TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HUỲNH THỊ MINH THƯ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng - Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hương

Phản biện 1: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
− Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
− Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động là nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả
hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những
nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao
động làm việc hăng say hơn.
Theo các báo cáo thường niên của cơng ty thì năm 2016 số
lượng lao động trong công ty là 3273, số lao động nghỉ việc là 640
người và tuyển mới là 421 người. Đến năm 2018 thì tổng số lao động
còn 2884 người, nghỉ việc 435 người, tuyển mới 265 người. Vấn đề
này do nhiều nguyên nhân nhưng trong đó có nguyên nhân từ việc
tạo động lực cho người lao động còn chưa được sát sao dẫn đến việc
chưa giữ chân được người lao động, đây cũng là vấn đề được đặt ra
cho ban lãnh đạo công ty.
Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, cùng với mong
muốn tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà
Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao

2
động tại Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động
lực làm việc cho người lao động trong Công ty cổ phần Vinatex Đà
Nẵng
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng có
trụ sở chính: Số 25 đường Trần Quí Cáp, Phường Thạch Thang, Quận
Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ
liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan
sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Vinatex Đà Nẵng.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp sử dụng để
nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài
báo, trang web… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp và trong Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều
tra để thu thập thông tin cần thiết.
- Phương pháp khảo sát trao đổi trực tiếp với người lao động
khi thu thập Phiếu khảo sát nhằm mục đích lấy ý kiến về các yếu tố
khiến người lao động chưa hài lịng trong q trình làm việc tại
Cơng ty.

3
5. Bố cục đề tài
Đề tài được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho
người lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973) Bedeian
(1993). Các học thuyết về nội dung của Maslow, McClelland,
Herzberg chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý.
Tác phẩm “The 1977 quality of emplyment survey Survey
research center, Institute of social research, university of michigan
ann arbor, USA, 1979”
Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L,
trong tác phẩm “ The measurement of

Satisfaction in work and

retirement, Rand Mc Nally, Chicago, USA,1969”, đã chỉ ra rằng
thang đo các thành phần trong công việc bao gồm 5 khía cạnh:
Bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và tiền lương.
Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “Are you Happy at
work, 2001”, động cơ thúc đẩy người lao động làm việc là mức

độ người nhân viên u thích cơng việc của họ.
Nghiên cứu của Herzberg (1959), “Two Factor Theory:
Motivation Factors”. Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh


4
hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy
trì.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS. Nguyễn Quốc Tuấn,
TS Đoàn Gia Dũng, PGS.TS Đào Hữu Hồ, ThS Nguyễn Thị Loan, TS
Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản
Thống kê.
Giáo trình “Quản Trị Học, tái bản lần thứ nhất, nhà xuất
bản tài chính, 2011” Củanhóm tác giả trường Đại học kinh tế Đại học Đà Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân
Lãn. ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1. Động lực
Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu
1.1.2. Động lực làm việc
Như vậy, khi hiểu được khái niệm động lực làm việc
hay động lực lao động, các nhà quản lý có thể vận dụng
để tìm mọi cách tạo động lực làm việc cho người lao
động.

1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho NLĐ hay tạo động lực lao động là
cách nhà quản lý sử dụng những biện pháp nhất định nhằm kích thích
người lao động tự nguyện, nhiệt tình, hăng say làm việc và đạt được
hiệu quả tốt trong công việc.
1.1.4. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác tạo động lực
Nhân viên được tạo động lực tốt sẽ ý thức được cơng việc
mình đang thực hiện, thái độ và tinh thần làm việc hăng say, yêu
công việc, coi trọng tổ chức và luôn gắn liền với mục tiêu cá nhân
vào mục tiêu chung của tổ chức.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau
mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành
năm loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu
cơ bản, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn trọng, nhu


6
cầu phát triền.
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Sự không thỏa mãn thường liên kết với các than phiền về bối
cảnh công việc hay các nhân tố trong môi trường làm việc trực tiếp.
Các nhân tố giúp Thỏa mãn là cơ hội để đạt được sự thành tựu,
nhân được sự công nhận, làm một công việc thu vị, đảm nhận trách
nhiệm, được thăng tiến và phát triển.
1.2.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người có mong muốn nhận
được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức
mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương với

mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy
trì “sự cân bằng”.
1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Có ba loại hình vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có
thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động, đó là: Khen
thưởng nhân viên (tăng cường dương tính), sử dụng hình phạt (tăng
cường âm tính) và làm ngơ.
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ
CHỨC
Theo học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg, việc
chia các yếu tố tạo động lực trong cơ quan tổ chức thành 2 nhóm
chính: Các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy.
1.3.1. Các yếu tố duy trì
1.3.1.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện quy định về khơng khí,
độ ẩm, tiếng ồn, cơng cụ, dụng cụ làm, máy móc trang thiết bị… Những
yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với


