Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Phạm Thị Trang Nhung

1

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BM

Bộ mơn

GĐCSPN

Giám đốc cơ sở phía Nam

GĐTT

Giám đốc trung tâm

HSPCCV

Hệ số phụ cấp chức vụ

KHCN

Khoa học công nghệ

NCV

Nghiên cứu viên

NCVC

Nghiên cứu viên chính

P.GĐTT

Phó giám đốc trung tâm

P.T. bộ mơn

Phó trưởng bộ môn

TN

Thâm niên

TNVK

Thâm niên vượt khung

T. bộ môn

Trưởng bộ môn

Viện CS&CL PTNNNT

Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng
nghiệp nông thôn

Phạm Thị Trang Nhung

2

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực ln là tài sản q giá
nhất của tổ chức”1. Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa
vơ cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất
là trong môi trường đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập
và cạnh tranh quốc tế trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng
tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để dành lợi thế cạnh tranh của các tổ
chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể sinh lời, nguồn vốn con
người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác đầu tư cho những
nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêu
thương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao
thì công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác
tạo động lực cho người lao động nói riêng. Vì vậy vai trị của nhà quản trị ở
đây vơ cùng quan trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cần
thiết mới biết cách tác động vào người lao động để phát huy được tinh thần,
khả năng và sức sáng tạo của họ.
Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những
thách thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đơ thị hóa
trong hồn cảnh lao động nơng nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và
dân cư nông thôn vẫn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế
nông thôn chậm. Đây cũng là giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế
quốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh của các ngành nông nghiệp còn
yếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế. Trong bối cảnh hiện nay, phát
triển nông nghiệp nơng thơn và xóa đói giảm nghèo được ưu tiên quan trọng
1

Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn

Phạm Thị Trang Nhung

3

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp quyết
định.
Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học cơng nghệ trong lĩnh vực
nơng nghiệp nơng thơn nước ta cịn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của
thực tế đặt ra. Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông
thôn với nguồn nhân lực đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu
khoa học về nơng nghiệp nơng thơn. Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đời
những đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng chính sách có chất lượng
cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo động lực làm việc
cho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể thiếu. Vì vậy em
chọn đề tài “ Hồn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa
học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm
đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em.
Mục đích nghiên cứu:
 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiến
lược Phát triển nông nghiệp nông thôn
 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu
ở Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:


Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học

tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn.



Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển
nông nghiệp nông thôn.

Phương pháp nghiên cứu:
 Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quan
đến tạo động lực lao động tại phịng tổ chức hành chính
 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của Viện

Phạm Thị Trang Nhung

4

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp



Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động của Viện



Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi

Kết cấu đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nơng nghiệp nơng
thơn.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động
cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nơng
nghiệp nơng thôn

Phạm Thị Trang Nhung

5

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
I.

ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG

I.1.

Khái niệm

I.1.1. Động lực lao động

a) Động cơ lao động:

Theo J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể
hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”.
Theo bài giảng của thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động cơ là sự phản ánh
thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy
hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”.
Một số đặc điểm của động cơ lao động:
Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vơ hình khó
có thể nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động
cơ, che đậy nó dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm
việc động cơ luôn được bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem
xét hành động lao động của mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc.
Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và
chịu tác động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác
nhau và luôn biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ
mà phải dựa vào các phán đoán hoặc điều tra.
b) Động lực lao động:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”2.

2

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 134)

Phạm Thị Trang Nhung

6

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao”3. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Một số đặc điểm của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung khơng gắn với công
việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ
đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà
quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ
của họ với tổ chức .
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó khơng phải là
cố hữu mà nó ln ln thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này
mà nhà quản trị có thể can thiệp vào q trình tạo động lực lao động cho
người lao động của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực
lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hồn
tồn tự nguyện mà khơng hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động
lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh
doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao
động tạo nên sức mạnh vơ hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ
lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. Nhưng động lực lao động không
phải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chun mơn của người lao

động.
3

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89)

Phạm Thị Trang Nhung

7

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trên thực tế người lao động khơng có động lực lao động họ vẫn có thể
hồn thành cơng việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hồn
thành.…nhưng hiệu quả cơng việc không phản ánh đúng khả năng của họ.
Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể
khơng hồn thành nhiệm vụ của mình hoặc hồn thành nhưng kết quả khơng
cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Mối quan hệ động cơ và động lực:
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng
khít với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát
triển, đồng thời động lực đóng vai trị củng cố, bổ sung cho động cơ của
người lao động.
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong q
trình thực hiện cơng việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao
động có thể xuất hiện. Như vậy nếu khơng có động cơ lao động thì cũng
khơng thể có động lực lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác
động ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động cơ lao động.

Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì
họ sẽ có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động.
I.1.2. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong cơng việc”4.
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng
suất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động.
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự
lâu dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến
4

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91)

Phạm Thị Trang Nhung

8

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc
và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức ln có hướng bị
nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã
hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và
tất yếu họ sẽ tìm lối thốt là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao
động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải

sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động.
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết
quả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản
thân họ, vào khả năng của người lao động và môi trường làm việc, phương
tiện làm việc, điều kiện làm việc …. Trong thực tế, khi người lao động khơng
có động lực họ vẫn có thể hồn thành nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉ
muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ muốn hơn nữa là người
lao động cịn phải hồn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, một cách xuất
sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện được
mục đích đó.
I.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

I.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân là cái mà người lao
động đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc người lao
động làm việc. Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động và tổ chức đều
có những mục tiêu nhất định. Khơng phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và
mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại trái
ngược nhau. Nếu khơng có sự dung hịa thì cả hai bên đều khơng đạt được
mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các

Phạm Thị Trang Nhung

9

QTNL 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức
và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu
mà con người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn
tại và phát triển. Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần:
-

Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là
nhu cầu ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại.…

-

Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh
vực nhận thức, học tập, giao lưu…
Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội

ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh. Nhu cầu vật
chất có giới hạn cịn nhu cầu tinh thần thì khơng có giới hạn, càng ngày nhu
cầu đó càng phát triển về chất lượng. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết được
người lao động muốn gì từ cơng việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho
họ nhằm đem lại động lực lao động.
Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người
lao động với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú với công
việc. Trong thực tế, người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàn
cảnh khác nhau chịu sự chi phối của các yếu tố môi trường khác nhau, do đó
mức độ hứng thú đối với cơng việc khác nhau. Thái độ này biểu hiện chiều
hướng hoạt động của họ khi tham gia vào các công việc. Nếu người lao động

có thái độ hứng thú làm việc thì cơng tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong cơng việc thì việc đạt hiệu
quả cao trong cơng tác tạo động lực thật là khó. Vì vậy nhà quản lý cần phân
công đúng việc tạo hứng thú cao trong lao động.
Khả năng kinh nghiệm của người lao động: để tạo động lực cho người
lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và
kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy

Phạm Thị Trang Nhung

10

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hết lợi thế của mình. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công việc thấp
hơn so với khả năng kinh nghiệm của họ thì sẽ gây lãng phí lao động. Nếu tổ
chức giao cho người lao động một công việc cao hơn khả năng trình độ của
họ thì họ sẽ khơng hồn thành tốt công việc được giao.
Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác,
giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị….đều ảnh
hưởng tới động lực lao động của họ. Như với người có độ tuổi càng cao thì
nhân cách càng hồn thiện và họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách
nhiệm hơn, tuổi càng cao con người càng cận thận và chắc chắn hơn trong
hoạt động lao động.
Ví dụ sự khác nhau về giới tính:
Đối với nam giới thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính năng động
lớn, tính tìm tịi sáng tạo, tính mạnh bạo và thể lực trong lao động nhưng lại

có những nhược điểm như cẩu thả trong lao động, nóng vội và thiếu tự tin,
tính kiên trì thấp.
Đối với nữ giới có tính cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù trong lao động, ngăn nắp,
gọn gàng trong hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao
động cao nhưn cũng có những nhược điểm như: an phận, ít ganh đua, dễ
dãi…
Do đó, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạo
động lực cho người lao động.
Tình trạng kinh tế của người lao động: khi cuộc sống càng khó khăn thì
người lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản
thân và gia đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực
mạnh. Khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là
biện pháp tạo động lực lao động mạnh nhất. Vì vậy người quản lý cần nắm rõ

