Khóa luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dệt may huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 135 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
NGUYỄN LÊ NGÂN QUỲNH
KHÓA HỌC 2016 - 2020
0
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Nguyễn Lê Ngân Quỳnh
Th.S Nguyễn Quốc Khánh
Lớp: K50A - QTKD
Niên khóa: 2016 – 2020
Huế , tháng 4 năm 2020
1
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
Trong suốt bốn năm được đào tạo tại trường Đại học Kinh Tế Huế, em đã được
học những học phần bổ ích, trang bị thêm cho em những kiến thức lý thuyết về chuyên
ngành Quản trị kinh doanh. Thông qua q trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần Dệt
May Huế đã giúp em áp dụng được những kiến thức đã được tích lũy trong suốt bốn
năm vào thực tiễn, tạo tiền đề cho em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Để có
thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân cịn là sự
quan tâm, tận tình giúp đỡ của tất cả mọi người trong suốt thời gian thực tập.
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo
trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là thầy Nguyễn Quốc Khánh, là người đã tận
tình hướng dẫn cho em những hướng đi thích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm
quý báu giúp em hoàn thành tốt đề tài này.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban Giám Đốc và các
cán bộ, nhân viên của Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều
kiện thuận lợi nhất cho em được thực tập, học hỏi, tiếp thu cũng như được trải nghiệm
thực tế.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã
có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính
mong q Cơng ty, q thầy cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin trân trọng cảm ơn.
Huế, tháng 04 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Lê Ngân Quỳnh
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
i
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ............................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
PHẦN 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ...................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . .............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................3
3.2.. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu.........................................................4
4.2.1. Kích thước mẫu .....................................................................................................4
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................7
CHƯƠNG 1:...................................................................................................................7
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ...........................7
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........................................................................................7
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
ii
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................7
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực..................................................7
1.1.2. Các nguyên tắc tuyển dụng....................................................................................9
1.1.3. Các yêu cầu và mục tiêu của tuyển dụng ............................................................10
1.1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng....................................................................11
1.1.5 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ................................................................12
1.1.6 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.........................14
1.1.7 Quá trình tuyển mộ ...............................................................................................15
1.1.8. Tuyển chọn nhân lực ...........................................................................................25
1.1.9 Bố trí nhân lực và cơng việc.................................................................................32
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................35
1.2.1. Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với công tác tuyển dụng tại Việt Nam ..35
1.2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam trong những
năm gần đây...................................................................................................................37
CHƯƠNG 2:.................................................................................................................40
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .........................................................................................40
2.1. Giới thiệu chung về công ty ...................................................................................40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty .......................................................41
2.1.2. Các thành tích đạt được .......................................................................................42
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của cơng ty.......................................................................44
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................45
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của cơng ty...................................................47
2.1.6. Tình hình nhân sự của cơng ty giai đoạn 2016-2018 ..........................................50
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2016 – 2018 .................55
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
iii
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế ......63
2.2.1. Số lượng nhân lực được tuyển dụng của Công ty từ năm 2016 – 2018 ..............63
2.3. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực....................65
2.3.1. Bộ máy chun trách cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực................................65
2.3.2. Tình hình thực hiện các bước tuyển dụng ...........................................................66
2.3.3 Cơng tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018........72
2.3.4. Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dệt May Huế .................................................................................................................78
CHƯƠNG 3:.................................................................................................................95
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .....................................95
3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2030 .................................................95
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dệt May Huế ...................................................................................................96
3.2.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ.......................................................................96
3.2.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn ....................................................................97
