Khóa luận hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà máy số 1 công ty cổ phần đầu tư thái bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.97 MB, 108 trang )
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
Thành phố Hồ Chí Minh - 2016
........................................................................................
KHĨA LUẬN TỐT
NGHIỆP
Ngành
Kinh Tế Đối Ngoại
Đề tài
Hồn thiện công tác tuyển dụng tại Nhà máy
số 1- Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
Giảng viên hướng dẫn
ThS. Huỳnh Quốc Anh
Sinh viên
Đỗ Thị Thúy An
MSSV: 64011200695
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
Nhận xét của giảng viên hướng dẫn
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
TP.HCM, ngày … tháng … năm … 2016
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Quốc Tế
Sài Gòn đã giúp đỡ em hồn thành chương trình khóa học.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô đã trực tiếp truyền đạt những kiến thức,
nền tảng bổ ích cho em trong suốt khóa học, làm hành trang giúp em bước vào cuộc
sống.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy hướng dẫn – ThS. Huỳnh Quốc Anh đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Nhà máy 1 – Công ty Cổ phần
Đầu tư Thái Bình đã tạo điều kiện cho em thực tập tại quý Công ty. Xin chân thành
cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của các anh, chị phịng Quản lý Nhân sự đã đóng góp ý
kiến cho em trong suốt thời gian thực tập.
Lời cuối, em xin chúc quý thầy cô , quý Nhà trường luôn khỏe mạnh và thành
công trên bước đường Đào tạo – Giáo dục.
Chúc toàn thể cán bộ nhân viên Nhà máy 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái
Bình nhiều sức khỏe và thành đạt.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đỗ Thị Thúy An
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 3
1.1 Tuyển dụng Nhân Lực ........................................................................................ 3
1.2 Các giai đoạn tuyển dụng.................................................................................... 3
1.2.1 Tuyển mộ .................................................................................................... 3
1.2.2 Tuyển chọn.................................................................................................. 4
1.3 Quy trình tuyển dụng .......................................................................................... 5
1.3.1 Quy trình tuyển mộ .................................................................................... 5
1.3.2 Quy trình tuyển chọn ................................................................................. 7
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp .... 11
1.5 Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ..................................... 12
1.5.1 Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ở
nước ta hiện nay ................................................................................................ 12
1.5.2 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng............................................................. 13
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY SỐ 1
– CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ..................................................... 15
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ......... 15
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ............... 15
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 16
2.2 Bộ máy tổ chức , nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ............................ 17
2.2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty và Nhà máy số 1......................................... 17
2.2.1.1 Bộ máy tổ chức của Công ty................................................................. 18
2.2.1.2 Bộ máy tổ chức của Nhà máy số 1 – Công ty Cổ Phần Đầu tư Thái Bình
........................................................................................................................ 19
2.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................................... 20
2.2.2.1 Nhiệm vụ và chức năng các phịng ban của Cơng ty ............................. 20
2.2.2.2 Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban của Nhà máy số 1 – Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Thái Bình ................................................................................... 22
2.3 Tình hình nhân sự của Cơng ty ......................................................................... 25
2.3.1 Cơ cấu lao động của Công ty ................................................................... 25
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
2.3.2 Cơ cấu lao động của Nhà máy số 1- Công ty Cổ phần Đầu Tư Thái Bình
............................................................................................................................ 26
2.4 Tình hình doanh số ........................................................................................... 32
2.4.1 Tổng Doanh thu của công ty (2012 – 2014 ) ............................................ 32
2.4.2 Tổng Chi Phí của Cơng ty ........................................................................ 35
2.4.3 Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty ........................................ 37
2.5 Địa bàn kinh doanh của Công ty ....................................................................... 40
2.6 Phương thức kinh doanh của Công ty ............................................................... 41
2.7 Khả năng cạnh tranh của Công ty ..................................................................... 42
