OKR là gì các bước xây DỰNG và TRIỂN KHAI OKR HIỆU QUẢ

OKR LÀ GÌ? CÁC BƯ ỚC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI OKR HIỆU QUẢ
Mục lục
•

1. OKR là gì?
o

1.1. Khái niệm

o

1.2. Cấu trúc OKR

o

1.3. Ngun lý hoạt động

•

2. Lợi ích của phương pháp OKR

•

3. Lưu ý trước khi xây dựng chiến lược OKR

•

•

o

3.1. Đối với Mục tiêu (Objective)

o

3.2. Đối với Kết quả then chốt (Key Result)

4. Các bước xây dựng và triển khai OKR
o

4.1. Xác định Objective và Key Result

o

4.2. Xác định hệ thống để tổ chức quản lý OKR

o

4.3. Họp với ban lãnh đạo cấp trung để phác thảo mục tiêu

o

4.4. Phổ biến chiến lược OKR đến toàn doanh nghiệp

o

4.5. Từng bộ phận họp bàn để phác thảo mục tiêu cá nhân

o

4.6. Kết nối, phân tầng và trình bày OKR

o

4.7. Theo dõi và qu ản lý OKR cá nhân

o

4.8. Cách đánh giá chi ến lược OKR

5. Các lỗi thường gặp khi sử dụng OKR

OKR là gì? Các bước xây dựng và triển khai chiến lược OKR hiệu quả
Được áp dụng lần đầu tiên vào năm 1970 và mang l ại nhiều lợi ích, OKR
ngày càng được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Trong bài viết này, chúng mình
sẽ cùng tìm hiểu rõ về định nghĩa OKR là gì và các bư ớc để xây dựng chiến
lược OKR đạt hiệu quả nhất. Cùng bắt đầu ngay nhé!


OKR là gì?

Khái niệm
OKR là từ viết tắt của Objective Key Results - một phương pháp qu ản lý theo
mục tiêu giúp liên kết nội bộ tổ chức và các cá nhân trong công ty đ ể đảm
bảo được rằng tất cả thành viên đang đi đúng hư ớng mục tiêu đã đề ra. Đồng
thời, OKR đảm bảo việc hợp tác giữa các cá nhân đư ợc diễn ra một cách
xuyên suốt.


Cấu trúc OKR
OKR được hình thành dựa trên 2 yếu tố chính: Objective (M ục Tiêu) và Key

Result (Kết quả then chốt).
- Objective (Mục tiêu): “Tôi muốn đi đâu?” - Mục tiêu được thiết lập để
thúc đẩy việc vận hành và phát triển công việc. Mục tiêu thường được xác
định trong một khoảng thời gian nhất định nhằm khích lệ tinh thần làm việc
của các cá nhân.
- Key Result (Kết quả then chốt): “Tơi đến đó bằng cách nào?” - Kết quả
then chốt đo lường mức độ thành công của mục tiêu đã đặt ra hay nói cách
khác, kết quả then chốt cho biết được chuẩn mực đạt được mục tiêu. Và quy
trình này được áp dụng xuyên suốt trong q trình làm vi ệc.
Ngun lý hoạt động
OKR ln được đặt ra một cách minh bạch, ở mức cao hơn so với năng lực
của nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Tuy nhiên, phương
pháp này không dùng để đánh giá năng suất làm việc của nhân viên. Kết quả
then chốt của OKR là cầu nối giữa tham vọng và thực tế, nhưng lại khơng dễ
để có được tính chính xác. Do đó v ẫn cần được gắn với cột mốc cụ thể để có
thể định lượng và đo lường được.
Lợi ích của phương pháp OKR

Dựa vào định nghĩa, OKR mang lại cho doanh nghi ệp nhiều lợi ích thực tiễn
như:


- Liên kết chặt chẽ nội bộ doanh nghiệp: Mục tiêu chung đư ợc đặt ra cho
toàn thể nhân viên trong công ty, mọi người cùng chung một định hướng.
Điều này đã giúp liên kết nội bộ một cách chặt chẽ, đồng nhất về hướng làm
việc để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Tập trung vào những vấn đề thiết yếu: Khi biết chính xác mục tiêu của
mình, nhân viên trong các phòng ba n sẽ tập trung và chủ động ưu tiên giải
quyết những vấn đề cần thiết. Từ đó, họ có thể tạo dựng nên chiến lược làm
việc cho riêng mình và đáp ứng được mong muốn của doanh nghiệp.

