Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐỖ ANH KHÁNH LY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN HOÀNG NHÂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN HÀ

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hồng Nhâm” là cơng
trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.
Phạm Văn Hà. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên
cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền
sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Đỗ Anh Khánh Ly

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô
giáo Trường Đại học Cơng Đồn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS. TS. Phạm
Văn Hà - người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên
trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lănh đạo Công ty TNHHMTV Hồng
Nhâm đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia
những ý kiến qúy báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn
ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hồn thành tốt luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu do thời gian hạn chế nên khơng thể tránh
khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cơ,
anh chị em, các bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 4
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5

6. Những đóng góp mới của đề tài ..................................................................... 6
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................. 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................7

1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 7
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực .....................................................................7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................12
1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......... 13
1.2.1. Nâng cao thể lực......................................................................................13
1.2.2. Nâng cao trí lực .......................................................................................17
1.2.3. Nâng cao tâm lực.....................................................................................20
1.2.4. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực ...........................................................22
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ......... 23
1.3.1. Nhân tố bên ngoài ...................................................................................23
1.3.2. Nhân tố bên trong ....................................................................................26


1.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp và bài học rút ra cho Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Hồng Nhâm ................................................................................ 29
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp ................................................................................................................29
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng
Nhâm .................................................................................................................32
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................34
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
HOÀNG NHÂM ................................................................................................35

2.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Hồng Nhâm ................................................................................................... 35
2.1.1. Thơng tin chung của Cơng ty ..................................................................35
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ......................................35
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ; Mơ hình tổ chức và cơ cấu tổ chức bộ máy
quản lý của Công ty; Các đặc điểm về kinh tế kỹ thuật của Công ty .............36
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 –
2019 ...................................................................................................................42
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn lực tại Cơng ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hồng Nhâm ................................... 43
2.2.1. Nâng cao thể lực......................................................................................43
2.2.2. Nâng cao trí lực .......................................................................................47
2.2.3. Nâng cao tâm lực.....................................................................................52
2.2.4. Hợp lý về cơ cấu .....................................................................................54
2.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm ............... 57
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hồng Nhâm ................................... 58


2.4.1. Những điểm mạnh ...................................................................................58
2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................59
2.4.3. Nguyên nhân ...........................................................................................63
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................65
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOÀNG
NHÂM ...............................................................................................................66

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm .................... 66
3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................66
3.1.2. Phương hướng .........................................................................................68
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm ................................... 69
3.2.1. Nâng cao thể lực......................................................................................69
3.2.2. Nâng cao trí lực .......................................................................................72
3.2.3. Nâng cao tâm lực.....................................................................................85
3.2.4. Hợp lý về cơ cấu .....................................................................................92
3.2.5. Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................95
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................103
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

NLĐ:

Người lao động

MTV:

Một thành viên

NNL:

Nguồn nhân lực

SX:

Sản xuất

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe cho người lao động ........................................... 14
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2016 – 2019 ... 42
Bảng 2.2: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty giai đoạn 2016 –
2019 ................................................................................................. 44
Bảng 2.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự của cơng ty...................................... 49
Bảng 2.4. Tình hình đào tạo qua các năm tại Cơng ty ..................................... 50
Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo nhân lực từ 2016 – 2020 ...................................... 51
Bảng 2.6: Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty ............... 53
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động của cơng ty ........................................................... 55
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên năm 2019 ........ 44
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Hồng Nhâm ................................................................. 39
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 73

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người
của mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trang thiết bị vật chất và nguồn
nhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trị
then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây ln là yếu tố được
các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về lượng. Trong
điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn
nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người
ngày càng trở nên quan trọng.
Một doanh nghiệp, có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp cho
doanh nghiệp đó khai thác, tận dụng và huy động một cách triệt để mọi lợi thế
của các nguồn lực khác (vật lực, tài lực) vào phục vụ mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết.
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển
mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới nước ta thì việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Bởi sự phát triển của
cuộc cách mạng này đang đòi hỏi cấp bách những nguồn nhân lực mới ở trong
mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi nhân lực sẽ xảy ra toàn diện trong xã
hội và trong mỗi tổ chức, DN; nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình
dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức vì vậy nếu
khơng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu, gặp
nhiều thách thức khó khăn.
Đặc biệt trên địa bàn tỉnh Lai Châu - địa bàn hoạt động kinh doanh chính