2.8 Kết luận chung về tình hình kinh doanh ............................................................ 43
2.9 Định hướng phát triển của Cơng ty trong tiến trình hội nhập quốc tế ................ 44
2.10 Thực trạng tuyển dụng tại nhà máy số 1.......................................................... 45
2.11 Nhu cầu tuyển dụng ........................................................................................ 45
2.13 Hình thức tuyển dụng ..................................................................................... 45
2.14 Quá trình tuyển dụng nhân sự - lao động tại nhà máy số 1 .............................. 46
2.14.1 Tuyển mộ ................................................................................................ 46
2.14.2 Tuyển chọn.............................................................................................. 47
2.15 Đánh giá quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng của nhà máy số 1 – Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ................................................................................ 49
2.15.1 Đánh giá về quy trình tuyển dụng chung của Nhà máy số 1 ................ 49
2.15.2 Kết quả tuyển dụng lao động của nhà máy số 1 .................................... 50
2.16 Đánh giá thực trạng tuyển dụng lao động tại nhà máy số 1 – Công ty cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình................................................................................................... 52
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG CHO NHÀ MÁY SỐ 1 – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI
BÌNH ........................................................................................................................ 55
3.1 Đánh giá chung cơng tác tuyển dụng tại nhà máy số 1 – Công Ty Cổ Phần Đầu
Tư Thái Bình .......................................................................................................... 55
3.1.1 Ưu Điểm .................................................................................................... 55
3.1.2 Nhược Điểm .............................................................................................. 55
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại nhà máy số 1 – Công Ty Cổ
Phần Đầu Tư Thái Bình .......................................................................................... 57
3.3 Định hướng phát triển hoạt động tuyển dụng của nhà máy số 1 – Cơng Ty Cổ
Phần Đầu Tư Thái Bình trong thời gian tới ............................................................. 60
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
3.4 Những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của nhà máy số
1 ............................................................................................................................. 61
3.4.1 Đối với Nhà nước và Ngành Dệt May ........................................................ 61
3.4.2 Đối với Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình – Nhà máy số 1.................... 62
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 65
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng biểu
Bảng 1.1 : Cơ cấu lao động của Cơng ty theo trình độ, giới tính và theo độ tuổi ........ 25
Bảng 1.2: Báo cáo chất lượng lao động 8/2014 .......................................................... 26
Bảng 1.3: Cơ cấu nguồn lực lao động (8/2014) .......................................................... 27
Bảng 1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên (8/2014) .................................................... 30
Bảng 1.5 Bảng thống kê Tổng Doanh Thu của công ty qua các năm 2012-2014 ........ 32
Bảng 1.6 Bảng thống kê Tổng Chi Phí của công ty qua các năm 2012-2014 .............. 35
Bảng 1.7 Bảng thống kê Lợi Nhuận Hoạt Động Kinh Doanh của công ty qua các năm
2012-2014 ................................................................................................................. 38
Bảng 1.8 Kết quả Tuyển Dụng Lao Động Trong 3 năm (2014 – 4/2016 ) .................. 50
Bảng 1.9 Lũy kế tuyển dụng ( tính đến ngày 28/4/2016) ............................................ 51
Sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ 1.1 cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty ........................................... 18
Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Nhà máy 1 ...................................... 19
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ trong doanh nghiệp ....................................................... 5
Biểu đồ 1.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi (8/2014) .................................................... 29
Biểu đồ 1.2 Tổng Doanh Thu qua các năm 2012 - 2014 ............................................ 33
Biểu đồ 1.3 Tổng Chi Phí qua các năm 2012 - 2014.................................................. 36
Biểu đồ 1.4 Lợi Nhuận Hoạt Động Kinh Doanh qua các năm 2012 - 2014................ 39
Biểu đồ 1.5 Tình hình gia cơng XK giày da trong và ngoài nước ............................... 40
Biểu đồ 1.6 Kết quả Tuyển Dụng Lao Động Trong 3 năm (2014 – 4/2016 ) .............. 50
Biểu đồ 1.7 Tỉ lệ tuyển dụng tại từng phân xưởng ..................................................... 52
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TBS GROUP
viết tắt của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
M1
Phân xưởng May 1
M2
Phân xưởng May 2
M3
Phân xưởng May 3
G1
Phân xưởng Gò 1
G2
Phân xưởng Gò 2
QCS
HĐLĐ
Phân xưởng Kiểm tra chất lượng
Hợp Đồng Lao Động
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập của nền kinh tế thế giới và xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước cơ hội và những thách thức mới.