3.2.3 Giải pháp cho các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và chính sách thăng tiến ..................98
3.2.4 Giải pháp cho hoạt động thực tập và bố trí cơng việc ..........................................99
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................100
1. Kết luận....................................................................................................................100
2. Kiến nghị .................................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................102
PHỤ LỤC ...................................................................................................................104
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
iv
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP DMH
: Công ty Cổ phần Dệt May Huế
P.TGĐ
: Phó Tổng giám đốc
GĐĐH
: Giám đốc điều hành
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
ĐH
: Đại học
CĐ,TC
: Cao đẳng, trung cấp
THPT
: Trung học phổ thơng
ĐVT
: Đơn vị tính
Tr.đ
: Triệu đồng
LNTT
: Lợi nhuận trước thuế
TSNH
: Tài sản ngắn hạn
TSDH
: Tài sản dài hạn
HTK
: Hàng tồn kho
TSCĐ
: Tài sản cố định
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
v
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực .........................................................................................................................16
Sơ đồ 2. Sơ đồ tổ chức của công ty ...............................................................................47
Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................52
Biều đồ 2. Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc ....................................................53
Biểu đồ 3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................................54
Biểu đồ 4. Kết quả doanh thu của Công ty năm 2016 - 2018 .......................................56
Sơ đồ 3. Bảng lưu đồ các bước thực hiện quy trình tuyển dụng ...................................67
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
vi
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018.........51
Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 20162018 ...............................................................................................................................55
Bảng 3. Tài sản của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018 .......................60
Bảng 4. Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018 .................61
Bảng 5. Số lượng nhân lực được tuyển dụng năm 2016 đến 2018 ...............................64
Bảng 6. Bảng tỷ lệ số hồ sơ đạt yêu cầu qua các đợt tuyển chọn năm 2016 – 2018.....73
Bảng 7. Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2016 - 2018 ..................................74
Bảng 8. Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực năm 2016 – 2018 .............75
Bảng 9. Chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty năm 2016 – 2018...........................77
Bảng 10. Đặc điểm của mẫu điều tra.............................................................................80
Bảng 11. Thông tin tuyển mộ qua các nguồn................................................................82
Bảng 12. Mã hóa thang đo.............................................................................................83
Bảng 13. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ và kiểm định One
Samples T-test ...............................................................................................................84
Bảng 14. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn và kiểm định One
Samples T-test ...............................................................................................................86
Bảng 15. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ, phúc lợi và chính sách thăng
tiến và kiểm định One Samples T-test...........................................................................88
Bảng 16. Đánh giá của người lao động về hoạt động thực tập và bố trí cơng việc và
kiểm định One Samples T-test ......................................................................................90
Bảng 17. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực và kiểm định One Samples T-test
.......................................................................................................................................91
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
vii
Khóa luậ n tố t nghiệ p
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
0
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nguồn nhân lực là bước khởi đầu và cũng là nền tảng có ý nghĩa rất
quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp. Chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt sẽ
mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích hợp với cơng việc và vị trí cần
tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực nếu như tuyển chọn được những ứng viên
chất lượng cao, xây dựng được văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được người thật
sự có niềm đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty. Tuy nhiên,
khơng phải doanh nghiệp nào cũng thực sự chú trọng đến khâu tuyển dụng và biết sử
dụng nguồn nhân lực này có hiệu quả. Vậy nên làm thế nào để có thể thu hút nhân lực
đáp ứng tốt cả về số lượng lẫn chất lượng? Một trong những giải pháp chủ yếu và cần
thiết cho doanh nghiệp đó là phải chú trọng đến q trình tuyển dụng nhân lực.
Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế là một trong những doanh nghiệp dệt may dẫn
đầu trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế với doanh thu năm 2019 đạt hơn 1700 tỷ đồng
và đã giải quyết công ăn việc làm cho hơn 5300 lao động. Vấn đề tìm được nguồn
nhân cơng có tay nghề cao, ổn định, nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý có năng lực
ln là điều mà Lãnh đạo Cơng ty quan tâm và xác định là một trong những điều kiện
quyết định đến sự phát triển lâu dài, bền vững cũng như hồn thành các mục tiêu Cơng
ty đề ra. Tuy nhiên, những năm trở lại đây, tỉnh Thừa Thiên Huế đã tập trung quan tâm
và đẩy mạnh phong trào khởi nghiệp trên địa bàn, hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới
sáng tạo đã có nhiều bước chuyển, nhiều dự án khởi nghiệp đã được triển khai thành
công và có tác dụng lan tỏa rộng rãi, góp phần tạo việc làm, tăng năng suất lao động,
đóng góp vào quá trình thúc đẩy và nâng cao chất lượng, tăng trưởng kinh tế theo
hướng bền vững của tỉnh. Công ty Cổ phần Dệt May Huế không những phải đối mặt
với việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề, thêm vào đó Cơng ty Cổ
phần Dệt May Huế cịn phải đối mặt với hiện tượng nhảy việc của những nhân sự có
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
1
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
tay nghề, có kinh nghiệm, mất nhân lực tốt sau đào tạo, đào tạo nhân lực và mất cho
doanh nghiệp khác sử dụng. Những năm trở lại đây mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng của Công ty chỉ đáp ứng trong khoảng từ 89-99% và tỷ lệ nghỉ việc từ 4-6%.