của Doanh nghiệp Hoàng Nhâm, với đặc thù chất lượng nguồn nhân lực đầu


2
vào khá thấp khi hơn 87% dân số là dân tộc thiểu số, trình độ dân trí khơng
đồng đều, tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật mới chỉ chiếm
46,58% (xếp thứ 54 cả nước, tính đến 31/12/2018). Với đặc thù đầu vào thấp
cho nên nhìn chung trình độ chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng phương pháp làm
việc, khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ, kỹ thuật, khả năng linh hoạt
xử lý tình huống, khả năng sáng tạo, cải tiến, áp dụng sáng kiến mới nhằm
nâng cao năng suất, hiệu quả lao động sản xuất của đội ngũ lao động trong
cơng ty cịn hạn chế, thấp hơn mặt bằng chung, chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tiễn. Bên cạnh đó hạn chế về thể lực, thể hình, thói quen sinh hoạt lao
động cịn bị ảnh hưởng lớn bởi tác phong nông nghiệp cũng ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất, lao động. Mặt khác, công tác nâng cao nguồn nhân lực đặc
biệt trong khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Lai Châu chưa được quan
tâm, chú trọng; chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể nhiều yếu tố cấu thành,
tuy nhiên hiện nay các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào công tác
đào tạo chuyên môn, trang bị kiến thức mà chưa quan tâm nâng cao các
phương diện khác như nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, chất lượng công tác
tuyển dụng, sử dụng, nâng cao thể lực, tâm lực người lao động, đổi mới cơ cấu
tổ chức lao động theo hướng hợp lý… Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
Nhận thức được vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp, học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm” làm
luận văn tốt nghiệp có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, đã có nhiều cơng trình khoa học trong và ngồi nước nghiên cứu về

nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với rất nhiều khía
cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, một số cơng trình như:


3
Phan Thanh Tâm (2000): “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” - Đại học Kinh tế
quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trần Tuấn Anh (2014) “Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp” Số 12, Tạp chí Tài Chính. Bài báo cho thấy một
trong những yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
đó là sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên, thực tế tại doanh nghiệp Việt
Nam cho thấy, các chính sách quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự quan
tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến người lao động nói riêng vẫn chưa đầy đủ,
tương xứng để thúc đẩy người lao động góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án
Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả Lê Thị Mỹ
Linh đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Nguyễn Thiện Nhân, giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện nay:
Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển? đã đưa ra Bốn giải
pháp để đào tạo nhân lực có kỹ năng, Diễn đàn Doanh nghiệp, 2007.
Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam”, Báo Giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa
ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân

tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở
rộng hợp tác quốc tế”.
Như vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những
góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết và thực tiễn. Tuy nhiên,


4
trong tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy chưa có cơng trình nghiên cứu
nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Hồng
Nhâm. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng
Nhâm” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho Cơng ty TNHH MTV Hồng Nhâm trên cơ sở các phân tích đánh giá hiện
trạng, nhận dạng các tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Hồng Nhâm, rút ra những ưu
điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó có giải pháp hồn thiện.
- Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề
xuất những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Hoàng Nhâm.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty TNHH MTV Hồng Nhâm
nói riêng.
4.2. Phạm vi
4.2.1. Về khơng gian
Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm.


5
4.2.2. Về thời gian
Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm giai đoạn 2016 – 2019 và đề xuất giải
pháp đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện dựa trên các phương pháp nghiên cứu như
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, phương pháp thống kê phân
tích và phương pháp điều tra xã hội học để phân tích đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Hồng Nhâm.
Với phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn
nhà quản lý Công ty: Ban giám đốc Công ty và lãnh đạo phịng Tổ chức của
Cơng ty.
Với phương pháp định lượng: Tác giả tiến hành điều tra khảo sát cho
đối tượng là các nhà quản lý của công ty:
Luận văn đã tiến hành thu thập nguồn thông tin:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công nhân viên lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung,
và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực:
Tài liệu tham khảo, giáo trình, tạp chí, tài liệu dự trữ, văn bản liên quan của

Bộ nội vụ, thông tin trên các phương tiện thơng tin đại chúng, một số website,
cơng trình khoa học đã nghiên cứu và hồn thiện trước đó…
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận văn tiến hành thu thập thông tin qua
khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Khảo sát: Phát 120 phiếu trong đó 100 phiếu của người lao động và 20
phiếu cho cán bộ quản lý tại công ty.