Phạm Thị Trang Nhung

11

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

tình trạng kinh tế của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác
nhau để tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả.
I.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêu
cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện. Cơng việc
được bố trí phù hợp với trình độ tay nghề người lao động thì cơng việc đó tạo
ra sự hứng thú và sáng tạo của người lao động. Để tạo động lực cho người lao

động thì người quản lý phải quan tâm tới cơng tác phân tích, thiết kế cơng
việc để sắp xếp bổ trí cơng việc sao cho phù hợp với khả năng người lao
động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của
người lao động là:
Mức độ chun mơn hóa cơng việc: nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt
thành những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một
khâu thì người lao động nhanh chóng cảm thấy cơng việc của mình là nhàm
chán. Một cơng việc có tính chun mơn hóa quá cao, đơn điệu làm người lao
động không thấy được sự hứng thú trong cơng việc của mình. Muốn tạo động
lực cho người lao động thì cần có các biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong
cơng việc và làm giàu cơng việc kích thích sự thực hiện cơng việc của người
lao động.
Mức độ phức tạp của công việc: Những người lao động có trình độ cao
khơng muốn đảm nhận cơng việc q đơn giản khơng phù hợp với trình độ
của họ. Những người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chế
không thể đảm nhận được cơng việc q phức tạp vì vậy người quản lý cần bố
trí nhân lực phù hợp với khă năng của họ mới kích thích được động lực làm
việc của họ.
I.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến
lược cần hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy người

Phạm Thị Trang Nhung

12

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

lao động làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của tổ chức. Đồng thời hướng
mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức.
Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự là các chính sách do
ban lãnh đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật được áp dụng đối với
người lao động trong tổ chức gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển công việc,
đề bạt, khen thưởng kỷ luật…các chính sách này hướng vào việc đạt được
mục tiêu của tổ chức. Hệ thống chính sách này góp phần rất nhiều trong việc
thu hút và giữ nhân tài đồng thời tạo động lực cho người lao động. Vì vậy các
chính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng, linh hoạt, cơng bằng…như vậy
mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
Văn hóa tổ chức: “văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những
niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức”5. Xây dựng một
văn hóa mạnh giúp người quản lý và người lao động xích lại gần nhau hơn,
tạo tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn
hiệu quả.
Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý: với bất cứ tổ chức nào, mục tiêu
chiến lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh
đạo, bởi các quan điểm của nhà quản lý. Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ
bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phong
cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách lãnh đạo có những đặc thù riêng và
thích ứng trong những điều kiện hồn cảnh cụ thể. Tùy từng công việc cụ thể
mà phong cách lãnh đạo nào được coi là tốt nhất.
Điều kiện làm việc: Quá trình làm việc của con người bao giờ cũng diễn
ra trong một môi trường làm việc nhất định.Vì vậy cơng tác phục vụ nơi làm
việc ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động. Máy móc
5

Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 240)

Phạm Thị Trang Nhung

13

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

thiết bị được sắp xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mĩ về
máu sắc âm thanh sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm
việc nâng cao hiệu quả công việc.
II.

CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách

tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực.
II.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần
được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ
thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tơn trọng, nhu cầu tự hồn thiện mình.

(5)
(4)

(3)
(2)
(1)
Các nhu cầu sinh lý (1): là các đò hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây là
nhu cầu đầu tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành
động lực mạnh mẽ cho hoạt động xã hội.

Phạm Thị Trang Nhung

14

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh) (2): là nhu cầu được bình an, ổn
định trong cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội …
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) (3): là nhu cầu giao tiếp xã hội để
mỗi cá nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai t rị xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã
hội phát ra dưới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hịa nhập
mỗi cá nhân vào mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý
tưởng và giá trị xã hội.
Nhu cầu tơn trọng (4): là những địi hỏi mình nhận biết về người khác
và người khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tơn
trọng là quyền lực và uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được
người khác trong họat động xã hội. Uy tín là khả năng thu phục được người
khác thông qua hành vi và hành động của mình.
Nhu cầu tự khẳng định mình (5): là những địi hỏi của cá nhân đối với

những vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mình
trong xã hội. Thể hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng
thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định , đảm bảo việc hồn thành có kết quả cao trong lĩnh
vực hoạt động đó. Thành tích là kết quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộ
năng lực hoạt động của mình.
Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước
khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Khơng có một nhu
cầu nào có thể được thỏa mãn hồn tồn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn
về cơ bản thì khơng cịn có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho
nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự
thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
II.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Phạm Thị Trang Nhung