Điều này không chỉ làm ảnh hưởng đến cường độ làm việc, q trình sản xuất mà cịn
làm hao phí một khoản chi phí lớn của Cơng ty. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực
có ảnh hưởng rất lớn và mang tính cấp bách đối với doanh nghiệp.
Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp. Thơng qua đó,
trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực và đưa ra một vài giải pháp
nhằm hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
2.1. Mụ c tiêu chung
Phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế. Từ
đó, đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
trong thời gian tới.
2.2. Mụ c tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dệt May Huế.
- Đề xuất một vài giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
2
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố i tư ợ ng nghiên cứ u:
Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
3.2.. Phạ m vi nghiên cứ u
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế - 122 Dương Thiệu Tước,
phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Về mặt thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập trong thời gian từ tháng 01/2020 đến tháng 04/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phư ơ ng pháp thu thậ p dữ liệ u
4.1.1. Dữ liệ u thứ cấ p
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp:
Các số liệu và thông tin thứ cấp được cung cấp từ bộ phận hành chính nhân sự
và từ trang web của Công ty như: cơ cấu lao động, kết quả
hoạt động kinh doanh, tài sản, nguồn vốn, số lượng nhân lực được tuyển dụng, nhu cầu
tuyển dụng, tổng số hồ sơ nộp vào, tổng số hồ sơ đạt yêu cầu, tổng số nhân viên ký
hợp đồng chính thức, thời gian thực hiện cơng tác tuyển dụng và chi phí tuyển dụng
nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 – 2018.
-
Dữ liệu bên ngồi doanh nghiệp:
+ Tài liệu, thơng tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như sách
báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang web có liên quan đến về tuyển dụng
nhân lực, giáo trình quản trị nhân lực,…
+ Đọc, tham khảo một số bài khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước và các
luận văn thạc sĩ để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
4.1.2. Dữ liệ u sơ cấ p
- Thiết kế bảng hỏi và tiến hành phát phiếu khảo sát người lao động trong Công
ty chủ yếu vào thời gian nghỉ trưa. Thu thập dưới hình thức bảng hỏi.
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
3
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
- Bước đầu phát bảng hỏi, trong đó sẽ có những câu hỏi liên quan đến phần
tuyển mộ và tuyển chọn.
+ Trong phần tuyển mộ, bảng hỏi sẽ tập trung hỏi các công nhân về kênh thông
tin mà họ biết đến thơng báo tuyển dụng để từ đó có thể làm rõ hơn hiệu quả các kênh
tuyển dụng đã được tính tốn. Bên cạnh đó, sẽ hỏi thêm về tính cơng khai trong hoạt
động đăng tải thơng báo tuyển mộ, sự rõ ràng trong bản mô tả công việc và địa điểm,
hình thức nộp hồ sơ.
+ Trong phần tuyển chọn sẽ tập trung vào vấn đề sự công bằng trong quy trình
tuyển chọn, sự phải hồi từ phía Cơng ty và áp lực của buổi phỏng vấn tuyển chọn.
+ Bên cạnh đó các chế độ đãi ngộ, phúc lợi, chính sách thăng tiến và phần thử
việc, bố trí cơng việc cũng sẽ được điều tra, để nắm được sự đánh giá của công nhân
về các hoạt động liên quan đến tuyển dụng của Công ty để đưa ra nhận xét đúng nhất
về quá trình tổ chức tuyển dụng của Cơng ty.
Ngồi ra, trong bảng hỏi cũng sẽ lấy thêm thơng tin về thâm niên làm việc, vị
trí làm việc, giới tính, độ tuổi, tính chất cơng việc,… của người lao động trong Cơng
ty.