Điều đó, địi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, củng cố vị thế và nâng
cao uy tín của mình để có thể đứng vững trong mơi trường đầy tính cạnh tranh, góp
phần đem lại hiệu quả kinh tế to lớn, thu nhập của người lao động tăng nhanh, đời
sống nhân dân được cải thiện, xã hội ngày càng được phát triển. Trong những năm gần
đây, nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, các ngành công nghiệp – nông
nghiệp – dịch vụ ở nước ta ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, ngành dệt may xuất
khẩu cũng góp phần đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một phần lợi nhuận
và đóng góp khơng nhỏ cho sự phát triển chung của nền kinh tế Việt Nam.
Đối với các ngành nói chung và ngành dệt may xuất khẩu nói riêng thì nhân lực
là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khách của
ngành. Để có được nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả, các doanh nghiệp phải tiến
hành một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao động.
Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng lao động nên em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Nhà
máy số 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến cơng tác tuyển dụng lao động trong
cơng ty
- Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc tuyển
dụng tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phẩn Đầu tư Thái Bình, cụ thể như:
❖ Dựa trên cơ sở phân tích những thành cơng, những tồn tại hạn chế để từ đó
đưa ra những giải pháp nhàm hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng lao
động, đưa ra những quyết định nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống nhân
sự, xây dựng một hệ thống nhân sự trong Cơng ty Cổ phẩn Đầu tư Thái
Bình ngày càng phát triển.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 1
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác
tuyển dụng người lao động tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phẩn Đầu tư Thái Bình.
- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tốt nghiệp chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản
liên quan đến công tác tuyển dụng áp dụng cho khối may - Nhà máy 1.
Khơng gian: Q trình thực tập chỉ tìm hiểu và thực hiện tại Nhà máy 1
của Cơng ty Cổ phẩn Đầu tư Thái Bình.
Thời gian: từ đầu tháng 3 đến cuối tháng 5/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp chủ yếu là: phương pháp
quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp thu thập thông tin và số liệu từ thực
tế, phương pháp phân tích thống kê , phương pháp so sánh.…
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của bài Bài khoá luận tốt nghiệp gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại nhà máy số 1 – Cơng ty Cổ phần
Đầu tư Thái Bình
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho nhà máy
số 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 2
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tuyển dụng Nhân Lực
❖ Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút , đánh giá và lựa chọn ra những
người phù hợp để đưa ra vị trí , các cơng việc cịn trống ( cịn thiếu ) trong
doanh nghiệp.
❖ Căn cứ điều chỉnh
Tuyển dụng nhân lực trước hết phải căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao
động của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc .
Sau nữa cần nhạy bén với tình hình thực tế của thị trường lao động , nghĩa là
cần phải quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động . Đồng thời phải
xem xét kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn
đề tuyển dụng nhân lực .
❖ Mục đích
Tuyển dụng lao động trong ngành dệt may là nhằm đào tạo và cung ứng
kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp . Do tính đặc thù của ngành nên vấn đề đặc ra cho công
tác tuyển dụng lao động là chọn được người lao động có tay nghề và trình độ kỹ
thuật chuyên sâu về từng bộ phận mà họ phải làm .
1.2 Các giai đoạn tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn
-
Tuyển mộ
-
Tuyển chọn
1.2.1 Tuyển mộ
• Khái niệm
Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức . Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt
được các mục tiêu của chính mình.
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 3
Khố luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
• Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn . Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
khơng được tuyển chọn vì họ khơng biết được các thơng tin tuyển mộ , hoặc
khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khơng
đạt được như các u cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn . Cơng tác
tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn , mà còn ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình cơng việc ,
thù lao lao động , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao
động...
1.2.2 Tuyển chọn
• Khái niệm
Q trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc , để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ . Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc . Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng theo yêu cầu sau đây :
-
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
-
Tuyển chọn được những người có chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới
năng suất lao động cao , hiệu suất cơng tác tốt.