15

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt
động đó cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) và
ngược lại các hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ khơng nhận được các giá trị tích
cực ( hoặc phạt). Điều này thực sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao động và thời điểm tiến hành
thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất. Để tạo động lực lao động người quản

lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh
các hình thức phạt.
II.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả
làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần
thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích
cực nếu họ động viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực
nếu như phẩn thưởng đó được xem là khơng động viên được người lao động.
Người quản lý cần chú ý tới tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng
rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được tổ chức ghi
nhân và khen thưởng xứng đáng.
II.4. Học thuyết công bằng của Adam
Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động thường có xu
hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác.
Tính cơng bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và
những kết quả nhận được của họ với nhân viên khác là bằng nhau. Khi so
sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
-

Nếu họ cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng
đáng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những
việc khơng hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức.

Phạm Thị Trang Nhung

16

QTNL 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Nếu họ tin rằng họ được đối sử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như
cũ.
- Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
kiện mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh
giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Để tạo động lực, người quản
lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các
quyền lợi mà họ được hưởng.
II.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của người lao động
thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như (sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm lao động, được công nhận,
sự thăng tiến…) và nhóm các yếu tố duy trì như (các chính sách, sự giám sát
cơng việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện lao động…) đây
là nhóm yếu tố nhất thiết cần phải có, nếu khơng sẽ nảy sinh sự bất mãn sự
khơng vừa lịng. Nhóm yếu tố tạo động lực nếu không được thỏa mãn thì sẽ
làm mất đi động lực làm việc của người lao động cịn nhóm yếu tố duy trì nếu
thực hiện tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong cơng việc.
III.

CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

III.1.

Khuyến khích tài chính

III.1.1. Tiển lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội
nhất định. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc
tốt vì:

Phạm Thị Trang Nhung

17

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

-

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của người lao
động, giúp họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản
thân và gia đình .

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng
nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởng
tới tổ chức:
-

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền
lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh
tranh của sản phẩm của tổ chức trên thị trường. Nên tiền lương cần phải
quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo mức chi trả tiền lương là thấp
nhất.

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến
lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản
lý nguồn nhân lực.
Từ những ý nghĩa trên của tiền lương nhà quản lý cần thấy được ý
nghĩa vô cùng to lớn của tiền lương trong việc kích thích tâm lý của người lao
động. Tiền lương chỉ thỏa mãn những yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trị
kích thích tâm lý của người lao động:
-

Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70%- 80%
tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt số lượng
và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động
cho tổ chức, phải phản ánh vai trị vị trí đích thực của người lao động.
Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say lao động với tinh thần và
trách nhiệm cao nhất. Nếu người lao động cảm thấy tiền lương của

Phạm Thị Trang Nhung

18

QTNL 47

Chun đề thực tập tốt nghiệp

mình khơng thỏa đáng với sự đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất
mãn, gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với tổ chức.
-

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã được
xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Để người lao động thấy được muốn được lương cao thì phải
người lao động phải làm những cơng việc gì và cần phải thực hiện cơng
việc đó tốt tới mức nào.

- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động của
người lao động. Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm
bảo được đời sống của họ thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với doanh
nghiệp.
-

Trong cơng tác trả lương tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiền
lương là trình độ và thâm niên cơng tác của người lao động. Điều đó tổ
chức vừa có thể giữ chân người tài, giỏi vừa kích thích động lực hăng
say làm việc của họ hết mình vì cơng việc vì tổ chức.

III.1.2.Tiền thưởng
Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên
hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động. Tiền thưởng được sử
dụng trong những trường hợp sau:
-

Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như
hồn thành cơng việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm.