4.2. Kích thư ớ c mẫ u và phư ơ ng pháp xử lý số liệ u
4.2.1. Kích thư ớ c mẫ u
• Đề tài sử dụng cơng thức Slovin để xác định cỡ mẫu:
∗
Trong đó:
là kích thước mẫu
là kích thước tổng thể
là sai số do chọn mẫu ( 5% - 10% )
Số lượng lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Dệt May Huế (tại Hương
Thủy) là
= 1680 người, sai số lệch do chọn mẫu
= 10%. Vậy theo cơng thức của
Slovin thì kích thước mẫu tối thiểu được chọn để khảo sát là:
∗
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
%
94 ( người )
4
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
Kích thước mẫu tối thiểu theo cơng thức của Slovin là 94 mẫu, tuy nhiên, để
hạn chế các trường hợp đối tượng khơng hồn tồn hợp tác, bảng hỏi không hợp lệ, nội
dung trả lời không trung thực, đề tài thực hiện dự phòng thêm số lượng bảng hỏi và tác
giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để điều tra là 120 mẫu.
* Xác định phương pháp chọn mẫu.
Với đề tài này, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu nhiều giai đoạn,
trình tự các bước như sau:
- Công ty Cổ phần Dệt May Huế tại địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước - Phường
Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện đang có 3 Nhà máy
May bao gồm Nhà máy May 1, Nhà máy May 2 và Nhà máy May 3 với 1680 cơng
nhân may tương ứng có 50 chuyền may.
- Lập danh sách cụm/chùm gán số thứ tự cho Nhà máy May 1, Nhà máy May 2,
Nhà máy May 3 lần lượt là 1,2,3.
- Chọn chùm theo phương pháp ngẫu nhiên đơn bằng cách sử dụng phần mềm
excel 2016 theo hàm randbetween thì cho được kết quả 2, tương ứng với Nhà máy May 2.
- Tại Nhà máy May 2 có 16 chuyền tương ứng có 560 người. Tiến hành lập
danh sách đơn vị tổng thể (danh sách được Công ty cung cấp). Tổng số đơn vị trong
danh sách tổng thể là N. Đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách.
- Từ danh sách công nhân của Nhà máy May 2 được Công ty cung cấp đã được
đánh số thứ tự từ 1 đến 560, tiếp theo, tiến hành sử dụng phần mềm excel 2016 theo
hàm randbetween để chọn ra các đơn vị mẫu, nếu kết quả cho ra số trùng lặp thì tiếp
tục làm lại, cho đến khi đủ số mẫu là 120 và các con số đó khơng được trùng lặp.
- Từ 120 con số đó, bắt đầu tiến hành điều tra khảo sát những người có số thứ tự
đó trong danh sách.
4.2.2. Phư ơ ng pháp phân tích và xử lý số liệ u
Với đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt
May Huế”, sẽ nghiên cứu kết hợp bằng nghiên cứu định lượng.
Trong nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu dựa vào hai nguồn số liệu là số liệu
thứ cấp và số liệu sơ cấp.
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
5
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
* Số liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, sử dụng
các chỉ tiêu thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ phát triển,... Các số liệu về
quy trình tuyển dụng qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
* Số liệu sơ cấp: Sẽ thu thập dưới hình thức bảng hỏi sau đó sử dụng các
phương pháp:
- Thống kê mô tả: Là phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt,
trình bày, tính tốn và mô tả các đặc trưng khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, thời gian làm việc, các hoạt động liên quan đến tuyển mộ, tuyển chọn, các
chế độ đãi ngộ, phúc lợi,chính sách thăng tiến của Công ty dành cho người lao động,
các hoạt động liên quan đến thử và bố trí cơng việc, đánh giá chung của người lao
động về công tác tuyển dụng của Công ty,… để phản ánh một cách tổng quát đối
tượng nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp: Dựa vào các thông tin, số liệu thu thập được tiến hành
tổng hợp lại tất cả nhằm đưa ra các nhận xét về vấn đề nghiên cứu để kết luận đúng về
thực trạng hiện tại của Cơng ty.
- Phương pháp phân tích: Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong
q trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích
về cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học
vấn, theo vị trí cơng việc,… của nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến người lao động của
doanh nghiệp về sự đánh giá của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng,
thống kê, phân tích để đánh giá q trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu qua các năm để
có thể đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm. Qua đó giúp ích cho q trình
phân tích số liệu và thấy được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua
các năm, từ đó đưa ra nhận xét về vấn đề cơng tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Công cụ xử lý: Đề tài sử dụng phần mềm Excel 2016 và SPSS 20.