- Nhân viên được trao quyền: Khi đã nắm rõ được mục tiêu và những việc
cần làm, ban lãnh đạo có thể tạo cơ hội cho nhân viên tự theo dõi và đánh giá
công việc. Điều này giúp nâng cao tinh th ần trách nhiệm trong công việc.
- Tăng tính minh bạch trong nội bộ: Nhằm giúp mọi người theo dõi đư ợc
quá trình cũng như kết quả làm việc, OKR được xây dựng một cách minh
bạch cho tập thể nhân viên, các phòng ban trong n ội bộ cơng ty. Để những cá
nhân có thể kết hợp với các bộ phận khác, xử lý công việc hiệu quả hơn.
- Đo lường được tiến độ hồn thành: Nhờ có tính minh bạch trong nội bộ,
ban quản lý có thể dễ dàng theo dõi đư ợc tiến độ công việc, đánh giá đư ợc
mức độ hoàn thành mục tiêu. Từ đó, thúc đẩy tiến độ cơng việc nhằm hồn
thành mục tiêu tốt nhất.
- Nâng cao hiệu suất lao động, đạt nhiều kết quả vượt bậc: OKR luôn đặt
ra ở mức cao hơn năng lực, do đó OKR cho phép mọi người phát huy tối đa
khả năng, dẫn đến năng suất làm việc tăng và đạt được kết quả ngoài mong
đợi.
Lưu ý trước khi xây dựng chiến lược OKR


Đối với Mục tiêu (Objective)
Khi mới bắt đầu áp dụng chiến lược OKR, doanh nghiệp không nên đặt mục
tiêu quá cao. Điều này gây sức ép trong công vi ệc và khó khăn trong q
trình làm việc. Để đảm bảo sự thành công, ngư ời xây dựng chiến lược phải
hiểu rõ được thế mạnh và năng lực của doanh nghiệp. Từ đó mới có thể linh
hoạt trong việc tự đặt mục tiêu và không sao chép b ất kỳ mục tiêu từ doanh
nghiệp khác, tránh tình hu ống mục tiêu không phù h ợp với công ty.
Đối với Kết quả then chốt (Key Result)
Khi đã xác định được mục tiêu, cần triển khai và truyền tải thông tin đến
nhân viên một cách chi tiết để hạn chế việc nhân viên chưa n ắm rõ, hoặc
không biết cách thực hiện dẫn đến hiệu suất không đạt như mong muốn. Mặc
dù công việc đã được phân công và minh bạch, doanh nghiệp cần phải có

những buổi họp nội bộ hàng tuần hoặc hàng tháng để nắm được tiến độ công
việc, điều chỉnh, đóng góp ý ki ến và nhanh chóng đưa ra gi ải pháp để đạt
được năng suất mong muốn.
Các bước xây dựng và triển khai OKR


Xác định Objective và Key Result
Cần đề ra từ 3 - 5 mục tiêu nhưng phải rõ ràng và cụ thể, tránh trường hợp
mục tiêu chung chung dẫn đến việc khơng thể xây dựng chiến lược. Ngồi ra,
doanh nghiệp phải tạo áp lực trong mục tiêu đặt ra nhằm phát huy tối đa khả
năng của nhân viên. Khi đ ặt ra Key Result cần chú ý phải đo lường được và
phản ánh đúng tình hình th ực tế. Xây dựng Key Result qua các bư ớc thực
hiện để đạt được giá trị cốt lõi sau phương pháp OKR.
Xác định hệ thống để tổ chức quản lý OKR
Sử dụng những phần mềm sẵn có để dễ dàng quản lý và theo dõi, điều chỉnh
trong quá trình làm vi ệc. Tuy nhiên, doanh nghi ệp cũng không nên quá ph ụ
thuộc vào những phần mềm. Thay vào đó, hãy n ắm vững những quy trình và
mục tiêu cơng việc để tránh việc thực hiện lan man, không đúng tr ọng tâm
dẫn đến đi chệch với định hướng ban đầu.
Họp với ban lãnh đạo cấp trung để phác thảo mục tiêu
Việc triển khai OKR cho các b ộ phận và cả công ty cần được thông qua trong
cuộc họp với ban lãnh đạo các cấp nhằm thu thập ý kiến, từ đó hồn thiện
chiến lược. Đồng thời phổ biến cách áp dụng phương pháp OKR vào công
việc một cách hiệu quả, cũng như cho thấy được mặt hạn chế và cơ hội mà
OKR mang lại.
Phổ biến chiến lược OKR đến toàn doanh nghiệp
Sau khi đã đưa ra đư ợc kế hoạch cuối cùng, OKR sẽ được phổ biến với tồn
bộ cơng ty và phải phân tích một cách rõ ràng c ụ thể về mục đích và kết quả