-
Tuyển được những người có kỷ luật , trung thực , gắn bó với cơng việc ,với tổ
chức
• Tầm quan trọng của tuyển chọn
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất . Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với các tổ chức , bởi vì quá trình tuyển
chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 4
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ
chức giảm được chi phí do tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện cơng việc . Để tuyển chọn đạt kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp , các phương pháp thu thập
thơng tin chính xác và đánh giá thơng tin một cách khoa học.
1.3 Quy trình tuyển dụng
1.3.1 Quy trình tuyển mộ
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
CÁC GIẢI PHÁP THAY THẾ
TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
NGUỒN BÊN TRONG
NGUỒN BÊN NGOÀI
PHƯƠNG PHÁP BÊN TRONG
PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI
TẬP HỢP CÁC ỨNG VIÊN
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ trong doanh nghiệp
( Nguồn Quantri.vn)
(1) Hoạch định nguồn nhân lực
• Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
• Dự đốn nhu cầu nguồn nhân lực
• So sánh nhu cầu , thực trạng
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 5
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
(2) Các giải pháp thay thế tuyển mộ
• Làm thêm giờ ( overtime) : đây là giải pháp phổ biến được áp dụng tại Việt
Nam
• Hợp đồng gia cơng ( Outsourcing)
• Th khốn cơng việc
• Th mướn nhân viên của tổ chức khác
• Tuyển lao động theo mùa vụ hay tạm thời ( parttime)
(3) Nguồn tuyển mộ
Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho doanh nghiệp là
- Nguồn bên trong doanh nghiệp ( Nguồn nội bộ )
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp ( Nguồn bên ngồi)
• Phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ Nguồn bên trong doanh nghiệp ( Nguồn nội bộ )
Nguồn bên trong doanh nghiệp ( Nguồn nội bộ ) được thực hiện thông qua bản
thông báo đến tất cả các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp , thông
qua các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân ( hay thông qua các hồ sơ )..
❖ Ưu điểm
- Đỡ tốn kém , biết rõ về doanh nghiệp
- Động viên được tinh thần của nhân viên
- Người được tuyển mộ thích ứng dễ dàng với cơng việc mới , có kinh nghiệm
làm việc
- Rút ngắn thời gian tuyển mộ
❖ Nhược điểm
- Khó tìm được người như ý muốn
- Khó thay đổi phong cách của doanh nghiệp
- Pham vi tuyển dụng hẹp
- Dễ gây ra tâm lý bè phái , chán nản cho người khơng được tuyển dụng
Tuyển mộ Nguồn bên ngồi doanh nghiệp ( Nguồn bên ngoài)
Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng như đài , báo , tivi , internet , băng rôn quảng cáo ...Quảng cáo là một
nguồn thu hút lao động rất hữu hiệu . Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 6
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
những vấn đề then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp , phát triển
tính hứng thú của cơng việc và khả năng có thể thỏa mãn yêu cầu của ứng viên
như cấp học bổng để đào tạo , được đi du lịch , nghỉ mát , được cấp nhà trọ ,
nhà ở ...Trong quảng cáo nên khuyến khích người muốn tìm việc làm mau
chóng liên lạc với cơng ty bằng điện thoại hoặc email . Hoặc thông qua sự giới
thiệu của các các bộ công nhân viên trong tổ chức , thông qua các trung tâm
môi giới việc làm , thông qua các hội chợ việc làm , thông qua tuyển trực tiếp
từ các trường dạy nghề , các trường trung cấp chuyên nghiệp , các trường cao
đẳng – đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp.
