tiếp xúc với nhiều khách hàng
trong các thƣơng vụ bán hàng tại doanh nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác


15

nên năng lực có thể tốt hơn (kiến thức sản phẩm, kiến thức thị trƣờng, kỹ năng
bán hàng, ).
Đây thƣờng là những nhân viên bán hàng đƣợc giao kèm cặp các nhân
viên bán hàng mới vào nghề để họ quen với cơng việc bán hàng nhóm phát
triển đội ngũ.
- Nhân viên bán hàng mới vào nghề
Là những nhân viên bán hàng chƣa có hoặc có t kinh nghiệm trong hoạt

động bán hàng. Đối tƣợng này thƣờng gặp khó khăn trong bán hàng nên rất
cần sự hỗ trợ của quản l trực tiếp hoặc các nhân viên bán hàng có kinh
nghiệm. Họ cũng cần đƣợc đào tạo để trang bị đủ các kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất để trở thành ngƣời bán hàng chuyên nghiệp [10, tr.18].
1.1.3. Nhu cầu, động cơ và lợi ích
- Nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đ i hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển”. [2, tr.88].
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời cũng nhƣ
cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con ngƣời rất phức tạp,
song cơ bản nó đƣợc chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu
tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con ngƣời luôn luôn biến đổi. Với mỗi ngƣời cụ thể khác
nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy thuộc
theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tạo ra
tâm l căng thẳng, khiến con ngƣời phải tìm cách để đáp ứng. Ngƣời lao động
cũng nhƣ vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn
đƣợc những mong muốn ấy thì họ phải cố gắng nỗ lực để đạt đƣợc nó. Mong


16

muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngƣợc lại.
- Lợi ích
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do cơng
việc đó tạo ra”.[16, tr.143].
Theo quan niệm trên thì lợi ch đƣợc hiểu là thành quả mà ngƣời lao
động nhận đƣợc bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham
gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng nhƣ trong xã hội.

Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động
của con ngƣời, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con ngƣời,
buộc con ngƣời phải động não, cân nhắc, tìm tịi thỏa mãn nhu cầu của mình.
Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu đƣợc tâm lý lợi ích của ngƣời lao
động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến kh ch ngƣời lao động hăng
say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
- Động cơ
“Động cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của ngƣời lao động nhƣ: nhu cầu ăn, ở,
đi lại, phát triển, đƣợc tôn trọng ”.[16, tr.142].
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với ngƣời lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng
suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi khơng có hoặc t có động cơ lao động
thì năng suất hiểu quả công việc sẽ thấp.
1.1.4. Động lực
Theo Higgins 1994 thì động lực là lực đẩy từ nhu cầu bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. “Động lực là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân để tăng cƣờng sự nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt
đƣợc các mục tiêu của tổ chức đề ra”.[19, tr.128]