sẽ đạt được sau khi thực hiện. Để từ đó, nhân viên công ty n ắm rõ cũng như
hiểu được những gì mình đang và s ẽ làm.
Từng bộ phận họp bàn để phác thảo mục tiêu cá nhân
Trưởng bộ phận sẽ triển khai công việc về cho nhân viên và cùng nhau phân
tích cơng việc, chia sẻ quan điểm mong muốn của mỗi người để đi đến thống
nhất nhiệm vụ phù hợp cho từng cá nhân. Những cuộc họp này thể hiện được
tính dân chủ, sự tơn trọng của cấp lãnh đạo đối với ý kiến của nhân viên. Từ
đó, giúp các bên hi ểu nhau hơn và đạt được kết quả như mong muốn.
Kết nối, phân tầng và trình bày OKR
Sau khi đã triển khai cho nhân viên, trư ởng các phòng sẽ tổng hợp lại ý kiến
về OKR gửi về cho ban lãnh đạo. Khi các cấp quản lý đã thống nhất về thời
gian thực hiện, OKR sẽ được trình bày trong cu ộc họp tồn cơng ty và triển
khai hướng đi cụ thể để giúp đạt kết quả mong đợi.
Theo dõi và quản lý OKR cá nhân
Thường xuyên theo dõi và đánh giá OKR c ủa từng cá nhân nhờ vào sự hỗ trợ
của các phần mềm sẵn có. Khoảng thời gian đầu, chắc chắn mọi thứ sẽ còn rất
mới mẻ và cần các cấp quản lý phải thường xuyên giám sát, điều chỉnh trong
quá trình nhân viên thực hiện. Việc này giúp cho mỗi cá nhân làm việc hiệu
quả, chủ động và tự giác trong công vi ệc. Khi nhân viên đã thật sự hiểu rõ về
quy trình và thành thạo sẽ giúp tăng năng su ất công việc hơn.
Cách đánh giá chi ến lược OKR
Kết quả sẽ được chấm dựa vào Key Result, điểm trung bình s ẽ được dùng làm
thang đo cho Objective. Tuy nhiên, h ệ thống chấm điểm OKR không dùng
cho q trình đánh giá hi ệu quả cơng việc vì đây không ph ải là công cụ tối ưu
để phân tích cơng việc.
Dựa vào thang điểm từ 0 - 1.0, OKR sẽ được phân chia như sau: 0 điểm là
không thực hiện được phần nào của mục tiêu, sau đó tăng dần dần đến 0.6 0.7 là mức độ an toàn để nhận định rằng kế hoạch đang đi đúng hư ớng và 1
điểm là hoàn thành mục tiêu.
Các lỗi thường gặp khi sử dụng OKR

- Dùng OKR để lập danh sách công việc: OKR được lập ra để đo lường giá
trị của doanh nghiệp chứ không được dùng cho những công việc hàng ngày.
OKR mang lại những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp - là thước đo tiến độ
hoàn thành mục tiêu. Do đó cần xác định rõ về cơng việc thường nhật và giá
trị của công ty.
- Đặt ra quá nhiều OKR: Khi doanh nghiệp đặt quá nhiều mục tiêu trong
một thời gian nhất định sẽ khơng có sự ưu tiên cho công việc, lan man và gây
mất tập trung vào những giá trị cơng ty. Từ đó dẫn đến khơng đạt được những
kết quả vượt bậc.
- Khơng có sự điều chỉnh OKR: OKR đã được công bố minh bạch trong nội
bộ và họp đánh giá định kỳ hàng tuần, hàng tháng. Nhằm giúp mọi người dễ
dàng theo dõi và cân chỉnh phù hợp hơn cho q trình làm vi ệc. Ngồi ra,
OKR được xem như một công cụ quản lý mục tiêu cho cả doanh nghiệp, do đó
việc xem xét và điều chỉnh giữa các phòng ban là điều cần thiết để hồn
thành mục tiêu đề ra.
- Tạo ra nhưng khơng t ập trung vào OKR: OKR cần được nhìn nhận và
thực hiện như một nét văn hóa của doanh nghiệp thì mới tạo được nền tảng
vững chắc. Do đó, mỗi cá nhân cần phải thường xuyên cập nhật các nội dung
để tránh trường hợp xem OKR như một bản kế hoạch.