- Kiểm định One Samples T – test kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá
người lao động về các chỉ tiêu trong công tác tuyển dụng của Cơng ty, với cặp giả thuyết:
H0: µ = Giá trị kiểm định
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
6
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
H1: µ # Giá trị kiểm định
Nếu Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1
Mức ý nghĩa: 95 %
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Mộ t số khái niệ m cơ bả n về tuyể n dụ ng nhân lự c
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
(Nguồn: TS. Hà Văn Hội, 2006)
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
(Nguồn: PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008)
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
7
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
1.1.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hồng Văn Hải (2008) “Giáo trình quản
trị nhân lực”, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007) “Quản trị
nhân lực”, NXB Lao động xã hội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức
và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của
cơng việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.”
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB
Thống kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thoản mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
Theo PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), “Giáo trình
quản trị nhân lực”, NXB Đại học Huế: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng
cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống
trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt
ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên gồm hai q trình, đó là q trình tuyển mộ và q
trình tuyển chọn.”
Trong đó, tuyển mộ nhân lực, cịn gọi là q trình tìm kiếm và thu hút ứng viên,
thu thập và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tìm kiếm và thu hút ứng
viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với đánh giá năng
lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì
tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp
với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
8
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì
vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực
doanh nghiệp đều cần thiết sử dụng. Thực tế khi xảy ra tình trạng này, doanh nghiệp
nên cân nhắc để việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyển dụng, bởi
lẽ nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trong ngắn hạn
trong khi xét về dài hạn doanh nghiệp khơng có nhu cầu.
1.1.2. Các nguyên tắ c tuyể n dụ ng
Nguyên tắc tuyển dụng là những u cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:
- Một là, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn:
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị trí trống
trong cơng ty sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp mà vẫn không đáp ứng được
nhu cầu.
- Hai là, tuyển dụng phải dân chủ, khách quan và công bằng:
Việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban
đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa ra các ý kiến chủ
quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
- Ba là, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch:
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, u cầu cơng việc, vị trí tuyển
dụng,… phải rõ ràng và cơng khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như
nhau, đều được tạo điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến như nhau.
- Bốn là, quá trình tuyển dụng phải phù hợp:
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị mà tổ
chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng
ứng viên của công ty. Và tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với yếu tố văn hóa,
chính sách nhân lực của công ty.
- Năm là, cán bộ tuyển dụng phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực:
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
9
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí
và phương pháp đánh giá ứng viên cần linh hoạt.
(Nguồn: Trịnh Thị Việt Phương (2019), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)
1.1.3. Các yêu cầ u và mụ c tiêu củ a tuyể n dụ ng
1.1.3.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong các hoạt động quản
trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hơn nữa chi phí tuyển
dụng nhân viên lại rất tốn kém. Chính vì vậy, trước khi thực hiện công tác tuyển dụng,
các nhà quản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển dụng phù hợp, cụ thể:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết, tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần
thiết để hạn chế những sai sót đáng tiếc có thể xảy ra.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu cơng việc (giảm bớt chi phí đào
tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
(Nguồn: Trần Thị Khánh Ly (2019), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)
1.1.3.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa được những nhân
viên có trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù hợp với
yêu cầu của cơng việc. Tích cực khi đảm nhận mỗi cơng việc đã được sắp xếp phù hợp
với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vào một thời điểm và
ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận được. Đồng thời đảm bảo nguồn
nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch.
Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nào đều có một mục đích, sứ mạng riêng
của mình. Để theo đuổi mục đích này, doanh nghiệp cần có các giải pháp phù hợp,
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
10
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, để nhân viên của mình có trình độ thích hợp để
thực hiện những kế hoạch, những chiến lược do doanh nghiệp đặt ra.
(Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016), Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội)
1.1.4. Các yế u tố tác độ ng đế n tuyể n dụ ng
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhóm các yếu tố bên
trong và nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp.
1.1.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh
phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì
sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng
và trung thành với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một mơi trường
có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện cơng việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đó q mến,
giúp đỡ,… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và
làm việc lâu dài với tổ chức.