6
6. Những đóng góp mới của đề tài
6.1. Về lý luận
Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái nhiệm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và các nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm.
- Đưa ra các phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc,
nó bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên, tâm lý, ý thức, tinh thần trách nhiệm,
mức độ cố gắng, khả năng linh hoạt sáng tạo, lòng say mê…[23, tr.12].
Thuật ngữ nguồn nhân lực được nhiều học giả, nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm tìm hiểu, có nhiều khái niệm đã được đưa ra như:
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ với sự phát của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.10].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân,
2008, thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất đinh”, “Nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, tr.50].
Các quan điểm trên tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mơ, cịn ở
góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về nguồn nhân

lực như:
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực


8
xã hội”, 2006, thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương” [17, tr.24].
Lê Thanh Hà (2009), “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán
bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong
nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập
thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,
trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [9].
Tuy có nhiều khai niệm khác nhau được nghiên cứu dưới các góc độ,
các cách tiếp cận khác nhau nhưng các khái niệm trên đều thống nhất nội
dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn
lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét
đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số
lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà
là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người
của mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trang thiết bị vật chất và nguồn
nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trị
then chốt trong mọi hoạt động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu là tất cả người lao động
làm việc tại doanh nghiệp đó và những người có quan hệ lao động với doanh

nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động
quản lí, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.


9
Về số lƣợng: Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tính
bằng tổng số người đang làm việc tại doanh nghiệp và số người bên ngoài
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Có thể hiểu số lượng nguồn
nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, ở
bất cứ vị trí nào (cả trong và ngồi doanh nghiệp) mang tính ổn định đều được
xem là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Về chất lƣợng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần, khả năng sáng tạo, mức độ linh
hoạt, thái độ, ý thức lao động và phong cách, tác phong làm việc. Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí tổ
chức của doanh nghiệp đó trên thương trường hiện tại cũng như tương lai.
Vai trị của nhân lực trong sản xuất là vơ cùng quan trọng, nhân lực là
yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng có nhân lực,
mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Chính vì vậy
nhân lực ln là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư đào
tạo, nâng cao cả về chất và về lượng.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận, các hiểu khác nhau về khái niệm chất
lượng nguồn nhân lực như:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, 2011, thì:
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri

thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,..), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [20, tr.30].


10
Theo Vũ Thị Ngọc Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của ngươi lao động” [14].
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ thuật của người lao đọng cũng
như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá thơng qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kỹ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).
Cịn theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn
nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình
độ chun mơn, năng lực phẩm chất” [4, tr.23]. Như vậy, theo tác giả việc
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt, mang tính
linh hoạt chứ khơng coi đó là các tiêu chí bắt buộc phải có.
Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân
lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực,
trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân
lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chun
mơn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực,
trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực” [1, tr.35].
Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm

rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Khái quát
chung lại có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực,
bao gồm:


11
hể lực: Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao
gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa
giữa bên trong và bên ngồi. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là
năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực là điều kiện đảm bảo cho người lao động có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp trong
công việc.
Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi sức mạnh
trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe
mạnh. Vì vậy nâng cao thể lực nguồn nhân lực là một nhiệm vụ rất quan trọng
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm
năng của nhân lực.
r lực: Trí lực là năng lực tinh thần của nguồn nhân lực, quyết định
phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí lực của nguồn nhân
lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề
nghiệp của nguồn nhân lực. Trình độ của nguồn nhân lực là năng lực sáng tạo,
khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, cơng
nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý thơng tin kịp thời. Trí

lực của nguồn nhân lực trí lực có thể được phân tích theo các góc độ: Trình độ
học vấn, trình độ chun môn kỹ thuật, kỹ năng nghề và kinh nghiệm trong
công việc.
Tâm lực: Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con
người. Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và