-

Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng
trong lao động

-

Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

Như vậy tiền thưởng có vai trị rất quan trọng trong cơng tác tạo động lực
cho người lao động. Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động trong
tổ chức làm cho năng suất lao động tăng lên.
III.1.3.Phụ cấp

Phạm Thị Trang Nhung

19

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động. Nó bổ
xung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính

đến khi xác định lương cơ bản.
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ,
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm….
Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho người
lao động. Phụ cấp cịn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao
động trong tổ chức. Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay
làm việc trong mơi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn
những người làm việc trong điều kiện bình thường. Khơng những vậy phụ cấp
cịn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với tổ chức.
III.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ

“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động”6.
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5
chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Các loại
phúc lợi như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong
những ngày lễ tết….
Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thơng đi lại, dịch vụ
chăm sóc trẻ em….
6

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 243)

Phạm Thị Trang Nhung

20

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động
trên thị trường, giúp người lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tin
tưởng gắn bó với doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng khích thích tâm lý khi nó thỏa mãn
được các u cầu sau:
-

Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài.

-

Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất
định giữa người lao động và tổ chức.

- Tuyền truyền cho người lao động thấy mục tiêu của chương trình này
để họ tham gia ủng hộ.
- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả người lao
động.
III.2.

Kuyến khích phi tài chính

III.2.1.Đánh giá thực hiện cơng việc
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động”7.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực
hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản
lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc là:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động
- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự
đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….
7

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang 243)

Phạm Thị Trang Nhung

21

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự
và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm

điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các
phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động tổ chức cần phải
thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
-

Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực.
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ sau:.
Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự
thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn

thực hiện
công việc

Quyết định
nhân sự

Phạm Thị Trang Nhung

Hồ sơ
nhân viên

22

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực Ths.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (trang 144)
III.2.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”8.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các cơng việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư sinh lời đáng
kể. Sau khi người lao động được đào tạo họ được nâng cao chuyên môn, kỹ
năng, tay nghề, cách tư duy mới vì vậy đáp ứng được yêu cầu thực hiện công
việc một cách tốt hơn đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công
việc cho tổ chức đưa tổ chức ngày càng phát triển mạnh, đồng thời người lao
động khẳng định được địa vị của mình trong tổ chức và xã hội. Đây là biện
pháp giữ chân người lao động giỏi một cách hiệu quả.
III.2.3. Bố trí nhân lực

“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và
quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề
bạt, xuống chức”9.

8

Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang161)
9
Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm
2004 ( trang123)

Phạm Thị Trang Nhung

23

QTNL 47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Công
việc ln gắn với mục đích của người lao động. Người lao động chỉ thực sự
đam mê làm việc khi họ u thích cơng việc, cơng việc phù hợp với trình độ,
kiến thức, kỹ năng của họ.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính
sách hợp lý, rõ ràng.
- Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương
cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ
hội phát triển nhiều hơn. Một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi năng
lực làm việc của họ đáp ứng được các u cầu cơng việc đó. Năng lực làm
việc của một người khơng chỉ thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà còn ở
tiềm năng của người đó.
- Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có
cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Q trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách
hợp lý, rõ ràng nếu khơng sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động.
III.2.4.Mội trường làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của người lao động. Môi trường làm việc của người lao động
liên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức,
tâm lý âm nhạc hay bầu khơng khí tập thể. Người lao động đều mong muốn
làm việc cho các doanh nghiệp mà có được điều kiện và môi trường làm việc
tốt dễ chịu. Điều đó khích thích động lực làm việc của người lao động, họ
hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Phạm Thị Trang Nhung

24

QTNL 47

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

IV.

SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

IV.1. Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người
lao động. Tiềm năng của người lao động vơ cùng to lớn, chính người lao động
sáng tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là
tiềm ẩn nếu người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng
được đánh thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm
việc của người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là
tổ chức đã hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì
mục tiêu của mình người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm
việc họ sẽ cống hiến hết mình cho cơng việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao
động với cơng việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân
từ đó tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
IV.2. Đối với tổ chức
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó
tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự
phát triển của tổ chức.
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ
lao động giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài.

Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị
trường.

Phạm Thị Trang Nhung

25

QTNL 47