❖ Ưu điểm
-
Rút ngắn thời gian phỏng vấn , lựa chon nhân viên
-
Thu hút lao động có hiệu quả
-
Tìm được những người xuất sắc , trình độ cao , giàu kinh nghiệm làm việc
-
Phạm vi tuyển dụng rộng , khách quan hơn
-
Mang lại phong cách mới cho doanh nghiệp
❖ Nhược điểm
-
Mất nhiều thời gian , chi phí , cơng sức cho việc làm quen , định hướng nghề
nghiệp
-
Gây tâm lý không thoải mái cho người đang làm việc
-
Có thể để lộ hoặc mất các thông tin quan trọng trong kinh doanh
(4) Tập hợp Các ứng viên theo yêu cầu
1.3.2 Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
(2) Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức , các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin
việc . Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 7
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu , người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra . Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người
xin việc vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng , kinh nghiệm và kiến thức hiện tại ,
các đặc điểm về tâm lý cá nhân , các kỳ vọng , ước muốn và khả năng đặc biệt
khác . Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng
vấn , đơn xin việc cung cấp tên , nơi đã làm việc , các hồ sơ nhân sự khác . Khi
thiết kế các mẫu đơn xin việc ta cần cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải
có , nội dung các thơng tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện , tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
(3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao
hay thấp như thời gian hồn thành cơng việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực
hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra
các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ,
nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm
này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành
kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá
nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc...Tất cả các
trắc nghiệm này giúp ta dự đốn được các hành vi khơng trung thực trong tương
lai củ người dự tuyển.
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 8
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát
hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng
phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
(4) Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà q trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu
hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là
hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu
trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người
phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác
định câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi
yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các cơng
việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà
những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào
công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác
định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích cơng việc một cách kỹ
lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn
theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn khơng có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 9
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
cách thoải mái xung quanh cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong
đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của
sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các
ứng viên lịng vị tha, sự ứng xử cơng việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh
nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như
công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một
người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thơng tin trùng lặp mà
các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố
trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người.
Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính
linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
(5) Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá
thể lực của các ứng viên.
(6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được
sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
(7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thơng
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 10
Khố luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các
văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để
các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
(8) Tham quan công việc
Những người xin việc ln có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu
doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ khơng có đầy đủ các
thơng tin về cơng việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cơng
việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải
làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công
việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối
với cơng việc...Các điều kiện làm việc khác...Qua đó người tham gia dự tuyển
sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng
khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
(9) Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết
định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và
theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
-
Kinh phí được cấp cho cơng tác tuyển dụng lao động : Tùy vào điều kiện của
từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ chức có kỹ lưỡng,
có đầu tư lớn vào cơng tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa , không cẩn
thận , dẫn tới tuyển chọn không kỹ .
-
Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng : Doanh nghiệp có thể tuyển
chọn được một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực khơng là phần lớn dựa vào
các thành viên vủa hội đồng tuyển dụng . Hội đồng tuyển dụng phải là người
thực sự có tài , có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là những người được
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 11
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
lựa chọn , đánh giá các ứng viên . Bởi vì , với thị trường lao động và cạnh tranh
như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc là rất đơng nhưng để đáp ứng được
hết các mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề đơn giản . Hội
đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất của cơng việc nào đó để
phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ cơng việc đó .
-
Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động : Hiện nay , người lao
động có trình độ tay nghề cao cũng khơng phải là ít nhưng doanh nghiệp có thể
đáp ứng được các mong muốn hay nhu cầu của họ hay không lại là một vấn đề
nan giải . Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau , khả năng
đáp ứng nhu cầu của người lao động là khác nhau . Ví dụ như tổ chức nơi làm
việc hợp lý , các vấn đề về lương thưởng , phụ cấp , các nhu cầu xã hội khác ..
1.5 Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng lao động
1.5.1 Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ở
nước ta hiện nay
Trong xu hướng hội nhập và ngày càng phát triển , nhu cầu về nguồn nhân lực
ngày càng tăng do đó các doanh nghiệp Việt Nam đã không ngừng đầu tư và tuyển
dụng , bổ sung số lượng lớn nguồn lao động trẻ dồi dào cho riêng mình , bên cạnh
đó là sự xuất hiện lớn của các doanh nghiệp nước ngoài , điều này cũng giúp cho
Việt Nam ta ngày càng thuận lợi trong việc đẩy lùi tình trạng thừa và thiếu lao
động trong những năm gần đây .
Tuy nhiên “Thời gian qua nhiều lúc chúng ta nhầm tưởng, phần lớn doanh
nghiệp nước ngoài chọn Việt Nam là điểm đến ưu tiên đầu tư do có những yếu tố
tiết kiệm chi phí cơ bản như lượng lao động lớn, giá rẻ; đất đai và nguyên liệu rẻ...