12
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó
tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động
của mỗi chủ thể. Cũng có thể hiểu đơn giản, tâm lực chính là tinh thần, thái
độ của người lao động đối với công việc, là những yếu tố vơ hình khơng thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: Phẩm chất đạo đức, văn hóa,
truyền thống dân tộc, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết
kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thần hợp tác, tác
phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... là yếu tố
rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trị quyết
định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực: là cấu trúc của nguồn nhân lực được thể
hiện ở việc bố trí sử dụng nhân lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp. Một cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tận dụng
và khai thác một cách tối ưu và hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp.
Cơ cấu nhân lực hợp lý phải bảo đảm đáp ứng về số lượng và chất lượng nhân
lực phù hợp với nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức, cũng như sự tương
thích với các nguồn lực khác: tài chính, máy móc, trang thiết bị, ngun vật
liệu. Ngồi ra, nó cịn nó phải tạo ra được sự linh hoạt trong việc hợp tác, phối
hợp đồng bộ, nhịp nhàng, thống nhất trong toàn hệ thống.
Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thường đề cập đến thành

phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đó. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện
thơng qua các tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng;
cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn; cơ cấu nguồn nhân lực theo
giới tính; cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của


13
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hồn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát
triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là q trình tạo ra sự thay đổi tích
cực về nguồn nhân lực thơng qua các hoạt động: Duy trì số lượng và cơ cấu
nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề
nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ
chức ngày càng hiệu quả.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng, quyết
định sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng
NNL được thực hiện thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể
lực và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc (cung cấp
phương tiện lao động, có chế độ chính sách hợp lý,..) nhằm kích thích động
cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để NLĐ phát huy hết khả năng, đem hết sức
mình nhằm hồn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực
theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân

người lao động.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm
nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa
bên trong và bên ngoài. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa
của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe thể chất, sức khỏe
tinh thần và sức khỏe xã hội.
Khi nói đến sức khỏe của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiện nay
chủ yếu tiếp cận dưới góc độ sức khỏe thể chất. Để đánh giá tình trạng sức
khỏe, trong y tế , người ta thường phân ra 4 nhóm sức khỏe sau đây:


14
- Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân
nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnh măn
tính và bệnh nghề nghiệp.
- Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học
ở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời khơng mắc các bệnh
măn tính và bệnh nghề nghiệp.
- Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm
được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và
có thể mắc một hoặc một số bệnh tật.
- Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh
thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc
học hạn chế và mắc một số bệnh tật.
Theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15
tháng 8 năm 1997 về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám
tuyển, khám định kỳ cho người lao động, đối với thể lực của người lao động ở
các nghề, công việc được phân thành 5 loại:

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe cho ngƣời lao động
Nam
Loại sức khỏe

1

Rất khỏe

163 trở
lên

Cân
nặng
(kg)
50 trở
lên

2

Khỏe

158-162

47-49

154-157

3

Trung

bình

Chiều cao
(cm)

Nữ
Vịng
ngực
(cm)
82 trở
lên

155 trở
lên

Cân
nặng
(kg)
45 trở
lên

79-81

151-154

43-44

74-75

45-46

76-78

147-150

40-42

72-73

Chiều
cao (cm)

Vịng ngực
(cm)
76 trở lên

4

Yếu

150-153

41-44

74-75

143-146

38-39

70-71

5

Rất yếu

Dưới 150

Dưới
40

Dưới
74

Dưới 143

Dưới
38

Dưới 70
(Nguồn: [2])


15
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực bởi khơng có sức khỏe con người sẽ khơng thể lao
động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, tăng cường và nâng cao sức
khỏe cho người lao động là hết sức cần thiết. Thực tế các doanh nghiệp
thường tập trung vào các hoạt động chủ yếu sau để nâng cao thể lực NLĐ:
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ:

Để nâng cao thể lực công ty cần có chế độ thăm khám sức khỏe định kỳ
cho người lao động. Khám sức khỏe định kỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ
chức thường niên tại doanh nghiệp nhằm giúp phát hiện sớm bệnh tật,bệnh
nghề nghiệp để có phác đồ điều trị kịp thời, hạn chế tối đa những thương tổn
và biến chứng gây ra của một số bệnh, đồng thời giúp lănh đạo nắm được tình
hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ tốt cho cơng việc.
Việc khám sức khỏe định kỳ có sự khác nhau về mức độ chuyên sâu, số lần
khám định kỳ/năm giữa các ngành nghề, vị trí việc làm, cường độ, tính chất
cơng việc, ví như các vị trí việc làm thường xun phải tiếp xúc với ơ nhiễm,
khói bụi, hóa chất độc hại phải có chế độ khám định kỳ nghiêm ngặt hơn,
thường xuyên hơn với các vị trí làm việc trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ.
- Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí: Doanh
nghiệp cần tổ chức cơng tác thể dục thể thao khuyến khích, khuyến khích, tạo
điều kiện để người lao động giữ gìn sức khỏẻ, tham gia các hoạt động thể thao
nâng cao sức khỏe; Doanh nghiệp cần dành kinh phí đầu tư về trang thiết bị,
dụng cụ thể thao, bãi tập luyện cho người lao động (như phịng tập Gym, sân
bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng,…). Việc tập luyện thể dục thể thao, vui chơi
giải trí khơng chỉ góp phần nâng cao thể lực mà cịn góp phần thúc đẩy tinh
thần hăng hái thi đua lao động sản xuất của lao động.
- Đảm bảo chế độ dinh dưỡng: Dinh dưỡng cho người lao động để duy
trì sức khỏe, gia tăng năng suất lao động và giảm thiểu nguy cơ mắc các bệnh
tật liên quan đến tiêu hóa vì vậy tuỳ theo loại hình lao động khác nhau mà có
chế độ dinh dưỡng hợp lý, đầy đủ để cơ thể mau hồi phục. Vì vậy Doanh