7
các điều kiện làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, khơng đảm bảo
an tồn lao động… sẽ làm giảm năng suất lao động.
1.3.1.2. Sự giám sát
Sự giám sát thái quá của cấp trên sẽ gây tâm lý căng thẳng
khiến người lao động cảm thấy gị bó, phải tìm cách trốn tránh sự
giám sát, làm giảm sút tinh thần và giảm động lực làm việc.
1.3.1.3. Chính sách đối với người lao động và cơ chế quản lý
hành chính
Trong tổ chức, chính sách và cơ chế quản lý được cơng bố
rộng rãi đến toàn thể nhân viên như: hệ thống văn bản quy phạm

pháp luật của nhà nước; hệ thống văn bản của đơn vị chủ quản;
các quy định, quy chế, đánh giá thi đua khen thưởng, kỷ luật…do
tổ chức ban hành.
1.3.1.4. Các mối quan hệ
Những mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không lành mạnh
theo nghĩa căng thẳng, không hỗ trợ lẫn nhau thì sẽ dễ làm cho NLĐ
cảm thấy chán nản và mất đi động lực làm việc. Nếu những mối quan
hệ này được cải thiện thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát
huy năng lực của mỗi cá nhân.
1.3.1.5. Tiền lương
Tiền lương là mức thù lao mà người lao động nhận được hàng
tháng cho kết quả lao động, những cống hiến của họ cho công ty.
Việc trả lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi tất yếu nằm
trong dự tính của người lao động và do đó sẽ khơng có tác động thúc
đẩy họ làm việc hăng say hơn.
1.3.2. Các yếu tố thúc đẩy
1.3.2.1. Sự thành đạt
Khi NLĐ được thỏa mãn bản thân khi hồn thành cơng việc


8
giải quyết được vấn đề và nhìn thấy được nỗ lực của mình. Đối với
người lao đơng, việc hồn thành tốt cơng việc của mình khiến cho họ
cảm thấy cực kỳ thoải mái, có năng lượng tích cực để tiếp tục hồn
thành tốt các cơng việc tiếp theo.
1.3.2.2. Kết quả lao động được ghi nhận
Mỗi người lao động đều mong muốn những nỗ lực và kết quả
làm việc của mình được ghi nhận bởi tổ chức và cán bộ quản lý.
Người lao động không chỉ muốn được ghi nhận để có được chế độ
thỏa đáng mà họ cịn kỳ vọng vào việc thể hiện được mình trước

những người khác.
1.3.2.3. Mức độ thú vị của công việc
Bản thân công việc cũng gây tác động tích cực lên động lực
làm việc của mỗi người khi họ cảm thấy chính những cơng việc đó
thú vị, đa dạng chứ khơng đơn điệu và nhàm chán. Cơng việc địi hỏi
sự sáng tạo và có thách thức ở mức độ phù hợp với NLĐ, họ sẽ
muốn chinh phục, cố gắng làm việc.
1.3.2.4. Trách nhiệm được giao
Trách nhiệm thể hiện mức độ ảnh hưởng, khả năng ra quyết
định và chịu trách nhiệm với những quyết định của mỗi người, tức là
có sự gắn liền giữa quyền hạn được giao và trách nhiệm đi kèm. Khi
NLĐ được giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi những cơng việc
thì theo Herzberg cũng sẽ tạo ra động lực cho họ trong công việc.
1.3.2.5. Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Triển vọng phát triển của công việc: NLĐ, đặc biệt là đội ngũ
lao động trẻ cũng rất quan tâm đến việc trong tương lai liệu họ có thể
được lên chức, tăng lương, có cơ hội nghiên cứu chun sâu…Một
cơng việc hứa hẹn nhiều tiềm năng phát triển chắc chắn sẽ kích thích
hứng thú làm việc của NLĐ.