Nhưng lợi thế nhân công nhiều, giá rẻ dường như đang mất dần sức ảnh hưởng khi
nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI) đã phản ánh năng suất làm
việc của lao động nước ta thấp hơn so với nhiều quốc gia trong khu vực. Kết quả
nghiên cứu của Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) cũng cho
thấy, có 54% doanh nghiệp FDI từng cân nhắc đến các quốc gia khác trước khi đầu
tư vào Việt Nam. Cụ thể, 11,1% doanh nghiệp FDI đã từng cân nhắc đến Trung
Quốc, Thái Lan 10,6%, Campuchia 7,7%... Nguyên nhân cũng do chất lượng và
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 12
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
năng suất lao động của nước ta thấp hơn so với một số quốc gia” (Lao động giá rẻ
không phải lợi thế cạnh tranh, trang 1, tác giả Nguyễn Giang)
Ngoài ra trong những năm gần đây còn xuất hiện một vài hiện trạng như “ Theo
ơng Hồng Quốc Việt – giám đốc cơng ty Nguyễn Hoàng Informatics nhận định
rằng các nhà tuyển dụng chỉ trích “xài chùa ..lao động giá rẻ” , hiện nay khi tốt
nghiệp ra trường các sinh viên đều nghĩ rằng trong đầu mình là đi xin việc , chứ
khơng nghĩ là mình đi tìm việc . Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ thế cho việc ,
cho thế nào nhận thế ấy khơng thích thì bỏ đi” (Lao Động Việt Nam thời hội nhập
giá rẻ không phải là lợi thế , trang 1 , tác giả Duy Quốc)
1.5.2 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
Đó chính là số lượng và chất lượng của lao động tuyển dụng đặt ra so với yêu
cầu tuyển dụng . Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá chuyên sâu
Đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển theo xu
hướng cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa thì địi hỏi mỗi cá nhân phải có những nhận
thức sâu sắc , đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy định nhân tố con người
là chủ thể của sáng tạo . Sinh thời , chủ tịch Hồ Chí Minh ln coi trọng việc đào
tạo và giáo dục con người phát triển và tự hồn thiện mình . Nhận thức rõ tầm quan
trọng này , những năm gần đây Đảng và Nhà nước ta đã có những kế hoạch chú
trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực và được coi là địn bẩy để phát triển kinh
tế hiện đại hóa xã hội và đẩy mạnh sự phát triển của nền kinh tế đất nước .
Đảng và Nhà nước ta đã tạo cơ hội cho nhân dân ta có cơ hội phát huy hết khả
năng sáng tạo và cùng chung tay góp sức phục vụ cho sự phát triển của đất nước
hiện tại cũng như về lâu dài.
Thực hiện đường lối mới của Đảng về cơ chế quản lý , chế độ hạch tốn kinh
doanh , đổi mới cơng nghệ , nhất là đầu tư nâng cao nguồn nhân lực , kỹ thuật
chun mơn , sắp xếp bố trí cơng việc một cách hợp lý cho từng người . Làm được
điều này , doanh nghiệp sẽ phát huy hết thế mạnh và khả năng của từng cá nhân
làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa , mở rộng quy mô . Từ đó
đóng góp thêm vào cơng cuộc xây dựng và phát triển chung của đất nước .