16
nghiệp cần quan tâm thực hiện chế độ dinh dưỡng hàng ngày đảm bảo đủ
chất, đủ lượng năng lượng; đảm bảo vệ sinh, an tồn thực phẩm. Doanh
nghiệp có thể tổ chức bếp ăn tập thể, hỗ trợ khẩu phần, suất ăn; xây dựng chế
độ dinh dưỡng khoa học...

- Cải thiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm cơ sở
vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc và những mối
quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong
cách, cách thức làm việc của tổ chức. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều
kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống
hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Để tạo nên môi trường làm việc thuận lợi, Doanh nghiệp cần đầu tư
trang cấp các trang thiết bị phục vụ tốt công việc, thực hiện tốt công tác bảo
đảm vệ sinh, an tồn lao động, phịng chống chảy nổ; có những giải pháp
giảm thiểu tối đa ơ nhiễm, các yếu tố môi trường tác động tiêu cực đến người
lao đọng. Doanh nghiệp cần tập trung xây môi trường làm việc bên trong,
đồng thuận, tạo dựng sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên; tiến hành phân
công công việc một cách nhịp nhàng, tạo mối quan hệ khăng khít, phát huy
tối đa năng lực của mỗi cá nhân. Tạo mơi trường làm việc cạnh tranh bình
đẳng giữa những người lao động, mang tính văn hóa cao, lâu dài và thường
xuyên của những người lãnh đạo.
- Thực hiện tốt an tồn, vệ sinh lao động, phịng, chống bệnh nghề
nghiệp, nâng cao sức khỏe tại nơi làm việc: Để thực hiện tốt công tác này,
Doanh nghiệp cần quan tâm trang cấp các trang thiết bị, đồ bảo hộ lao động
đúng tiêu chuẩn, đầy đủ, kịp thời cho người lao động; xây dựng hệ thống các
quy trình, quy định kỹ thuật, an tồn lao động, các nội quy, quy trình vận
hành máy, thiết bị, các biện pháp làm việc an tồn lao động, phịng chống
cháy nổ; lắp đặt các bảng chỉ dẫn, hướng dẫn về ATVSLĐ đối với máy, thiết
bị tại nơi làm việc; xây dựng các phương án xử lý sự cố cháy nổ,.. Phát động
các phong trào thực hiện nội quy quy chế của doanh nghiệp, xây dựng nếp


17
sống văn hóa, xây dựng văn hóa an tồn nơi làm việc; phong trào sáng kiến
cải tiến giúp ngăn ngừa các rủi ro trong sản xuất... Tuyên truyền, nâng cao ý

thức của CNLĐ trong việc giữ gìn mơi trường làm việc an tồn, xanh – sạch –
đẹp…
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc. Trí lực được hình thành và phát triển
thơng qua học hỏi, thực tiễn làm việc, qua đào tạo, bồi dưỡng, tự trau dồi.
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức
chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
r nh độ h c vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục và qua q trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
r nh độ chu n m n ỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn
của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào thực tiễn sản xuất kinh doanh. Trình độ chun mơn có được nhờ đào tạo
ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào
tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Kỹ năng nghề: Là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết
công việc. Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: Kỹ năng cứng (trí
tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay cịn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng
do được đào tạo, giáo dục từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng, là
kinh nghiệm và sự thành thạo về chun mơn.
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm có thể hiểu khái quát là khả năng hòa