1.1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
11
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm
về nghề nghiệp, cơng việc là khác nhau. Nếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là các cơng việc của nhiều người u thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
tồn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.5 Xác đị nh nhu cầ u tuyể n dụ ng nhân lự c
- Xác định tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời gian cần có nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Ví dụ: Vì vừa mới hoàn thành nhà máy May mới, mở rộng sản xuất nhằm đạt
mục tiêu mở rộng thị trường, tăng thị phần của Công ty Cổ phần X trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế từ quý 4 năm 2018 đến hết năm 2019, sau khi cân đối nhân sự tồn
cơng ty, tính đến các giải pháp luân chuyển, bộ phận nhân sự công ty xác định cần
tuyển thêm 250 nhân sự (phản ánh nhu cầu số lượng), trong đó có 20 chuyên viên
phịng ban và quản lý giám sát cơng nhân may, 2 bảo vệ, 228 công nhân may công
nghiệp (phản ánh nhu cầu về cơ cấu số lượng gắn với chức danh). CTCP X cũng đưa
ra yêu cầu cụ thể để tuyển dụng các chức danh nêu trên (phản ánh nhu cầu về mặt chất
lượng). Thời điểm các nhân lực này cần có mặt tại cơng ty là ngày 01/09/2018 (phản
ánh nhu cầu về mặt thời gian).
Theo Gíao trình Quản trị nhân lực căn bản của Mai Thanh Lan -Nguyễn Thị
Minh Nhàn (2016), trang 185: Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh
trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng), trong tương quan giữa cung,
cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần
lưu ý không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
12
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
dụng nhân lực. Doanh nghiệp sẽ phải cân bằng đến một số giải pháp thay thế: luân
chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,... và chỉ
trong trường hợp các giải pháp không đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt
này gắn với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu
về chất lượng đóng vai trị quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu
chuẩn đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụng hướng
đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất. Sự phù hợp của nhân lực
cần tuyển bao gồm cả phù hợp về năng lực gắn với u cầu của vị trí cần tuyển (theo
mơ tả cơng việc), gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó. Đồng
thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hiện có (liên quan
đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với môi trường, văn hóa doanh
nghiệp. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn nhân lực rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức
của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình
dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xuống).
- Quy trình dưới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể định kỳ theo đợt tuyển dụng của công
ty đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân sự, bổ sung do nghỉ việc,...) theo mẫu của bộ
phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của tồn
cơng ty.
- Quy trình trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân sự tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân
lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp theo thời gian
xác định ( đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng ca,
làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công...).
- Quy trình kết hợp: Là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng
hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công
ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
13
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài tốn ln chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
- Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
có thể kể đến bao gồm: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng,
phương pháp tỷ suất nhân quả.
- Phương pháp Delphi: là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong
kỹ thuật dự báo ở rất nhiều khoa học khác nhau. Phương pháp này được sử dụng để dự
báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý kiến của chuyên gia nhân
lực trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp trung gian ở những bộ phận chức
năng, các trưởng đơn vị. Dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai,
điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ
đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức và nhu cầu nhân lực cần tuyển
trong thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vài
năm... so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Từ đó, có cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển
dụng.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực
cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của một nhân
viên với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao động của một nhân viên là không thay đổi
trong tương lai.
(Nguồn: Dương Thị Nhật Linh (2019), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)
1.1.6 Vai trò và ý nghĩa củ a tuyể n dụ ng nhân lự c trong doanh nghiệ p
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực
trong mọi tổ chức nói chung và trong các DN nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết
định đến tình trạng nhân lực của DN. Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với
DN vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì DN sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
14
Khóa luậ n tố t nghiệ p
GVHD: Nguyễ n Quố c Khánh
kinh nghiệm, giúp DN tồn tại và phát triển tốt. Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt
lực lượng lao động của nó được trẻ hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được
nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi
vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được
chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình
khoa học sẽ bảo đảm cho DN chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp
phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện,
thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà
đơi khi cịn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí
đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng
mang lại thành cơng cho DN, mà cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho DN. Do vậy, bất
kỳ một DN hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của
riêng mình. Để theo đuổi mục đích này DN cần có những kế hoạch, những chiến lược
thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để
thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này.
(Nguồn: Trần Hữu Hào (2016), Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội)
1.1.7 Quá trình tuyể n mộ
1.1.7.1 Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình.
1.1.7.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn do họ
không được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà cịn ảnh hưởng
SVTH: Nguyễ n Lê Ngân Quỳnh
15