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 13
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của con người , yếu tố nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
tại Nhà máy số 1 – Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình”
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 14
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY SỐ
1 – CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
• Tên cơng ty : CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
• Tên giao dịch : Thái Bình Shoes
• Tên viết tắt : TBS GROUP
• Tên giao dịch nước ngồi : Thai Binh Joint Stock Company
• Địa chỉ : Số 5 , Xa Lộ Xuyên Á – Phường An Bình –Thị Xã Dĩ An –Tỉnh Bình
Dương
• Tel : (08) 837241241
• Fax : (08) 838960223
• Email :
• Website :
• Logo của cơng ty :
• Tổng Diện tích :
• Giấy phép thành lập : Số 106/GB.UB Ngày 05 tháng 03 năm 1993
• Số tài khoản : 431101.000025 tại Chi Nhánh Ngân Hàng Nơng Nghiệp Phát
Triển Nơng Thơn Khu Cơng Nghiệp Sóng Thần
• Tổng số cơng nhân viên 13.000 người , trong đó quản lý là 191 người , gồm 7
phân xưởng được bố trí theo từng cơng nghệ sản xuất
• Vốn điều lệ : 500.000.000.000 đồng
• Lĩnh vực hoạt động kinh doanh (bao gồm 6 lĩnh vực chính) : Sản xuất Cơng
Nghiệp da giày , Sản xuất Công Nghiệp túi xách , Đầu tư và quản lý hạ tầng
Công nghiệp , Cảng & Logistics , Du lịch , Thương mại & Dịch vụ .
• Năng lực sản xuất : 600.000 đến 700.000 đơi / 1 tháng
• Thị trường tiêu thụ chủ yếu là các nước EU và Mỹ
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 15
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Huỳnh Quốc Anh
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Với những suy nghĩ và kế hoạch táo bạo tấn công vào mặt trận kinh tế thời ấy ,
ba anh cán bộ sỹ quan thuộc trung đoàn 165 sư đoàn 7 , quân đoàn 4 kết hợp cùng một
số kỹ sư mới ra trường năm 1989 đã cho ra đời tiền thân đầu tiên của Công ty cổ phần
Đầu tư Thái Bình , với tên viết tắt ngày nay là TBS GROUP
Ngày 06 tháng 10 năm 1992 Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thái Bình ra đời
theo Quyết định số 141/GB-UB ngày 29 tháng 9 năm 1992 của Uỷ ban nhân dân tỉnh
Sông Bé (nay là tỉnh Bình Dương) . Đồng thời , dự án xây dưng “Nhà máy số 1” của
TBS cũng được phê duyệt và cấp phép hoạt động .
Cuối năm 1992 , công ty tập trung vào xây dựng Nhà máy số 1 , xây dựng hệ
thống tổ chức tuyển dụng và đào tạo công nhân kỹ thuật ngành giày .Tháng 7 năm
1993 Nhà máy giày đầu tiên chính thức đi vào hoạt động , tuy những năm đầu chỉ là
thực hiện gia công nhưng Công ty đã ký kết thành công hợp đồng gia công đầu tiên
cho công ty ORION TAIWAN với 6 triệu đôi giày nữ. Đến cuối năm 1995 , công ty
từng bước chuyển đổi dây chuyền , chuyển đổi từ hình thức gia cơng sang hình thức
mua ngun liệu bán thành phẩm và đặc biệt cho ra đời nhà máy số 2 với nhiệm vụ
chuyên sản xuất giày thể thao .
Đầu năm 1999 , Công ty đã xây dựng 1 văn phịng với diện tích
đúng
tiêu chuẩn Quốc tế đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng . Năm 2000 , phân xưởng
sản xuất giày cao cấp ra đời với thiết bị hoàn toàn mới và hiện đại làm nền tảng cho
mục tiêu phát triển lớn mạnh của công ty . Cơng ty Thái Bình cũng trở thành một trong
những công ty tư nhân hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất giày dép xuất
khẩu nổi tiếng về quy mơ hoạt động và uy tín trên thị trường.
Ngày 24 tháng 4 năm 2000 , Công ty cổ phần địa ốc ARECO được thành lập ,
công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản. Năm 2005 , Công ty giày Thái Bình
chính thức đổi tên thành Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình , đồng thời tiếp nhận
huân chương lao động hạng nhì . Năm 2007 , Cán mốc sản lượng đạt 10 triệu đôi
giày .Năm 2009 , Cơng ty chính thức được nhận bằng khen top 5 Doanh Nghiệp tiêu
biểu ngành Dệt May & Giày Da Việt Nam do Bộ Công Thương trao tặng . Năm 2014 ,
Công ty cán mốc sản lượng đạt 21 triệu đôi giày và 10 triệu túi xách , vinh dự tiếp
nhận cờ thi đua của Chính phủ và Huân chương lao động Hạng I .
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Thúy An
Trang 16
